Пермський державний технічний університет

Курсовий проект з предмету теорія комунікації

«Корпоративне мислення в приміських бізнес-структурах»

(на прикладі ВАТ «Уралсвязьинформ)

Роботу виконала:

Студентка III курсу

ГУМ. ф.-та групи СО-98

Богданова Е. В.

Керівник проекту:

канд. філ. наук, доцент Шляхова С. С.

Перм, 2000

Зміст:

Зміст: 2
Введення. 3
Поняття корпоративного мислення і психологічна структура групи 4
Соціально-психологічні критерії корпоративного мислення за Л. І.
Уманському. 6
Розвиток корпоративного мислення 8
Корпоративне мислення і внутрішні комунікації 10
Корпоративне мислення у ВАТ «Уралсвязьинформ» 17
Висновок. 22
Список літератури 23

Введення.

В даний час проблема корпоративного мислення дуже актуальна вумовах економічної нестабільності і низьку мотивацію працівників допраці. Тому і теоретики - соціальні психологи, фахівці зуправління персоналом, фахівці з внутрішніх комунікацій - ікерівники російських компаній все частіше приходять до поняття «корпоративнемислення ». Однак, незважаючи на актуальність, дана проблема поки щоє практично не дослідженою з сучасної точки зору, хочапроблемами розвитку групи, групового мислення займалися Л. І. Уманський
( «Психологія організаторської діяльності школярів»), А. В. Петровський
( «Особистість. Діяльність. Колектив.»), А. І. Донцов ( «Проблеми груповоїзгуртованості ») і багато інших вітчизняних соціальні психологи.

У той же час і наука про управління персоналом намагається звернутися доцій темі в роботах В. І. Корнієнко ( «Команда: формування, управління,ефективність »), Роджерса Ф. Дж. (« ІБМ. Погляд зсередини: людина - фірма --маркетинг »), В. А. Співака (« Організаційне поводження і керуванняперсоналом »).

Але з точки зору теорії комунікації ця проблема ще нерозглядалася, і саме це ми і спробуємо зробити в даній курсовійроботі. Буде зроблена спроба адаптувати праці соціальних психологіві фахівців з управління персоналом до проблеми корпоративного мисленняі розглянути це явище з точки зору теорії комунікації. Необхідновизначити поняття «корпоративне мислення», виявити його критерії, тобтостворити теоретичну основу даної проблеми, яку ми використовуємо дляпроведення практичного дослідження (методом експертного опитування)корпоративне мислення у ВАТ «Уралсвязьинформ».

Поняття корпоративного мислення і психологічна структура групи

Під корпоративним мисленням ми будемо розуміти те, що соціальнийпсихолог Л. І. Уманський називав «ступінь інтеграції індивідуальногосвідомості в групове »(8, 68). Щоб визначити цей ступінь, необхіднорозглянути перш за все психологічну структуру колективу як малоїгрупи. За основоположний принцип розуміння психологічної структуригрупи, слідом за Уманським, ми приймаємо «відображення її життєдіяльності вцілому, а підструктур - відображення різних сфер цієї життєдіяльності ». (8,
71)

Уманський розрізняє три блоки цієї структури
1) «громадський блок з підструктурами соціальної спрямованості, організованості і підготовленості, що відображають відповідно ідеологічну, управлінську та професійно-ділову сфери групової життєдіяльності» (8, 72);
2) «особистісний блок з підструктурами інтелектуальної, емоційної і вольової комунікативності, що відображають три сторони свідомості входять до групи осіб і відповідних сфер життєдіяльності групи» (8,

72);
3) «блок загальних якостей (інтегративність, референтної, інтрагрупповая активність тощо)» (8, 72).

У нашому дослідженні найбільш важливими і показовими будуть такізагальні якості, як: інтегративність - «міра єдності, злитості, спільності членів групиодин з одним »; референтної -« ступінь прийняття членами групи групового еталона, їхідентифікація з еталоном групових цінностей »(8, 72); інтрагрупповая активність -« міра активізації групою складових їїособистостей »(8, 72).

« Усі загальні якості характеризують ступінь, міру загальної оцінки групи якколективу, вони тісно пов'язані один з одним, кожне з них розкриваєтьсячерез підструктури двох перших блоків »(8, 72).

Під спрямованістю групи Уманський розуміє« соціальну цінністьприйнятих нею цілей, мотивів діяльності, ціннісних орієнтацій і груповихнорм »(8, 73). Іншими словами, це - корпоративна ідеологія та філософія.

Сутність організованості полягає в «реальної ефективної здатностігрупи до самоврядування », це -« управлінська сфера групової свідомості »
(8, 73).

«Реально діюча група завжди активна в ту чи іншуконкретної діяльності, яка вимагає від кожної особистості та групи вцілому відповідних знань, навичок, умінь, досвіду - груповийпідготовленості »(8, 73).

Інтелектуальна комунікативність - це« процес міжособистісногосприйняття і встановлення взаєморозуміння, знаходження спільної мови.
Коммуникативность реалізується в здатності групи створювати оптимальнішляху взаімоінформаціі у визначенні спільних позицій, суджень, прийняттягрупових рішень. Ідеальним еквівалентом інтелектуальноїкомунікативності є здатність членів групи розуміти один одного зпівслова »(8, 74).

Емоційна комунікативність - це« міжособистісні зв'язкуемоційного характеру, динамічний процес переважногоемоційного настрою групи, її емоційні потенціали. Емоційнакомунікативність проявляється в реалізації народної мудрості: «Розділенарадість - дві радості, розділене горе - півгоря »» (8, 74).

Вольова комунікативність - це «здатність групи протистоятитруднощів і перешкод, її своєрідна стресостійкість, надійністьв екстремальних ситуаціях »(8, 75).

« Усі загальні якості характеризують ступінь, міру загальної оцінки групи якколективу, вони тісно пов'язані один з одним, кожне з них розкриваєтьсячерез підструктури двох перших блоків »(8, 72).

Тобто визначальними показниками є спрямованість,організованість, підготовленість, інтелектуальна комунікативність,емоційна комунікативність і вольова комунікативність, томурозглядати їх можна не з усім загальним психологічних якостей, а лишеза деякими. У нашому випадку це будуть інтегративність, референтної,іінтрагрупповая активність і лідерство.

Тепер необхідно визначити ці показники.

Соціально-психологічні критерії корпоративного мислення за Л. І.

Уманському. < p> інтегративність за спрямованістю - це «ідейна згуртованість групи,єдність цілей і мотивів діяльності »(8, 73).

Референтні за спрямованістю - це поділ всіма членами групиприйнятих норм і установок.

Інтрагрупповая інтегративність за спрямованістю - це вплив групина спрямованість особистості, «існування« комісарів групи »,« совістігрупи »(8, 73).

Лідерство за спрямованістю - це коли моральне й етичне поводженнялідера є прикладом для співробітників.

інтегративність по організованості - це організаційна згуртованістьчленів групи, проходження ними інтересам групи навіть у разі міжособистіснихабо группіровочних конфліктів.

Референтні по організованості - це «прийняття еталонної групи (впевненість в тому, що кожен знаходиться на своєму місці) »(8, 73).

Інтрагрупповая активність по організованості - це здатність групизмусити своїх членів працювати на межі своїх можливостей.

Лідерство за організованості - це ефективність лідера в якостікерівника групи.

інтегративність по підготовленості - це ступінь сумісності всійгрупи з підготовленості. «Діапазон: від простої суми підготовленостікожної особистості окремо до високого ступеня інтеграції, єдності.
«Команда зірок» - не є ще «команда-зірка» »(8, 74).

Референтні по підготовленості - це терпимість і взаємодопомогучленів групи в професійно-ділових відносинах.

Інтрагрупповая активність по підготовленості - це здатність груписпонукати її членів удосконалювати свої професійно-ділові навички.

Лідерство за підготовленості - це професійна компетентністьлідера.

інтегративність з інтелектуальної комунікативності - цеінтелектуальне єдність членів групи, взаєморозуміння між її членами,вироблення групових рішень.

Референтні з інтелектуальної комунікативності - це
«Інтелектуальна еталонної групи для особистості» (74).

Інтрагрупповая активність з інтелектуальної комунікативності - це
«Здатність групи інтелектуально активізувати особистість» (8, 74).

Лідерство з інтелектуальної комунікативності - інтелектуальневплив лідера на групу, його здатність розбудити ініціативу вспівробітників.

інтегративність за емоційною комунікативності - це «емоційнийєдність »(8, 74) членів групи (єдність реакцій, емоцій з тих чи іншихпитань).

Референтні за емоційною комунікативності - це «еталонноїемоційної атмосфери групи для особистості і її задоволеність цієїатмосферою »(8, 74).

Інтрагрупповая активність за емоційною комунікативності - цеемоційний вплив на особистість усередині групи.

Лідерство за емоційною комунікативності - це емоційнийлідерство, «лідер-генератор емоцій» (8, 74).

інтегративність по вольовий комунікативності - посилення згуртуваннягрупи в кризових ситуаціях.

Референтні по вольовий комунікативності - підвищення еталонноїгрупи, підкреслене дотримання норм, цінностей, традицій групи векстремальних умовах.

Інтрагрупповая активність по вольовий комунікативності - здатністьгрупи максимально активізувати своїх членів у вольовому та інтелектуальномувідношенні в екстремальних ситуаціях.

Лідерство за вольовий комунікативності - активізація всіх якостейлідера в кризових умовах.

Розвиток корпоративного мислення

«Ступінь інтеграції індивідуальної свідомості в групове» визначає
«Рівень розвитку малої групи» (8, 68), а значить і рівень розвиткукорпоративного мислення. Л. І. Уманський говорить про декількох рівняхрозвитку групи як колективу, де «крайня верхня точка континууму --колектив, крайня нижня - група-конгломерат »(8, 78). Підставаподілу - перераховані вище критерії.

Група-конгломерат - «група раніше безпосередньо не знайомих людей,що опинилися на одному просторі і в один час »(8, 78). Комунікації іінші взаємодії в такій групі поверхові й ситуативні. В якостіприклад можна навести незнайомих один з одним людей, які їдуть в одномуавтобусі.

Номінальна група - «група осіб, названих спільним ім'ям. Таканоміналізація групи, присвоєння їй загального імені має не тількиофіційний характер, але і їй приписують певні цілі, видидіяльності, умови відношення до інших груп, режим роботи і т. д. »(8,
78). Прикладом може послужити тільки що створена організація, фірма.
Кожен співробітник в ній отримує певний статус - керівник,секретар, кур'єр. Таким чином, шикуються напрямки комунікацій іїх опосередкованість статусами суб'єктів комунікацій.

Група - асоціація - це «початкове об'єднання членів групи» (8,
78). На цьому рівні починається єдина життєдіяльність групи. На ньому,можна сказати, відбувається апробація структури групи, її цілей таумов існування. Починають складатися міжособистісні відносини.

Група-кооперація - це «об'єднання людей в один і той же час, наодному і тому ж полі праці, по відношенню до одного й того ж об'єкту праці »
(8, 78). «Така група відрізняється реально і успішно діє,організаційною структурою, високим рівнем групової підготовленості іспівробітництва. Її міжособистісні стосунки та її Внутрішньогрупове спілкуванняносять насамперед суто діловий характер, підпорядкований досягненню високогорезультату у виконанні завдання в тому чи іншому виді діяльності »(8, 78).
Головне в такій групі - досягнення мети, що формується на рівнівищого керівництва. Тому в такому випадку можна говорити про директивномууправлінні, складанні авторитарного стилю лідерства і, отже,переважання вертикальних та спускаються комунікацій.

Група-колектив - це «об'єднання людей, яке демонструє високувнутрішньо єдність по всіх підструктура і загальним якостям. Члени групиідентифікують себе з нею ( «Моя група», «Ми», на відміну від «Вони») »(8,
79). Основа тут - не досягнення конкретної ділової мети, а «щоб групібуло добре ». Відбувається інтеграція свідомості особистості в групову свідомість,тобто спостерігається те, що ми назвали корпоративним мисленням. Завданнягрупи, у свою чергу, полягає в максимальній реалізації потенціалукожного її члена.

Корпоративне мислення і внутрішні комунікації

В іноземних і сучасних вітчизняних джерелах зустрічаєтьсяпоняття «команда», що збігається за значенням з поняттям «колектив»
Уманського.

Усі автори сходяться на думці про те, що в команді переважають горизонтальні і висхідні комунікації і демократичний стиль лідерства. Це реалізується в основних принципах роботи команди, які пропонує Френсіс Роджерс, глава всесвітньо відомої компанії ІБМ:

1). Максимальне делегування повноважень

2). Пріоритет горизонтальних комунікацій над вертикальними

3). Право висловлювати і відстоювати власну думку

4). Опіка ентузіастам

5). Надання єдиного статусу всім співробітникам

6). Толерантність до невдач

Горизонтальні комунікації.

1). Під делегуванням повноважень розуміється «передача частини (за якомога більшої) прав і відповідальність начальників їх підлеглих, тобто надання їм максимальної автономії» (6, 15). Воно розподіляється на всі рівні аж до рядового співробітника.

Максимальне делегування повноважень базується на твердженні, що справу найкраще знає та людина, яка ним безпосередньо займається. В

ІБМ це «забезпечується навмисної перевантаженням менеджерів середньої ланки, яких спеціально завалюють роботою і відволікають на нескінченні наради з тим, щоб змусити їх доручати справи своїм підлеглим і позбавити можливості втручатися в їхню роботу. Дріб'язкова опіка стає неможливою, зате зростає координаційна і підтримує роль менеджера, який перетворюється з помічника командира в своїх підлеглих: він працює на людей, які роблять справу, а не вони на нього »(6,

15). Однак вітчизняні дослідники, такі як В. А. Співак вважають, що для Росії це не характерно. «У Росії середня ланка не обтяжує себе прийняттям рішень, а чекає вказівок зверху. Це - вияв специфіки вітчизняної системи управління та менталітету »

(7, 93).

2). Переважне розвиток горизонтальних комунікацій між співробітниками в порівнянні з вертикальними «дозволяє людям з різних підрозділів вільно консультуватися один з одним та об'єднувати зусилля для вирішення поставлених перед ними завдань, минаючи бюрократичну структуру» (6, 16). «Налагодженню горизонтальних комунікацій сприяє система навчання, завдяки якій людина зав'язує відносини з людьми з різних підрозділів компанії» (6, 16). У ІБМ спеціально навчають мистецтву спілкування та проведення нарад, які

«скликаються надзвичайно часто і служать узаконеним каналом здійснення горизонтальних зв'язків» (6, 16). Більш того, професія комунікатора є цілком офіційною і визнаною в компанії.

«Є в ІБМ люди, їх називають« фіксери »(улажівателі), чия робота полягає головним чином у сприянні встановленню зв'язків між співробітниками різних підрозділів. Як правило, це люди з великим досвідом роботи в компанії, що знають тут всі входи і виходи, що мають безліч особистих контактів ». (6, 16).

У великих компаніях реалізація горизонтальних комунікацій неможлива, якщо вона не підкріплена матеріально. «До теперішнього часу основним засобом комунікації є телефон, за яким кожен співробітник ІБМ може зв'язатися з іншим співробітником, що знаходиться в будь-якій країні світу»

(6, 16).

Висхідні комунікації

3). Без права людини на власну думку не може бути й мови про яку б то не було самостійності та підприємливості. Наприклад, в

Японії практикуйтеся система прийняття рішень «ринги». Її сенс полягає в тому, що центр викладає суть проблеми і посилає інформацію тим суб'єктам, які мають вирішувати цю проблему, або ця проблема їх якось стосується. Все в своїх примірниках викладають свою реакцію на цю інформацію, і починається кругообіг документів, тобто кожен посилає свій екземпляр іншому учаснику проблеми за заздалегідь складеним графіком. Кругообіг закінчується тоді, коли кожен отримує той примірник документів, який сам почав, то є, може ознайомитися з думками інших суб'єктів. Після цього він формулює остаточне думку і посилає комплект документів в центр. Якщо остаточні думки всіх збігаються, тобто досягнуто консенсусу, починається реалізація прийнятого рішення. Якщо ні - формується залишкова проблема, і кругообіг поновлюється. Таким чином, не тільки кожен зацікавлена людина висловлює свою думку, але і досягається консенсус.

4). Ентузіазм працівників має вирішальне значення для вдосконалення організації. «На ентузіастів в ІБМ покладають великі надії ... успіх проекту залежить не тільки від кількості що беруть участь у ньому людей і розмірів асигнувань, а від наявності ентузіастів ... починаючи з середини 50 - х років усі великі нововведення ІБМ виникали поза рамками формальної система досліджень і розробок» ( 6, 17). Крім того, наприклад, в

Японії «дуже широко поширена система подачі пропозицій. Як ви думаєте, скільки в середньому подає раціоналізаторських пропозицій один працівник за рік? Близько 12 (по одному на місяць). Є чемпіон, який подав за рік 3500 пропозицій. Це всі прийняті раціоналізаторські пропозиції ... »(7, 92).

Демократичний стиль лідерства.

5). «Принцип єдиного статусу ... припускає, що статус працівника не залежить від його посади, але залежить від його здібностей і якості роботи. Рівність у відношенні побутових та інших умов є однією з форм реалізації принципу поваги до людини і одночасно створює сприятливе середовище для прояву прагнення до самостійності »(6,

15). Це полегшує комунікації між рівнями організаційної структури.

6). Принцип терпимості до невдач співробітників - це ще один принцип, який начальству не завжди легко реалізувати. Він співвідноситься з японським «принципом позитивної оцінки виявлених недоліків».

«Цей принцип протилежний російському підходу в оцінці результатів діяльності персоналу. У нас за виявлені недоліки начальство відразу починає лаяти підлеглого. Можливо це пов'язано з прагненням мінімізувати затрати праці на виробництві, з керівництвом «по вертикалі», зі сприйняттям персоналу як придатка до техніки, з заохоченням у працівниках старанності, а не ініціативи ( «ініціатива карається»), а це, у свою чергу, пов'язано з загальної некомпетентністю керівництва, відсутністю конкуренції, адміністративно-командна система управління економікою. Японці ж просять будь-якого стороннього фахівця висловити зауваження, оскільки свіжий погляд на справи здатний виявити проблеми і тим самим створити потенціал для поліпшень. Якщо працівник не допустив жодних помилок у роботі, але й не створив нічого нового, позитивного, то оцінка його праці буде дуже низькою. Якщо ж у нього були помилки, але є і внесок у скарбничку інновацій, то оцінка буде істотно вище, тому що тут розуміють, що заняття новими речами пов'язано з промахами і помилками, а найважливіше, що Ви творите нове, працюєте ... «Удосконалення - це перехід від існуючої системи до більш досконалої системі» »(7, 93).

На перший погляд внутрішні комунікації в команді здаються досить хаотичними і, що виходять з-під контролю. Проте насправді це не так. У команді проповідується принцип «керівник всередині кожного працівника». Функцією цього керівника виконує корпоративна культура.

«Головним інструментом управління в ІБМ служить її культура, основним елементом якої є певний набір переконань, спільних цінностей. У ІБМ це повага до людини, прагнення до досконалості, надання покупцю найкращого обслуговування. Ці основоположні принципи і служать орієнтиром для людей при прийнятті рішення щодо тієї чи іншої конкретної проблеми »(6, 19). Проповідую компанією цінності народжують відчуття причетності до загальної справи і гордості за свою компанію. Вони - основа корпоративного мислення. «Вони наділяють роботу ... глуздом. Важко знайти більш міцні узи, ніж загальний сенс існування »(6, 22).

Горизонтальні комунікації можна співвіднести з показниками інтегративність, висхідні коммнунікаціі - з інтрагрупповой активністю, демократичний стиль лідерства - з показниками лідерства, а корпоративну культуру - з референтної.

Вербальна і невербальна реалізація корпоративного мислення в компанії.

вербально корпоративне мислення може реалізуватися насамперед у статутах і кодексах поведінки компанії. «Три базові принципи дають життя безлічі інших, занесених до Кодексу поведінки, який урочисто вручається кожному новачку» (6, 19).

Ось витяги з «Правил ділового спілкування», прийнятих у ІБМ:

«Наша компанія володіє завидною репутацією. Нас зазвичай вважають компетентними, процвітаючими та вихованими людьми. Три ці якості взаємопов'язані. Наша прихильність твердим моральним принципам внесла великий і самий безпосередній внесок як у професійне зростання нашої компанії, так і в її успіх на ринку. Протягом багатьох років ми невпинно звертали увагу на те, що кожен працівник повинен діяти у відповідності з найвищими моральними принципами. Ми робимо це сьогодні і будемо робити завтра »(6, 263).

« Ми розраховуємо на вас і сподіваємося на те, що ви будете чинити правильно - це потрібно і вам, і компанії. Не буде перебільшенням сказати, що репутація ІБМ знаходиться у ваших руках »(6, 263).

Велику роль в утвердженні цінностей компанії відіграють такі комунікативні одиниці як міфи та ритуали. Міфи включають письмові та усні перекази про «батьків-засновників і ентузіастів-винахідників» (6,

20) і про «просто самовідданих співробітників, які здійснювали подвиги в ім'я клієнта» (6, 20). Ритуали, такі як збори співробітників з метою підведення результатів роботи компанії, дають можливість ущільнення комунікативних мереж, а корпоративні прийоми, святкування днів народження формують сферу неформального спілкування між співробітниками.

невербально корпоративне мислення реалізується у вигляді фірмового стилю, т . е. набору колірних, графічних, дизайнерських, типографських констант, які надають смислове єдність інформації про цю фірму. Він включає фірмові бланки, конверти, ручки та іншу канцелярію, оформлення в єдиному стилі всіх офісів компанії, єдина форма одягу. «В

ІБМ це строгий діловий костюм, біла сорочка і краватка неяскравої забарвлення. Тут присутній і повагу до клієнта, і закріплення принципу єдиного статусу, і акцент на поглинання роботою - нехай люди виявляють творчий підхід до справи, а не до свого гардеробу »(6,

24).

Корпоративне мислення у ВАТ «Уралсвязьинформ»

Тема «Корпоративне мислення в приміських бізнес-структурах» досить широка. Тому:

1). Дослідження буде проводитися у ВАТ «Уралсвязьинформ»;

2). Рамки галузі дослідження звужуються до відповіді на таке питання: чи мають співробітники ВАТ «Уралсвязьинформ» корпоративним мисленням?

У дослідженні застосовується індуктивний підхід. На підставі 45 приватних випадків буде визначено загальний стан справ.

Об'єктом даного дослідження є співробітники ВАТ

«Уралсвязьинформ».

Методом дослідження обрано експертне опитування методом анкетування.

Анкета складається на підставі критеріїв корпоративного мислення, розроблених Л. І. Уманським (див. Додаток). Кожному питання відповідає один з критеріїв. Питання має п'ять варіантів відповіді, які розташовані в порядку зростання ефективності критерію. Таким чином, відповідь номер один відображає саму низьку ступінь, відповідь номер п'ять - найвищу. П'ять варіантів відповіді співвідносяться з етапами розвитку колективу як групи з Уманському. Тобто перевага відповідей номер п'ять означає вищу стадію розвитку, перевага відповідей номер один - нижчу. У питаннях, в яких надані 4 варіанти відповіді, перший і другий варіанти збігаються.

Характеристика вибірки. Генеральну сукупність становлять всі співробітники ВАТ «Уралсвязьинформ». Вибірка складає 45 чоловік.

Вибірка невипадкова. Вона охоплює представників всіх трьох напрямків діяльності в компанії: технічне забезпечення (відділи

УЕТСІТ і УСТТР), економіко-правове забезпечення (бухгалтерія, економічний та юридичний відділи) та забезпечення відносин з клієнтами

(прес-служба, відділ по роботі з клієнтами, Сервісний центр). У кожному відділі буде опитано від трьох до дев'яти людей так, щоб вийшло по 15 опитаних у кожному напрямку діяльності компанії.

| Назва відділу | Загальна кількість | Опитані кількість |
| | Співробітників | співробітників |
| УСТТР | 7 | 7 |
| УЕТСІТ | 11 | 8 |
| Економічний | 12 | 5 |
| Юридичний | 4 | 3 |
| Бухгалтерія | 15 | 7 |
| Прес-служба | 3 | 3 |
| Відділ по роботі з | 3 | 3 |
| клієнтами | | |
| Сервісний центр | 24 | 9 |

Всі співробітники - це менеджери середньої ланки: фахівці та провідні фахівці.

Таким чином, складемо план роботи:

1 . Проведення інтерв'ю

2. Обробка та аналіз даних

3. Структурування результатів та підведення підсумків дослідження

Схема отриманих результатів:

| Назва | |
| показника (у | Номери та кількість вибраних відповідей |
| скороченому | |
| вигляді) | |
| | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Ін | - | 1 | 4 | 10 | 30 |
| Іо | - | 2 | 3 | 25 | 15 |
| IP | - | - | 15 | 28 | 2 |
| Іік | 3 | 15 | 1 | 24 | 2 |
| ІЕК | - | 1 | 14 | 27 | 3 |
| ИВК | - | 2 | 21 | 18 | 4 |
| Разом по | 3 | 21 | 58 | 112 | 56 |
| показником | | | | | |
| Рн | - | - | - | 10 | 35 |
| Рп | - | 3 | 13 | 22 | 35 |
| Рік | | 1 | 2 | 22 | 7 |
| Рек | - | - | - | 38 | 20 |
| РВК | | - | 15 | 28 | 7 |
| Разом по | - | 4 | 30 | 100 | 2 |
| показником | | | | | |
| ІА о | 3 | 5 | 20 | 10 | 71 |
| ІА п | 5 | 2 | 30 | 5 | 7 |
| ІА ик | | 1 | 14 | 22 | 3 |
| ІА ек | 2 | 7 | 18 | 15 | 8 |
| ІА вк | 16 | 2 | 4 | 15 | 3 |
| Разом по | 26 | 17 | 86 | 67 | 29 |
| показником | | | | | |
| Ло | 10 | 15 | 5 | 12 | 3 |
| Лик | 1 | 1 | 33 | 8 | 2 |
| ЛВК | 35 | 8 | 2 | - | - |
| Разом по | 46 | 24 | 40 | 20 | 5 |
| показником | | | | | |
| Разом | 75 | 66 | 214 | 339 | 154 |

Зі схеми видно, що всі інтегративні показники (тобто горизонтальні комунікації) дали дуже гарний результат - найкращий з усіх чотирьох груп. Співробітники знають цілі компанії і дбають про її інтереси.

Добре розвинені емоційні горизонтальні комунікації. Однак невеликий збій простежується в області інтелектуальних горизонтальних комунікацій. Як видно, існують проблеми у прийнятті групових рішень. Можливо, це пов'язано зі стилем лідерства.

Корпоративна культура (або показники референтні) також добре розвинена. У компанії існують свої ритуали, традиції, співробітникам, в цілому, подобається робоча атмосфера. Вони інтелектуально згуртовані.

Показники висхідній комунікації говорять про те, що потенціал працівників реалізується не повністю. Перш за все, вони рідко залишаються працювати понаднормово (в команді це - норма), і мало хто хоче вдосконалити свої професійні навички. Емоційний вплив групи на співробітників досить обмежена. У кризових ситуаціях більшість «опускає руки». Проте інтелектуальна активність досить висока.

Показники лідерства дають можливість зробити висновок про досить авторитарному стилі лідерства в компанії. Критерій організованості говорить про ієрархічно будові компанії. У кризових ситуаціях вертикаль влади значно ущільнюється.

Авторитарний стиль лідерства обумовлює збої у висхідних комунікаціях, перш за все в емоційному і вольовий відношенні. Однак особливість керівництва даної компанії полягає в тому, що начальство цілком дає можливості для інтелектуальної реалізації співробітників.

Можна також висунути припущення про те, що авторитарний стиль лідерства - це наслідок того, що компанія багато років є монополістом на ринку послуг зв'язку, а в умовах стабільної зовнішнього середовища вертикальна структура організації досить ефективна.

Проте в цілому можна зробити висновок про гарну розвиненості корпоративного мислення в компанії, хоча назвати командою її ще, безумовно, не можна.

За класифікацією Уманського ВАТ «Уралсвязьинформ» знаходиться на перехідній стадії розвитку між групою-кооперацією і групою-колективом, або командою.

Висновок.

Таким чином, ми спробували дати визначення поняттю корпоративнемислення, розглянути його критерії, проаналізувати його з точки зорутеорії комунікації.

Останнім часом наука все частіше приходить до висновку про те, щокорпоративне мислення - це невід'ємна частина успішно діючоїкомпанії; до розуміння організації як єдиного цілого, як «живогоорганізму », до того, що Д. Мерсер називає« клітинно-органічноїструктурою »і описує за допомогою понять біологічної науки:« Первиннимелементом цієї структури є клітина (людина, але частіше група), зв'язокякої із зовнішнім світом здійснюється за її відростках, і вона сама вирішує,у яких напрямках їй слід випускати ці відростки. Отримання та віддачаінформації (обмін!) стають майже єдиною функцією ділової клітини.
Її поведінка визначають не тільки зовнішні подразники, а й внутрішній код
- ДНК (принципи і культура фірми). Завдання управління зводиться до забезпеченняцих амебообразних колоній середовищем, ресурсами і культурними цінностями.
Клітини ростуть, видозмінюються, діляться, зливаються і відмирають. Від справжніх,живих клітин їх відрізняє більший потенціал мінливості і меншазапрограмованість розвитку, код в цих клітинах визначає не їх вигляд, асумісність з іншими клітинами живого організму-фірми »(2, 143).

Таке розуміння фірми визначає функцію корпоративного мислення яктого, що пов'язує ці клітини один з одним, не дає їм розсипатися; як досфері корпоративного свідомості, яка охоплює і визначає всі типикомунікацій у фірмі.

До перспективи розробки даної теми треба віднести, в першу чергу,розширення практичної частини - опитування в більшій кількості фірм, щобможна було виявити деякі тенденції на рівні міста. По-друге, напідставі отриманих результатів можна виробити рекомендації длякерівництва фірм, які б допомогли покращити управління персоналом.

Список літератури

1. Корнієнко В. І. Команда: формування, управління, ефективність: учеб. посібник. - Пермь: Зх.-Урал. ін.-т економіки та права, 1999. -

272 с.

2. Мерсер Д. ІБМ - керування в самій процвітаючої корпорації світу. -

М.: Прогресс, 1991. - 312 с.

3. Ньюстром Дж. В., Девіс К. Організаційна поведінка. - СПб.: Изд-во

«Пітер», 2000. - 448 с.

4. Петровский А. В. Личность. Діяльність. Колектив. - М.:

Политиздат, 1982. - 255 с.

5. Потеряхін А. Л. Психологія управління. Основи міжособистісного спілкування. - К.: ВІРА-Р, 1999. -389 С.

6. Роджерс Ф. Дж. ІБМ. Погляд зсередини: Людина - фірма - маркетинг. -

М.: Прогресс, 1990. - 280 с.

7. Співак В. А. Організаційне поводження і керування персоналом. -

СПб.: Изд-во «Пітер», 2000. - 416 с.

8. Уманський Л. І. Психологія організаторської діяльності школярів. -

М.: Просвещение, 1980. - 160 с.

9. Ядов В. А. Соціологічне дослідження: методологія, програма, методи. - Самара: Самарский університет, 1995. - 340 с.