ПЕРЕЛІК ДИСЦИПЛІН:
  • Адміністративне право
  • Арбітражний процес
  • Архітектура
  • Астрологія
  • Астрономія
  • Банківська справа
  • Безпека життєдіяльності
  • Біографії
  • Біологія
  • Біологія і хімія
  • Ботаніка та сільське гос-во
  • Бухгалтерський облік і аудит
  • Валютні відносини
  • Ветеринарія
  • Військова кафедра
  • Географія
  • Геодезія
  • Геологія
  • Етика
  • Держава і право
  • Цивільне право і процес
  • Діловодство
  • Гроші та кредит
  • Природничі науки
  • Журналістика
  • Екологія
  • Видавнича справа та поліграфія
  • Інвестиції
  • Іноземна мова
  • Інформатика
  • Інформатика, програмування
  • Історичні особистості
  • Історія
  • Історія техніки
  • Кибернетика
  • Комунікації і зв'язок
  • Комп'ютерні науки
  • Косметологія
  • Короткий зміст творів
  • Криміналістика
  • Кримінологія
  • Криптология
  • Кулінарія
  • Культура і мистецтво
  • Культурологія
  • Російська література
  • Література і російська мова
  • Логіка
  • Логістика
  • Маркетинг
  • Математика
  • Медицина, здоров'я
  • Медичні науки
  • Міжнародне публічне право
  • Міжнародне приватне право
  • Міжнародні відносини
  • Менеджмент
  • Металургія
  • Москвоведение
  • Мовознавство
  • Музика
  • Муніципальне право
  • Податки, оподаткування
  •  
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

         
     
    Розробка кадрової стратегії в семи кроках
         

     

    Маркетинг

    Розробка кадрової стратегії в семи кроках

    Наводиться простий, але ефективний план розробки кадрової стратегії організації. У ньому використані широко відомі і нескладні стратегічні моделі, які допоможуть вам оцінити як вже наявні у вас, так і ваші потенційні людські ресурси.

    Марк Томас (Mark Thomas), керуючий партнер компанії Price Waterhouse Management Consulting

    Управляючи людській складовій свого бізнесу, керівники часто концентрують увагу на одному-двох «вимірах» і не беруть до уваги інші. Типовий приклад: компанія реорганізує свою структуру, щоб звільнити керівників від бюрократичної роботи і дати більше простору їх підприємницької активності, але при цьому забуває перебудувати систему навчання або заохочення. Коли шуканий дух підприємництва не прокидається, керівники нерідко приходять у замішання, не розуміючи, чому вжиті заходи не дали результатів. Річ у те, що не можна замикатися лише в одній області. Необхідна перспективна стратегія, націлена на взаємодію всіх "вимірювань".

    Якщо вам потрібна організація, яка дійсно цінує якість і клієнта, ви повинні не тільки переучити персонал, а й переглянути організаційну структуру, системи спілкування, оцінки та заохочення. Система заробітної плати та заохочень є класичною проблему в даній області. Часто компанії використовують системи оплати праці, прив'язані до обсягу виробленої продукції. Якщо ви хочете перетворити таку компанію в організацію, яка робить наголос на якість продукції, ви повинні змінити систему оплати. У Інакше виникне протиріччя між тим, що говорить про якість продукції генеральний директор, і тим, що заохочує робити працівників система оплати праці.

    Нижче ми наводимо простий, але ефективний план розробки кадрової стратегії. У ньому були використані широко відомі і нескладні стратегічні моделі, які допоможуть вам оцінити наявні та потенційні людські ресурси. Головне правильно сформулювати питання для обговорення і зосередитися на тому, щоб майбутні програми управління персоналом відповідали загальній стратегії компанії.

    Розробка кадрової стратегії складається з семи кроків, і в кожному з них бажано активну участь керівників вищої ланки. Це гарантує дотримання балансу між кадровими менеджерами-практиками і стратегами компанії, такого необхідного для отримання ефективних результатів.

    Звичайно, якщо ви вважаєте за краще обговорювати кожне питання окремо, описані нижче дії мають стати частиною загального процесу планування. Іноді відсутність необхідних людських ресурсів підриває реалізацію стратегії бізнесу. Вам, напевно, часто доводилося чути таке: «Проаналізувавши ситуацію, ми зрозуміли, що не володіємо необхідними людськими ресурсами для досягнення заданих показників росту і прибутку ».

    Крок 1

    Усвідомте стратегію вашого бізнесу.

    Проаналізуйте інформацію про персонал компанії і його кваліфікації.

    Чітко виділіть основні рушійні сили вашого бізнесу, наприклад: технологія, збут, витрати, новинки, розвиток ринку.

    Що чекає компанію в майбутньому? Зростання, збільшення обсягу витрат, нові конкуренти? Яка роль персоналу у вирішенні нових завдань?

    Яке вплив мають ці фактори на персонал вашої компанії?

    Які навички знадобляться для реалізації нової стратегії?

    В чому полягає фундаментальний внесок персоналу у фінансові результати компанії?

    Якщо розвитку відповідних навичок у співробітників?

    Якщо вам важливіше технології, як слід побудувати процес управління технологіями? Як підвищити кваліфікацію співробітників?

    Крок 2

    Сформулюйте складової вашого бізнесу.

    Поясніть, як ви збираєтесь зацікавити персонал, яку систему цінностей компанії ви пропонуєте.

    За прикладом інших компаній, при складанні плану стратегії постарайтеся врахувати «Людський фактор».

    Не звертайте увагу на негативну реакцію і звинувачення в ідеалізмі з приводу логічно послідовним і відкритим. Який внесок вносять до нього ваші співробітники? Уникайте гучних слів.

    Крок 3

    Проведіть просту, але вичерпну оцінку вашої організації. Скористайтеся SWOT-аналізом компанії (Strengths - сильні сторони, Weaknesses - слабкі сторони, Opportunities - сприятливі можливості, Threats - небезпеки). Це нескладний, але ефективний метод. Обов'язково перевірте вірність висновків, зроблених на основі SWOT-аналізу. Наприклад, чи дійсно у вас налагоджені ціноутворення та дистрибуція?

    Концентруйтеся на сильних і слабких сторонах персоналу компанії. Розгляньте наявні проблеми з кваліфікацією і потенційними можливостями працівників. Проаналізуйте знання в наступних областях:

    -- керівництво проектом;

    -- інформаційні технології та MIS;

    -- фінанси; - маркетинг;

    -- продажу;

    -- дослідження і розробки;

    -- виробництво;

    -- дистрибуція;

    -- управління альянсами і спільними підприємствами;

    -- ліцензії;

    -- юридичні питання.

    Проведіть ретельне дослідження зовнішнього оточення вашого бізнесу і ринкової ситуації. Чітко виділіть сприятливі можливості та небезпеки, пов'язані з персоналу. Який вплив вони можуть/будуть чинити на діяльність компанії? Чи буде відчуватися брак кваліфікованих працівників? Яке в цілому вплив нових технологій на рівень зайнятості?

    Потім на основі цього аналізу треба оцінити потенціал відділу кадрів компанії. Проведіть SWOT-аналіз цього підрозділу: детально розгляньте поточні напрямки його діяльності, якість роботи і компетентність співробітників. У яких сферах можна відзначити їх заслуги:

    -- відносини з профспілками;

    -- підвищення кваліфікації персоналу;

    -- найм нових співробітників;

    -- схеми заохочення нових розробок;

    -- ставлення співробітників і репутація компанії;

    -- послуги, що надаються;

    -- розрахунок заробітної плати та адміністрування.

    Крок 4

    Після детального аналізу персоналу та діяльності відділу кадрів проведіть COPS-аналіз:

    Culture - Культура,

    Organization - Організація,

    People - Люди,

    Systems - Системи управління персоналом. • Проаналізуйте: наявний стан справ, бажане положення справ.

    Ви можете опинитися перед складним вибором. Наприклад, чи дійсно ваша компанія орієнтується на споживачів? Що відбудеться, якщо головним для компанії стане не товар, а споживач? Або якщо основою культури компанії будуть не продажу, а маркетинг? Шукати відповідь на такі питання непросто, оскільки вони зачіпають саму суть компанії в минулому і майбутньому.

    Наскільки ефективно нинішня структура компанії і посадові обов'язки співробітників забезпечують реалізацію стратегії бізнесу? Можливо, вам необхідно повністю змінити структуру організації? Докладний COPS-аналіз допоможе визначити проблемні зони.

    Які розбіжності існують між бажаним і наявним станом справ?

    Ви повинні провести вичерпний аналіз чотирьох основних «вимірів» компанії.

    Крок 5

    Поверніться до стратегії бізнесу і розгляньте її з точки зору SWOT-і COPS-аналізів. Постарайтеся зрозуміти, наскільки реально добитися поставлених стратегічних завдань при наявних у вашому розпорядженні кадрах.

    Зіставивши результати SWOT-і COPS-аналізів зі стратегією бізнесу, визначте найважливіші проблеми персоналу, тобто ті проблеми, які роблять основний вплив на реалізацію стратегії бізнесу.

    ранжує першочергові проблеми персоналу за ступенем важливості.

    Подумайте, що станеться, якщо ви не зможете їх вирішити? Пам'ятайте: ви намагаєтеся визначити, до чого варто прагнути компанії, якщо вона сконцентрує сили та засоби.

    Крок 6

    Для кожній першочергової проблеми чітко викладіть варіанти дій керівництва. Створюйте, думайте, творите - не задовольняйтеся очевидним. Це важливий крок, оскільки люди часто чіпляються за звичне, замість того щоб кинути виклик стереотипам. Подумайте про наслідки тих чи інших дій.

    Подумайте про те, які не кадрові методики необхідні для вирішення зазначених проблем:

    -- Чи потрібно покращити спілкування, навчання, оплату праці?

    -- Різні напрямки діяльності відділу кадрів доповнюють один одного або, навпаки, заважають?

    Як це відіб'ється на компанії і на роботі відділу кадрів?

    -- Чи може відділ кадрів забезпечити досягнення поставлених цілей?

    -- Чи треба змінити пріоритети керівників середньої ланки?

    Після того як ви виконали весь цей шлях, можна виробити спільний план і поставити завдання для кожного напряму роботи відділу кадрів:

    -- управління,

    -- підготовка керівних кадрів,

    -- вдосконалення організаційної структури,

    -- заохочення,

    -- пошук і підбір персоналу,

    -- підвищення кваліфікації персоналу,

    -- спілкування (комунікації).

    Розробіть план дій щодо першочергових проблем. Пам'ятайте, стратегія - це вибір і зосередженість. Поставте чіткі цілі та строки вирішення ключових завдань.

    Крок 7

    Слідкуйте за виконанням розроблених планів та оцінкою результатів.

    Кінцева мета розробки кадрової стратегії полягає в тому, щоб поставлені цілі не суперечили один одному в рамках спільного бізнес-плану. Крім того, треба стежити за тим, щоб основні функції відділу кадрів доповнювали один одного наприклад, системи заробітної плати та заохочення повинні складати єдине ціле з планами навчання і розвитку кар'єри. Дуже мало користі в навчанні людей, якщо потім їх чекає розчарування, коли вони виявлять, що компанія не здатна забезпечити їм службовий ріст і розвиток.

    Список літератури

    Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru/

         
     
         
    Реферат Банк
     
    Рефераты
     
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

     

     
     
     
      Все права защищены. Reff.net.ua - українські реферати !