Підбір кадрів

З чого почати підкорення світу ...

Підбір кадрів для фірми є дуже відповідальним заходом, так як, у результаті, саме від цього залежить - наскільки успішним буде дане підприємство. Досвід показує два полюси одного підходу до даної проблеми:

Підбір «Під себе», тобто керівник підбирає співробітника, спираючись на свою інтуїцію і особистий досвід взаємодії з людьми. Дуже часто місце професіоналізму в цьому випадку заміняє показник особистої відданості.

Підбір співробітників за професійною ознакою, тобто на людину дивляться як на фахівця, який дійсно може добре і цілеспрямовано працювати на даній посаді.

Переваги

Керівник чітко знає, що і як має робити людина на пропонованій посаді.

Можливість найняти на посаду людини з відповідними здібностями, дозволяє підприємству розвиватися.

Керівник зі знанням справи визначає рівень навантаження на підлеглих, тому що сам це робив не раз.

Критерії підбору за принципом професіоналізму створюють здорову конкуренцію серед персоналу. Створюють можливість службового зростання.

Керівник є єдиним законом і правом для підлеглих, що збільшує мобільність такого роду структури.

Продуктивність праці при такому підході стимулюється більше самою структурою, ніж керівником.

Взаємодія з підлеглими більше на особистому рівні ніж професійному дозволяє знайти більш глибокі мотиваційні стратегії управління властиві нашій культурі.

В налагодженому вигляді, професійна структура більш стійка і не страждає при випаданні окремих її членів (навіть керівників).

Недоліки

Персонал прагне (майже інстинктивно) увійти як можна в більш тісні особисті відносини сруководітелем. У результаті «особисте», дуже часто, встає упоперек «діловому».

Підбір на посади людей, які «розумніші керівника» може призвести до різного роду «подсідкам» та провокацій проти керівника.

Підприємство розвивається рівно настільки, наскільки розвивається сам керівник.

Хороші фахівці схильні до організації навколо себе мікро-груп. Якщо вчасно не взяти підконтрольний дану тенденцію, то підприємство розпадається (як під дією відцентрових сил.)

Боязнь керівника поділитися повноваженнями створює безініціативність, а у випадку, допустимо, хвороби керівника - спад продуктивності праці.

При даному підході в підборі персоналу особливо складно організувати структуру підпорядкованості та субординації. І, якщо на самому початку діяльності не обумовити і не закріпити всі відповідним чином, то виникає організаційний безлад. Подолати його можна тільки після серії звільнень і, як наслідок, втрати фахівців.

Виникають моральні складності зі звільненням «відданих працівників», друзів і т.д.

Недовіра до підлеглих, з часом, переростає в рису характеру. У результаті цього взаємини з близькими та друзями ускладнюються.

Загальні помилки

При особистісному зближення керівництва і підлеглих виникає «управлінський вакуум »(підлеглі починають сприймати керівництво як товаришів і можуть ігнорувати виконання деяких доручень і розпоряджень)

Перекладання західних систем управління на нашу культуру також не дає очікуваних результатів:

Результати дослідження домінантності (здатності впливати на інших і брати відповідальність на себе) серед різних національностей виявили наступне:

«... У росіян більш низька домінантність в порівнянні з іншими національними вибірками: британської, норвезької, фінської. Росіяни - менш агресивні, самовпевнені, підприємливі, автономні і обережніші, сором'язливі й передбачливі люди. Але в екстремальних умовах поведінка російських протилежно тому, як себе ведуть в подібних ситуаціях представники інших національностей: у всіх в ситуації тиску домінантність падає, а у росіян вона зростає. У фінів і норвежців вплив знижується, у росіян, як і у англійців, воно залишається незмінним.

У росіян також суттєво зростає поступливість. Це означає, що існуюча у них здатність до деталізації, аналізу та систематизації посилюється в ситуації тиску ... »(ІППСР, Санкт-Петербург, В. М. Погольша.)

З цього можна зробити такий організаційний висновок, що наші люди проявляють кращі свої якості в атмосфері «підвищеної напруги» з обов'язковим увагою і повагою до їх особистості.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://centercep.ru