Кадровий менеджмент

Економіка та соціологія праці

Кадровий менеджмент

1. Система управління персоналом в організації.
2. Методи, традиції і стратегії кадрового менеджменту.
3. Практика кадрового менеджменту в умовах переходу до ринкової економіки.
4. Діагностика стратегії кадрового менеджменту у трудових організаціях.
5. Технологія оцінок управлінського персоналу.

Виконав: Ахмедзянов С.М., ЕіУ-385

25/11/00

Реалізація курсу на проведення радикальної економічної реформи,активної соціальної політики, на всебічну демократизацію суспільства вперіод переходу до ринкових відносин пов'язана з підвищенням ролілюдського фактора. Особливу важливість в умовах сьогодення здобуваютьпитання роботи з кадрами, які і складають людський фактор розвиткусуспільного виробництва. Це пред'являє якісно нові вимоги дотеорії управління персоналом як науки, використанню результатів соціально -економічних і психолого-педагогічних досліджень в практиці кадровоїроботи, обумовлює створення оптимального механізму управління персоналому всіх сферах і напрямках людської діяльності.

В практику кадрових служб необхідно впроваджувати наукові методи оцінки,розстановки і підготовки кадрів з використанням результатівсоціологічних і психологічних досліджень, що в результаті підвищитьефективність використання людського фактору на виробництві.

Сучасні вимоги до роботи з персоналом обумовлюють підвищенняролі кадрових служб у використанні творчого потенціалу особистості кожногопрацівника, перетворенню їх у науково-практичні центри роботи зактивізації людського фактора. Виходячи з цього представляється особливоактуальною розробка нового науково-практичного спрямування "Основикадрового менеджменту ", що забезпечує комплексний підхід до вирішенняпроблем оптимального використання персоналу в різних галузяхсуспільного виробництва, оскільки сучасні умови вимагають корінногополіпшення всієї діяльності з управління людськими ресурсами, сутьяких полягає у відході від звичних уявлень про статистико -документальних формах кадрової роботи та перехід до комплексного, системногоформування і проведення ефективної кадрової політики в масштабіпідприємства, організації, галузі, регіону.

Названі умови обумовлюють появу в сфері управлінської працінової професії - менеджера з кадрів, тобто професійногокеруючого, висококваліфікованого фахівця з роботи з персоналом,професійна підготовка якого і забезпечення його безперервногоосвіти встала сьогодні з усією гостротою.

1. Перетворення ТРАДИЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В

СУЧАСНІ

Рис. 1. Традиційна організаційна структура управління персоналом із зазначенням кількості співробітників працюють у кожному відділі.

| ДИРЕКТОР |
| | |
| ЗАМ. ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ | |
| | | |
| | 1 | | 1 |
| | ВІДДІЛ ПЛАНУВАННЯ | | ВІДДІЛ найму та звільнення |
| | | | |
| | 0 | | 5 |
| | ВІДДІЛ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН | | ВІДДІЛ УМОВ ПРАЦІ |
| | | | |
| | 5 | | 5 |
| | ВІДДІЛ РОЗВИТКУ | | ВІДДІЛ мотивації ПРАЦІ |
| | | | |
| | 21 | | 2 |
| | ВІДДІЛ СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ | | ВІДДІЛ ОРГ. СТРУКТУР |
| | | | |
| | 1 | | 3 |
| | ВІДДІЛ ЮРИДИЧНИХ ПОСЛУГ | | ВІДДІЛ ІНФОРМАЦІЙНИХ ПОСЛУГ |

Рис. 2. Сучасна організаційна структура управління персоналом із зазначенням приблизної чисельності співробітників в кожному новому підрозділі (чисельність отримана виходячи з чисельності старої орг. Структури і функцій, що виконуються).

Таблиця 1. Необхідна чисельність кожного нового підрозділупевна виходячи зі статистичних даних за співвідношенням трудомісткості впідрозділах провідних закордонних фірм.
| Найменування підрозділу | Наблизивши-ті |% | Необхідний-м | переміщення щені |
| | Льная | співвідносячи-шені | а | є |
| | Чисельність | є | чисельні-ніс | персоналу, |
| |, Осіб | трудомісткості | ть | людина |
| | | І. | | |
| | | Підрозділ-ний | | |
| ВІДДІЛ ПЛАНУВАННЯ | 1 | 2% | 1 | |
| ВІДДІЛ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН | 0 | 1 | 4% | 2 | 1 з отд. |
| | | 1 | | | розвитку |
| | | | | | 1 з отд. |
| | | | | | Умов |
| | | | | | Праці |
| ВІДДІЛ РОЗВИТКУ | 5 -1 | 9% | 4 | |
| ВІДДІЛ СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ | 21 | 50% | 21 | |
| ВІДДІЛ ЮРИДИЧНИХ ПОСЛУГ | 1 | 2% | 1 | |
| ВІДДІЛ найму та звільнення | 1 +1 | 5% | 2 | 1 з отд. |
| | | | | Мотивації |
| | | | | Праці |
| ВІДДІЛ УМОВ ПРАЦІ | 5 -1 | 9% | 4 | |
| ВІДДІЛ мотивації ПРАЦІ | 5 -1 | 8% | 4 | |
| ВІДДІЛ ОРГ. СТРУКТУР | 2 -1 | 3% | 1 | |
| ВІДДІЛ ІНФОРМАЦІЙНИХ ПОСЛУГ | 3 1 | 8% | 4 | 1 з відділу |
| | | | | О р р. |
| | | | | Структур |
| РАЗОМ | 44 | 100% | 44 | |

| ДИРЕКТОР |
| | |
| ЗАМ. ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ | |
| | | |
| | 1 | | 2 |
| | ВІДДІЛ ПЛАНУВАННЯ | | ВІДДІЛ найму та звільнення |
| | | | |
| | 2 | | 4 |
| | ВІДДІЛ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН | | ВІДДІЛ УМОВ ПРАЦІ |
| | | | |
| | 4 | | 4 |
| | ВІДДІЛ РОЗВИТКУ | | ВІДДІЛ мотивації ПРАЦІ |
| | | | |
| | 21 | | 1 |
| | ВІДДІЛ СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ | | ВІДДІЛ ОРГ. СТРУКТУР |
| | | | |
| | 1 | | 4 |
| | ВІДДІЛ ЮРИДИЧНИХ ПОСЛУГ | | ВІДДІЛ ІНФОРМАЦІЙНИХ ПОСЛУГ |

Рис. 3. Сучасна організаційна структура управління персоналом із зазначенням необхідної чисельності кожного нового підрозділу

Додаток 1

«ЗАТВЕРДЖУЮ»

Директор ТОВ «САНА»

_________ В. В. Іванов

ПОЛОЖЕННЯ

про відділ ремонту ПЕОМ та порядку технічного обслуговування засобів Вт підрозділів ТОВ «САНА».

1. ЦІЛІ ТА ЗАВДАННЯ СТВОРЕННЯ ВІДДІЛУ РЕМОНТУ ПЕОМ

1.1. Відділ ремонту Вт створений відповідно до наказу директора ТОВ
«САНА» № 224 від 1.02.99 р. з метою забезпечення технічного обслуговування таремонту ПЕОМ, що застосовуються підрозділами ТОВ «САНА». Відділ виступає вяк виконавець, а власники обчислювальної техніки замовниками робітз обслуговування.

1.2. Відділ ремонту приймає на обслуговування всі ПЕОМ та відповідніїм периферійне устаткування.

1.3. На обслуговування приймається також вся нова техніка, придбаназа згодою відділу ремонту ПЕОМ, до гарантійних зобов'язань з бокупостачальника.

2. ФУНКЦІОНАЛЬНІ ОБОВ'ЯЗКИ ВІДДІЛУ РЕМОНТУ.

До функцій відділу ремонту ПЕОМ входить наступне:

2.1. Організація регламентних робіт ПЕОМ з технічного іпрофілактичного обслуговування ПЕОМ та комплектуючого обладнання.

У профілактичне обслуговування входять наступні види робіт:

. загальна тестова перевірка працездатності ПЕОМ та основних блоків

(пам'ять, процесор, відеоконтролер, НМД і НГМД);

. зовнішній огляд ПЕОМ та периферійного обладнання з метою виявлення видимих несправностей і умов експлуатації (відсутність сторонніх шумів, перегріву, перевірка вентиляційних отворів і т.д.);

. протирання, продування блоків і вузлів ПЕОМ, видалення пилу і бруду;

. чистка контактів роз'ємів спиртом;

. перевірка контактних з'єднань, роз'ємів, силових та сигнальних кабелів, перевірка кріплень плат, панелей, щитків, надійності заземлення і т.д.);

. візуальна оцінка якості зображення монітора ПЕОМ, регулювання рівнів яскравості, контрастності і фокусування;

. чистка головок НГМД;

. перевірка працездатності окремих пристроїв ПЕОМ (клавіатура,

НГМД, миша);

. перевірка якості друку принтера, чищення, змащення напрямних друкуючого механізму, заміна фарбувальної стрічки, тонера.

. перевірка працездатності відремонтованих раніше блоків, і усунення дефектів, виявлених у попередній період експлуатації, але не зажадали негайного ремонту.

. виробництво складного ремонту ПЕОМ на базі Виконавця.

До числа ремонтних (технічних) робіт відносяться:

. розбирання ПЕОМ або іншого обладнання з подальшою заміною плат і знімних блоків;

. заміна що вийшли з ладу радіокомпонентів електронних схем

(мікросхеми, транзистори, діоди, резистори, конденсатори, дроселі, елементи індикації і т.д.);

. пропайка неконтактов друкованого монтажу до отримання надійного з'єднання;

. точне регулювання та налаштування параметрів електронних схем з застосуванням приладів;

. тестовий прогін плат і блоків на стенді або на працюючій ПЕОМ;

. заміна, юстирування головок НГМД для досягнення сумісності дисководів;

2.2. Здійснення контролю за дотриманням інструкцій з експлуатації;

2.3. Забезпечення Замовника витратними матеріалами для друкуючихпристроїв;

2.4. Розробка планів і графіків роботи, технічного обслуговування іремонту пристроїв ПЕОМ та узгодження їх із Замовником;

2.5. Складання заявки на обладнання та запасні частини, технічнудокументацію;

2.6. Впровадження нових методів організації ремонту та обслуговування ззастосуванням сучасної діагностичної апаратури та перевірочних стендів;

2.7. Вивчення можливості підключення додаткових зовнішніх пристроївдо ПЕОМ з метою розширення технічних можливостей.

3. ПОРЯДОК ВЗАЄМОВІДНОСИНИ СТОРІН.

3.1. Для оперативного вирішення виникаючих питань і зв'язку з відділомремонту в кожному підрозділ призначається відповідальний за експлуатаціюкоштів Вт

3.2. Представник відділу ремонту перевіряє роботу вищевказаногообладнання та виробляє регламентні роботи за планом-графіком зперіодичністю і в терміни, узгоджені сторонами. Тривалістьрегламентних робіт (поточних, тижневих, місячних, піврічних) залежить відтехнічного стану устаткування і може уточнюватися в процесіексплуатації.

3.3. Всі види робіт, що проводяться Виконавцем, в обов'язковому порядкуфіксуються в журналі обліку із зазначенням обсягу виконаних робіт, термінів,можливих замін і розписом відповідального представника Замовника.

3.4. У разі виникнення несправності або неполадок у роботі ПЕОМвідповідальний за експлуатацію обчислювальної техніки представник
Замовника подає до відділу ремонту заявку по телефону на ремонт з короткоюхарактеристикою несправності. Виконавець зобов'язаний надіслати фахівців зремонту ПЕОМ не пізніше наступної доби після отримання заявки та дативисновок про стан техніки.

3.5. Найпростіші несправності усуваються на місці Замовника. Якщонесправність обладнання не вдається усунути оперативно, то ПЕОМпідлягає транспортуванню в стаціонарну майстерню відділу ремонту, про що
Замовник ставиться до відома і складається схоронну розписка.

3.6. Терміни закінчення робіт з ремонту та налагодження обладнанняузгоджуються з Замовником з урахуванням реального обсягу робіт і завантаженості
Виконавця.

3.7. У випадку, якщо з яких-небудь причин ремонт ПЕОМ не може бутипроведений силами Виконавця, для усунення несправності підшукуєтьсястороння організація, з якою укладається відповідний договір напроведення ремонту.

3.8. Після закінчення ремонтних і налагоджувальних робіт Виконавець пред'являє
Замовнику його обладнання з виконанням тестової перевірки. Замовникприймає відремонтовану техніку, про що робиться відповіднийзапис у журналі обліку робіт. У разі мотивованих претензій Замовника доякості наданих робіт Виконавець усуває недоробки позачергово.

4. Взаємні зобов'язання сторін.

4.1. Виконавець зобов'язаний інформувати Замовника користувача ПЕОМ проумовах нормальної роботи засобів Вт і рекомендує забезпечити ці умови:

. стабільне енергопостачання;

. наявність заземлення

. сталість температури, вологості, кондиціювання повітря;

. відсутність шумів і вібрацій;

. відсутність електромагнітних випромінювань і радіоперешкод;

. підтримка чистоти в приміщенні та на робочих місцях;

. відсутність пилу і забруднення повітря (дим та ін домішки);

Експлуатація ПЕОМ в поганих умовах, відсутність належногонагляду за обладнанням і виникнення внаслідок цього частихнесправностей дає право Виконавцю зняти з обслуговування ПЕОМ Замовника.

Виконавець несе матеріальну відповідальність за збереження такомплектацію прийнятого до ремонту в майстерні обладнання Замовника.

5. ПИТАННЯ ФІНАНСУВАННЯ.

5.1. Відділ ремонту ПЕОМ є структурним підрозділом ТОВ «САНА»,оплата робіт п 2. з технічного обслуговування ПЕОМ та пов'язаних з нимивитрат, оплата що вийшли з ладу і замінених радіокомпонентів, плат,блоків, вузлів (НГМД, НГМЛ, БП, моніторів і вентиляторів) та інших покупнихвиробів в результаті виконаного ремонту здійснюється з коштів ТОВ
«САНА», з урахуванням реальних цін і витрат Виконавця.

6. ІНШІ УМОВИ.

6.1. Транспортування ПЕОМ з території Замовника до місця стаціонарногомайстерні Виконавця і назад здійснюється за домовленістю сторін.

6.2. Для контролю якості ремонтних робіт та обліку вироблених замінпристроїв не рідше 1 разу на півріччя призначається експертна комісія зчисла фахівців у галузі експлуатації ПЕОМ.

Директор ТОВ «САНА» _______________ В.В. Іванов

Начальник відділу ремонту ПЕОМ _______________ С. П. Семенов

Додаток 2.

«ЗАТВЕРДЖУЮ»

Директор ТОВ «САНА»

_________ В. В. Іванов

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ СЕКРЕТАРЯ-референта.

1. Загальні положення

1.1. Секретар-референт відноситься до категорії фахівців, які приймаютьсяі звільняються директором організації.

1.2. Основним завданням секретаря-референта є організація івдосконалення документаційного забезпечення управлінської діяльностіорганізації.

1.3. Секретар-референт безпосередньо підпорядковується директоруорганізації.

1.4. У своїй діяльності секретар-референт керується:

- законодавчими актами держави України;

- Статуту організації;

- Положення про службу документаційного забезпечення;

- Положенням про персонал організації;

- наказами (вказівками) керівництва організації;

- нормативно-методичними матеріалами в області документаційногозабезпечення управління;

- цією посадовою інструкцією.

1.5. На посаду секретаря-референта призначається особа з вищоюосвітою або з середньою спеціальною освітою та стажем роботи заспеціальності в комерційних структурах не менше одного року.

1.6 Секретар-референт повинен володіти питаннями:

- перспектив розвитку організації, її фінансово-господарськоїдіяльності, основних технологічних процесів;

- організації роботи з документами у фірмі, складання встановленоїзвітності та документації;

- культури праці та службової етики;

- застосування засобів обчислювальної та організаційної техніки;

- охорони праці та техніки безпеки.

1.7. На час відсутності секретаря-референта (перебування у відпустці,відрядженні, у разі хвороби або з інших причин) встановлені
Інструкцією обов'язки покладаються на офіс-менеджера ввідповідно до розподілу обов'язків між співробітниками організації.

2. ФУНКЦІЇ

2.1. Керівництво секретаріатом

2.2. Інформаційно-довідкове обслуговування по документах організації.

2.3. Забезпечення документування дорадчих органів організації.

2.4. Оперативне обслуговування керівництва організації.

2.5. Ведення діловодства та його вдосконалення.

3. ПОСАДОВІ ОБОВ'ЯЗКИ

Секретар-референт повинен:

3.1. Визначати порядок роботи з документами у фірмі, розроблятизведену номенклатуру справ.

3.2. Організовувати за дорученням керівництва організації підготовкупроектів документів, забезпечувати їх оформлення і випуск.

3.3. Організовувати і забезпечувати документаційне таорганізаційно-технічне обслуговування роботи дорадчих органіворганізації.

3.4. Забезпечувати прийом, реєстрацію, облік, пошук і зберігання документіворганізації.

3.5. Контролювати виконання завдань керівництва організації подокументів, що забезпечує основну діяльність організації.

3.6. Забезпечувати єдиний порядок відбору, обліку, збереження, обробкиі використання документів, що утворюються в діяльності організації дляпередачі справ на зберігання.

3.7. Удосконалювати форми і методи роботи з документами в фірму, їїфункціональних службах на основі застосування організаційної таобчислювальної техніки.

3.8. Організовувати навчання працівників організації з питаньвдосконалення документаційного забезпечення її основної діяльності.

3.9. Контролювати якість підготовки, правильність складання,погодження та затвердження документів, що подаються на підпискерівництву організації.

3.10. Вести прийом відвідувачів.

4. ПРАВА

Секретар-референт має право:

4.1. Вимагати виконання встановлених правил роботи з документами вфункціональних службах організації.

4.2. Залучати фахівців функціональних служб до підготовки проектівдокументів за дорученнями керівництва організації.

4.3. Давати рекомендації щодо скорочення проміжної документації таоптимізації роботи з документами у фірмі.

4.4. Підписувати і візувати документи в межах своєї компетенції.

4.5. Повертати виконавцям документи і вимагати їх відповідноюдоопрацювання в разі неякісного їх виконання.

4.6. Давати рекомендації функціональним службам з питань впровадженнянових інформаційних технологій.

4.7. Розробляти і підписувати Положення про секретаріат та посадовіінструкції секретаріату.

4.8. Запитувати від функціональних служб необхідні матеріали, а такожпояснення про причини затримки виконання окремих завдань і дорученькерівництва організації.

4.9 Вимагати від керівництва організації створення необхідних умовдля виконання службових обов'язків та збереження всіх документіворганізації.

5. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

На секретаря-референта покладається відповідальність за:

5.1. Чи не забезпечення встановленого порядку роботи з документами вфірмі.

5.2. Невиконання вказівок і доручень керівництва організації, плануробіт і недотримання умов праці працівників знаходяться в його підпорядкуванні.

5.3. Нечітке та несвоєчасне виконання посадових обов'язків,передбачені цією інструкцією.

5.4. Недотримання трудової та виробничої дисципліни.

6. СЛУЖБОВІ ВЗАЄМИНИ

Секретар-референт в процесі своєї роботи взаємодіє з:

6.1. Керівниками функціональних служб організації - з питаньроботи з документами, контролю і перевірки виконання документів, роботидорадчих органів, підготовки і подання необхідних керівництвуорганізації матеріалів. б.2. Службою кадрів - з питань розстановки кадрів, підвищеннякваліфікації співробітників щодо роботи з документами. б.3. Службами господарського та технічного обслуговування організації --з питань забезпечення засобами організаційної та обчислювальної техніки,бланками, папером, канцелярським приладдям.

6.4. З іншими комерційними та державними структурами з питаньпогодження та затвердження документів, спільного виконання робіт,архівного зберігання і використання документів.

ВИСНОВОК

Якісно новий рівень розвитку економіки не може бути досягнутийбез ефективного використання персоналу підприємств і фірм всіх формвласності.

Кадровий менеджмент стає одним з найважливіших факторів виживанняпідприємств в умовах ринкових відносин. Часом мінімальні вкладення імаксимальне використання "людських ресурсів" дозволяють підприємствувиграти в конкурентній боротьбі.

Центри управління персоналом необхідні на кожному більш-меншвеликому підприємстві, а роль керівника цієї служби зростає. Вінстає одним з основних керівників сучасного підприємства абофірми.

Кадрове планування як інструмент цілеспрямованої та ефективноїроботи з персоналом є складовою частиною стратегії і тактики виживаннята розвитку підприємства при ринкових відносинах. У міру розвиткуособистості працівника доводиться все частіше узгоджувати ринкові умови іінтереси співробітників підприємства. Розвиток виробництва все більшоюступеня потребує плануванні його кадрового забезпечення.

Ефективному використанню "людських ресурсів" передують відбір іпідбір персоналу підприємства. Цьому питанню приділяється зазвичай найбільшеувага в роботі центрів управління персоналом. Помилка у підборі кадрівтягне за собою ланцюг непередбачених ускладнень в роботі фірми, пов'язаних зможливим переміщенням, а іноді і звільненням співробітника.

В умовах ринкової економіки все більшої значущості набуваєпроблема виходу з кризи трудової активності працівників багатьохпідприємств країни. Розробка й удосконалювання стимулів і мотивів допраці виходять за рамки наукових та пізнавальних проблем і все більшеставляться в практичну площину як засіб у боротьбі з конкурентами івиживання в умовах ринку.

Фахівці з управління "людськими ресурсами" повинні матикомплексну систему знань в галузі соціології, психології та права. Тількив цих умовах кадровик з простого статиста може перейти в розрядуправлінця в справжньому сенсі цього слова.