Маркетинг персоналу

Контрольна робота з дисципліни:,, Керування персоналом ".

Московський Інститут Підприємництва і Права

Москва 2002 г.

Введення.

Управління людьми має практично таку ж давню історію як людство, оскільки воно з'явилося одночасно з виникненням перших форм людських організацій-племен, общин, кланів. У міру економічного розвитку і появи великих організацій, управління персоналом перетворилося на особливу функцію управління, що вимагає спеціальних знань і навичок. В організаціях були створені спеціальні підрозділи, що складаються з людей, що володіють такими знаннями і навичками -- відділи людських ресурсів. З розвитком науково-технічного прогресу і ускладненням організацій у другій половині ХХ століття розширилися функції цих відділів - адміністрування пільг і підтримку відносин з профспілками, доповнилося підбором, навчанням і розвитком персоналу, створенням систем компенсації, розвитку кар'єри, комунікації, і значно зросла їх значення для організації.

За оцінками провідних фахівців рекрутських агентств у Росії професійний підбір персоналу знаходиться поки на початковій стадії. Але інтерес до питань управління людськими ресурсами в нашій країні досить високий. Все більше число людей поділяють думку про те, що здатність організації ефективно управляти своїми співробітниками є головним джерелом її довготривалого процвітання.

Маркетинг персоналу - відповідальний етап в управлінні персоналом. Тому у своїй роботі я хочу приділити особливу увагу розгляду науково-методичних принципів і організаційних заходів маркетингу персоналу, що дозволяють успішно вирішувати кадрові проблеми.

1. Сутність і принципи маркетингу персоналу.

Маркетинг персоналу - вид управлінської діяльності, спрямованої на довгострокове забезпечення організації людськими ресурсами. Ці ресурси утворюють стратегічний потенціал, за допомогою якого можливо вирішення конкретних цільових завдань.

Маркетинг персоналу означає змістовне розширення функції виробничого маркетингу в область управління людськими ресурсами. Він включає наступні понятійні елементи:

маркетинг як основний принцип управління, орієнтованого на ринок;

маркетинг як метод систематизованого пошуку рішень. Через використання сучасних методів дослідження ринку формується база даних, як для стратегічних, так і для оперативних рішень;

маркетинг як засіб досягнення конкурентних переваг. Орієнтована і цілеспрямована комунікативна політика вирішують стратегічну задачу по надання на ринку власної організації як конкурентоспроможної і привабливою.

Маркетинг персоналу трактує робоче місце як продукт, який продається на ринку праці. З цієї точки зору понятійні елементи маркетингу персоналу можуть бути представлені таким чином: він виступає напрямком стратегічного і оперативного планування персоналу; створює інформаційну базу для роботи з персоналом за допомогою методів дослідження зовнішнього та внутрішнього ринку праці; спрямований на досягнення привабливості роботодавця через комунікації з цільовими групами (сегментами ринку).

В існуючих зарубіжних організаціях підходи до визначення складу і змісту завдань маркетингу персоналу слід виділити два основних принципи.

Перший принцип передбачає розгляд завдань маркетингу персоналу в широкому сенсі. Під маркетингом персоналу в даному випадку розуміється певна філософія і стратегія управління людськими ресурсами. Персонал (у тому числі і потенційний) розглядається в якості зовнішніх і внутрішніх клієнтів організації. Метою такого маркетингу є оптимальне використання кадрових ресурсів шляхом створення максимально сприятливих умов праці, сприяють підвищенню його ефективності, розвитку в кожному співробітнику партнерського і лояльного ставлення до підприємства. Фактично це «продаж» підприємства своїм власним працівникам. Принцип маркетингу персоналу в його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення, що відрізняє його від традиційних адміністративних концепцій управління кадрами.

Другий принцип передбачає тлумачення маркетингу персоналу в більш вузькому сенсі - як особливу функцію служби управління персоналом. Ця функція спрямована на виявлення та покриття потреби підприємства в кадрових ресурсах. Головне відмінність між вищеназваними принципами полягає в наступному. Широке тлумачення маркетингу персоналу на увазі його віднесення до одного з елементів кадрової політики організації, реалізується через рішення комплексу завдань служби управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби, ділова оцінка, управління кар'єрою, мотивацією і т.п.). У вузькому сенсі маркетинг персоналу передбачає виділення певної специфічної діяльності служби управління персоналом, причому ця діяльність щодо відособлена від інших напрямів роботи кадрової служби.

Звідси маркетингової концепції управління персоналом є твердження, згідно якому одним з найважливіших умов досягнення цілей організації виступає чітке визначення вимог до персоналу, його соціальних потреб у процесі професійної діяльності та забезпечення задоволення цих вимог і потреб більш ефективними, ніж у конкурентів, способами.

2. Інформаційна функція маркетингу персоналу.

Інформаційна функція маркетингу персоналу полягає у створенні інформаційного базису, який надає собою основу планування в області сегментування ринку і комунікацій по цільових груп (сегментів ринку). Вона може бути диференційована на наступні більш приватні функції: вивчення вимог, що пред'являються до посад і робочих місць; дослідження зовнішньої і внутрішньої середовища організації; дослідження ринку праці; вивчення іміджу організації як роботодавця.

Маркетингова інформаційна система в управлінні персоналом являє собою систему обміну відомостями, що дозволяє фахівцям з маркетингу персоналу аналізувати, планувати і реалізовувати маркетингові заходи. Основою системи маркетингової інформації з персоналу є джерела цієї інформації, а саме:

навчальні програми та плани випуску фахівців у навчальних закладах;

навчальні програми додаткового навчання в комерційних навчальних центрах і для курсів перенавчання при біржах праці;

аналітичні матеріали, що публікуються державними органами з праці та зайнятості (такі матеріали можуть готуватися за заявками організацій);

інформаційні повідомлення служб зайнятості (бірж праці);

спеціалізовані журнали і спеціальні видання, присвячені питанням працевлаштування, а також загальних проблем управління персоналом;

рекламні матеріали інших організацій особливо організацій-конкурентів;

бесіди фахівців з персоналу-маркетингу з потенційними співробітниками організації, із зовнішніми партнерами, з працівниками своєї організації і т.п.

2.1 Вивчення вимог, що пред'являються до посад і робочих місць.

Аналіз вимог, що пред'являються до робочих місць, формує систему вимог, які організація-роботодавець пред'являє персоналу, який претендує на певні вакансії. Вимоги до персоналу виражаються, як правило, в групах параметрів, наведених у таблиці № 1.

Таблиця № 1

Група параметрів

Зміст параметрів

Здібності

Рівень отриманої освіти;

необхідні знання (основні та додаткові);

практичні навички у певній сфері професійної діяльності;

досвід роботи в певних посадах;

навики співпраці і взаємодопомоги.

Властивості

Особистісні якості, необхідні для певного виду діяльності;

Здатність до сприйняття професійних навантажень; Здатність до концентрації пам'яті, уваги, зусиль і т.п.

Мотиваційні установки

Сфера професійних інтересів; Прагнення до самовираження і самореалізації;

Здатність до навчання;

Зацікавленість в роботі по певній посаді, визначеність професійних перспектив.

Зазначені якісні параметри визначаються характером праці в тій чи іншій посаді або на тому чи іншому робочому місці. У свою чергу, характер праці визначає ті вимоги, які пред'являються до робочого місця. Вивчення вимог до робочих місць повинно відображати стан на даний час і на майбутнє (прогноз вимог).

Предметом аналізу і прогнозування, крім вимог до робочого місця, є пов'язана з ним кваліфікація працівника, виражена через параметри вимог до персоналу. На взаємодії аналітичної інформації про вимоги до робочого місця й фактичної кваліфікації персоналу базуються заходи щодо його розвитку.

Вивчення вимог до посад і робочих місць повинно грунтуватися на регламентуючих документах, таких, як:

Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів;

тарифно-кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад службовців і загальногалузевих професій робітників.

Своє конкретне вираження вимоги до посади повинні знаходити під внутрішньоорганізаційні регламентуючих документах:

опис роботи або посади (посадова інструкція), що включають у себе організаційний статус посади, професійні обов'язки, права, взаємозв'язку посади або робочого місця;

специфікація роботи, що відображає особистісні характеристики, необхідні для роботи;

кваліфікаційна карта, що включає відомості про загальну та спеціальну освіту, навички роботи;

карта компетенції ( «профіль» ідеального співробітника), що описує особистісні характеристики, здатності до виконання тих чи інших функцій, типи поведінки і соціальних ролей і т.п.

2.2 Дослідження зовнішнього і внутрішнього середовища організації.

Предметом дослідження в даному випадку є фактори або умови, в яких відбувається виробнича діяльність організації. Зовнішня і внутрішня середа організації розкривається через зміст відповідних зовнішніх і внутрішніх факторів. Під зовнішніми факторами розуміються умови, що організація як суб'єкт управління, як правило, не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення потреби в персоналі та оптимальних джерел покриття цієї потреби. До зовнішніх факторів, що визначають зміст маркетингу персоналу, можна віднести наступні фактори, представлені в таблиці № 2.

Таблиця № 2.

Найменування фактора

Характеристика фактора

загальноекономічна ситуація і стан галузі діяльності

Аналіз даного фактора показує тенденції економічного розвитку, конкурентну ситуацію, взаємодія з профспілками, ситуацію в галузі освіти

Розвиток технологій

Визначає зміна характеру і зміст праці, її предметної спрямованості, що в свою чергу, формує зміна вимог до спеціальностей і робочих місць, підготовки та перепідготовки персоналу

Особливості соціальних потреб

Облік даного фактора дозволяє представити структуру мотиваційного ядра потенційних співробітників організації визначається характером що складаються в заданий момент часу громадських, виробничих відносин

Розвиток законодавства

При вирішенні питань персонал - маркетингу варто враховувати питання трудового законодавства, його можливої зміни в найближчому періоді часу, особливості законодавства в галузі охорони праці, зайнятості і т.п.

Кадрова політика організацій конкурентів

Вивчення форм і методів роботи з кадрами в організаціях-конкурентах з метою вироблення власної стратегії поведінки, спрямованої на зміну кадрової політики

Під внутрішніми чинниками розуміються такі фактори, які в значній мірі піддаються керуючому впливу з боку організації. Основні внутрішні фактори представлені в таблиці № 3. Таблиця № 3

Найменування фактора

Характеристика фактора

Цілі організації

Чіткість і конкретність системи цілепокладання визначає строгу спрямованість довгострокової політики організації. Її цілі та завдання формують стратегію маркетингу в сфері персоналу

Фінансові ресурси

Точна Оцінка потреби та можливостей організації у фінансуванні заходів з управління персоналом визначає вибір альтернативних чи компромісних варіантів в області планування потреби в персоналі, її покриття, використання кадрів, їх підготовки Кадровий потенціал організації

Даний фактор поширюється як на середу маркетингової діяльності, так і на управління персоналом в цілому. Він пов'язаний з оцінкою можливостей фахівців кадрової служби, з правильним розподілом обов'язків між ними, що під чому визначає успіх реалізації плану персонал-маркетингу

Джерела покриття кадрової потреби

Даний фактор можна розглядати як внутрішній з точки зору можливості вибору організацій тих джерел покриття кадрової потреби, які відповідають станом інших внутрішніх і зовнішніх факторів: цілям організації, фінансових ресурсів, тенденціям розвитку технологій і т.д.

Повний і точний облік всіх перерахованих вище факторів визначає рівень і особливості реалізації маркетингової діяльності у сфері персоналу. Аналіз зовнішньої і внутрішнього середовища організації необхідний для уточнення конкретних напрямків дослідження ринку праці

2.3 Вивчення ринку праці.

Предмет вивчення ринку праці - весь призначений до використання потенціал робочої сили. Цей потенціал охоплює як зовнішній ринок праці, так і що вже є в наявності колектив, тобто внутрішній ринок праці.

Істотні напрямки аналізу зовнішнього ринку праці представлені далі: структура ринку праці, в тому числі секторна, регіональна, вікова, кваліфікаційна, професійна; мобільність робочої сили; джерела покриття потреби в персоналі; шляхи покриття потреби в персоналі; поведінка конкурентів на ринку праці: вартість робочої сили. Аналіз зазначених напрямків дозволяє встановити кількісний і якісний стан таких параметрів ринку праці, як попит на персонал і пропозиція в сфері персоналу.

Дослідження внутрішнього ринку праці спрямовано на покриття потреби в персоналі за рахунок внутрішньоорганізаційні джерел. Найважливіші напрями та інструментарій вивчення внутрішнього ринку праці представлені в таблиці № 4.

Таблиця № 4.

Напрямки аналізу

Інструментарій Структура персоналу, в тому числі: чисельність, кваліфікаційна структура, вікова структура, групи співробітників за стажем роботи в організації, групи співробітників за потенціалом розвитку, групи співробітників по рольового статусу в організації та її підрозділах

Постійні і змінні дані обліку і статистики персоналу. Інформація про результати навчання персоналу. Ділова оцінка (атестація) персоналу

Структура розвитку персоналу

Планування потреби в персоналі, планування заміщення вакансій, планування заходів з розвитку персоналу

Організаційна структура в тому числі: формальна ієрархія, неформальні структурні групи

Схеми організаційних структур, органіграми, діаграми виконання функцій, діаграми комунікаційних зв'язків, опитування співробітників і керівників

Організація праці, в тому числі: розстановка персоналу, робочі місця і їх взаємозв'язку

План посад і робочих місць (штатний розклад), опис робіт і посад (посадові інструкції), діагностика робочих місць, опитування співробітників

Культура управління, в тому числі: стиль керівництва, соціально-психологічний клімат, задоволеність працею

Методи Імперична соціальних досліджень, робота з вивільнюваним співробітниками

Мотиваційні установки

Опитування співробітників, групові дискусії, аналіз застосування теорій м?? тіваціі

Дослідження ринку праці формує систему сучасних і перспективних взаємин організації з різними джерелами (як зовнішніми, так і внутрішніми) покриття потреби в персоналі. Аналіз по різних напрямках, що характеризує зовнішній і внутрішній ринок праці закладає основу для розробки заходів по комунікаційних зв'язків організації на ринку праці.

2.4 Вивчення іміджу організації як роботодавця.

Предмет вивчення іміджу організації - її образ на внутрішньому і зовнішньому ринку праці. Це вивчення має забезпечити відправні пункти для заходів з поліпшення іміджу роботодавця, щоб він представлявся переважним перед конкурентами з точки зору як потенційних, так і працюють в організації співробітників.

Імідж організації формують зовнішні впливи з боку підприємницького середовища, а також індивідуальні установки і переваги. В основному імідж існує як суб'єктивна картина переваг і переваг організації, що виступає в як роботодавця.

До інструментарію дослідження іміджу можна віднести:

проведення опитування думок працівників організації, її партнерів, споживачів та інших груп людей;

аналіз компаній найму, особливо невдалих заходів щодо підбору кандидатів, а також заходів з вербування персоналу з кола близького оточення співробітників;

вивчення претензій в висловлюваних працівниками в процесі ділової оцінки, адаптації або в рамках спеціально організованої системи розгляду претензій;

цілеспрямований аналіз даних дослідження ринку праці.

При допомоги інформаційної функції персонал-маркетингу можна ідентифікувати ті області, які можуть ускладнити довгострокове забезпечення людськими ресурсами. До цих областях можна віднести, наприклад, напружений стан ринку праці, відсталу систематизацію професій і посад або негативний імідж організації.

3. Комунікаційна функція маркетингу персоналу.

Мета всіх комунікаційних заходів в рамках маркетингу персоналу - встановлення і реалізація шляхів покриття потреби в персоналі, а також представлення переваг організації як роботодавця.

Об'єктами комунікаційної функції є:

співробітники організації, які виступають в якості учасників внутрішнього ринку праці, а також служать носіями іміджу організації;

зовнішній ринок праці як комплексне джерело потенційних претендентів;

відкритість системи управління (зокрема, її інформаційної складової) як основного фактора впливу на формування суджень про організацію.

3.1 Сегментування ринку праці.

Передумовою ефективного виконання комунікаційної функції є сегментування ринку праці. Сегментування являє собою процес поділ попиту на персонал і його пропозиції на окремі елементи, що відрізняються подібною реакцією на певний мотив зайнятості. Ці елементи являють собою цільові групи, на які орієнтується роботодавець у своїх взаєминах з ринком праці. Утворені цільові групи повинні бути по можливості однорідні за своїм внутрішнього змісту, але різнорідні за зовнішнім складу.

Основними методами сегментування ринку праці є факторний та кластерний аналізи. Факторний аналіз виділяє критерії формування цільових груп. Вжитими в світовій практиці маркетингу персоналу видами критеріїв сегментації є географічний, демографічний, економічний, психографічний, поведінковий. Кластерний аналіз виділяє носіїв певних ознак, що відрізняються однорідністю. Приклад виділення деяких цільових груп за критеріями (факторів) сегментації подано в таблиці № 5.

Таблиця № 5.

Критерій сегментування

Зміст параметрів

Географічний

Регіон, адміністративний поділ, чисельність

Демографічний

Вік, стать, сімейний стан, національний склад

Економічний

Рівень освіти, зайнятість за віком, по професійній приналежності, за галузевою структурі, рівень доходів, трудовий стаж

Психографічний

Особистісні якості, тип особистості, життєві потреби

Поведінковий

Кар'єрні орієнтації, мотиваційні установки, ступінь зацікавленості в роботі

Комбінування декількох цільових груп за одним або кількома критеріями сегментації може забезпечити підвищення внутрішньої однорідності цільових груп. Наведені в таблиці № 5 сегменти мають відношення, як до зовнішнього, так і до внутрішнього ринку праці.

Ефективне сегментування дозволяє більш чітко визначити основний предмет взаємин роботодавця з ринком праці - встановлення і практичне використання джерел і шляхів покриття потреби в персоналі.

3.2 Джерела і шляхи покриття потреби в персоналі.

Джерела покриття потреби в персоналі можуть бути зовнішніми та внутрішніми по відношенню до організації-роботодавцеві

Зовнішні джерела - це об'єкти професійної інфраструктури, що забезпечують покриття потреби в персоналі організації. Внутрішні джерела - це можливості організації в самозабезпеченні потреби в персоналі.

Шляхи покриття потреби в персоналі є способи придбання персоналу у певного джерела покриття кадрової потреби.

При визначенні шляхів покриття додаткової потреби в персоналі за ступенем участі організації в процесі придбання співробітників зазвичай виділяють два різновиди: активні і пасивні.

Активні шляхи покриття потреби в персоналі:

1. організація набирає персонал безпосередньо в навчальних закладах за допомогою укладення двосторонніх угод, як з даним навчальним закладом, так і з учасником навчання;

2. організація представляє заявки по вакансіях в місцеві або міжрегіональні служби зайнятості (біржі праці);

3. організація використовує послуги консультантів по персоналу, і можуть також виконувати посередницькі функції з підбору кандидатів) і послуги спеціалізованих посередницьких фірм з найму персоналу;

4. організація вербує новий персонал через своїх співробітників. Це відбувається головним чином у трьох напрямках: вербування кандидатів з родинного кола співробітників; вербування кандидатів в інших організаціях; вербування в навчальних закладах;

5. організація укладає лізингові угоди з іншими роботодавцями на певних умов надання кадрових ресурсів.

Пасивні шляхи покриття потреби в персоналі:

1. організація повідомляє про свої вакантні місця через рекламні оголошення в засобах масової інформації та спеціальних виданнях;

2. організація очікує претендентів після проведення рекламної компанії місцевого характеру.

В таблиці № 6 показана залежність вибору шляхів отримання персоналу від ситуації на ринку праці. Через буквено-цифрову індексацію позначені: відповідна група (А - активні, П. - пасивні) і порядковий номер шляху (виходячи з наведеної вище послідовності їх опису). Таблиця № 6.

Ситуація на ринку праці

Шляхи залучення персоналу

Сприятлива

врівноважена

Напружена

Низькі витрати на придбання персоналу

Високі витрати на придбання персоналу

(П1), (П2)

(П1), (А2), (П2), (А3), (А4)

(П1), (А1), (А3), (А4), (А5)

(П2), (А1), (А2), (А4), (А5)

(П1), (А3), (А4)

Перераховані варіанти шляхів залучення персоналу пов'язані із зовнішніми джерелами покриття потреби в кадрах. Власна організація може розглядатися як внутрішнього джерела. Шляхами покриття потреби в персоналі в даному випадку є: переміщення співробітників у рамках одного або декількох підрозділів, причому воно може відбуватися або з відповідним перенавчанням, або без нього; переміщення співробітників на більш високий ієрархічний рівень організації (як правило, з отриманням додаткового навчання); формування нової функціональної ролі співробітника в рамках колишнього робочого місця при відповідному додатковому навчанні.

Сутність маркетингової роботи по вибору шляхів покриття потреби в персоналі зводиться до наступних основних етапів: 1. встановлення джерел покриття потреби;

2. визначення шляхів залучення персоналу;

3. аналіз джерел і шляхів з точки зору їх відповідності вимогам якісних і кількісних параметрів потенційних співробітників, а також витрат, пов'язаних з використанням того чи іншого джерела і шляхи залучення персоналу;

4. вибір альтернативних або комбінованих варіантів джерел і шляхів.

3.3 внутрішньоорганізаційні зв'язку в маркетингу персоналу.

Одним із проявів комунікаційної функції маркетингу персоналу є здійснення внутрішньоорганізаційні зв'язків. Головним завданням цих зв'язків стає виділення на перший план неформальних елементів відносин у організації, які формуються в рамках формальної структури. Тим самим у співробітників організації складається позитивний імідж їхнього роботодавця. Цей імідж може впливати на закріплення людських ресурсів усередині організації, а також може працювати на поліпшення іміджу роботодавця поза організації, так як власні співробітники розглядаються як носій іміджу. У маркетингу персоналу виділяються два головних напрямки зв'язків: комунікація в рамках виробничого процесу; соціальної потреби, незалежні від виробничого процесу.

Можливі заходи з підтримки комунікацій в рамках виконання виробничих завдань:

формування стилю управління, який забезпечував би причетність співробітників з процесами прийняття рішень;? повнота і об'єктивність оцінки персоналу;

регулярні збори і бесіди зі співробітниками, в процесі яких обговорюються заходи щодо управління організацією;

дієва внутрішньоорганізаційна система прийому та розгляду пропозицій співробітників і тощо

Задоволення соціальних потреб поза виробничого процесу може забезпечуватися, наприклад, через наступні заходи:? консультування співробітників по персональним проблем;

формування груп вільного часу;

організація спортивних заходів;

видання внутрішньофірмового журналу;

організація внутрішньофірмових свят і т.п.

Висновок.

Якісно новий рівень розвитку економіки не може бути досягнутий без ефективного використання персоналу підприємств і фірм всіх форм власності.

Маркетинг персоналу стає одним з найважливіших факторів виживання підприємств у умовах ринкових відносин. Часом мінімальні вкладення і максимальна використання "людських ресурсів" дозволяють підприємству виграти в конкурентній боротьбі.

Центри управління персоналом необхідні на кожному більш-менш великому підприємстві, а роль керівника цієї служби зростає. Він стає одним з основних керівників сучасного підприємства або фірми.

Маркетинг персоналу як інструмент цілеспрямованої та ефективної роботи з персоналом є складовою частиною стратегії і тактики виживання і розвитку підприємства при ринкових відносинах. У міру розвитку особистості працівника припадає частіше погоджувати ринкові умови і інтереси співробітників підприємства. Розвиток виробництва все більшою мірою потребує плануванні його кадрового забезпечення.

Ефективному використання "людських ресурсів" передують відбір і підбір персоналу підприємства. Цьому питанню приділяється зазвичай найбільшу увагу в роботи центрів управління персоналом. Помилка у підборі кадрів тягне за собою ланцюг непередбачених ускладнень в роботі фірми, пов'язаних з можливим переміщенням, а іноді і звільненням співробітника.

В умовах ринкової економіки все більшої значущості набуває проблема виходу з кризи трудової активності працівників багатьох підприємств країни. Розробка і вдосконалення стимулів і мотивів до праці виходять за рамки наукових і пізнавальних проблем і все більше ставляться в практичну площину як засіб у боротьбі з конкурентами і виживання в умовах ринку.

Фахівці з управління "людськими ресурсами" повинні мати комплексну систему знань в галузі соціології, психології та права. Тільки в цих умовах менеджер з простого статиста може перейти в розряд управлінця в справжньому сенсі цього слова.

Список літератури

1. Алексєєва М.М. Планування діяльності фірми: Навчально-методичний посібник. -- М.: ЮНИТИ, 2000.

2. Бойдаченко П.Г. Служба управління персоналом. - М.: Економіка, 1999.

3. Богданова Е.Л. Маркетингова концепція організації персонал-менеджменту і конкурентоспроможної робочої сили. М.: Прогрес - Академія 1999.

4. Генкин Б.М. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. - М.: ИНФРА-М, 2000.

5. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управління персоналом. - М.: Финстатинформ, 2001.