ПЕРЕЛІК ДИСЦИПЛІН:
  • Адміністративне право
  • Арбітражний процес
  • Архітектура
  • Астрологія
  • Астрономія
  • Банківська справа
  • Безпека життєдіяльності
  • Біографії
  • Біологія
  • Біологія і хімія
  • Ботаніка та сільське гос-во
  • Бухгалтерський облік і аудит
  • Валютні відносини
  • Ветеринарія
  • Військова кафедра
  • Географія
  • Геодезія
  • Геологія
  • Етика
  • Держава і право
  • Цивільне право і процес
  • Діловодство
  • Гроші та кредит
  • Природничі науки
  • Журналістика
  • Екологія
  • Видавнича справа та поліграфія
  • Інвестиції
  • Іноземна мова
  • Інформатика
  • Інформатика, програмування
  • Історичні особистості
  • Історія
  • Історія техніки
  • Кибернетика
  • Комунікації і зв'язок
  • Комп'ютерні науки
  • Косметологія
  • Короткий зміст творів
  • Криміналістика
  • Кримінологія
  • Криптология
  • Кулінарія
  • Культура і мистецтво
  • Культурологія
  • Російська література
  • Література і російська мова
  • Логіка
  • Логістика
  • Маркетинг
  • Математика
  • Медицина, здоров'я
  • Медичні науки
  • Міжнародне публічне право
  • Міжнародне приватне право
  • Міжнародні відносини
  • Менеджмент
  • Металургія
  • Москвоведение
  • Мовознавство
  • Музика
  • Муніципальне право
  • Податки, оподаткування
  •  
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

         
     
    Маркетинговий аналіз послуг кадрового агентства на ринку праці кваліфікованих фахівців
         

     

    Маркетинг

    Міністерство освіти України

    Донецький Державний Технічний Університет

    кафедри зовнішньоекономічної діяльності підприємств

    Курсова робота з маркетингу

    Тема: Маркетинговий аналіз послуг кадрового агентства на ринку праці кваліфікованих фахівців

    Виконала студентка гр. ЗЕД 93

    Богатирьова О.В.

    Викладач: доцент

    Панфілова Т.С.

    Донецьк 1996

    План


    Введення

    Маркетинговий аналіз

    Аналіз сектору кадрових послуг

    Оцінка потреб споживачів

    Висновок

    Список використаної літератури

    Введення

    Дана робота спрямована на осмислення маркетингової стратегіїкадрового агентства в комплексі найбільшого в регіоні вузу - Донецькогодержавного технічного університету.

    Важливість кадрової політики в житті будь-якої держави незаперечна.
    Необхідність сильних, кваліфікованих фахівців у всіх працюючихструктурах, незалежно від їх форм власності, підпорядкованості та сфердіяльності вже усвідомили багато керівників. Адже один з шляхів виводуукраїнської економіки з кризи лежить через оздоровлення суспільстваосвітою, ліквідацію функціональної неграмотності.

    Необхідність навчання і перенавчання населення України спровокувалапоява в останні п'ять років більше 120 нових вузів. Дванадцять з нихстворені в Донецькій області. Ці освітні структури потребуютьклієнтів: абітурієнтах, слухачів курсів тощо У наявності проблема вибору,пошуку абітурієнтами «свого» вузу. Цю проблему повинна допомагати вирішуватиспеціальна консультаційна служба, яка інформує про можливостіосвіти.

    Завершивши свою освіту і готуючись виходити на ринок праці, коженспеціаліст стикається з проблемою пошуку варіантів забезпечення своєїзайнятості, заробітку і, в кінцевому рахунку, виживання. Працівники змушеніпіклуватися про свою конкурентоспроможність у суперництві з подібними до себе,постійно нарощувати кваліфікацію і досвід. При цьому їм потрібна достовірнаінформація про вакансії та можливості наявних навчальних закладів, а такожметодична допомога в самоосвіті.

    Для вирішення перерахованих проблем у навчально-виховному комплексі
    Донецького державного технічного університету вирішено створитиефективне кадрове агентство. Цю ідею підтримали Міжнародний фонд
    «Відродження», ТОВ НВО «Еталон» і Інноваційна фірма «Валео», створившистартові можливості для становлення госпрозрахункової самоокупною структури.

    У зв'язку з цим, метою даної роботи є маркетинговий аналіз ірозробка маркетингової стратегії для кадрової агенції «Кар'єра»,створеного в комплексі Донецького державного технічного університетуі вирощеного на базі Проекту «Інформаційно-методична системапрофесійної орієнтації та адаптації студентства в ринкових умовах ».

    Маркетинговий аналіз послуг кадрового агентства істотно відрізняєтьсявід такого аналізу будь-яких товарів широкого вжитку. По-перше,особливостями послуг як невловимого, що не підлягає зберіганню танепостійного за якістю товару. По-друге, своєрідністю предметапослуги - інформації про трудові ресурси та наявні вакансії. По-третє,відносною новизною такого роду бізнесу для нашої країни і, у зв'язку зцим, труднощами ціноутворення і аналізу досвіду конкурентів.

    Маркетинговий аналіз

    Аналіз сектору кадрових послуг

    Який загальний обсяг попиту на кваліфікованих фахівців?

    Важко сьогодні точно оцінити потребу державних підприємств умолодих фахівців. З проведених серед керівників опитувань ясно одне:вони гостро потребують кваліфікованих, ініціативних, відповідальнихпрацівників вищої ланки управління. При цьому ще хотілося б, щоб ціфахівці були підготовлені до ринкових умов діяльності, володілиінструментарієм менеджменту і маркетингу.

    Але крім великих підприємств за останні роки в Донецькій областістворено 35713 малих підприємств. У 1 півріччі 1996 року з нихдіяло 12714, чисельність працівників склала 131,6 тис.осіб.
    Більше половини діючих малих підприємств (7064) займаються роздрібною іоптовою торгівлею, 188 - надають посередницькі послуги при купівлі-продажупродукції і товарів народного споживання, 3101 (24,3%) - функціонують всфері промислового виробництва і будівництва, 574 - надають побутовіпослуги населенню і підприємствам, 288 - діють в галузі науки і наукового обслуговування, 238 - займаються транспортними послугами, 284 --общекоммерческой діяльністю, 153 надають послуги охорони здоров'я,фізкультури і спорту.

    огляду на те, що малий бізнес у ринковій економіці - головний сектор,визначає темпи економічного зростання, структуру і якість валовогонаціонального продукту, у всіх розвинених країнах на частку малого бізнесуприпадає 60 - 70 відсотків ВНП. Розвиток малого бізнесу саме сьогоднівже має потребу у кваліфікованих фахівцях і здатне додатковостворити ще величезне число нових робочих місць.

    На яку загальна кількість кваліфікованих фахівців можерозраховувати агентство «Кар'єра»?

    Оскільки агентство націлене компенсувати відсутнєдержавне розподіл випускників перш за все в комплексі ДонНТУ,то й розраховувати треба саме на цю категорію безробітних фахівців.

    Щорічний випуск тільки з ДонДТУ близько 2000 спеціалістів. Якщо 40% зних навчаються за контрактами з підприємствами, то 1200 випускників знаходятьсяв пошуках ефективного роботодавця.

    У навчально-виховний комплекс технічного університету входять:
    Інститут підприємництва (щорічний випуск близько 200 фахівців),економічний коледж (щорічний випуск близько 150 бакалаврів) та іншіосвітні структури. Крім того, ведеться перепідготовка фахівцівна короткострокових курсах різної спрямованості. Так, наприклад, з 1997року Донецький інститут підприємництва починає за договором з
    Державною комісією з цінних паперів та фондового ринку підготовкуреєстраторів цінних паперів і депозитаріїв.

    Ще під час навчання студенти та слухачі курсів повинні активнозайматися своїм майбутнім працевлаштуванням. Найчастіше їх метою є непошук конкретного робочого місця, а влаштування на роботу в престижну,стабільну і розвивається. Ті, хто не проходить з першого разувипробування у престижних фірмах, змушені вести переговори з представникамидрібних і менш престижних підприємств. Кадрове агентство має створитинеобхідні для цього умови - забезпечити зустрічі з роботодавцями,організувати проведення випробувань і співбесід.

    Яка частина фахівців може бути затребувана на регіональному,національному та міжнародному ринках праці?

    За даними органів статистики, працевлаштування випускників вузіввідбувається з великими зусиллями. Середній по області відсоток працевлаштуваннявипускників склав 32%, а в таких містах, як Маріуполь, Красний Лиманвідсоток працевлаштування був менш 20%.

    Від'їзд випускників донецьких вузів для роботи в інших містах Україниможе бути пов'язане лише з сімейними обставинами і не носить масовийхарактер.

    Негаразди в національній економіці, складні екологічні умови життяв Донбасі створюють прагнення фахівців, головним чином молодихфахівців, шукати більш цікаві з усіх точок зору місця дляпроживання: у Росії та інших країнах ближнього і далекого зарубіжжя.

    Які тенденції (прогноз) зайнятості фахівців на внутрішньому іміжнародних ринках?

    У сьогоднішній Україні надії на пожвавлення економічного життяпов'язують зі змінами податкової політики. Якщо це відбудеться, тозначне число нових робочих місць для фахівців неминуче з'явитьсяі в великому виробництві і в малому та середньому бізнесі. Крім того, новоюекономіці потрібна ціла маса нових професій. Швидше за все прав Ф. Котлер,говорячи про те, що тільки на посадах, пов'язаних з маркетингом, може бутизайнято від однієї чверті до однієї третини всіх працівників цивільногосектору економіки.

    У розвинених країнах рівень безробіття досить високий. У цихумовах деякі шанси знайти собі роботу мають висококваліфікованіфахівці, у яких фірми дійсно зацікавлені. Не слід чекатирозкритими обіймами. Багато закордонних роботодавці бояться нашоїневлаштованості, безкультур'я, криміногенності і безвідповідальності. Вонилюблять свій бізнес і свою країну. Вони знають, що наші фахівці не гірше ідешевше. Але не розуміють, як такі люди можуть жити в бідності в країні звеличезними багатствами. Не розуміють і ставляться насторожено.

    Тому послуги агентства в сфері працевлаштування зосереджені навнутрішньому ринку, закордонні можливості цікавлять нас лише в частиніосвіти, підвищення кваліфікації, стажування.

    Які сегменти ринку послуг агентства?

    Робота кадрової агенції «Кар'єра» ведеться в трьох напрямках:

    1. Роботодавці

    2. Освітні структури

    3. Працівники - кваліфіковані фахівці

    Ці напрями не однорідні, так що сегментами ринку їх назватине можна. У свою чергу вони можуть бути поділені:


    | 1 | 2 | 3 |
    | Державні | Вища освіта, | Вчені, |
    | установи | технікуми, коледжі, | винахідники, |
    | Державні | професійні училища, | викладачі, |
    | підприємства | | фахівці, |
    | великі | школи. | студенти. |
    | підприємницькі | | |
    | структури (банки, АТ), | | |
    | середній і дрібний бізнес. | | |

    Опис всіх сегментів ринку послуг агентства та тенденції їх зміни.

    Сегментація послуг агентства за трьома напрямками його діяльностіохоплює досить велику частку ринку праці. Розглянемо послідовновсі сегменти цих напрямків і послуги, яких потребують клієнти.

    Роботодавці.

    Як найбільш платоспроможний клієнт вони найбільше цікавлятьагентство. Інформація про наявні вакансії, що надається ними,забезпечує взаємовигідну співпрацю агентства з рештоюклієнтами. Для підприємств будь-якої форми власності агентство «Кар'єра»може запропонувати наступні види послуг:
    . оптимальний підбір кадрів для роботи на підприємстві
    . моніторинг персоналу (оцінка якості діяльності співробітників незалежною експертною комісією)
    . робота з оновлення та ротації кадрів
    . навчання і перепідготовка наявного персоналу
    . «Полювання за головами» - переманювання цінних працівників з одного підприємства на інше
    . рішення виробничих проблем творчими групами під керівництвом досвідчених вчених і фахівців
    . колективна розробка концепції та бізнес-плану розвитку підприємства під керівництвом кваліфікованих методологів і економістів
    Крім того, агентство може інформувати керівників підприємств пропотенціал тих майбутніх фахівців, які поки ще тільки вчаться.

    Освітні установи.

    Іноді вони можуть виступати як у ролі роботодавців, так і в ролі
    «Посередників» між агентством та іншими роботодавцями. У випадку, колипотрібне підвищення кваліфікації або перенавчання персоналу, агентствоукладає договір з відповідним за профілем навчальним закладом (або зколективом викладачів) і направляє абітурієнтів до обраної навчальнийзаклад.

    Керівництву навчального закладу, у тому числі вузу, може бутипідготовлено інформацію про нововведення в інших вузах, про новіспеціальності, які відкриваються в них, про можливих партнерів для підвищенняефективності роботи університету, факультету або кафедри, про наукових форумах,виставках, ярмарках і т.п., що плануються до проведення в Україні та закордоном.

    Люди, що шукають роботу.

    Сюди включаються самі різні категорії безробітних - відфахівців, звільнених за скороченням штатів, до студентів і школярів.

    Викладачам, які шукають можливість використовувати свій інтелектуальнийпотенціал для підвищення матеріальної захищеності сім'ї шляхом роботи зсумісництвом в іншому навчальному закладі або в інноваційному тимчасовеколективі ... У той же час, викладач зацікавлений в освоєннінових, актуальних знань і навчальних курсів, в участі з доповідями нарізних наукових форумах. Для цього в сьогоднішніх умовах потрібно знати,хто може виступити спонсором.

    Студентам пропонується інформація, необхідна для планування тареалізації своєї кар'єри: про місця додаткового навчання - як в
    Україні, так і за її межами; про можливості випробувати себе в реальномусправі (у сфері обраної діяльності). Випускники вузів, які раніше нещо уклали контракт на навчання, мають можливість розмістити інформацію просебе в базу даних, яка буде опублікована у вигляді брошури та розісланапо підприємствах області, зацікавленим у нових фахівцях.

    Абітурієнти. Вони вирішують надзвичайно складне завдання вибору життєвого шляху.
    Методолог агентства допоможе вибрати спеціальність, вуз, познайомить зосновними відомостями про цьому вузі, умовами прийому, перспективамипрацевлаштування після закінчення.

    Яка середня вартість кваліфікованої праці в Україні.

    Як відомо, навіть кваліфіковану працю зараз в Україні цінуєтьсянабагато дешевше, ніж за кордоном. Рівень окладів інженерів на підприємствах,переживають кризу і застій, знаходиться в межах 15 - 100 гривень.
    Середній рівень заробітної плати у першому півріччі 1996 року за данимистатистики становив 89 гривень. У той же час у процвітаючих фірмахможливий заробіток, достатній для нормального життя.

    Відповідно, прибутковість кадрового бізнесу залежить як від рівнякваліфікації фахівця, так і від успішності і престижності тогопідприємства, яке замовляє пошук потрібного працівника.

    Які обмеження для даного виду бізнесу?

    Перш за все, цього виду бізнесу в Донецького регіоні заважає звичнабезкоштовність заповнення вакансій в будь-яких структурах. Поки ще сильнатрадиція потрапляння на престижні місця по знайомству. Але нерідко такийспосіб комплектування штату працівників супроводжується ризиком для всьогосправи. За свідченням керівників кадрових агентств Києва і Москви, вцих містах вже протягом двох років спостерігається зростання кількості звернень тароботодавців у кадрові агентства та потенційних працівників --кваліфікованих фахівців.

    Другим обмеженням є спеціальний дозвіл (сертифікація) нанадання послуг з працевлаштування, а також ліцензування освітньоїдіяльності з перенавчання фахівців.

    Подолати ці обмеження планується одержуючи відповідні ліцензіїабо користуючись можливостями своїх партнерів по комплексу.

    Опишіть послуги агентства, подібного агентству «Кар'єра»

    Робота по підбору фахівців відома в світі з 50-х років якрекрутерскій (recruiter) бізнес. У нашій країні ще зовсім недавнонеможливо було припустити про існування подібної послуги, тим більше --оплачуваною.

    У промислово розвинених країнах світу проблеми безробіття вирішуються,як правило, через біржу праці, яка є головним посередником наринку праці. Мета її діяльності - досягнення балансу між наявністювакансій і кількістю тих, хто шукає роботу. При цьому ефективністьдіяльності бірж визначається не чисельністю працевлаштованих, аоперативністю заповнення вакансій. Перевага бірж праці виявляється,перш за все, в їх володінні повною інформацією про число робочих місць ітрудових ресурсів завдяки налагодженого механізму відповідного обліку істатистичної звітності.

    Як неважко здогадатися, ми багато в чому відстаємо від досвіду зарубіжнихкадрових агентств. Вітчизняні роботодавці поступово звикають до думкипро те, що за цінні кадри потрібно боротися.

    Агентство "Кар'єра" у своєму розпорядженні дані про деякі з фірм,пропонують рекрутерскіе послуги.

    Так, у Києві працюють кадрові агентства, що здійснюють послуги зпідбору персоналу: "Інтелект-праця-сервіс", "Персонал" (при Інститутіінвестиційного менеджменту), "Стафф-стандарт". У березні 1996 року кадровіагентства України вирішили створити всеукраїнську Асоціацію сприяннязайнятості населення.

    У Донецьку вже створені і діють асоціація "AIESEC", фірма "Візаві",біржа праці "Фаворит". В інституті економіки промисловості теж роблятьпослуги роботодавцям в області кадрового менеджменту.

    У Москві діють фірми "IAESTE", міжнародне агентство "Кадри".

    Специфіка роботи цих фірм істотно відрізняється.

    Так , наприклад, коло роботодавців, наданих фірмою "IAESTE", --Зару?? ежние фірми, але, можливо, це пояснюється тим, що працевлаштуваннямця фірма зайнялася зовсім недавно і ще не утворився коло вітчизнянихроботодавців. Основним видом діяльності цієї фірми єосвіта. У фірми "AIESEC" роботодавці представлені в основномукомерційними фірмами. Але загальним висновком по роботі всіх є те, щонавряд чи хтось зможе отримати роботу відразу, як тільки звернеться дофірму. Часом це дуже складний і тривалий процес. Та й вимоги,пропоновані роботодавцем, дуже жорсткі.

    Далеко не всі бажаючі можуть довести свою конкурентоспроможність наринку праці. Але деякі агентства можуть порекомендувати курси абосемінари, де можна підвищити свою кваліфікацію або отримати додатковупрофесію.


    Оцінка потреб споживачів

    Роботодавці

    Для простежування за потребами замовників агентством булирозроблені спеціальні опитувальні листи, приклади яких наведені вдодатку 1, 2.

    Де знаходяться користувачі кадрових послуг?

    Донбас - промислово насичений регіон, мегаполіс, а тому агенціяорієнтує свою діяльність перш за все на Донецьку область. Абітурієнти
    - Зі шкіл області, студенти - з навчальних підрозділів комплексу ДонНТУ,викладачі - з ДонДТУ та інших вузів міста, фахівці --підготовлені в ДонДТУ і його підрозділи в різні роки випускники,винахідники - теж, як правило, вихідці з Технічного університету.

    Як часто потрібні нові кадри?

    Навіть на тому підприємстві, яке працює в оптимальному режимі, потрібнапідживлення новими фахівцями. Заміна що пішли на пенсію, ротація як методборотьби з застоєм, корупцією - далеко не повний перелік причин,спонукають керівників активно займатися проблемою персоналу

    Як реагують роботодавці на ціну кадрових послуг, на цінукваліфікованих фахівців.

    У Донецькому регіоні є різні роботодавці. Здебільшого вонипрагнуть заощаджувати й не витрачатися на кадрові послуги. Тому, як підвсякому консалтингу, потрібно вміти переконливо показувати переваги роботипо керівництву підприємством за допомогою кваліфікованих фахівців --консультантів з питань управління людськими ресурсами та їх розвитку.

    Як визначають рівень кваліфікації та інші якості фахівців?

    Як правило, згадують про це під час атестації як механізм скороченнякадрів. У країнах цивілізованої ринкової економіки в провідних фірмах навітьвикладаються такі дисципліни, як "Оцінка працівників», «Вимірюваннярезультатів і контроль ». Агентство ставить перед собою завдання привчатикерівників до думки про постійну незалежній експертизі персоналу.

    Яких спеціальних якостей працівника вимагають роботодавці?

    Розумні роботодавці чекають від своїх підлеглих творчої активності,здорового честолюбства, відданості справі ...

    Хитрі і не дуже розумні вважають за краще особисту відданість,беззаперечну старанність.

    Наскільки задоволені роботодавці існуючими фахівцями,представленими на ринку праці?

    Немає жодних причин для підтвердження масової задоволеностіроботодавців «білими комірцями» - службовцями, інженерно-технічнимипрацівниками і т.п. Більш того, традиційно висловлювані причини труднощів
    - Дорожнеча енергоресурсів, неплатежі і тому подібні виправдання лишепідкреслюють недостатність розуму, професіоналізму, функціональноїграмотності. Експерти Світового банку в «Звіті про світовий розвиток за 1995рік »стверджують, що стабілізація економіки в країні прямо пов'язана звитратами на освіту та перепідготовку кадрів.

    Освітні структури

    Яка допустима тривалість використання старих знань,кваліфікацій? Як часто потрібно перенавчати фахівців?

    Ця тривалість, звичайно ж, залежить від професії. У сферахдіяльності, пов'язаних з електронікою, комп'ютеризацією так стрімкооновлюються знання та технології, що тут можна говорити про місяці. Уметалургійних, гірських, машинобудівних технологіях зміни меншстрімкі. Але якщо ж говорити про правових і економічних знаннях,які різною мірою, але неодмінно потрібні кожному фахівцю, то по цихнапрямками персонал підприємств і організацій повинен постійно оновлюватизнання. Вузи повинні забезпечити цей процес і кадрово і методично. Рольагентства полягає у пошуку замовлення на перенавчання.

    Що роблять для залучення абітурієнтів? Які витрати за цим стоять?

    Традиційні способи залучення абітурієнтів: реклама в засобахмасової інформації, відвідування шкіл викладачами, організація групдовузівської підготовки, проведення днів відкритих дверей. Найбільші витратипов'язані з публікаціями в газетах і рекламою на радіо і телебаченні.

    огляду на те, що кращий спосіб передачі інформації - з вуст в уста,агенція може сповіщати абітурієнтів про можливості вузів, використовуючи мережусвоїх контактів і спеціальну консультаційну службу.


    Працівник - спеціаліст

    Типи фахівців, що виходять на ринок праці та відповідні послугикадрового агентства.

    | Вчені | Преподавате | Винахідник | Фахівці | Студенти | Школярі |
    | | Чи | та | | | |
    | Обсяги | Організація | Проведення | Організація | Інформація | інформування |
    | робіт з | консультації | конкурсів | конкурсів на | роботодавця | ание о |
    | замовленнями | й і видання | інновацій | заміщення | х, | можливості |
    | підприєм | методично | за замовленнями | вакансій. | зустрічі з | ях |
    | тий | х посібників | хозяйствующ | | ними, | отримання |
    | | Для | їхніх структур | Організація | додаткове | образовани |
    | | Самообразов | | конкурсів на право | а | я |
    | | Анія | | створення нової | підготовка | |
    | | | | Бізнес-структури | | |
    | | | | За підтримки | | |
    | | | | Держави. | | |

    На основі яких факторів вони приймають рішення звернутися за послугамикадрового агентства?

    На основі невдалих спроб знайти роботу, про що свідчатьрезультати опитувань. Інформація про послуги, що надаються «Кар'єрою»найефективніше поширюється в студентському середовищі, серед тих, хтостурбований проблемою зайнятості.

    Який тип просування кадрових послуг на ринок буде стимулюватизвернення клієнтів до послуг кадрового агентства?

    Просування подібних послуг, тісно пов'язаних із соціальною сферою,найбільш ефективно при використанні пропаганди і в той же час носитьособистісний характер. Споживачі схильні звертати увагу на інформацію пропослуги кадрового агентства, якщо вони й раніше поставали перед проблемоюбезробіття або пошуку персоналу.

    Для кожного типу споживачів потрібен окремий вид просування. Але вбудь-якому з випадків представник агентства проводить особисту бесіду зроботодавцем або/і безробітним, щоб вивчити їхні потреби івстановити контакти.

    Висновок

    Проведений маркетинговий аналіз для специфічного виду бізнесу --послуг кадрового агентства у складі навчально-виховного комплексу
    Донецького державного технічного університету - дозволяєдіяти на ринку кадрових послуг усвідомлено, запрограмовано,чітко розуміючи реальну ситуацію і перспективу.

    Цілком зрозуміла необхідність описаної діяльності в умовах скасуваннядержавного розподілу фахівців і швидше за все безуспішнихспроб відновити насильницьке напрямок випускників, що навчалися забюджетні гроші, на державні підприємства.

    Для забезпечення конкурентоспроможності та виживання кадровому агентствунеобхідно поліпшити навчання свого штатного і що залучається на умовахсумісництва персоналу, підвищити відповідальність за виконаннянамічених робіт і відповідний аналіз результатів, інтенсифікуватирекламне та інформаційне тиск на клієнтів у всіх секторах свогоринку, розширити спектр послуг за додатковими видами підготовки студентівдо виходу на ринок праці, створювати більше можливостей для придбаннястудентами досвіду діяльності.

    Додаток 1.

    Лист зворотного зв'язку з фахівцем, що шукають роботу

    1. Яка Ваша конкретна ситуація? (Обведіть правильну відповідь)
    1) Робота, щойно закінчивши вуз.
    2) Втратив роботу через ліквідацію (скорочення) організації.
    3) Робота за сумісництвом, так як основний заробіток малий.
    4) Інша ситуація

    .................................... ....................................

    ....... .................... .....

    ...................................... ..................................

    ......... .........................

    2. Чи розумієте Ви, що успіх у пошуку роботи залежить від активності Вашихдій на ринку праці?
    1) Да
    2) Сподіваюся, що той, хто мене вивчив, знайде мені застосування.
    3) Сподіваюся, що той, хто мене звільнив, знайде мені роботу.
    4) Сподіваюся на допомогу державної служби зайнятості.
    5) Інші варіанти відповіді .................................

    ............................... ........................ .

    .......................................... ..............................

    ............. ...........< br>3. Які дії Ви вже робите?
    1) Розпитую знайомих про відомі їм вакансії.
    2) Ходжу по підприємствах.
    3) Пишу оголошення в газети.
    4) Приступив до організації своєї справи.
    5) Інші варіанти відповіді ..................................

    ... .................................................. .

    .......................................... ..............................

    ............. ..............< br>4. Чим може допомогти Вам "Кар'єра"?
    1) Підвищити інтенсивність оповіщення роботодавців про Ваші можливості.
    2) Рекомендацією.
    3) Можливістю накопичити досвід, без якого важко влаштуватися.
    4) Можливістю освоїти додаткову професію.
    5) Можливістю особистих контактів з роботодавцями на ярмарку.
    6) Допомогти організувати свою справу.

    7) Інші варіанти відповіді

    ...... .................................................. ................

    ................ .......................

    .................... .................... ............. ......< br>5. Чи потрібна Вам інформація про можливі варіанти придбаннядодаткової професії?
    1) Да.
    2) Інші варіанти відповіді

    ............................... .........................................

    .. ........ ................................................

    6. Яке питання ми Вам не поставили? Сформулюйте його, і звичайно ж, дайтена нього відповідь.
    .................................................. ..........................< br>.................................................. .......< br>.................................................. ..........................< br>.................................................. ...........< br>Ф.І.О.__________________________________________ Контактний тел. (Або адресу)
    ___________________________________________________________________

    Додаток 2

    Лист зворотного зв'язку з керівником підприємства

    1. Чи вважаєте Ви, що проблема формування (відбору та підготовки) управлінських кадрів є для Вас актуальною?
    2) Так, дуже злободенна.
    3) Да.
    4) Є проблеми, які я зможу вирішити самостійно.
    5) Ні.
    6. Чи входить у Ваші найближчі плани формування своєї управлінської команди?
    7) Так.
    8) Ні, оскільки моя команда вже створена.
    9) Потрібно лише поповнення і часткова заміна у складі команди.
    10) Не вважаю це важливим.
    11. Які кадрові проблеми Вас турбують найбільше?
    12) Відсутність компетентних фахівців.
    13) Відсутність взаєморозуміння та злагодженості в роботі.
    14) Низька продуктивність праці.
    15) Слабка мотивація до ефективної праці.
    16) Низька культура праці.
    18) Низька виконавча дисципліна.
    19) Плинність кадрів.
    20) Конфлікти.
    21) Що ще?

    ...................................... ..................................

    .......

    ............................................. .............................< br> .....< br>4. Чи потрібен Вам і вищому керівництву Вашої фірми семінар-практикум з кадрового менеджменту?
    5) Так.
    6) Ні.
    7. Яка повинна бути тривалість семінару-практикуму?
    8) 1 тиждень.
    9) 2 тижні.
    10) 1 місяць.
    6. Яка форма проведення семінару Вас влаштувала б найбільше?
    1) З відривом від виробництва протягом 1 тижня.
    2) З відривом від виробництва протягом 2 тижнів.
    3) Вечорами протягом 1 місяця.
    4) Вечорами протягом 2 місяців.
    5. Знання з яких проблем Вам потрібні найбільше?
    6) Як підбирати потрібних фахівців.
    7) Як формувати команду однодумців.
    8) Як ефективно розподіляти обов'язки і делегувати повноваження.
    9) Як формувати сприятливий мікроклімат.
    10) Як планувати кар'єру працівників.
    11) Як створювати ефективну мотивацію до праці.
    12) Як слід змінити структуру і стиль управління підприємством в ринкових умовах.
    13. Чи потрібен Вам комплект методичних розробок (тести, рекомендації та ін) з теорії та практиці кадрового менеджменту? Якщо так, то які саме? а) Тести для проведення співбесіди з претендентами. б) Рекомендації щодо управління трудовою мотивацією. в) Методики планування кар'єри співробітника.
    9. Чи необхідно для Вашої фірми проведення спеціального обстеження з проблем ефективної організації праці управлінського персоналу?
    10) Так.
    11) Ні.
    12. Хто з наведених у бюлетені претендентів зацікавив Вас?

    .................................. ..........................................< br>.............................

    .............. .................................................. ............< br>.............................< br>11. Яку додаткову інформацію про претендентів цікавлять Вас?

    ................................... .........................................< br>.............................

    .............. .................................................. ............< br>.............................

    .............. .................................................. ............< br>.............................

    .............. .................................................. ............< br>.............................

    Список використаної літератури:

    1. Філіп Котлер. Основи маркетингу. Санкт-Петербург, 1994 р.

    2. Науково-практичний журнал «Персонал» № 4 1996 г.

    3. Мотивація до праці в умовах переходу до ринку. Скудар Г.М. та ін Київ.
    «Техніка», 1995. - 114 с.


         
     
         
    Реферат Банк
     
    Рефераты
     
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

     

     
     
     
      Все права защищены. Reff.net.ua - українські реферати !