Мотивація і стимулювання працівників

Менеджмент

ЗМІСТ

С.
ВСТУП. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

1. Мотивація і стимулювання працівників

НА РИНКУ ПРАЦІ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . 8

1.1 Роль мотивації і стимулювання на ринку праці. . . . . . . . .

. . . . 8

1.2 Ринок праці та суб'єкти ринку праці. . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . .14

2. МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ЯК ЕЛЕМЕНТ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . 29

2.1 Стратегія управління людськими ресурсами фірми. . . . . . .

.29

2.2 Способи мотивації. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . 32

2.3 Досвід кадрової політики IBM. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . 44

2.4 Проблеми мотивації праці на російських підприємствах. . . . . .
.50

3. АНАЛІЗ СИСТЕМИ мотивації І СМУЛІРОВАНІЯ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА АТ
«Холод». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

3.1 Створення умов для продуктивної праці на підприємстві. 54

3.2 Організація стимулювання праці на підприємстві. . . . . . . . .

. . 64

ВИСНОВОК. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
СПИСОК ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . 72

1. Мотивація і стимулювання працівників НА РИНКУ ПРАЦІ

1.1 Роль мотивації і стимулювання на ринку праці

Основна діяльність людини - це праця, що займає, якмінімум, третину дорослого самостійного життя. Ряд етапів трудового життялюдини захоплює більш ранні і пізні періоди його життя (вибірпрофесії, трудове і професійне навчання, передача трудового досвіду вродині, використання професійної допомоги інших людей і т.п.).
Стає очевидним, що праця, а, отже, і всі питання з нимпов'язані мають велике значення для будь-якої людини і завжди знаходяться вполі уваги.

Результати, досягнуті людьми в процесі роботи, залежать не тільки відзнань, навичок і здібностей цих людей. Ефективна діяльністьможлива лише за наявності в працівників відповідної мотивації, тобтобажання працювати. Позитивна мотивація активує здібності людини,звільняє його потенціал, негативна мотивація гальмує проявздібностей, перешкоджає досягненню цілей діяльності.

Мотивація включає в себе внутрішній стан людини, званепотребою, і щось поза ним, яке визначається як стимул або завдання.
Поведінка людини визначається потребою, яка домінує в даниймомент часу.

Згідно Маслоу (Рис.1.1)/22, стор.18 /, фізіологічні потребиє основними для людини: вони вимагають свого задоволенняв першу чергу. Після задоволення фізіологічних потреб наперший план виходить потреба в безпеці, коли людина прагнезахистити себе від можливих тілесних ушкоджень, а також від несприятливихекономічних умов або загрозливого поведінки інших людей. Наступнапотреба - потреба в духовній близькості і любові. Задоволення їївимагає від людини встановлення товариських взаємовідносин івизначення свого місця в групі. Задоволення цих потребвисуває потреби в повазі і самоповагу. Часто важливими длялюдини є саме ці потреби, йому необхідно відчувативласну значущість, що підтверджує визнання оточуючих. Завершуєтьсяієрархія потреб Маслоу потребами людини реалізувати себе,запровадити в діяльність запас своїх сил, здібностей, виконати своєпризначення.

Потреба в самовираженні.

Потреба в повазі.

Соціальні потреби.

Потреба самозбереження.

Фізіологічні потреби.

Рис. 1.1 Піраміда потреб Маслоу

У міру того як частково задовольняються потреби на одномурівні, домінуючими стають потреби наступного рівня. При цьомуважливо мати на увазі, що мотивуючими є тільки ті стимули, якізадовольняють домінуючу потребу. Наприклад, дуже поширенимє думка, що основним чинником ефективної роботи є гроші:чим більше отримує людина, що тим краще вона працює. Таке переконання неє істинним, тому що, якщо у людини домінує, наприклад,потреба у близьких відносинах або потреба в самореалізації, то вінвіддасть перевагу грошам місце, де зможе задовольнити цю потребу.

На основі наведеного класифікатора потреб може бути побудованамотиваційна модель (Табл.1.1)/8 /.

Задоволення своїх потреб, що є найважливішим мотивуючимфактором людської діяльності, людина здійснює, пред'являючи своїможливості на ринку праці.
Таблиця 1.1
Мотиваційна модель

Дослідження показують, що активний творчу працю в данийчас в тій чи іншій мірі входить у зміст діяльності більшої частинипрацюючого населення, насамперед фахівців з вищою і середньоюспеціальною освітою, адміністративно - управлінського персоналу,висококваліфікованих робітників, працівників послуг. Це провідний загіннаціональної робочої сили, що охоплює в західних країнах від 40 до 50%зайнятих у народному господарстві.

Ринок праці як економічна категорія довгий час розглядавсяяк явище, притаманне лише капіталістичним країнам, а безробіття - якнаслідок пануючих відносин на ринку праці, що виникають в результатічисленних протиріч між працею і капіталом. Ринок праці, як іринки капіталів, товарів, цінних паперів тощо, є складовою частиноюринкової економіки.

На ринку праці зустрічаються продавець і покупець, як при будь-якій угодікупівлі - продажу. Продавці - це працівники, що пропонують свою робочу силу
(здатність до праці), а покупці - це трудові колективи або окреміпідприємці, які можуть самостійно вирішувати, скільки і якихпрацівників їм потрібно.

На ринку праці підприємці та трудящі ведуть переговори
(колективні або індивідуальні) з приводу працевлаштування, умов праціі заробітної плати.

Продаж праці може мати місце лише за умови, якщо працівникюридично вільний і може на свій розсуд розпоряджатися своїмиздібностями до праці. З іншого боку, юридична свобода не змушуєйого продавати свою працю; ця необхідність з'являється лише тоді, коли вінне має всього необхідного для задоволення своїх потреб.

Поява на ринку продавця, у свою чергу, ще не гарантує продажуйого товару - для цього потрібен покупець. Таким покупцем стаєпідприємець, який володіє всім необхідним для ведення свогогосподарства, крім найманих працівників. Тут треба мати на увазі одну важливуобставина: підприємець, купуючи робочу силу, разом з цимпропонує працівникові трудитися на певному робочому місці. У своючергу і працівник, продаючи свою працю, пред'являє попит на певнийробоче місце.

Після купівлі-продажу звичайного товару продавець і покупець в більшостівипадків припиняють свої взаємини. Відносини ж купівлі-продажу працінеперервні з моменту наймання працівників до їхнього звільнення. Тому не мають раціїті, хто вважає, що ринок праці існує лише за межами підприємства,а ті працівники, які зайняті на фірмі, вже не перебувають у відносинах купівлі -продажу своєї праці з підприємцем. Пред'являючи попит, підприємецьадресується не тільки тими, хто шукає роботу, а й зайнятим на іншихпідприємствах, пропонуючи їм більш вигідні умови найму. У той же час ісеред зайнятих працівників чимало тих, хто шукає роботу на інших підприємствахз більш вигідними умовами найму.

Особливість товару «праця» полягає також у тому, що його неможливозберігати, як інші товари. Більш того, якщо працівник не продав своїздібності та навички, він не буде мати прибутку, а, отже, і засобівдля задоволення своїх потреб. А кількість цих життєвих засобіві їх ціна на ринку не залежать від того, продав працівник свою працю чи ні.
Ця особливість має величезне значення для ринкової економіки в цілому.

Істотна особливість товару працю полягає також у його корисностіпісля початку використання. Він не знищується при використанні, а,навпаки, створює або бере участь у створенні благ.

Основним стимулюючим чинником працівників на ринку праці єзаробітна плата/7 /. На ринку праці діє закон попиту та пропозиціїна робочу силу, що впливає на заробітну плату. Закон попиту іпропозиції на робочу силу відбиває невідповідність вільних робочих місцьскладу що приходять на ринок праці працівників по кількісних іякісними параметрами.

ЗП/Ц

ЗП/Ц2

ЗП/Ц1

0 Т2 Т1 T

Ріс.1.2 Крива попиту на працю

Зазвичай під заробітною платою розуміють ставку заробітної плати, тобтоціну, яка виплачується за використання одиниці праці протягом певногочасу. Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальні заробітною платою є сума грошей, яку отримуєнайманий працівник за свою працю протягом певного періоду часу.
Реальна заробітна плата - це ті товари та послуги, які можнапридбати на отримані гроші. Вона знаходиться в прямій залежності відномінальної заробітної плати і у зворотній від рівня цін.

Ціни на фактори виробництва, в т.ч. на працю, визначаються на основізакону попиту та пропозиції. Класична теорія зайнятості припускаєпобудова функції сукупного попиту на працю та сукупної пропозиціїпраці в умовах досконалої конкуренції. Суб'єктами попиту на ринкувиступають підприємці і держава, а суб'єктами пропозиції --працівники з їх навичками й уміннями. Попит на працю перебуває у зворотнійзалежно від величини заробітної плати. При зростанні заробітної плати попитна працю з боку підприємця скорочується, а при зниженні заробітноїплати попит на працю зростає. Цю залежність відображає крива попиту напрацю (Ріс.1.2). Точки на осі абсцис (Т) - величини потрібної праці, ана осі ординат (ЗП/Ц) - величини реальної заробітної плати (3П/Ц). Крапка зкоординатами (Т1; ЗП/Ц1) є прикладом того, що низькою заробітноюплаті ЗП/Ц1 відповідає великий попит на працю Т1, і навпаки (крапка зкоординатами (Т2; ЗП/Ц2)).
ЗП/Ц

0 T
Рис.1.3 Крива пропозиції праці

Пропозиція праці також залежить від величини заробітної плати, але вже впрямій пропорції. Крива пропозиції праці показує, що при підвищенніреальної заробітної плати зростає пропозиція праці, а при її зниженнізменшується (рис.1.3).

ЗП/Ц

Пт СТ

ЗП/Ц1

ЗП/ЦР P
ЗП/Ц2

ТР T

Ріс.1.4 Формування рівноваги на ринку праці

Особливу важливість представляє дослідження взаємодії сукупногопопиту та сукупної пропозиції для досягнення ринкової рівноваги
(Ріс.1.4). Очевидно, що воно досягається в точці Р, якій відповідаєпевний рівень заробітної плати ЗП/ЦР і заданий цим рівнемпропозиція праці ТР. Це означає, що всі підприємці, приголосніплатити зарплату ЗП/ЦР, знаходять на ринку необхідну кількість працівників.
Точка Р визначає положення повної зайнятості.

У разі перевищення зарплатою рівня рівноважної ціни (в точці зординатою ЗП/Ц1) пропозиція на ринку праці перевищує ринковий попит. Уцієї ситуації відбувається відхилення від стану повної зайнятості,виникає надлишок пропозиції праці.

У випадку зниження рівня заробітної плати (наприклад, до рівня ЗП/Ц2)в порівнянні з її рівноважним рівнем, попит на ринку праці буде перевищуватипропозицію. В результаті утворюються незаповнені робочі місця черезнестачі працівників, згодних на більш низьку заробітну плату.

Як у першому, так і в другому випадках рівновага на ринку працівідновлюється, і цей ринок приходить в стан повної зайнятості. Алерозмір заробітної плати залежить не тільки від коливань попиту на працю іпропозиції праці, а й від якості праці, кваліфікації та професіоналізмупрацівників. Різні види робіт можуть бути в різній мірі привабливимидля людини, вимагати різних витрат на професійну освіту,тому заробітна плата повинна стимулювати, наприклад, виконання меншпрестижних видів робіт або компенсувати матеріальні витрати наосвіта. Така диференціація в заробітній платі називається
«Зрівнював відмінностями».

1.2 Ринок праці та суб'єкти ринку праці

Сучасний ринок праці представляє собою систему суспільнихвідносин, що відображають рівень розвитку і досягнутий на даний періодбаланс інтересів між присутніми на ринку силами: підприємцями,працівниками та державою/8, 17, 21 /.

Організаційною формою вираження таких інтересів на ринку праціє асоціації підприємців, з одного боку, і профспілки - зінший. Держава ж виступає як роботодавця на державнихпідприємствах та інвестора, фінансуючи великі проекти і програми розвитку.
Однак головна його функція полягає у визначенні правил регулюванняінтересів партнерів і протиборчих сил. У результаті визначається тарівнодіюча, яка служить базою рішень і основою механізмурегулювання ринку праці, куди включається і система соціального захисту, ісистема стимулювання розвитку продуктивних сил.

Механізм регулювання ринку праці охоплює весь спектрекономічних, юридичних, соціальних і психологічних факторів,що визначають функціонування ринку праці.

Він здійснюється:

- через систему працевлаштування, включаючи широку мережу бюро по зайнятості;

- банки даних про робочі місця;

- державні програми допомоги в набутті професійних знань і працевлаштуванні не зайнята, але бажає працювати населенню;

- цільові програми підприємств, що передбачають перепідготовку кадрів у зв'язку з планованої модернізацією виробництва; < p> - проведення на підприємстві політики стабілізації кадрів і т.п.

Всі ці складові частини ринкового механізму регулювання зайнятості врізних галузях знаходяться в різному співвідношенні в залежності відекономічних та історичних умов розвитку даної галузі.

Стосовно до ринкової економіки ідеї економічного лібералізму тобтополітики невтручання держави в економіку найбільш повно обгрунтував
А. Сміт у своїй праці «Дослідження про природу і причини багатства»/25 /.
Відповідно до його трактування, ринкова система здатна до саморегулювання, воснові якого лежить «невидима рука» - особистий інтерес, пов'язаний зпрагненням до прибутку. Як уже говорилося, ця концепція не єнадбанням історії: з неї виходять сучасні теорії монетаризму іраціональних очікувань.

Але в роботах Дж.М. Кейнса ця теорія зазнала критики і значноюмодифікації/20 /. Він заперечував факт існування в умовах досконалоїконкуренції стосовно до ринку праці внутрішніх механізмівпристосування, що приводять до його рівноваги в умовах повної зайнятості.
Кейнс, виступаючи за активне втручання держави в трудові відносини,вважав, що тільки жорстка негнучка заробітна плата забезпечує станрівноваги національного доходу. Хоча при цьому і зберігається вимушенабезробіття, що пояснюється недостатністю сукупного попиту на працю, алеліквідується нестабільність, притаманна системі досконалої конкуренції.

регулюючого впливу держави не повинно перешкоджати реалізаціївимог економічної ефективності, які передбачають мобільністьробочої сили, вивільнення зайвих працівників. Досить високий ступіньзайнятості населення повинна забезпечуватися не збереженням зайвоїчисельності працівників, а створенням нових робочих місць, зниженнямпотреби населення в робочих місцях і т.п.

Досягнення оптимально високою, структурно-раціональної, економічноефективної та соціально-обгрунтованої зайнятості - невід'ємна сост?? вачастина процесу відновлення російської економіки. Стимулами цьогопроцесу повинні бути ринкові відносини і цілеспрямовані заходигосподарської політики на всіх рівнях. Це може бути реалізовано лише зафінансової стабілізації, відновлення економічного зростання, збільшенняресурсів для інвестиційної активності і рішенні соціальних проблем.
Необхідно ефективну взаємодію працівників, роботодавців тадержавних органів для узгодження шляхів вирішення проблем зайнятості
/ 20 /.

Для вирішення всіх цих задач держава повинна прогнозувати ситуаціюна ринку праці, знаходити і підтримувати, або формувати «точки зростання» векономіці, проводити відповідну структурну, регіональну таінвестиційну політику, регулювати зовнішньоекономічні зв'язки,сприяти адаптації працівників до вимог ринку праці. Слідтакож враховувати, що можливості держави в галузі створення новихробочих місць менше можливостей приватного капіталу. Це, однак, не знижуєролі держави як гаранта зайнятості, вона повинна стимулювати активністьпідприємців. У той же час державі необхідно обмежуватипевними рамками їх поведінку на ринку праці, забезпечуючи захистсоціально уразливих груп населення і регулюючи в складних ситуаціяхвивільнення робочої сили.

Для вирішення цих проблем знадобиться докорінний перелом у динаміціінвестицій, активізація роботи з перепідготовки кадрів, стимулюванняприватного підприємництва, розширення допомоги безробітним. Разом з тимв міру посилення економічної віддачі від ринкових перетворень будезбільшуватися інвестиційний потенціал, стабілізуватися економічнийріст, розширюватися потребу народного господарства в робочій силі.

Для забезпечення економічного зростання, що супроводжується збільшеннямзайнятості, потрібно:
- поява ринково орієнтованого, захищеного державою і соціально відповідального власника виробничих і фінансових ресурсів, заохочення його підприємницької активності;
- залучення внутрішніх та іноземних інвестицій;
- забезпечення умов для матеріальної зацікавленості працівників, розвитку їхніх потреб, розширення інфраструктури для їх задоволення, а також відповідності професійного рівня трудящих рівню матеріально-технічної бази.

Реалізація цих вимог можлива лише на основі використаннярозвиненого ринкового господарського механізму в поєднанні з державнимрегулюванням. Перш за все необхідно вдосконалення територіальноїструктури виробництва, а саме: подолання нерівномірності розвиткупродуктивних сил по регіонах, надмірній спеціалізації регіонів, більшповне використання місцевих ресурсів і можливостей з урахуванням особистоготрудового потенціалу, усунення відставання сфер соціальної інфраструктурирегіонів від потреб. Для цього необхідна територіальна мобільністьробочої сили, що вимагає певного регулювання, тому що велика небезпекапосилення розходжень у забезпеченості регіонів робочою силою, зокремазростає дефіцит кадрів у регіонах зі складним рівнем проживання.

Можливості федерального центру в поліпшенні територіального розміщеннявиробництва обмежені. Основне значення для цього мають переливкапіталу, взаємодія фінансового та промислового капіталу, діяльністьфінансово-промислових груп та інших економічних об'єднань.

Для забезпечення зайнятості населення велике значення сфери послуг. Однакдотепер розвивається переважно одне посередництво, а невиробничі послуги. Відбувається це через відсутність дієвоїсистеми підтримки малого бізнесу, падіння платоспроможного попитунаселення, відсутності необхідних навичок, обмеженості можливостейотримання відповідних професій.

Значно знижують трудову мотивацію працівників вирівнюючітенденції, які проявляються як в старих, так і в нових формах. Цьомусприяють компенсаційні надбавки, натуралізований оплата/24 /. Різкозросли розходження між оплатою праці керівного складу та рядовихпрацівників. З'явилася необхідність гарантувати виплату заробітку,формувати відповідно до нових умов ціну робочої сили, еквівалентнооплачувати підвищені витрати праці, стимулювати ріст його якості.
Особливою проблемою є доцільність ув'язування заробітку різнихкатегорій працівників з рентабельністю виробництва.

Зміна економічної ситуації в РФ, широкий розвитокнедержавного сектора економіки, втрата державою функції основногороботодавця, визнання різноманіття форм власності - все цезажадало зміни чинного законодавства про працю. Певніновації у трудовому законодавстві вже були закріплені федеральнимизаконами про порядок вирішення колективних трудових спорів і про внесеннязмін і доповнень до КЗпП від 23.11.1995г./15 /. Проте це не знімаєпитання про те, що необхідно всеосяжне реформування всьогозаконодавства про працю.

Аналіз конституційних норм дозволяє зробити висновок про рівний захистправ на трудову (в рамках трудового договору) і підприємницькудіяльність. Відповідно, трудове законодавство маєпередбачати рівноправність, взаємне врахування прав та інтересів сторінтрудового договору. Однак, будучи в юридично рівному становищі зроботодавцем, працівник фактично є більш слабкою стороною трудовихвідносин, багато в чому залежить від роботодавця, що дає йому можливістьпрацівникові нав'язувати свою волю. Реально протистояти цьому працівникиможуть, лише об'єднавшись у профспілку. Однак і він сам по собі не можезабезпечити принцип рівноправності, тому вирішальну роль тут відіграєдержавне законодавче регулювання, що містить механізми захиступрав сторін трудового договору при реальному їх виконанні.

Швидше за все, для Росії найбільш прийнятною буде європейська модельтрудового законодавства, що відрізняється набагато більшим ступенемвтручання держави в трудові відносини, оскільки слабкість приватнихпідприємницьких структур у правовому плані не дозволяє передатирегулювання більшості питань, пов'язаних з трудовими відносинами, нарівень фірми/3 /. Важливим є і психологія самих працівників,звертають всі свої вимоги по звичці державі, вважаючи, що самеїм повинні вирішуватися всі питання регулювання трудових відносин.

Разом з тим особливістю сучасної державної політики Росіїє децентралізація регулювання трудових відносин. Держава,залишаючись фактично гарантом трудових прав громадян, практично втратилафункції загального роботодавця і всевладдя в трудових відносинах, щопередбачає більш тісну участь роботодавців і профспілок у прийняттісоціально-економічних рішень і визначенні умов праці та передачувирішення багатьох питань на рівень конкретних сторін.

З урахуванням викладеного, до основних принципів регулювання трудовихвідносин можна віднести наступні/22, стор.87 /:
- визнання правової рівності сторін трудових відносин і вироблення механізму захисту більш слабкої сторони - працівника;
- врахування інтересів працівників і роботодавців, державний захист їх інтересів;
- гуманістичний характер трудових відносин, визнання пріоритету особистості перед інтересами виробництва;
- врахування особливостей специфічних категорій трудящих і характеру окремих видів робіт при розробці механізму регулювання трудових відносин;
- встановлення дієвих заходів відповідальності за порушення трудового законодавства.

Однак наявність належним чином підготовленого закону не досить,щоб помітно вплинути на суспільну свідомість. Хороший закон може простоне застосовуватися, і не діяти ефективно (у сучасних умовахмасові порушення прав працівників часто пов'язані не з відсутністюзаконодавчих актів, а з простим невиконанням закону).

Одна з ключових проблем сучасного ринку праці в Росії -
"Притримування робочої сили", тобто підтримка підприємствами рівнязайнятості, завищеного в порівнянні з вимогами ринкової ситуації. Узв'язку з цим виявляється, що стратегія стимулювання персоналу наросійських підприємствах має два виміри/21, стор.66 /:

- стимулювання праці (трудових зусиль);

- стимулювання зайнятості (утримання економічно "зайвої"чисельності персоналу).

Існують різні альтернативні пояснення феномена притримуванняробочої сили - від чекання розширення попиту в короткостроковій (абодовгострокової) перспективі до запобігання високих витрат звільненняпрацівників (виплата вихідної допомоги, погашення заборгованості по заробітнійплати і т.д.). Одне з пояснень акцентує увагу на політичнихмотиви притримування робочої сили: наявність значного контингентуробочої сили може служити ресурсом тиску з боку керівництвапідприємств на органи влади з метою отримання специфічних пільг
(субсидій, списання заборгованості за кредитами та податковими зобов'язаннями тат.д.).

Про життєвої важливості ринку праці для сучасного суспільствасвідчать масштаби поточних державних витрат на його розвиток.
Тільки на реалізацію соціальних програм у рамках ринку праці в багатьохзахідних країнах щорічно виділяються кошти в обсязі 2-3% валовогонаціонального продукту (Ріс.1.5)/17 /.

Ріс.1.5 Фінансування програм політики ринку праці в1997 р.

(в% до валового національного продукту)

Ринок праці фінансується державою через міністерство праці затрьом самостійним напрямкам - працевлаштування тих, хто шукає роботу, навчаннящо користується попитом спеціальностями необхідної кваліфікації;професійна реабілітація та забезпечення роботою осіб, що вимагають особливогосоціального уваги (люди з обмеженою працездатністю, інваліди,іммігранти, молодь без повного шкільної освіти і спеціальності і т.д.).

У США тільки офіційно понад 50% федерального бюджету і близько 63%бюджету штатів та округів витрачаються безпосередньо в інтересах населення,покриваючи витрати, пов'язані з розвитком освіти та охорони здоров'я,поліпшення житлово-побутових умов, захистом споживчих прав,фінансуванням програм ринку праці, пенсійним вспомоществованіем і т. д.

Витрати на розвиток трудових ресурсів, що надходять з державногобюджету, безпосередньо від фірм, корпорацій та окремих підприємців,не обкладаються податками, не мають особливих економічних, виробничихоцінок і не ставлять трудящих у зв'язку з цим в юридичну або фактичнузалежність від підприємців, держави, суспільства в цілому. Нідержава, ні приватний капітал не пред'являють у який би то не було формітрудящим рахунка за вкладені ними в трудові ресурси засобу, не вимагаютьїх компенсації.

Здійснюється, таким чином свого роду безоплатнесубсидування, і що ще важливіше, фактичний розвиток і підготовка довикористання робочої сили як елемента національних продуктивних силмайбутніми покупцями її робочого часу. Ні капітал, ні держава прице не є ні початковими власниками трудових ресурсів, ні повнимиабо частковими власниками створеного ними по суті товарногопотенціалу ринку праці. Не ставиться жодних політичних умов,закріплюють підготовлену робочу силу за національним ринком праці. Вонамає практично необмежені можливості міжнародного працевлаштуванняв інтересах найкращою для себе реалізації професійних знань, бонаціональний ринок праці є невіддільною частиною світового ринку іпідкоряється загальним законам міжнародного поділу праці.

У процесі саморегулювання ринку праці важлива роль прибуткупідприємця, який є покупцем на ринку праці. Цілкомприродно його прагнення отримати з найманої праці максимальну вигодупри мінімальних витратах. Ця вигода втілюється в розмірах норми прибутку,яка показує розміри доходу по відношенню до витрат підприємців.
Підприємець буде прагнути туди, де норма прибутку вище, і залишатисфери, де вона нижче.

Однак у будь-якому випадку, створюючи нову чи розширюючи стару фірму,підприємець втягує в ринок праці нових працівників, збільшуючи йогомасштабів. Разом з тим, прагнучи зменшити витрати на найм робочої сили, вінмодернізує виробництво, удосконалює організацію праці, отжез урахуванням підвищених вимог ускладнюється система освіти (тобтопотенційний ринок праці).

Доход фірми є економічною основою її інвестиційноїактивності. За розмірами доходу можна сміливо судити про ступінь успіхупідприємця. Падіння прибутковості фірми (якщо не прийняті екстрені заходи)закінчується її банкрутством і викиданням персоналу фірми на вулицю.
Практика ринкової економіки дає чимало тому прикладів. Коливання нормиприбутку в залежності від циклу ділової кон'юнктури то стискають, то розширюютьринок праці, регулюючи його кількісно-якісний склад. Фахівцівідзначають, що при сприятливій діловій кон'юнктурі пожвавлюється процескапітальних вкладень у народне господарство. При цьому попит на працю різкозростає, підвищується заробітна плата, яка залучає найманихробітників у динамічні галузі до тих пір, поки вони не насичуються робочоїсилою.

З цього випливає, що регулює силою, що підвищує або знижує цінупраці і визначальної динаміку ринку праці, є прибутокпідприємця. Саме тому вона стає об'єктом конкуренції міжпідприємцями. Це той самий економічний механізм, якийрегулює рух норми прибутку, що визначає ціну праці. Ціна праціспонукає найманих працівників переходити з одних фірм на інші, мінятипрофесії тощо

Ціна праці також коливається залежно від попиту та пропозиції праціна ринку, як це зазначалося вище. Але тут потрібно враховувати і те, що попитна працю підприємець пред'являє, коли найм працівників дає йомуприріст доходів після продажу виробленої продукції на ринку/26,стр.216 /. Якщо даний приріст скорочується з насиченням ринку, топідприємець відчуває це через зниження приросту прибутку і ослабленняконкурентоспроможності фірми. Тому він повинен скорочувати виробництво таперсонал. Глибинні причини руху попиту та пропозиції праці на ринкупраці - у прагненні підприємця вижити, звільняючи частину працівників ізбільшуючи тим самим пропозицію праці та резервуючи одночасно деякийчисло вакантних робочих місць. У цьому випадку пропозиція робочих рук наринку праці зростає при збереженні потенційного попиту на них збоку зарезервованих робочих місць.

Вкладення коштів у людські ресурси і кадрову роботу стаютьдовгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірми в умовахринкової економіки. Не випадково прямі витрати приватного бізнесу в США навсі види навчання зросли вже до початку 80-х років до 30 млрд. дол, аповні приватні і державні витрати з урахуванням виплат компенсацій зачас навчання досягли 100 млрд. дол

Професійний союз (скорочено профспілка) - масова громадськаорганізація, яка об'єднує на добровільних засадах робітників і службовців попрофесійною ознакою. Вони володіють широкими повноваженнями:здійснюють контроль за виконанням трудового законодавства, застаном техніки безпеки на підприємствах, укладають з адміністрацієюпідприємства колективні договори, дозволяють трудові спори. Але основназавдання діяльності профспілки - підвищення заробітної плати.

У зв'язку з цим видатний американський економіст П. Самуельсон/21 /виділяє три основні методи, якими користуються профспілки для досягненняцієї мети:
- обмеження пропозиції праці, що досягається, наприклад, введенням високих імміграційних бар'єрів, сприянням прийняттю законів про максимальний робочий день, збільшенням терміну навчання при підготовці до тієї чи іншої професії;
- підвищення ставок заробітної плати, сприяючи встановлення її вище точки рівноваги;
- створення умов для зрушення вгору по кривій попиту на працю, при цьому можуть використовуватися будь-які засоби, що підвищують попит на працю, наприклад, сприяння встановленню високих протекціоністських митних тарифів.

Для аналізу регулюючої діяльності пр?? фсоюзов на ринку праці доречнозвернутися до досвіду США, де як у жодній іншій країні з розвиненоюринковою економікою сильно профспілковий рух/2 /. Там профспілки спочаткузвернулися до політики підвищення попиту на кінцевий продукт, виступаючи завведення протекціоністські митні тарифи. Профспілка працівниківавтомобілебудування виступали за прийняття законів, по яких імпортованів США автомобілі повинні складатися з певного мінімуму деталей,вироблених у США.

Профспілки також намагалися використати законодавство для досягненнятакої своєї стратегічної мети, як збільшення витрат на інші ресурси,які є потенційними замінниками праці працівників. Деякіпрофспілки працівників транспорту домоглися гарантії мінімального розміруекіпажу. Такі умови не дозволяють роботодавцям замінювати працю працівникана будь-яке технічне нововведення.

У деяких випадках профспілка і роботодавець можуть прийти до такогоугоди, в якому реальна заробітна плата зростає в обмін назгоду профспілки вносити певні зміни у виробничийпроцес, які можуть призвести до збільшення продуктивності праці. Якщотака угода пов'язане з умовами збільшення продуктивності праці,то прийнято говорити, що такі переговори є переговорами пропродуктивності. Більш типовими є такі випадки, коли профспілкидомагаються поступок у керівництва фірм, коли можуть змусити його прийнятидодаткові витрати. Ці витрати звичайно приймають форму так званоїроботи за правилами або ж страйку.

Страйк - це спроба відмовити фірмі в праці всіх членів профспілок.
Часто успіх подібного роду форми протесту залежить про цілого ряду факторів,як-то: прибутковості фірми і її можливості підвищити ціни, не втративши прицьому свій ринок; від фінансових ресурсів фірми, які дозволили б їйкомпенсувати збитки, завдані страйком; від здатності самогопрофспілки заподіяти фірмі збитки, при цьому компенсувавши втрати робочихпов'язані зі страйком.

Західні профспілки виникли як форма інституціоналізації соціальнихінтересів найманих працівників, їх провідна функція - поліпшення ринковоїситуації продажу членами профспілки своєї робочої сили. Радянські жпрофспілки мали зовсім інше походження. На рівні країни системауправління включала державні органи, партійні та профспілкові. Нарівні підприємства - адміністративні, первинні партійні і профспілковіорганізації. Профспілки не тільки були провідниками волі правлячогосуб'єкта, а й здійснювали зворотний зв'язок, виконували захисну функцію,знижуючи цим соціальну напругу.

У посткомуністичний період монолітність профспілок, універсальністьформ їх організації і змісту діяльності зникли. Проте до цих пірбільшість профспілок є частиною системи менеджменту, що виконуєжиттєво важливі для працівників соціальні функції.

Трудовий договір, укладений між роботодавцем і найманимработни