Введення.
Час, в який ми живемо,-епоха перемен.Наше суспільство здійснюєважку, але історично неминучу і необхідну перестройку.В соціально -політичному житті це перехід від тоталітаризму до демократії, в економіці -від адміністративно-командної системи до ринку, у житті окремої людини -перетворення її з "гвинтика" у самостійного суб'єкта господарськоїдеятельності.Такіе зміни в суспільстві, економіці, у всьому нашому життєвомуукладі складні тим, що вони вимагають зміни нас саміх.Чтоби вписатися всучасний ритм життя крім усього іншого потрібно опановувати новимзнанням, навчитися користуватися ним на практіке.Важная частина цього знання -збагнення науки і мистецтва менеджмента.Ні для кого не секрет, що навряд чиу світі знайдеться, хоч одна організація, якою ніхто не управляет.Любаяорганізація потребує менеджере.Невозможно побудуватиправове, розвинене, моральне суспільство, якщо на чоліпідприємств, організацій, установ та біля керма держави стоятьфахівці, безграмотні щодо управління колективом іресурсами, які не в змозі зробити правильний вибір, прийнятиправильне решеніе.В спрощеному розумінні, менеджмент-це вміння добиватисяпоставлених цілей, використовувати працю, інтелект, мотиви поведінки іншихлюдей.Существуют корпорації-гіганти, що володіють величезнимекономічним, виробничим, науково-технічним потенціалом.Крупнейшіекорпорації, банки складають стрижень економічної і політичної силивеликих націй.А значить, рішення менеджерів, подібно рішенням государствеенихдіячів можуть визначати долі мільйонів людей.Но в ринковій економіці неменш важливий і малий бізнес.Для більшості населення-це ще й работа.Умелокерувати в малому бізнесі-значить вижити, устояти, вирасті.Как це зробити -теж питання ефективного менеджмента.Как "МакДоналдс" вдається готуватимільярди гамбургерів на рік, дешево продавати їх та отримувати при цьомувеличезні прибутки, в той час як більшість ресторанів не в змозіобслуговувати декілька сотень клієнтів на день? Чому деякі компанії наПротягом багатьох років існування є провідними у своїй галузі, аінші збанкрутували? Чому релігійне установа, таке як католицькацерква, може процвітати в 2000 році, якщо воно діє за принципами і вВідповідно до практики, які привели б до краху будь-якого бізнесменабуквально за кілька годин? [5., 38 стор]
Успіх і провал цих фірм і компаній мають одну загальну особенность.Все вониє організаціями. Саме тому мені хотілося б зробити аналізвнутрішнього середовища організації.

Організація.
Деяка група повинна відповідати декільком обов'язковимвимогам, щоб вважатися організацією. До них відносяться:

1. Наявність принаймні двох людей, які вважають себе частиною цієї групи.

2. Наявність принаймні однієї мети (тобто бажаного кінцевого стану чи результату), яку приймають як загальну всі члени даної групи.

3. Наявність членів групи, які свідомо працюють разом, щоб досягти значимої для всіх мети.
Поєднавши в одну ці істотні характеристики, ми одержуємо важливевизначення:

Організація - це група людей, діяльність яких свідомокоординується для досягнення загальної мети або цілей. [5., 40 стор]

Мета внутрішнього аналізу - отримання відповіді на наступні запитання:

- Наскільки необхідні ринку вироблені компанією товари чи послуги?

-- Досягла чи організація меж у продуктивності та ефективності?

- Які критичні фактори визначають успіх організації? Чи має організація можливість скористатися ними?

- Які характеристики організації сприяють виконанню її завдань і втілення стратегії? [1., 417 стор]
Внутрішні перемінні - це ситуаційні фактори всередині організації.
Оскільки організації являють собою створені людьми системи, товнутрішні змінні в основному є результатом управлінськихрешеній.Ето, однак, зовсім не означає, що всі внутрішні змінніповністю контролюються керівництвом. Часто внутрішній фактор є щось
«Даний», що керівництво має подолати у своїй роботі. Основнізмінні в самій організації, які потребують уваги керівництва, цецілі, структура, завдання, технологія і люди. [5., 102 стор]

Мети.
Організація, за визначенням, це група людей з усвідомленими загальними цілями.
Організацію можна розглядати як засіб досягнення цілей, якедозволяє людям виконати колективно те, чого вони не могли б виконатиіндивідуально.
ЦІЛІ є конкретні кінцеві стани або бажаний результат, якогопрагнути досягти група, працюючи разом. В ході процесу плануваннякерівництво розробляє цілі і повідомляє їх членам організації. Цейпроцес являє собою потужний механізм координування, тому що віндає можливість членам організації знати, до чого вони повинні прагнути. Уорганізації можуть бути різноманітні цілі, особливо це стосуєтьсяорганізацій різних типів. Для того щоб отримати, наприклад, прибуток,бізнес повинен сформуліравать цілі в таких областях, як частка ринку,розробка нової продукції, якість послуг, підготовка і відбіркерівників і навіть соціальна відповідальність. Некомерційні організації
(Державні органи, навчальні заклади, Некомерційні лікарні і т. д.
) Також мають різноманітні цілі, але, ймовірно, будуть більше приділятиуваги соціальної відповідальності. [5., 102 стор]

Структура.
СТРУКТУРА ОРГАНІЗАЦІЇ - це логічні взаємовідносини рівнів управління іфункціональних областей, побудовані в такій формі, яка дозволяєнайбільш ефективно досягати цілей організації. Існують дві основніконцепції структури:

- Спеціалізоване поділ праці

- Сфера контролю
У більшості совремнних організацій поділ праці зовсім не означаєвипадкового розподілу робіт між наявними людьми. Характерноюособливістю є спеціалізований поділ праці - закріпленняданої роботи за фахівцями, тобто Тими, хто здатний виконати її кращевсіх з точки зору організації як єдиного цілого. Поділуправленчнского праці між експертами з маркетингу, фінансів івиробництва є наочним прикладом. [5., 103 стор]
У всіх організаціях, за винятком самих дрібних, має місцегоризонтальне розподіл праці по спеціалізованих лініях. Якщоорганізація досить велика за розміром, спеціалістів зазвичай групуютьразом в межах функціональної області (підрозділу) [5., 104 стор]
У дуже малих організаціях горизонтальне поділ праці може непростежуватися досить чітко. Власники, які є одночасно ікеруючими маленьких ресторанів, можуть по черзі то готувати їжу, тообслуговувати відвідувачів. Але більшість складних організацій мають такогороду горизонтальне поділ, так що можна чітко простежити їх функції імети діяльності.
Ефективність і доцільність способів розподілу роботи між людьми --зверху вниз, до самого першого рівня організації - у багатьох випадкахвизначає, наскільки продуктивна може бути організація в порівнянні зїї конкурентами. Не менш важливо і те, як здійснюється вертикальнерозподіл праці. Вертикальний розподіл праці, тобто відділення роботи зкоординації від безпосереднього виконання завдань, необхідно дляуспішної групової роботи. Навмисне вертикальний поділ праці ворганізації дає в результаті ієрархію управлінських рівнів. Число осіб,підлеглих одному керівнику, є сферою контролю. Сфераконтролю - це важливий аспект організаційної структури. Не існуєідеальної сфери контролю. Багато змінні всередині самої організації та підзовнішньому середовищі можуть впливати на неї. Більш того, ні сфера контролю, нівідносна «висота» структури організації не є функцією розміруорганізації. Наприклад, римська католицька церква - організація,налічує мільйони членів у всьому світі, - має тільки чотири рівні. Увідміну від неї стандартна армійська рота, що налічує сто чоловік, маютьдюжину військових звань і стільки ж рівнів управління. [5. ,104-105 стор]

Щоб бути успішною впродовж довгого часу, щоб вижити і досягтисвоїх цілей організація повинна бути як ефективною, так і результативною.
За словами популярного дослідника Пітера Друкера, результативністьє наслідком того, що «робляться потрібні, правильні речі». Аефективність є наслідком того, що «правильно створюються ці саміречі ». І перше і друге однаково важливо. Всі компанії, що домоглисязначних успіхів, робили «правильні речі», вибравши мету, якавідповідала якоїсь важливої потреби, яка існує в світі. Крімтого, ці організації робили «свої речі правильно». Результативністьє чимось невловимішим.
Продуктивність - це відношення кількості одиниць на виході докількість одиниць на вході. Чим більш ефективна організація, тим вище їїпродуктивність. Відділ маркетингу, який збільшує обсяг реалізаціїтовару і підвищує прибуток не витрачаючи при цьому додаткових коштів,підвищує цим самим свою продуктивність. Точно так-же, як і складальнабригада, коли вона збільшує випуск продукції за годину роботи і при цьомуробить це без дефектів. Якщо ж при збільшенні обсягу продукції, що випускаєтьсяпродукції вона має більш низьку якість, ми говоримо про зниженняпродуктивності. Таким чином, ключовою складовою продуктивностіє якість. Продуктивність на всіх рівнях організації єкритично важливим фактором для того, щоб організація могла вижити ідобитися успіху в умовах конкуренції. [5., 60 стор]
Найважливішим джерелом росту ефективності виробництва є постійнепідвищення технічного рівня і якості продукції, що випускається. Усучасній складній системі виробництва продукції/послуг здійснюєтьсяжорстка функціональна інтеграція всіх складових. Системний підхід доякості продукції дозволяє об'єктивно вибирати масштаби і напрямки,методи виробництва, що забезпечують найбільший ефект зусиль і коштів,витрачених на підвищення якості продукції. КОНТРОЛЬ - це спостереження запроцессаом досягнення цілей організації. [4., 108 стор]
Планування дає відповідь на питання: «Що буде робити підприємство?». Функціяорганізації розкриває «як треба робити те, що було заплановано».
Функція контролю в менеджменті встановлює «що і як контролюється».
[4., 108 стор]
В організації створюється і діє подвійна система контролю:управлінський контроль і виробничий (змістовний) контроль.
Перший охоплює систему директивного управління і «описує» діїдруга. [4., 109 стор]
У менеджменті встановлені три основні функції еффектівуного контролю:

- зменшення впливу невизначеності зовнішнього середовища;

- попередження кризових ситуацій;

- розвиток успіхів;
Менеджери різних рівнів управління мають різний рівень повноважень.
Отже, розумно встановити рівні і масштаб контролю в організації:

- стратегічний контроль вищого менеджменту - цілі, ресурси, стратегія;

- управлінський контроль виконується усіма рівнями менеджменту і відноситься до всіх проблем отримання і використання ресурсів, а також концентрації їх на пріоритетних напрямках роботи;

- оперативний контроль керівників груп і майстрів - якість виконання конкретних робіт і замовлень [4., 110 стор]
ЯКІСТЬ в самому широкому філософському сенсі є істотнавизначеність об'єкта (процесу), завдяки якій він є таким, ане іншим. Еволюційний розвиток економіки поставило саме якістьпродукції (товарів/послуг), вироблених робіт у центр виробництва та життя.
Якість важливо і для виробника і для споживача. Мала заявити про високийрівні якості: для підтвердження якості продукція піддаєтьсявипробувань. Якість праці вимірюється за результатами та ефективностівиробництва у відповідності з показниками продуктивності,продуктивності та адаптивності організації до змін. Коли продукція вжезроблена, неможливо верну4ть даремно витрачений працю внаслідокнедостатньої якості або шлюбу. У міру розвитку виробництва зростаєскладність продукції, виникають наукомісткі технології, істотноускладнюється або стає неможливим проміжний контроль. Введенняспеціальної системи контролю в кращому разі фіксує помилки. Але завданняформули рілої інакше: помилки слід запобігати. Тому поведінку людеймає бути орієнтоване не на к5онтроль дефектів, а на кінцевірезультати-одержання якісної бездефектної продукції. [4. ,112-113стор]

Завдання.
Ще одним напрямком поділу праці в організації єформулювання завдань. ЗАВДАННЯ-це запропоновано робота, серія робіт абочастина роботи, яка повинна бути виконана заздалегідь встановленим способомв заздалегідь обумовлені терміни. Вважається, що, якщо завдання виконується такимспособом і в такі терміни, як це запропоновано, організація буде діятиуспішно. Задачі організації традиційно поділяються на три категорії. Церобота з людьми, предметами (машинами, сировиною, інструментами), інформацією.
Два інших важливих моменти в роботі - це частота повторення даного завдання ічас, необхідний для її виконання. Машинна операція, наприклад, можесостоятоь у виконанні завдання з свердління отворів тисячу разів на день. [
5., 107 стор] Спеціалізація завдань швидко знайшла своє застосування в багатьохпростих операціях, тому що підприємці швидко зрозуміли, що спеціалізаціязадач підвищує прибуток, тому що збільшення продуктивності знижуєвитрати на виробництво. [5., 108 стор]

Технологія.
Більшість людей розглядають технологію як щось пов'язане звинаходами і машинами. Проте соціолог Чарльз Перроу описуєтехнологію як засіб перетворення сировини - будь то люди, інформація чифізичні матеріали - в шукані продукти та послуги. Люіс Дейвіс, який писав пропроектуванні робіт, пропонує подібне широке опис: «ТЕХНОЛОГІЯ --це поєднання кваліфікаційних навичок, устаткування, інфраструктури,інструментів і відповідних технічних знань, необхідних дляздійснення бажаних перетворень в матеріалах, інформації або людях ».
[5., 108 стор]
Задачі і технологія тісно пов'язані між собою. Виконання завдання включаєвикористання конкретної технології як засоби перетворення матеріалу,надходить на вході, у форму, що отримується на виході. Вплив цієїзмінної на управління значною мірою визначалося трьома великимипереворотами в технології:

- промисловою революцією;

- стандартизацією і механізацією;

- застосуванням конвеєрних складальних ліній.
Стандартизація та механізація, тобто використання машин і механізмів замістьлюдей, в даний час широко поширені не тільки в сферівиробництва. Приготування дешевих продуктів у ресторанах швидкогообслуговування має, наприклад, у своїй основі досвід фірми «МакДоналдс» вприготуванні гамбургерів. [5., 109 стор]
Усі технології виробничих фірм можна розділити на три категорії.

1. Одиничне, дрібносерійне або індивідуальне виробництво, де одночасно виготовляється тільки один виріб чи мала серія однакових виробів. Часто такий виріб виготовляється для певного покупця на його специфікаціям або є досвідченим зразком. Комерційні «боїнги» або військові літаки, унікальне медичне обладнання або космічні кораблі - всі ці види виробів виготовляються індивідуально.

2. Масове або багатосерiйне виробництво застосовується при виготовленні великої кількості виробів, які ідентичні один одному або дуже схожі. Такий тип виробництва характеризується механізацією, використанням стандартних деталей і конвеєрним способом складання.

Майже всі споживчі товари виготовляють на базі технології масового виробництва.

3. Безперервне виробництво використовує автоматизоване устаткування, яке працює цілодобово для безперервного виготовлення однакового за характеристиками продукту у великих обсягах. Прикладами безперервного виробництва можуть служити переробка нафти, сталеливарне виробництво, робота електростанцій. [5., 110 стор]
Хотілося б відзначити, що ніякої тип технологій не може вважатися
«Кращим», кожен має свої переважно?? тва і найкращим чином відповідаєвиконання певних завдань та досягнення конкретних цілей. Наочнимприкладом може стати виробництво автомобілів «Феррарі» за індивідуальнимизамовленнями. Ця гоночна машина в механічному отноше6ніі перевершує всі типиавтомобілів масового виробництва. Однак технологія індивідуальногообслуговування при виготовленні «Феррарі», що дозволяє цим автомобілямборотися за Гран При Ман, зовсім не виключає наявності певнихпереваг машин масового виробництва. До того ж останні стоять набагатодешевше і цілком пристосовані для середнього водія на середніх дорогах.
Таким чином, технологія індивідуального обслуговування, коли мова йде провиробництві недорогих машин, які б задовольняли потреби багатьохлюдей, є не актуальною. Люди визначають остаточну придатністьданої технології, коли вони роблять свій споживчий вибір. Всерединіорганізації люди є важливим вирішальним фактором при визначенніотносіте6льного відповідності конкретного завдання і змісту операційобраним технологіям. Жодна технологія не може бути корисною і ніяказавдання не може бути виконана без співпраці людей, які єп'ята внутрішньої змінної [5., 112 стор]

Люди.
Важливо пам'ятати, що і організація, і керівники, і підлеглі не щоінше, як групи людей. Коли закривається завод, приймає рішенняконкретна людина, а не абстрактне керівництво. Коли випускаєтьсяпродукція низької якості, винуваті не «робочі», а декілька конкретнихлюдей, які не досить мотивовані або не навчені. Отже,люди є центральним фактором в будь-якій моделі управління. Як ведесебе людина в суспільстві і на роботі, є наслідком складногопоєднання індивідуальних характеристик особистості і зовнішнього середовища. [5., 112стор]
Організації майже завжди намагаються скористатися відмінностями в здібностяхпри вирішенні питання, яку посаду і яку роботу буде виконуватиконкретний працівник. Відбір людини, яка краще за інших здатнийвиконувати певну роботу, - це логічний засіб збільшення вигоди відспеціалізації. [5., 114 стор]
Тому при підборі кадрів важливо враховувати освіту та досвід співробітника.
Цей процес постійно ускладнюється і на сьогоднішній день знайти підходящогокандидата для виконання відповідальної роботи досить тривалапроцедура. [2., 75 стор]
Перед тим, як запрошувати нових співробітників, кожен менеджер повинен відповістисобі на питання: «Чого я хочу від кандидата?». Умовно цей процес можнарозділити на два етапи, що дозволяє визначити ступінь
«Необхідність» кандидата:
Перший етап: Установити, які обов'язки необхідно буде виконуватикандидату і яка повинна бути при цьому його кваліфікація.
Другий етап: Визначити специфічні риси характеру й поведінки
(ентузіазм, змагальність, комунікабельність, наполегливість, умієдосягати результату і інше), а також, «індикатори», що шукаєте вкандидата. Індикаторами можуть бути наступні пункти:

- Позитивно відгукується про своє минуле роботі і навчальному закладі.

- Любить перемагати, хотів би просуватися по службі.

- Визначає прямі запитання.

- З ним легко говорити і його легко слухати.

- Любить вирішувати важкі завдання.

- Чи здатний надихнути інших. < p> - Змінює роботу тільки за наявності важливих обставин.

- Доводить до кінця розпочату справута інші. [2., 81 стор]
Якщо з самого початку зуміти визначити, що саме потрібно, то це допоможевідібрати кандидата, який буде відповідати вашим вимогам іочікуванням у майбутньому. [2., 82 стор]
Можна припустити, що людина, що відрізняється найбільшими здібностями вконкретній галузі, буде виконувати роботу краще за інших. Однак на практиціна поведінку людини впливають і інші фактори, які змушують людинивести себе не так, як можна було б припустити виходячи з оцінки йогоздібностей. Це одна з причин, чому багато організацій воліютьрозширювати здатності конкретного працівника до виконання специфічноїзадачі шляхом відповідного навчання, якщо інші характеристики підходятьдля нової роботи. Схильність - це наявний потенціал людини ввідношенні виконання якоїсь конкретної роботи. Будучи результатомпоєднання як вроджених якостей, так і набутого досвіду, обдарованість,схильність стає як би талантом, що відкривається впевній галузі. Вплив обдарованості найбільш очевидно в такихобластях, як музика, спорт, мистецтво. Якщо керівник не зможеправильно оцінити схильність людини до певної роботи, часі витрати, витрачені у зв'язку з його навчанням, будуть витрачені марно.
[5., 114 стор]
Результати роботи співробітників, тобто їх внесок у досягнення спільної мети,природно, не однакові. У будь-якій організації є Лідери, аутсайдери ісередняки. Для виявлення вказаної диференціації та прийняттявідповідних управлінських рішень в організації повинна функціонуватиєдина система оцінки роботи персоналу. [3., 41 стор]
Також обов'язково необхідно враховувати зміну персоналу, тому що на адоптаціїна новому робочому місці людині часом необхідно до декількохмесяцев.Важно, щоб цей час не було втраченої для організації. Длядосягнення намічених цілей важливо бути професіоналом керівника, йогопрофесійна культура, уміння спланувати і розподілити обов'язки,забезпечити належний контроль. Створення команди - найважливіша умовапродуктивної роботи. Команда дозволяє сфокусувати енергію її членів ізабезпечити колективне лідерство. Менеджер повинен прагнути створюватиумови для колективного лідерства. А розумне використання факторазаохочення дозволяє підтримувати ініціативу та прийняття підлеглимидодаткової відповідальності при вирішенні поставлених завдань. Менеджер,будучи лідером команди, повинен розмежовувати свої обов'язки і обов'язкиінших членів. У грамотного керівника повинне бути чітке розуміннямеж влади при прийнятті рішень. [2. ,154-155 стор]
Ще один аспект розходжень між людьми - це їхнє ставлення до чого-небудь, абосоціальні установки. Ставлення до роботи є важливим чинником,визначальним, як люди будуть реагувати на зміни умов ітривалості раблти, стимулювання праці. У той час як відношенняє конкретним переконанням або почуттям в ламанні до тих чи іншихаспектів навколишнього середовища, цінності - це загальні переконання, віра з приводутого, що добре і що погано або що байдуже в житті. Цінності, як ібагато інших індивідуальні характеристики, закуповуються за допомогоюнавчання. Їм навчають у школах, релігійних закладах, їх виховують удітей батьки, вони зміцнюються в інших соціальних контактах і навіть череззасоби розваги і дозвілля. Кожна організація свідомо чинесвідомо встановлює свою власну систему цінностей. Як і більшевелике товариство, організація прагне мати свою власну мораль,звичаї і табу. У підсумку в багатьох організаціях формуються особистості,відображають пофарбовані індивідуальністю способи ведення бізнесу абоконкретних справ. [5., 116 стор]

Висновок.
Всі внутрішні змінні взаємопов'язані. У своїй сукупності вонирозглядаються як соціотехніческіе підсистеми. Зміна однієї з них впевною мірою впливає на всі інші. Вдосконалення однієїпереме6нной, наприклад, такий, як технологія, не обов'язково може вести допідвищення продуктивності, якщо ці зміни позначаються негативнона інший змінної, наприклад людях. Спроби розглядати і враховуватисоціальну структуру одночасно з технічної завжди має позитивнийефект: все це благотворно позначається на продуктивності і умовипраці. Коли керівництво займається тільки технологією, воно не можедобитися поставлених цілей. Коли воно починає враховувати індивідуальне тагрупове поведінку, негативні впливи нового методу зменшуються іорганізація в результаті досягає своєї мети. [5., 123 стор]
Відсутність простих відповідей зовсім не означає, однак, що успіх взагалінеможливо пояснити, що не існує надійних методів і шляхів домогтисятакого успіху. Існують численні прийоми, велика практика,цікаві концепції, які довели свою ефективність. Відсутністьпростих відповідей означає лише, що не існує шляхів і засобів, однаковопридатних у всі часи і для всіх людей і обставин; це такожозначає, що, опинившись успішним в минулому, метод може бути абсолютнонеефективним у майбутньому. Концепція Генрі Форда про масовий випускстандартного автомобіля була однією з найбільших ідей в історії. Але Фордбув засліплений своїм власним успіхом, і це мало не призвело компанію докраху: він уперто зберігав вірність автомобілю марки «Ти», у той час як
«Дженерал Моторс» вже розробила і пропонувала покупцям автомашинирізних моделей і кольорів. [5., 39 стор]
Це може служити наочним прикладом того, що всі внутрішні зміннівзаємопов'язані.

Список літератури.

1. Бодді Д., Пейтон Р. Основи менеджменту .- Санкт-Петербург, 1999 .- 809 стор
2. Пер. з англ. Волмянская О., Волмянскій Е. Практичний посібник з менеджменту.-Мінськ, 1998.-261стр.
3. Під загальною редакцією д.е.н., проф.Страхова О. Менеджмент. Навчальний посібник для ВУЗов.-Санкт-Петербург, 2000.-139стр.
4. Забєлін П., Нестеров П., Федцов В. Підприємницький менеджмент .-

Москва, 1999.-223стр.
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджмента.-Москва, 1999.-799стр.