Відповіді до білетів з предмету «Управління персоналом »

7Ответи до білетів з предмету «Управління персоналом»

3. Підбір персоналу?
Система роботи з персоналом - це сукупність принципів і методівуправління кадрами робітників і службовців на підприємстві.
Система роботи з персоналом організації складається з шести взаємозалежнихпідсистем (рис. 1.1.5): кадрова політика; підбір персоналу; оцінка персоналу; розстановка персоналу; адаптації персоналу; навчання персоналу. Вихідними даними для розробки системи роботи зперсоналом є:

Загальна декларація прав людини;

Конституція (Основний Закон) країни;

Цивільний кодекс країни;

Кодекс законів про працю; система управління підприємством; плани економічного і соціального розвитку.

Підбір персоналу полягає у формуванні резерву кадрів на заміщеннявакантних робочих місць. Підбір персоналу має включати в себе процедурирозрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників, нормативнеопис професійних вимог до робітникам і службовцям, способипрофесійного відбору кадрів, а також загальні принципи формуваннярезерву кадрів • на вакантні посади. Таким чином, головним завданнямпідбору кадрів є визначення сукупності людей, здатних унайближчій перспективі зайняти нові робочі місця (посади), змінити рідзанять, виходячи з внутрішньої мотивації, матеріальних чи моральнихстимулів. Підбір персоналу значною мірою визначається вимогамидо кадрів, сформованими в підсистемі кадрової політики, і моделямиробочих місць.
4. Основні методи управління персоналом. Кадрова політика підприємства?

Кадрова політика визначає генеральну лінію і принциповіустановки в роботі з персоналом на тривалу перспективу. Державнакадрова політика формується парламентом, правлячою партією іурядом і в значній мірі визначається типом влади всуспільстві. Тип влади робить істотний вплив на стратегію і стилькерівництва, а також вимоги до персоналу. Очевидно, що найбільш повновикористовувати творчий потенціал людини можна тільки в демократичномусуспільстві. Перехід до ринкової економіки супроводжується процесомдемократизації управління і знаходить відображення у філософії організації. Напідприємстві кадрова політика формується радою директорів, правлінням ідиректором підприємства.
7. Оцінка персоналу (індивідуального вкладу)?

Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівникавакантною або займаної посади. При заміщення вакантної посади важливовстановити потенціал працівника, тобто професійні знання та вміння,життєвий і виробничий досвід, соціально-психологічний тип особистості,рівень загальної культури, стан здоров'я та працездатності і ряд іншиххарактеристик. Оцінка потенціалу дозволяє судити про перспективу застосуванняздібностей конкретної людини на певній посаді. Аналізвідповідності працівника займаній посаді (атестація) потрібен позакінчення певного часу і можливий шляхом спільної оцінкитворчого потенціалу і індивідуального внеску з урахуванням результатів праці.
12. Розстановка персоналу?

Розстановка персоналу має забезпечувати постійний рух кадріввиходячи з результатів оцінки їхнього потенціалу, індивідуального вкладу,планованої кар'єри, віку, термінів зайняття робочих місць та наявностівакантних посад у штатному розкладі підприємства. Науково обгрунтованарозстановка кадрів передбачає планування службової кар'єри з урахуваннямїхніх життєвих інтересів; раціональне сполучення призначення, конкурсності івиборності залежно від категорії працівників і резерву кадрів;планомірний рух працівників апарату (підвищення, переміщення, пониженнята вибуття) в залежності від результатів оцінки; визначення термінів заняттяпосад і віку кадрів управління; наукову організацію робочогомісця; визначення умов та оплати праці.

Розстановка персоналу

Принципи та методи розміщення персоналу

Слушні адміністратор запропонує

або сам проведе переміщення осіб, зміна звітності, перебудову апарату тощо

В. І. Ленін

Розстановка персоналу забезпечує ефективне заміщення робочих місцьвиходячи з результатів комплексної оцінки, планової службової кар'єри,умов та оплати праці персоналу. Науково обгрунтована розстановка кадрівпередбачає:
1. Планування службової кар'єри. Здійснюється виходячи з результатівоцінки потенціалу і індивідуального вкладу, віку працівників,виробничого стажу, кваліфікації та наявності вакантних робочих місць
(посад).
2. Умови та оплата праці. Визначаються в контракті розміригарантованої оплати і преміальні, оснащення робочого місця, соціальніблага і гарантії.
3. Планомірне рух кадрів. Підвищення, переміщення, пониження ізвільнення кадрів проводиться залежно від результатів оцінкипрацівників і відповідності умов оплати праці їх життєвим інтересам.
Вихідними даними для розстановки кадрів є: моделі службової кар'єри; філософія підприємства;

Кодекс законів про працю; матеріали атестаційної комісії; контракт співробітника; штатний розклад; посадові інструкції; особисті справи співробітників;

Положення про оплату праці;

Положення про розстановку кадрів.
У підсистемі розстановки кадрів формуються наступні документи: планові моделі службової кар'єри; накази по особовому складу; зміни та доповнення до контракту; штатний розклад із змінами; річний звіт по руху кадрів;проекти наукової організації праці.
Розстановка кадрів є одним з найважливіших етапів кадрової роботи івключає в себе три взаємопов'язані завдання: планування службової кар'єривиходячи з оцінки потенціалу працівника і його особистих намірів; визначенняумов та оплати праці працівника і укладання з ним контракту; забезпеченняруху кадрів у системі управління (підвищення, переміщення, пониження,вибуття).
У підсумку всі вакантні робочі місця на підприємстві повинні бути зайняті зурахуванням особистих побажань працівників і їх планової кар'єри.
9. і 23. Навчання персоналу (Мета та основні форми навчання)?

Навчання персоналу призначене для забезпечення відповідностіпрофесійних знань і умінь працівників сучасному рівнювиробництва і управління. Розрізняють чотири види навчання: підготовкаробітників і службовців у професійних училищах, технікумах і вузах,що передбачає одержання базової спеціальності; підвищення кваліфікації внавчальних закладах (центрах, школах, інститутах), тобто отримання новихзнань з базової спеціальності працівника; перепідготовка персоналу дляпридбання нової спеціальності; фундаментальну наукову, професійнуосвіта (магістратура, аспірантура, докторантура). Взаємодіязазначених видів навчання дозволяє забезпечити можливості для безперервногопідвищення освіти кожного працівника, своєчасно регулювативідповідність між кількістю працівників і професійно-кваліфікаційноюструктурою персоналу.
5. Моделі робочих місць. Процедура відбору персоналу (на прикладі турфірми)?

Моделі робочих місць

Початок - половина всього ...

Лукіан

Елементи моделі

Науково обгрунтований підбір персоналу може бути зроблений на основімоделей робочих місць. У практичній діяльності кадрових службпідприємств часто використовуються спрощені моделі підбору персоналу:
"потрібен слюсар 5-го розряду, чоловік до 50 років", "потрібен начальникділянки, чоловік із вищою технічною освітою віком до 40 років ",
"потрібна жінка - економіст із середнім економічною освітою ідосвідом роботи в бухгалтерії ". При підборі використовуються й іншіхарактеристики (досвід роботи, сімейний стан, знання і вміння, шкідливізвички, рівень кваліфікації), іноді проводиться психологічнетестування. У доперебудовні час крім обов'язкової партійностівирішальним для керівників була відсутність або мінімальне прояв трьох
НЕ: вино - не зловживає випивкою; гроші - не краде чи державних цінностей і не бере хабарів чи буде, жінки - не схиляє чи до інтимної близькості жінок на роботі.

І не всі здібні, талановиті люди уникали зазначених спокус,втрачаючи блискучої кар'єри, яка їм світила. На жаль, твердістьслужбової моралі в західній і російській фірмі значно різняться, іми визнаємо, що російська людина слабка на спокуси.

Ефективне вирішення проблеми підбору персоналу вимагає розробкинауково обгрунтованих моделей робочих місць робітників і службовців, якізабезпечують підбір, оцінку і розстановку кадрів на єдиній методологічнійоснові. У 1989 р. нами запропоновано формалізований підхід до опису робочогомісця управлінського персоналу. Модель включає 15 елементів,що представляють собою якісні і кількісні характеристики робочогомісця.

1. Кадрові дані: листок з обліку кадрів, трудова книжка,характеристика, автобіографія, копія документа про освіту.

2. Досвід працівника: життєвий, виробничий, державний,суспільний. Визначається шляхом інтерв'ю та анкетування.

3. Професійні знання з конкретних навчальних дисциплін.
Виявляються шляхом програмованого контролю знань і в результаті діловихігор.

4. Професійні вміння: сукупність управлінських робіт, якіможе виконувати працівник. Виявляються шляхом програмованого контролю,співбесіди і в процесі ділових ігор та практичних занять.

5. Особистісні якості: сукупність ділових якостей і недоліківпрацівника, що визначаються шляхом соціологічного опитування.

6. Психологія особистості: тип особистості, темперамент, інтелект, мотивація
-визначаються шляхом психологічного тестування працівника.

7. Здоров'я і працездатність з медичною діагностикою стану: здоровий, практично здоровий, хворий.

8. Рівень кваліфікації: визначається набутою спеціальністю,освітою і підвищенням кваліфікації.

9. Службова кар'єра формується на основі оцінки потенціалу працівниката його зацікавленості у службовому зростанні.

10. Хобі (інтереси): виявляються методом інтерв'ю, спостережень іанкетування.

11. Шкідливі звички і недоліки: пристрасть до алкоголю і куріння іпр. Виявляються шляхом анкетування, спостережень і соціологічного опитування.

12. Організація праці: приміщення, технічні засоби, транспорт.
Встановлюються за нормативами організації робочого місця і шляхом опитуванняспівробітника.

13. Оплата праці: зарплата, премії, винагороди визначаються заштатним розкладом і середнього доходу працюють у даному регіоні.

14. Соціальні блага: путівки, фірмовий одяг, харчування та інвиявляються шляхом опитування працівника і на основі встановлюються напідприємстві середніх виплат з фонду соціального розвитку.

15. Соціальні гарантії: допомога з непрацездатності, страхуванняжиття, пенсія, допомога у разі звільнення. Визначаються на основідержавних стандартів.

Модель робочого місця показана на рис. 1.3.1.

Основні етапи вирішення проблеми підбору персоналу виходячи з моделей робочих місць

1. Розробка концепції моделі робочого місця персоналу, її елементів,характеристик і вагових коефіцієнтів.

2. Розробка типових моделей робочих місць за посадами персоналу.

3. Методика комплексної оцінки персоналу на основі моделі робочогомісця в оціночних центрах з залученням фахівців.

4. Технологія роботи з непрацюючим або вивільняються персоналом вцентрах зайнятості населення на основі результатів комплексної оцінки кадрівна вакантні посади.

5. Технологія роботи з персоналом на підприємствах і в організаціях
(атестація кадрів, планування кар'єри, підвищення кваліфікації таперепідготовка кадрів).

В результаті проведених досліджень (експертні опитування понад 500керівників і фахівців малого бізнесу) нами розроблені моделіробочих місць для управлінського персоналу підприємств малого бізнесу
(табл. 1.3.2).

Рис. 1.3.1. Модель робочого місця

8. Атестація кадрів на підприємстві?

Атестація кадрів

Людина коштує стільки, у скільки інші його цінують.

Б. Грасіан

Атестація кадрів є важливим етапом заключної оцінкиперсоналу за період часу, як правило, від 3 до 5 років. Атестація - цеформа комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішенняпро подальше службовому зростанні, переміщення або звільнення працівника.

Роль атестації зростає, коли посилюється державний ігромадський контроль за дотриманням прав людини, соціальних гарантійпрацівника і, навпаки, знижується, коли державні гарантії правлюдини слабшають або вони фактично ігноруються, як у сучасномуросійському малому бізнесі. Ринкова економіка в слабкому демократичномусуспільстві за рахунок механізмів біржі праці, конкуренції, ціноутворення імонополії завжди спрямована проти найманого працівника, тому що чим меншекоштів іде на оплату та охорону праці, тим вищий прибуток.

У чому принципова відмінність у роботі з персоналом, наприклад, в Росіїта Німеччини? У Росії дешева робоча сила, і звільнити людину непредставляє великих фінансових і моральних ускладнень. У Німеччині робочасила дорога: німецькому кваліфікованому робітникові не можна платити менше,ніж 2000 марок на місяць, а роботодавцю дорого встає звільнення працівника,на сторожі інтересів якого профспілка та департамент праці.

Вихідними даними для атестації кадрів є: моделі робочих місць; особисті справи співробітників; результати соціологічної оцінки персоналу; анкета "Вакансія"; анкета "Атестація"; філософія організації; правила внутрішнього трудового розпорядку; контракти співробітників; штатний розклад; положення про оплату праці; посадові інструкції; результати роботи підприємства (підрозділу).
Процес атестації кадрів можна розділити на чотири основних етапи.

1. Підготовчий етап: підготовка наказу про проведення атестації,затвердження атестаційної комісії, підготовка і розмноження документації,інформування трудового колективу про терміни та особливості атестації.

2. Формування складу атестаційної комісії та його затвердження:директор по персоналу (голова), начальник відділу кадрів (заст.голови); керівник підрозділу, де проходить атестація (член);юрисконсульт (член); соціальний психолог (член).

3. Основний етап: організація роботи атестаційної комісії зпідрозділами підприємства, оцінка індивідуальних вкладів працівників,заповнення анкет "Атестація", комп'ютерна обробка результатів.

4. Заключний етап: підведення підсумків атестації, прийняттяперсональних рішень про просування працівників, направлення на навчання,переміщення або звільнення співробітників, н?? що пройшли атестацію.

З відомих методів атестації управлінського персоналу доцільнорекомендувати комплексний метод, в основі якого лежить поєднанняоригінальних методів: "мозковий штурм", анкетування, порівняльнийаналіз, соціологічне опитування й експертні оцінки. Ідея цього методуполягає в тому, що для всіх атестуються, пропонується типовий набірпитань, що моделюють портрет особистості людини.

У пропонованій методиці атестації використані матрична модель оцінкиякостей і "теорія ваг" у визначенні "реального образу" працівника. Уматричної моделі є 25 якостей наказом Міністерства освіти України, по кожному з якихє сім формалізованих характеристик. У визначенні набору якостейвикористана матрична модель робочого місця співробітника та анкета "Вакансія"з тим, щоб встановити потенціал працівника та індивідуальний внесок укінцеві результати організації. При побудові характеристик використана
"теорія терезів", що дозволяє виміряти різні види поведінки наказом Міністерства освіти Українивід ідеального ( "ангел") до негативного образу ( "чорт"). Характеристикидозволяють членам атестаційної комісії зробити "зйомку образу" на періодатестації експертними чином.
11. Управління персоналом і теорія лідерства (лідерські якостікерівника при роботі з персоналом)?

Теорія лідерських якостей

Будь готовий до тріумфу і до поразки і до

обом цим брехунів стався однаково.

Р. Кіплм Якості лідера
Теорія лідерських якостей відображає найбільш ранній підхід до вивчення іпояснення лідерства. Перші дослідження намагалися виявити якості,відрізняють великих людей в історії від мас. Дослідники вірили, щолідери мали якийсь унікальний набір стійких і не змінюються підчасу якостей. Виходячи з цього, вчені намагалися визначити лідерськіякості, навчитися їх вимірювати і використовувати для виявлення лідерів. Цейпідхід базувався на вірі в те, що лідерами народжуються, а не стають.
Р. Стогдиллом вважає, що в основному п'ять якостей характеризують лідера: розум, або інтелектуальні здібності; панування або перевага над іншими; впевненість в собі; активність і енергійність; знання справи.
Однак цей перелік якостей не пояснював появи лідера, т. к. багатолюди з цими якостями так і залишалися послідовниками.
Цікавий результат був отриманий американським консультантом У. Беннісом,дослідили 90 успішних лідерів і таким чином визначив чотиригрупи лідерських якостей: управління увагою, або здатність так уявити суть, цілі абонапрямку руху (дій) результату, щоб це було привабливимдля послідовників; управління значенням, або здатність так передати значення створеногообразу, ідеї чи бачення, щоб вони були зрозумілі і прийняті послідовниками; керування довірою, або здатність побудувати свою діяльність зтаким постійністю і послідовністю, щоб отримати повну довірупідлеглих; управління собою, або здатність добре знати і вчасно визнаватисвої сильні і слабкі сторони.
Подальше вивчення привело до виділення наступних чотирьох груплідерських якостей: фізіологічних, психологічних, інтелектуальних іособистісних (табл. 2.5.2).

Таблиця 2.5.2

Якості, що найчастіше зустрічаються у лідерів

До фізіологічних відносять такі якості людини, як зріст, вага,статура або фігура, зовнішній вигляд або показність, енергійністьрухів та стан здоров'я. Звичайно, в якійсь мірі можеіснувати зв'язок між наявністю цих якостей та лідерством. Так, в історіївідомі лідери високого зросту (близько 190 см) з представницькоюзовнішністю: Петро I, Олександр II, О. Бісмарк, У. Черчілль, Д. Кеннеді, Р.
Рейган. Однак бути вище та крупніше, ніж середня людина в групі, ще незначить бути в ній лідером. Приклади Наполеона, В. І. Леніна, А. Гітлера, І.
В. Сталіна, М. Ганді, що мали зріст близько 160 см, підтверджують факт того,що індивіди з відхиленнями в меншу сторону можуть вирости до розмірівдуже впливових фігур світової історії. Ті, хто ще вірить в пріоритетфізіологічних якостей, покладаються в своєму судженні значною мірою навикористання сили в занятті лідерської позиції, що не є характернимдля ефективного лідерства.
Психологічні якості (тип особистості, темперамент, мотивація)проявляються на практиці, головним чином, через характер людини. Вонимають як спадкову, так і виховну основу. Вивчення їхвзаємозв'язку з лідерством призвело до появи дуже довгого списку цихякостей. Більшість з них так і не отримало підтвердження практикою своєїзв'язку з лідерством. Це дозволяє зробити висновок, що справа йде не такпросто і що не можна повною мірою й безпосередньо покладатися нариси психології особистості при виявленні лідера в організації.
Інтелектуальні якості також вивчалися в їх зв'язку з лідерством.
Результати досліджень співпадають в тому, що рівень цих якостей у лідеріввище, ніж у нелідеров. До цього, мабуть, призвело те, що успіх лідера учому залежить від його здібностей і вміння вирішувати проблеми і прийматиправильні рішення. Ефективне виконання цих функцій, як відомо,пов'язано з наявністю розглянутих розумових здібностей. Однакподальші дослідження показали, що кореляція між цими якостями ілідерством досить мала. Так, якщо середній інтелектуальний рівеньпослідовників невисокий, то для лідера бути занадто розумним означаєстикатися з безліччю проблем.
Особистісні якості в основному купуються і розвиваються при виконаннілідером своїх функцій. Їх значення для успіху зростає за рівнямиорганізаційної ієрархії. Проте точне їх вимір утруднено. Ще невдалося довести, що ці якості є визначальними для ефективноголідерства. Так, наприклад, ділові якості, які зробили когось лідером укомерційній фірмі, навряд чи стануть в нагоді для лідерства в науковому інститутіабо державному органі.
Теорія лідерських якостей страждає рядом недоліків. По-перше, перелікпотенційно важливих лідерських якостей виявився практично нескінченним. Зацієї причини стало неможливим створити універсальний образ лідера, аотже, закласти якісь основи теорії.
По-друге, не вдалося встановити тісний зв'язок між розглянутимиякостями і лідерством і допомогти практичного виявлення останнього упослідовників лідера.
По-третє, підхід, який вивчає лідерські якості, безсумнівно, цікавий,але, на жаль, до цих пір не приніс користі практиці. Однак він послуживпоштовхом до появи й розвитку інших концепцій лідерства і виявивсянадійним стримуючим засобом в переоцінці поведінкових і ситуаційнихоснов лідерства.
13. Моделі кар'єрного росту (матричний тип, «сходи», «трамплін» тощо)?

Типові моделі кар'єри

Мета виправдовує засоби.

Я. Макіавеллі
джерелознавчих аналіз наукових розробок і дослідження службовоїкар'єри більше 1000 керівників і фахівців підприємств, що проходилинавчання в німб, показали, що все різноманіття варіантів кар'єривиходить за рахунок поєднання чотирьох основних моделей, а саме:
"трамплін", "сходи", "змія", "роздоріжжі".
Кар'єра "трамплін" широко поширена серед керівників іфахівців. Життєвий шлях працівника складається з тривалого підйому послужбовими сходами з поступовим зростанням його потенціалу, знань, досвіду ікваліфікації. Відповідно змінюються займані посади на більш складніі краще оплачувані. На певному етапі працівник займає вищу длянього посаду і намагається утриматися в ній протягом тривалого часу.
А потім "стрибок з трампліну" зважаючи на виходу на пенсію. Модель кар'єри
"трамплін" для лінійного керівника показана на рис. 1.5.1.
Кар'єра "трамплін" найбільш характерна для керівників періоду застою векономіці, коли багато посад в центральних органах і на підприємствахзаймалися одними людьми по 20-25 років. З іншого боку, дана модельє типовою для фахівців і службовців, які не ставлять передсобою цілей просування по службі. Через низку причин: особистих інтересів,невисокою завантаження, гарного трудового колективу, придбаноїкваліфікації-працівників цілком влаштовує посада, і вониготові залишатися в ній до виходу на пенсію. Таким чином, кар'єра
"трамплін" може бути цілком прийнятною в умовах ринкової економіки длявеликої групи фахівців і службовців.
Модель кар'єри "сходи" передбачає, що кожна сходинка службовоїкар'єри являє собою певну посаду, яку працівникзаймає фіксований час, наприклад, не більше 5 років. Такого термінудостатньо для того, щоб увійти в нову посаду і пропрацювати з повноювіддачею. З ростом кваліфікації, творчого потенціалу і виробничогодосвіду керівник або фахівець піднімається по службовим сходам (мал.
1.5.2). Кожну нову посаду працівник займає після підвищеннякваліфікації.
Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в періодмаксимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані високакваліфікація, широта кругозору, професійні знання і вміння.
Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників із-за їхнебажання йти з "перших ролей". Тому вона повинна підтримуватисявищим органом управління (радою директорів, правлінням) з гуманнихпозицій збереження здоров'я і працездатності працівника.
Після заняття верхній посади починається планомірний спуск по службовоїсходах з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимагає прийняттяскладних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом.
Однак внесок керівника і фахівця в якості консультанта цінний дляпідприємства.

Модель кар'єри "змія" придатна для керівника та спеціаліста. Вонапередбачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади наіншу шляхом призначення з заняттям кожної нетривалий час (1-2 р.).
Наприклад, майстер після навчання в школі менеджерів працює послідовнодиспетчером, технологом і економістом, а потім призначається на посадуначальника цеху. Це дає можливість лінійному керівникові більш глибоковивчити конкретні функції управління, які йому знадобляться навищестоящої посади. Перш ніж стати директором підприємства,керівник протягом 6-9 років працює заступником директора з кадрів,комерції та економіці і всебічно вивчає важливі ділянки діяльності.
Модель кар'єри "змія" для лінійного керівника показана на рис. 1.5.3.
Головна перевага даної моделі полягає у можливостізадоволення потреби людини в пізнанні, що цікавлять його функційуправління. Це передбачає постійне переміщення кадрів в апаратіуправління, наявність чіткої системи призначення і переміщення і детальневивчення соціально-психологічного клімату в колективі. Найбільшепоширення ця модель отримала в Японії на великих фірмах. Професор
У. Оучі, автор відомої книги "Теорія Зет", говорить про розстановку кадрів в
Японії: "Може бути, найбільш важливим є той факт, що кожен працівникзнає, що протягом всієї своєї кар `єри він буде переходити з однихпідрозділів фірми в інші, навіть розташовані в різних географічнихмісцях. Крім того, у багатьох японських фірмах ротація протягом всієїтрудового життя поширюється на всіх службовців. Інженер-електрик зпроектування схем може бути спрямований на виробництво або складання,техніка кожен рік можуть переводити на нові верстати або в іншіпідрозділу, керівників - переміщати з усіх галузей бізнесу ... Колилюди працюють весь час з однієї спеціальності, у них виникає тенденція доформування локальних цілей, пов'язаних тільки з цією спеціальністю, а нез майбутнім всієї фірми "(109).
При недотриманні ротації кадрів кар'єра" змія "втрачає значимість і можемати негативні наслідки, тому що частина працівників з переважаннямтемпераменту меланхоліка і флегматика не розташовані до зміни колективу абопосади і будуть сприймати її дуже болісно.
Модель кар'єри "роздоріжжі" передбачає після закінчення визначеногофіксованого або змінного терміну роботи проходження керівником абофахівцем комплексної оцінки (атестації), за результатами якоїприймається рішення про підвищення, переміщення або пониження на посаді. Цякар'єра може бути рекомендована для спільних підприємств та зарубіжнихфірм, що застосовують трудовий договір у формі контракту. По своїй філософіїце американська модель кар'єри, орієнтована на індивідуалізм людини.
Розглянемо кар'єру "роздоріжжі" для лінійного керівника (мал. 1.5.4).
Після закінчення певного періоду, припустимо 5 років роботи на посадіначальника цеху, він проходить перепідготовку в школі менеджерів з повнимкомплексом необхідних досліджень. Якщо його професійні знання тауміння, потенціал і кваліфікація, здоров'я і працездатність високі, авзаємини у трудовому колективі безконфліктні, то він рекомендується дозаняття більш високої посади шляхом призначення або виборів.
Якщо потенціал керівника середній, але він володіє професійнимизнаннями й уміннями, достатніми для займаної посади, має гарнездоров'я і психологічно стійкий, то він рекомендується до переміщення наіншу посаду. Наприклад, начальником іншого цеху. "Нова мітла по -новому мете ", - говорить народна мудрість.

У випадку, коли рейтинг керівника низький, професійнапідготовка не відповідає займаній посаді, у трудовому колективііснують конфлікти, тоді вирішується питання про його пониження на посаді абозвільнення за грубі порушення філософії підприємства.
15. Кадрова політика підприємства та філософія підприємства (корпоративнакультура)?

Філософія організації

Основні елементи філософії

Закони повинні викорінювати вади

і насаджувати чесноти.

М. Цицерон

У XX ст. спочатку ми стали свідками краху російської християнської мораліі традицій купецтва, а потім комуністичної моралі і адміністративноїсистеми управління державою. Як суспільство не може існувати безморалі і законів, так і організація не зможе ефективно функціонуватибез власної моралі і внутрішніх законів (статутів, положень, правил,інструкцій та ін.)

Розробка філософії організації є новим і досить складнимсправою для російських менеджерів і бізнесменів.

Філософія організації - це сукупність внутрішньофірмових принципів іправил взаємовідносин робітників і службовців, своєрідна система цінностей іпереконань, сприймається добровільно чи в процесі виховання всімперсоналом організації. Можна сказати простіше - це "моральний кодексповедінки в організації ". Дотримання філософії гарантує успіх іблагополуччя у взаєминах персоналу і у результаті ефективний розвитокорганізації. Недотримання філософії організації веде до розвитку конфліктівміж адміністрацією та працівниками, між постачальниками і споживачами, дозниження іміджу фірми, а в подальшому може призвести до краху і розоренняорганізації, так як люди - головне багатство.
Чи потрібна від?? Єльня філософія організації, адже на підприємстві і такбезліч нормативних документів? Наведемо аргументи "за": немає однакових людей, але відносини між персоналом повинні суворорегламентуватися спільними для всіх принципами; в організації існує плинність кадрів, і нові співробітники повиннішвидко вивчити систему моральних цінностей і вимоги адміністрації; розмаїття віросповідань впливає на ставлення людей до роботи, їжі,поведінки, сім'ї, звичкам, тому потрібно мати універсальні правила; слід чітко визначити погляди на виборність, самоврядування,єдиноначальність, роль трудового колективу, централізацію управління; власник (власник, господар) організація хоче проводити своюполітику щодо персоналу, іноді відмінну від загальноприйнятої ідержавної; керівники організації та менеджери змінюються, але це не повинно сильно
"розгойдувати корабель" підприємства, працівники повинні жити за загальними правилами.

Наведемо аргументи "проти" розробки філософії організації: неформальні групи самі розробляють норми поведінки, і не варто їхадміністративно регулювати; на сучасному етапі розвитку в Росії склалася подвійна мораль і частиналюдей вважає, що краще не фіксувати систему взаємин уколективі ( "в каламутній воді рибка краще ловиться"); розробка філософії організації та її коригування забирають багаточасу і сил, тому не варто витрачати час і кошти на розробку щеодного нормативного документа; людям в колективі властиво розробляти свої правила поведінки ішвидко до них адаптуватися. Розробити можна лише "мікрофілософію" дляневеликого колективу.

Вихідними документами організації для розробки філософії є:

Конституція (Основний Закон); Цивільний кодекс; Кодекс законів пропрацю;
Декларація прав людини; колективний договір; релігійні писання
(Біблію, Коран); програма правлячої партії; статут; досвід кращих підприємстві організацій.

При розробці філософії необхідно враховувати особливості,функціонування організації: національний склад співробітників; регіональну специфіку (область,місто); тип виробництва; галузь народного господарства; кількіснийсклад; рівень життя працівників; культурний рівень персоналу; погляди іпозицію власника (господаря); особисті переконання директора.

Основні елементи філософії організації показані на рис. 2.1.1.

Рис. 2.1.1. Основні елементи філософії організації

Кадрова політика

Типи влади в суспільстві

Хто підпорядковує собі людей не добрими

справами, а насильством, той змушує їх серця бажати собі іншого пана.

X. Мануель

Ви ніколи не замислювалися над такими питаннями:

"Чому в Римській імперії правили такі різні імператори, якнепереможний Цезар і розбещений Калігула, войовничий полководець Антонійі кровожерний Нерон? "

" Чому саме Стародавня Греція дала так багато яскравих особистостей в областінауки, мистецтва та культури: Архімед, Арістотель, Евклід, Платон, Сократ,
Софокл, Есхіл? "

" Як у