Лідерство. Управління персоналом

Менеджмент

Міністерство освіти Російської Федерації

Новосибірський державний технічний університет

Регіональний центр з перепідготовки військовослужбовців (РЦПВ)

Програма перепідготовки незайнятих випускників

Напрям "Менеджмент"

ВИПУСКНІ атестаційних робіт

Тема Лідерство. Управління персоналом.

Автор атестаційної роботи: Князькова Н.В.

Група: М-41

Керівник атестаційної роботи: Павленко В.А.

Новосибірськ - 2003

ЗМІСТ

ЗМІСТ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2

ВСТУП ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3

1. Теоритического ОСНОВИ ЛІДЕРСТВА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5

1. ПОНЯТТЯ І СУТНІСТЬ ЛІДЕРСТВА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5

2. СТИЛІ КЕРІВНИЦТВА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7

3. СУЧАСНІ МОДЕЛІ ЛІДЕРСТВА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16

2. АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВІ Хлібокомбінати

«СВІТАНОК» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... .23

2.1 Характеристика ОРГАНІЗАЦІЇ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .23

2.2 Організаційна структура підприємства ... ... ... ... ... ... ... .. 25

2.3 МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ, що використовується на підприємстві ... ... ... 30

3. Ситуаційні підходи до ефективного лідерства ... ... .. ... .. 34

ВИСНОВОК ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..... 40

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 41

ВСТУП

Актуальність теми дослідження. При переході до ринку відбуваєтьсяповільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системиадміністративного впливу, практично необмеженої виконавчоївлади до ринкових взаємовідносин, що базуються на економічних методах.
Виходячи з цього, стає необхідним принципово новий підхід допріоритетам. Головне усередині організації - працівники, а за її межами --споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого доспоживачеві, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; доініціативою і не до бездумного виконання. Слід прейті до соціальнихнормам, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи проморальності.

Сучасна концепція розвитку виробництва полягає в тому, щомаксимальна продуктивність, якість і конкурентоспроможність можутьбути досягнуті тільки за участю кожного співробітника у вдосконаленнівиробничого процесу спочатку на своєму робочому місці, а вНадалі на підприємстві в цілому. Залучення персоналу в процесвдосконалення виробництва створює творчу обстановку і єпотужним мотиватором персоналу до праці, що дозволяє кожному співробітникумаксимально реалізувати свій досвід і творчі здібності.

Організація - соціотехніческая система, де люди працюють разомзадля досягнення спільних цілей. Функціонування будь-якої організаціїприпускає усвідомлення всіма співробітниками (а не лише керівництвом) цілейі цінностей організації та їх участь у розробці політики організації.

Мета і завдання дослідження. Основна мета роботи зводиться до того,щоб вивчити поняття та сутність лідерства, провести аналіз взаємовідносинміж керівником і підлеглими, і дати рекомендації для підвищеннярезультативності праці підприємства в цілому.

Досягнення мети на увазі рішення наступних поставлених завдань:
- визначити сутність та роль лідерства на підприємстві, а також виявити особливості лідерських відносин;
- розглянути сучасні моделі лідерства, < br> - визначити вплив на прибутковість підприємства залежно від стилю керівництва.

Об'єкт дослідження. Розгляд управлінських взаємовідносин, їхсутності і особливостей на основі хлібокомбінату «Світанок».

Предмет дослідження. Вивчення ситуаційних підходів до ефективноголідерства.

Теоретична і методологічна основа дослідження. Досягненнявітчизняної та зарубіжної науки в дослідженні особливостей лідерства. Уході роботи опрацьована і вивчена загальна і спеціальна література, статті таматеріали семінарів, а також міжнародна практика.

Структура дипломної роботи. Дипломна робота складається з вступу, 3-хглав, висновку і списку літератури. Основний текст викладений на 38станицях. Список літератури містить 27 джерел.

У вступі розкрита актуальність теми, сформульована мета, завдання,об'єкт і предмет дослідження.

У першому розділі «Теоретичні основи лідерства» визначено поняття ісутність лідерства, детально розглянуті стилі та сучасні методикерівництва.

Другий розділ «Аналіз управління персоналом на основі хлібокомбінату
«Світанок» »присвячена розгляду лідерських взаємин на підприємстві,в главі наведені характеристика, організаційна структура та методиуправління, що використовуються в організації.

У третьому розділі «Ситуаційні підходи до ефективного лідерства» бувпроведено аналіз основ ефективного лідерства.

У висновку узагальнено дослідження та результати диплому тасформульовані основні висновки.

1. Теоритического ОСНОВИ ЛІДЕРСТВА

1.1 Поняття і сутність лідерства

Лідерство - це управлінські взаємини між керівником іпослідовниками, засновані на ефективному для даної ситуації поєднаннірізних джерел влади і спрямовані на спонукання людей до досягненняспільних цілей.

Обов'язкова умова лідерства - володіння владою в конкретнихформальних чи неформальних організаціях різних рівнів і масштабу віддержави і навіть групи держав до урядових установ,місцевого самоврядування або народних і суспільних груп і рухів.
Формалізована влада лідера закріплюється законом. Але у всіх випадкахлідер має соціальну і психологічну, емоційну опору в суспільствіабо в колективах людей, які за ним слідують.

Виділяють формальне і неформальне лідерство. У першому випадку впливна підлеглих виявляється з позицій займаної посади. Процес впливуна людей через особисті здібності, вміння та інші ресурси отримав назвунеформального лідерства [16, c.185].

Вважається, що ідеальним для лідерства є поєднання двох основвлади: особистісної та організаційної.

Вирішення проблем, що виникають перед групами людей при досягненні нимиспільної мети, вирішувалося шляхом згуртування навколо одного лідера. Упідприємництво цей тип лідерства є основним. Це дозволяє зарахунок концентрації влади в одних руках вирішувати складні завдання виживання.
Проте, такий спосіб взаємодії в рамках організації має й слабкісторони:

. проведення організаційних змін залежить тільки від думки всього одну людину;

. досягнувши мети, лідер прагнути зберегти свою владу, що не завжди відповідає інтересам інших членів організації;

. догляд лідера різко знижує якість управління на невизначений час.

Загалом лідерство керівника визнається послідовниками тоді, коливін вже довів свою компетентність і цінність для окремих співробітників,груп та організації в цілому. Найбільш характерними рисами ефективноголідера є:

. бачення ситуації в цілому;

. здатність до комунікацій;

. довіра працівників;

. гнучкість при прийнятті рішень.

Таким чином, слід зробити висновок, що лідер є домінуючимособою будь-якого суспільства, організованої групи, організації. Лідера відрізняютьнизку якостей, що характеризують цей тип людей [11, c. 134].

Проблеми лідерства є ключовими для досягнення організаційноїефективності. З одного боку, лідерство розглядається як наявністьпевного набору якостей, що приписуються тим, хто успішно робитьвплив або впливає на інших, з іншої, лідерство - це процеспереважно не силового впливу в напрямку досягнення групоюабо організацією своїх цілей. Лідерство є специфічнийтип управлінської взаємодії, заснований на найбільш ефективнепоєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей додосягнення спільних цілей.

Лідерство як тип відносин управління відмінно від власне управлінняі будується більше на ставленні типу «лідер - послідовник», ніж «начальник
- Підлеглий ». Не будь-який менеджер використовує лідерство в своїй поведінці.
Продуктивний менеджер не обов'язково є ефективним лідером, інавпаки. Успіх в управлінні не компенсує поганого лідерства.

Підходи до вивчення лідерства різняться комбінацією трьох основнихзмінних, що привертають увагу дослідників до цього дня: лідерськіякості, лідерське поведінку і ситуація, в якій діє лідер. Важливуроль при цьому відіграють характеристики і поведінка послідовників. Кожен зпідходів пропонує своє вирішення проблеми ефективного лідерства.

Ранні традиційні концепції пропонували визначати ефективнелідерство на основі або якостей лідера, або зразків його поведінки.
Ситуаційність в цих випадках до уваги не бралася. Ці концепції, вЗрештою, потонули в нескінченному безлічі виявлених якостей ізразків поведінки, так і не створивши завершеної теорії.

Підходи, засновані на ситуаційність лідерства, пропонували пояснюватиефективність лідерства через різні ситуаційні змінні, тобто черезвплив зовнішніх факторів, не беручи при цьому до уваги лідера якособистість. Нові концепції спробували об'єднати переваги та досягненняяк традиційного, так і ситуаційних підходів. У своїх висновках ціконцепції грунтуються на аналізі лідерського характеру і його взаємозв'язку знаявної ситуації [5, c. 48].

1.2 Стилі керівництва

Стиль керівництва в контексті управління - це звична міра поведінкикерівника по відношенню до підлеглих, щоб надати на них вплив іспонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої керуючийделегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, і його турбота,перш за все про людські відносини або, перш за все про виконаннязадачі - все відображає стиль керівництва, що характеризує даного лідера.

Слово "стиль" грецького походження. Спочатку воно означалострижень для писання на воскової дошці, а пізніше вживалося в значенні
"Почерк". Звідси можна вважати, що стиль керівництва - свого роду
"Почерк" в діях менеджера [16, c. 164].

Стиль керівництва - типовий вид поведінки керівника у відношенні зпідлеглими в процесі досягнення поставленої мети

Найбільш раннім підходом до оцінки стилю управління був погляд,заснований на оцінці особистих якостей. Згідно з позиції особистих якостей,також відомої під назвою теорії великих людей, кращі з керівниківволодіють певним набором спільних для всіх них особистих якостей (рівеньінтелекту, знання, вражаюча зовнішність, чесність, здоровий глузд,ініціативність, соціальний і економічний висока ступіньвпевненості в собі). Тому, якщо можна виявити в себе ці якості, то,можливо, їх розвиток, що дозволяє в майбутньому стати хорошим керівником.

Надалі виник інший, поведінковий підхід, який створив основудля більш точного визначення: стиль управління це відносно стійкасистема способів, методів і форм практичної діяльності менеджера,звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих,націлена на вплив і спонукання їх до досягнення цілей організації.
Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади,використовувані ним, і його турбота, перш за все, про людські відносини абопро виконання завдання відображає стиль керівництва, що характеризує даноголідера. Але й такий підхід виявився не повним. Подальші дослідженняпоказали, що в ефективності керівництва значну роль відіграютьситуаційні чинники, які, наприклад, включають потреби й особистіякостей підлеглих, характер завдання, вимоги і вплив середовища,наявну у керівника інформацію. На практиці це означає, щокерівник-лідер повинен по-різному вести в різних ситуаціях.

Таким чином, представники поведінкової школи виробили підхід довизначення значущих факторів ефективного керівництва: підхід з позиції:

особистих якостей;особливостей поведінки людини в організації;конкретної ситуації.

Згідно поведінкового підходу до керівництва, за способом і методомставлення до підлеглих, кожна організація представляє собою унікальнукомбінацію індивідів, цілей і завдань. А кожен керуючий - це унікальнаособистість, що володіє рядом здібностей. Тому стиль керівництва повиненбути співвіднесена з якоюсь позицією керівника. За класифікацією Курта
Левина стиль є одновимірним і може бути авторитарним,демократичним або ліберальним. Рис. 1 ілюструє автократичній -ліберальний континуум [8, c. 72].

Авторитарний Демократичний

Ліберальний

Стилікерівництва

Рис. 1 Стилі керівництва

Авторитарний стиль керівництва

Автократичний лідер в управлінні авторитарний. Автократичнийкерівник володіє достатньою владою, щоб нав'язувати свою волювиконавцям, і у разі необхідності без вагань застосовує це.
Автократ навмисне апелює до потреб більш низького рівня своїхпідлеглих виходячи з припущення, що це той самий рівень, на якомувони оперують.

Було встановлено, що автократичне керівництво забезпечувало більшевисоку продуктивність діяльності, але більш низький ступіньзадоволеності, ніж демократична. Дуглас МакГрегор розробив теоріюлідерства, виділивши керівників двох типів «X», «Y». Відповідно до теорії "Х":

1. Люди з самого початку не люблять трудиться і при будь-якій можливості уникають роботи.

2. У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували.

3. Більше всього люди хочуть захищеності.

4. Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання.

Лідер такого типу, володіючи достатньою владою, нав'язує свою волювиконавцям, одноосібно приймає і скасовує рішення, не дає можливостіпроявити ініціативу підлеглих, категоричний, часто різкий з людьми. Завждинаказує, розпоряджається, наставляє, але ніколи не просить. Основнезміст його управлінської діяльності складається з наказів і команд.
Все нове сприймається таким керівником з обережністю, або взагалі несприймається, в управлінській роботі він практично користується одними ітими ж методами. Таким чином, вся влада зосереджується в рукахтакого керівника, що отримав назву автократа. Навіть розміщенняспівробітників в процесі проведення наради орієнтовано на постійнийконтроль їхньої діяльності. Це створює напружену обстановку, підпорядкованів цьому випадку свідомо чи інтуїтивно прагнуть уникати тісногоконтакту з таким керівником [23, c. 95].

Коли автократ уникає негативного примушення, а замість цьоговикористовує винагороду, він одержує звання прихильного автократа.
Хоча він продовжує залишатися авторитарним керівником, прихильнийавтократ виявляє активну турботу про настрій і благополуччя підлеглих.
Він може навіть піти на те, щоб дозволити або заохотити їх участь уплануванні завдань. Але він зберігає за собою фактичну владу прийматиі виконувати рішення. І як би не був прихильний цей керівник, вінпростягає свій автократичний стиль далі, структуруючи завдання інав'язуючи дотримання величезної кількості правил, якіжорстко регламентують поведінку співробітника.

Як правило, керівник стає автократів тоді, коли він посвоїм діловим якостям стоїть нижче підлеглих, якими керує, абоякщо його підлеглі мають занадто низьку загальну і професійнукультуру. Такий стиль керівництва не стимулює ініціативу підлеглих,що робить неможливим підвищення ефективності роботи організації. Цейкерівник нав'язує неухильне дотримання великої кількостіправил, які жорстко регламентують поведінку співробітника.

Керівник

Рис. 2 Місце розташування керівника-автократа при проведенні діловихпереговорів.

Авторитарне керівництво домагалося виконання більшого обсягу роботи,ніж демократичне. Однак на іншій чаші ваг були низька мотивація,менша оригінальність, менше дружелюбність в групах, відсутність груповогомислення, велика агресивність, що проявляєтьсяяк до керівника, так і доіншим членам групи, велика переважна тривога і одночасно (більшезалежне і покірне поведінку. У порівнянні з демократичним керівництвом,при ліберальному обсяг роботи зменшується, якість роботи знижується,з'являється більше гри, і в опитуваннях виражається перевагу демократичномукерівникові.

Пізніші дослідження не повністю підтвердили висновки про те, щоавтократичній керівництво забезпечувало більш високу продуктивність, алебільш низький ступінь задоволеності, ніж демократичне [7, c. 198].

Демократичний стиль керівництва

Подання демократичного керівника МакГрегор назвав теорієюкерівника "Y", її зміст зводиться до наступних позиціях:

1. Праця - процес природний. Якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї.

2. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.

3. Залучення є функцією винагороди, зв'язаного з досягненням мети.

4. Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.

Завдяки цим припущенням демократичний керівник віддає перевагутакі механізми впливу, які апелюють до потреб більш високогорівня: Потреби в приналежності, високої мети, автономії ісамовираженні. Справжній демократичний керівник уникає нав'язуватисвою волю підлеглим [16, c. 345].

Керівник, який використовує переважно демократичний стиль,прагне вирішувати питання колегіально, інформувати підлеглих простан справ, правильно реагувати на критику. У спілкуванні з підлеглимиввічливий і доброзичливий, знаходиться в постійному контакті, частинауправлінських функцій делегує іншим фахівцям, довіряєпідлеглим. Вимогливий, але справедливий. У підготовці до реалізаціїуправлінських рішень беруть участь члени колективу. Досить часто,пояснивши цілі організації, керівник дозволяє підлеглим визначитисвої власні цілі у відповідності з тими, які він сформулював.
Демократичний менеджер при проведенні ділових нарад розміщується, якправило, в середині груп. Це створює невимушену обстановку приобговоренні проблем розвитку організації.

Керівник

Рис. 3 Місце розташування керівника-демократа при проведенні діловихпереговорів.

Ліберальний стиль керівництва

Керівник з ліберальним стилем керівництва практично невтручається в діяльність колективу, а працівникам надано повнусамостійність, можливість індивідуальної та колективної творчості.
Такий керівник з підлеглими зазвичай ввічливий, готовий скасувати прийняте нимраніше рішення, особливо якщо це загрожує його популярності (таблиця 1).

Таблиця 1

Вплив стилів управління на ефективність роботи груп протягомтривалого часу досліджували й німецькі вчені. Було встановлено,що результативність праці постійно підвищувалася у колективу, депереважав демократичний стиль керівництва, зниження ефективності - уколективу з ліберальним і авторитарним стилем [3, c. 112].

Порівнюючи групи з високою і з низькою продуктивністю праці врізних організаціях можна сказати, що різницю в продуктивностіпояснює стиль лідерства. Виявилося, що стиль управління,зосереджений на людині, через характер ситуації часто несприяв підвищенню продуктивності праці і не завжди бувоптимальним поведінкою керівника. Аналогічно континууму по теоріям «Х» і
«У» МакГрегора керівники груп з високою і низькою продуктивністюкласифікувалися по континууму, що знаходиться в межах від однієїкрайности - зосереджені на роботі (теорія «Х») до другого --зосереджені на людині (теорія «У»). Цей континуум представлений нарис. 4.

Рис. +4

Лайкерта Дослідження показали, що найефективніші керівникинизової ланки приділяли увагу, перш за все, людським аспектампроблем, що стоять перед їх підлеглими, і створювали відносини, заснованіна взаємодопомоги. Вони продумано поділяли підлеглих на виробничігрупи і ставили перед ними ускладнені завдання. Вони використовували груповекерівництво замість традиційних індивідуальних бесід з підлеглими [24, c.
55].

Керівник, зосереджений на роботі, також відомий яккерівник, орієнтований на завдання, перш за все, піклується пропроектування задачі і розробці системи винагород для підвищенняпродуктивності праці. Класичним прикладом керівника,зосередженого на роботі служить Фредерік У. Тейлор. Тейлор будував задачупо технічним принципам ефективності і винагороджував робітників, якіперевиконували квоту, ретельно розраховану на основі вимірюванняпотенційного випуску продукції.

На противагу цьому, найпершою турботою керівника,зосередженого на людині, є люди. Він зосереджує увагу напідвищення продуктивності праці шляхом вдосконалення людськихвідносин: робить наголос на взаємодопомозі, дозволяє працівникам максимальнобрати участь у прийнятті рішень, уникає дріб'язкової опіки і встановлює дляпідрозділу високий рівень продуктивності праці. Він активнорахується з потребами підлеглих, допомагає їм вирішувати проблеми і заохочує їхпрофесійне зростання.

На підставі своїх досліджень, Лайкерт зробив висновок, що стилькерівництва незмінно буде орієнтованим або на роботу, або налюдини. Чи не зустрілося жодного керівника, хто б виявляв обидві ціякості в значній мірі і одночасно. Результати також показали,що стиль керівництва, зосереджений на людині, майже в усіх випадкахсприяв підвищенню продуктивності праці.

Рис. 5 Порівняння ефективності різних стилів управління

Чотири системи Лайкерта.

Як продовження своїх досліджень, Лайкерт запропонував чотири базовихсистеми стилю лідерства (таблиця 2).

Пізніше було встановлено, що кожний із зазначених стилів "у чистомувигляді "зустрічається рідко.

Керівники, що відносяться до системи 1 (експлуататорському-авторитарні)мають характеристики автократа.

Система 2 називається прихильно-авторитарної. Ці керівники можутьпідтримувати авторитарні відносини з підлеглими, але вони дозволяютьпідлеглим, хоча й обмежено, брати участь у прийнятті рішень. Мотиваціястворюється винагородою і в деяких випадках (наказаніем.

Керівники системи 3, званої консультативної, проявляютьзначне, але не повну довіру до підлеглих. Є двостороннєспілкування і деяка ступінь довіри між керівниками і підлеглими.
Важливі рішення приймаються нагорі, але багато конкретні рішенняприймаються підлеглими.

Система 4 передбачає групові рішення та участь працівників уприйнятті рішень. На думку Лайкерта, вона (сама дієва. Цікерівники повністю довіряють підлеглим. Взаємини міжкерівником і підлеглими дружні і взаємно довірчі. Прийняттярішень у вищій мірі децентралізовано. Спілкування двосторонньо інетрадиційне. Крім того, вони орієнтовані на людину, впротилежність керівникам системи 1, орієнтованим на роботу.

Кілька відмінностей у підході до визначення оптимального способудосягнення ефективності організації.

Автократичний підхід. На додаток до пропозицій в рамках теорії «Х»прихильники автократичного й орієнтованого на роботу методу стверджують,що:
1. Автократичний стиль керівництва, особливо прихильна автократичній, більш ефективний, тому що підкріплює одноособову владу на підлеглих, спонукаючи їх до досягнення цілей організації.
2. Зосередження на роботі дає максимальну продуктивність, тому що керівник може багато чого зробити для підвищення ефективності праці, у той час як змінити людську натуру, він безсилий.
Авторитарний керівник вважає, що наведене нижче співвідношення міжстилем керівника і продуктивністю вірно для всіх випадків.
Збільшення Мінімізує Збільшує

Підвищуєвлади помилкиефективність якість роботикерівника керівництва організації

Підхід з позицій людських відносин. На додаток до пропозицій врамках теорії «У» прихильники демократичного, орієнтованого на людинустилю керівництва вважають, що:
1. Якщо вчасно не вжити заходів, то влада виконавця може збільшитися до такої міри, що підірве вплив керівника і створить в організації додаткові проблеми.
2. Орієнтований на людину підхід забезпечує максимальну продуктивність тому, що люди, які безпосередньо виконують роботу, яка є віх здатні перебудувати її таким чином, щоб домогтися найбільшої ефективності. Ефективність, штучно нав'язана експертами зверху, часто зустрічає такий опір, що зводить нанівець вигоди від неї. Крім того, орієнтований на людину стиль керівництва збільшує задоволеність співробітників [16, c. 198].

Ті, хто вважає, що демократичний, або орієнтований на людину,стиль завжди краще, ніж авторитарний, виходять з того, що міжзадоволеністю і продуктивністю існують причинні відносини.
Вони міркують так:
Стиль керівництва впливає

впливає на якість на задоволеність роботи організації

1.3 Сучасні моделі лідерства

Концепція атрибутивного лідерства.

Дана концепція спирається на теорію атрибуції, що пояснює причинно -наслідковий зв'язок між тим, що сталося, і тим, що люди вважаютьпричиною того, що сталося. Атрибутивний підхід до лідерства виходить з того, щовисновки лідера в рівній мірі, як і поведінка послідовників, обумовленореакцією лідера на поведінку останніх. Спостерігаючи за роботою підлеглих,лідер отримує інформацію про те, як вона виконується. Залежно відцього він робить свої висновки про поведінку кожного з працівників і вибираєстиль своєї поведінки таким чином, щоб адекватно реагувати наповедінку підлеглого. Наприклад, якщо лідер приписує погані результатироботи підлеглого його лінощів, то за цим може послідувати догану. Якщож лідер вважає, що виною є зовнішні по відношенню до підлеглогочинники, наприклад, різко збільшений обсяг роботи, то лідер постараєтьсявирішити проблему по-іншому.

Розглянутий підхід припускає, що знання причин, що створилиситуацію, підсилює лідерське розуміння і здатність передбачити реакціюлюдей на ситуацію. Концепції і моделі, розроблені на цій основі,намагаються відповісти на питання, чому люди ведуть себе так, а не інакше. Прицьому враховується те, що в більшості випадків лідер не має можливостібезпосередньо спостерігати за роботою підлеглого.

У рамках даного підходу лідер головним чином виконує роботуінформаційного процесора. Він веде пошук інформаційних підказок,допомагають йому відповісти на питання, чому-те чи інше відбувається. Знайденетаким чином пояснення причин направляє його лідерське поведінку.

Визначення лідером причин поведінки підлеглого базується на трьохскладових: особистість, сама робота, організаційне оточення абообставини.

У пошуку причин лідер намагається отримати три різні види інформації проповедінку підлеглого, ступінь відмінності, послідовність і ступіньунікальності. Перше - пов'язане з бажанням керівника зрозуміти зв'язок міжповедінкою та роботою з тієї точки зору, наскільки дану поведінку можнаприписати відмінних рис завдання. По-друге, лідера цікавитьте, наскільки підлеглий послідовний у прояві даного поведінки абояк часто така поведінка у нього виявляється. І, нарешті, лідер враховує,наскільки інші підлеглі поводяться таким же чином. Тобто, єЧи дану поведінку унікальним, характерним для одного підлеглого абоспостерігається в багатьох.

На описаний вище процес визначення лідером причин того, що сталосявпливають атрибутивні регулятори або перешкоди, які спотворюють його сприйняття ізмушують лідера бути непослідовним у своїй поведінці. Чим більшеповедінка підлеглого бачиться лідерові, як результат його особистісниххарактеристик «внутрішні причини», тим більше лідер покладає напідлеглого відповідальності за результати. У цьому випадку окремі рисиособистості підлеглого стають атрибутивними перешкодами.

Дослідження свідчать, що керівникам властиво приписуватиуспіх у роботі у жінок зовнішніх причин, а невдачі внутрішнім. По-іншомуміркують керівники стосовно працівників чоловічої статі.

Дана модель атрибутивного лідерства має суттєві відмінності відраннє розглянутих традиційних моделей, що є надмірно описовимиі, головне, що не відповідають на запитання, чому.

У моделі є дві важливі зв'язки. Перша зв'язка відображає прагненнялідера визначити причини поганої роботи. Цей пошук регулюється трьоматипами інформації про поведінку підлеглого: відмінні риси,послідовність і ступінь унікальності. Друга зв'язка відображає відповідьлідерське поведінку, що є наслідком того, що, на думку лідера,є причиною поганої роботи. Взаємозв'язок між встановленими лідеромпричинами результатів роботи і його наступним поведінкою визначається тим,хто, на думку лідера повинен нести відповідальність за те, що сталося. Якщолідер вважає, що причини носять внутрішній характер, то відповідальність,на його думку, повинен, нести підлеглий, і до нього приймаютьсявідповідних заходів.

Наведені нижче результати досліджень з даної моделі являютьвеликий практичний інтерес:

підлеглі схильні бачити причини їх поганої роботи поза, а керівники-впідлеглих;керівники, схильні віддавати перевагу внутрішнім прічінам припоясненні поганої роботи підлеглих, зазвичай виявляють більшупунктуальність і спрямовують свою дію безпосередньо напідлеглих;погана робота підлеглого в минулому, відповідно до всіх трьох типах інформації,швидше за все, призведе до виявлення керівником внутрішніх причин;серйозність ситуації, що склалася призводить керівника, швидше за все довиявлення внутрішніх причин і до високого ступеня пунктуальності у відповідьзаходи;ухилення «з поясненням» підлеглого від відповідальності або його вибаченняза те, що трапилося робить керівника менш суворим і пунктуальним у відповідномуповедінці;
9. незмінний рівень виконання роботи перемикає увагу керівника з причин, пов'язаних із здібностями підлеглого, на причини, що мають відношення до кількості прикладених зусиль [13, c. 97].

Подальші дослідження показали, що в рамках даної моделі, швидше заза все, відбувається не просто вплив лідера на поведінку підлеглого, авзаємодія між лідером і підлеглим, тобто підлеглий своєїреакцією на заходи керівника впливає на подальшу поведінкуостаннього.

При цьому залежно від ефективності лідерства, спіраль відносинлідер послідовник може розкручуватися вгору «відносини дають великийефект »або вниз« відносини дають менший ефект ». Останнє може, взрештою, привести до розриву відносин між учасниками: звільненняпрацівника або догляду керівника.

Концепція харизматичного лідерства.

Є дві протилежні позиції формування іміджу лідера. Одназаперечує взагалі будь-який вплив лідера на організаційну ефективність,а друга - веде до лідерської харизмі та спробі послідовників приписатилідеру майже магічні, а в окремих випадках божественні якості.

Харизма є формою впливу на інших за допомогою особистісноїпривабливості, що викликає підтримку і визнання лідерства, щозабезпечує власникові харизми влада над послідовниками. Як джерелолідерської влади харизма відноситься до влади прикладу, пов'язаної зздатністю керівника впливати на підлеглих у силу своїх особистих якостейі стилю керівництва. Харизма дає керівникові переваги ефективнішездійснювати свій вплив на підлеглих. Багато хто вважає, що отриманняхаризми пов'язано зі здатністю лідера знаходити своїх залицяльників ішанувальників і навіть змінювати їх склад залежно від ситуації. Іншівизначають харизму як набір специфічних лідерських якостей. Останнялягло в основу розглянутої нижче концепції харизматичного лідерства,що є, по суті, продовженням концепції атрибутивного лідерства тащо будується на комбінації якостей і поведінки лідера.

харизматичним вважається той лідер, який в силу своїх особистіснихякостей здатний робити глибокий вплив на послідовників. Лідерицього типу відчувають високу потребу у владі, мають сильнупотреба в діяльності і переконані в моральній правоті того, у що вонивірять. Потреба у владі мотиви