МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Воронезький державний технічний університет

КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ, ВИРОБНИЧОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ТА ОРГАНІЗАЦІЇ

машинобудівного виробництва

внутрівузівських СТУДЕНТСЬКА ОЛІМПІАДА ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

Виконав: студент ІЕФ групи ЕК-991

Голяндіна Т.А.

Науковий керівник: Шарикіна А.Л. < p> ВОРОНІЖ 2002

Далеко позаду для Росії залишилися часів планової економіки. Ми ввійшлив 21 століття країною, яка в умовах ринку повинна зайняти місце, гідневеликої держави. Що ж має забезпечити Росії сталий розвитокекономіки? Це залежить від багатьох чинників, найважливішим серед яких єрівень сучасних управлінських кадрів.

Необхідно відзначити, що, незважаючи на наукові дослідження в галузіуправління, які ведуться понад століття, поняття «ефективного управління»до кінця не визначено.

І уявлення про методи управління, як правило, носять суб'єктивнийхарактер в кожній окремо взятій фірмі. На жаль, не всі управлінціє спеціально підготовленими менеджерами, тому багато хто з них незнайомі з науковими роботами в галузі управління і змушені грунтуватисятільки на власному досвіді і традиціях, що склалися в організації.

Часто управління трактується як мистецтво. Виходячи з цього, можназробити висновок, що запорукою ефективного управління є таланткерівника. «Часто-густо можна зустріти людей, правильно мислячих, алезовсім не знають логіки. Точно також на кожному кроці ми бачимо людей, якініколи не вивчали ні теорії управління, ні наукової організації праці,проте, є, тим не менше, прекрасними адміністраторами, керівнимискладними установами ». * Звичайно, управлінці «від природи» зустрічаються,але досить рідко. Крім того, управління, засноване на інтуїції, можестати не ефективним при певних змін в організації або зовнішньоїсередовищі. Я вважаю, що крім таланту необхідним умовам єспеціальну освіту менеджера, тому що воно дає можливість вивчити вжеіснуючі теорії і результати довготривалих досліджень і зробити наїх основі необхідні висновки.

Отже, я б виділила наступні складові успішного управління:

1.Менеджер повинен правильно організувати роботу підприємства. Для чогонеобхідно підібрати кваліфікований персонал, знати технологіювиробництва, встановити зв'язки між підрозділами та працівниками.
«Найважливіше якість - глибоке знання керованого об'єкта. Зрозуміло,якщо виробництво різноманітно, то керівник не може, та й не повиненбути фахівцем «по всіх частинах». Але загальні технічні знання в данійгалузі і широкий кругозір керівнику необхідні, тому що інакше йомуважко буде стежити за ходом справи і судити про нього .»**

2. Одним з аспектів успішного управління необхідно назвати швидкеприйняття рішення. Це особливо важливо в умовах ринкової економіки, колизовнішнє середовище змінюється з величезною швидкістю і потрібно вчасно реагуватина ці зміни і адаптувати діяльність організації до них. «Дужеважливо, щоб керівник мав «швидким розумом», хорошою реакцією,що дозволяє швидко вирішувати питання, тому що нерідко швидкість рішення буваєважливіше, ніж знаходження ідеального з декількох можливих рішень післятривалих пошуків. Звичайно, бувають надзвичайно серйозні питання,потребують тривалого вивчення і ретельного обстеження. Але поточніпроблеми буденного життя зазвичай повинні вирішуватися оперативно. »**

* Улицкий Л.С. Логіка управління. Нарис з теорії управлінняадміністративними колективами. Київ, 1924.

** Каннегісер І.С. Практичний посібник з адміністративно --господарської організації виробничих підприємств ,1923-1924.

3.Управляющій повинен організувати ефективну систему мотивації напідприємстві. Ще Тейлор виділив мотивацію як один з принципівнаукового управління. Він вважав, що особиста зацікавленість єрушійною силою для більшості людей: «Для робочого повинно бути ясно, щобудь-який елемент праці має свою ціну і його оплата залежить від встановленоговипуску готової продукції, у випадку ж досягнення більшої продуктивностіробочого виплачуються преміальні ».*

Звичайно, на сьогоднішній день вироблений набагато більш складний погляд насистему мотивації і стимулювання праці. Так, крім матеріальногостимулювання, широко використовується стимулювання відповідальності
(делегування повноважень, кар'єрний ріст), стимулювання конкуренціїміж підлеглими (використання рейтингів), стимулювання підвищенняпрофесіоналізму (співробітники регулярно за рахунок компанії направляються нанавчання у ВНЗ, на курси підвищення професійної майстерності, різнітренінги, у тому числі за кордон), різні пільги. «Непогано зарекомендувалисебе такі пільги, як надання додаткової відпустки (звичайно не в
«Піковий» сезон) і відгулів, вільний графік роботи, обслуговуваннятранспортом фірми приватних поїздок співробітників, вище за всякі похвали працюютьнесподівані подарунки, навіть невеликі. Стимулюючий ефект досягається приповної ясності для персоналу, за які саме заслуги передбачена данапривілей ».**

Отже, для раціонального використання перерахованих вище методівстимулювання, менеджеру необхідно вивчити потреби працівників свогопідприємства і виявити найбільш значущі з них.

4.Руководітель повинен бути гарним психологом, розбиратися в людях,враховувати особливості своїх підлеглих при спілкуванні з ними. Крім того,комунікабельність менеджера і вміння спілкуватися з людьми будуть корисні призовнішніх контактах. Наприклад, Каннегісер І.С. дає наступні рекомендації зцього питання: «Керівник повинен дотримуватися по відношенню до підлеглихповну ввічливість. Будь-яке, нехай найсуворіше зауваження не повинно бутигрубим тому, що грубість дратує людини і притуплює його самолюбство,і тоді він з меншим завзяттям відноситься до справи. Точно також керівник неможе дозволити собі насмішки щодо підлеглих. Це, одного боку,викликає озлоблення, а з іншого - дає право на фамільярність, підриваєавторитет начальника ». Відповідно до цього Каннегісер формулюєправило, яким не слід нехтувати всім керівникам, не тількисьогоденням, а й майбутнім: «Холоднокровне і ввічливе зауваження дієнабагато сильніше, ніж постійна окрик та ганьба, які інші особи вважаютьнеобхідними емблемами влади. У керівників не повинно бути «улюбленців». Уразі незгоди або спорів між службовцями рішення з боку начальникамає бути неупередженим і проводиться з повною послідовністю інаполегливістю. Тільки справедливість може вселити довіру підлеглим,тоді як пристрасть до «улюбленців» неминуче тягне за собою неприязневідношення і до керівника, і до керованого ним справі.

Менеджер повинен приділяти увагу створенню позитивногопсихологічного клімату в колективі, що сприяє більш ефективноїроботі.

* Тейлор Ф.У. Наукова організація праці. З предисл. П.М. Керженцева.
Изд. 2-е,-М. Транс. Друк, 1925

** Андрианов В. Интеллектуальная модель управління в бізнесі (досвідкомпанії)// Проблеми теорії і практики управління, № 3, 2001.

Крім того, керівнику необхідно встановити рівновагу міжформальними і неформальними відносинами в колективі, найбільш раціональнорозділити виконувані функції, визначити коло прав і обов'язків кожного членаорганізації, ввести необхідні норми і в потрібному ступені регламентуватидії персоналу.

У той же час необхідно враховувати неформальні відносини, що склалисяміж людьми на основі їх особистих симпатій і антипатій. Менеджер повиненпідтримувати статус не просто формального начальника, але і вмілогопрофесійного керівника, якого цінують і поважають в колективі.
Керуючий повинен з максимальною користю використовувати інших неформальнихлідерів, робити акцент на делегування повноважень. Стрельбицький С. Д.вважає, що простого перекладання відповідальності недостатньо. Потрібностворити атмосферу її прийняття, що, звичайно, не може бути досягнутонаказом. Така атмосфера передбачає усвідомлення своєї ролі та необхідностісвоєї участі в процесі. Ні в якому разі керівник не повинен робитироботу за інших. «Пам'ятайте, - попереджає Стрельбицький, - що останнє --смертний гріх адміністратора, на жаль, надзвичайно часто зустрічається.
У кожного члена трудового колективу має бути чітко окреслено коло йогофункцій, за виконання яких він та відповідальність. Якщо ж керівникпрагне зробити все сам, коли йому постійно ніколи, то у нього неминучепогано організовано справу ».*

5. Керівник повинен стимулювати ініціативність працівників,брати до уваги нові ідеї і думки з раціоналізації, вміти слухатикритику на свою адресу. У зв'язку з цим вельми корисний досвід американськихдиректорів, які серед ранкових годин роботи спеціально виділяють час,присвячений наради зі своїми верхівковими співробітниками. Найчастіше такінаради проходять у вигляді доповідей по відділу, які робить у присутностізавідуючими відділами. Так, голова General Electric Джек Уелч у 80-их рокахдоручив віце - президенту Паоло Фреско створити «Рада з послуг», в рамкахякого керівники вищої ланки могли б обмінюватися новими ідеями. Акеруючий компанією Kodak Джордж Фішер встановив на своєму підприємствідля цих цілей систему спілкування зі своїми підлеглими по електронній пошті.
У компанії «Російський світ» в кінці 90-их стали регулярно проводити
«Внутрішній рада менеджерів», що працює за принципом ради директорівкомпанії і що має на меті розширити і поглибити розуміння проблем і завданьуправління. Головне завдання - не контроль, а рада та напучуванням. Обговоренняпитань на засіданнях внутрішніх рад виробляє у керівниківважливі для організації вміння - здатність створювати та викладативласне розуміння складних питань, засвоювати інші точки зору ібути при цьому наполегливим, переконливим і відкритим. Досвід роботи увнутрішніх радах покращує стиль управління підрозділами компанії.

6. Для того щоб бути шанованим в колективі, керівник повиненволодіти високими моральними якостями: чесність, непідкупність,працьовитість, справедливість по відношенню до підлеглих. На жаль, рівеньзаробітної плати в нашій країні не сприяє боротьбі з корупцією. Однак необхідно пам'ятати, що в багатьох країнах світу непідкупність іоб'єктивність фахівців цінується дуже високо. Так, у Німеччині говорять,що за чесності аудитор стоїть на другому місці після священика. А в Китаїпоєднання високих моральних якостей з професіоналізмом є основою ітрадицією кадрової політики. При тому китайці завжди ставлять на

* Стрельбицький С. Д. Адміністратор. Харків, 1923

перше місце моральні якості: «Наш народ може поблажливо ставитисядо посадовців, які мають високі моральні якості, алепоступаються по розуму й таланту. Однак він не поважає тих, хто володієпрофесіоналізмом, але морально не на висоті. А нечесних і бездарнихчиновників просто нехтують, навіть ненавидять. Будь-який підпорядкований хоче бутипозбавлений від такого начальника ».*

7. В умовах кардинальних змін, у тому числі в техніці і технології,на перше місце в області управління висуваються питання підвищення рівнякомпетентності управлінського персоналу. Недарма під час реформ в колишній
НДР особливу увагу було приділено відбору та перепідготовці новихкерівників на всіх підприємствах. Реформи в Китаї також були спрямованіна підвищення кваліфікації управлінців. Тотальна атестація керівниківдозволила звільнити кадровий склад від некомпетентних співробітників. Друге,що було зроблено в Китаї, - забезпечення загального безперервного підвищеннякваліфікації персоналу управління.

У Великобританії також останнім часом приділяється велика увагаперепідготовки менеджерів. Існує тип курсів, який включає в себе
Т-групи або навчання чутливості. На протязі декількох днів учасникизбираються в групу і досліджують відносини між членами цієї групи.
Основна ідея курсу - покращити сприйняття інших людей і прийти до розуміннясебе, тим самим пропагуючи більш тонкий, чутливий підхід докерівництву. Багато хто, однак, знаходять подібний досвід неприємним, оскільки вінможе привести до відкриття фактів, про які люди вважали за краще б промовчати.

Частково через сумніви в ефективності лекційного підходу до розвиткуменеджерів в останні роки стало популярним рольове навчання. Туткерівники стикаються з реальними проблемами, які виникли в якійсьабо організації. Теоретично, зосереджуючись на вирішенні цих завдань, можнаполіпшити свої здібності за рішенням проблем.

Інший підхід, що популярний нині - наставництво. Тутпочатківець керівник прикріплюється до досвідченого і добівшемуся керівнику
- Наставникові, який служить для учня зразком. Переваганаставництва в тому, що воно полегшує розвиток особистих якостей іуправлінських навиків, яким не можна навчитися на лекціях. Для того,щоб наставництво було успішним, необхідно встановити хорошівідносини. Люди, які відповідають за розвиток менеджерів, повинні повністювіддавати звіт в тому, які якості необхідні для управління і якимиякостями повинен володіти керівник .**

Проведені в 1997-1998 рр.. експертами ФРН дослідження дозволилидаать наступні узагальнені оцінки вимог до компетентності сучасногокерівника за 5-бальною шкалою безвідносно до конкретної посади:

1 Стратегічна компетентність глобальне мислення-4.5 системне мислення-4.3 здатність бачення-4.1 здатність вирішувати проблему-4.0 безпеку відносин-3.9

* Слоцо У. Економічне зростання Китаю та головні принципи управлінськоїполітики.// Проблеми теорії і практики управління, № 1,2000.

** Пасс К., Лоус Б., Пендлтон Е., Чедвіг Л. Великий тлумачний словникбізнесу. Російсько-англійський, англо-російський - М.: Вече, АСТ, 1998.-688 с.

2 Соціальна компетентність здатність працювати в міжнародній команді-4.4 здатність мотивувати і переконувати-4.3 здатність до навчання і нововведень - 4.3 особиста чарівність-4.1 здатність до вирішення конфліктів-4.0

3 Функціональна компетентність вміння приймати рішення-4.4 ініціатива-4.4 вміння, пов'язані з роботою-4.3 гнучкість в роботі-4.1 витривалість в роботі-3.9

4 Управлінська компетентність організаційні здібності-4.3 відповідальність-4.3 сила переконання-3.9 авторитет керівника-3.8 поведінка керівника-3.8

5 Професійна компетентність університетську освіту-4.1 досвід лінійної та штабної роботи-4.0 робота в більшості функціональних областей-4.0 зарубіжний досвід роботи-3.4 мінімум 2 іноземних мови-3.7

Таким чином, щоб бути конкурентоспроможним на сучасному ринкупраці, кожен менеджер повинен постійно підвищувати свій професійний іінтелектуальний рівень, вивчати досягнення техніки і нові методиуправління та організації праці.