ВСТУП.
1. ГЕНЕЗИС ТЕОРІЇ мотивації
2. ПОТРЕБИ.
3. МОТИВИ І МОТИВАЦІЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ.
3. СТИМУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ.

3.1. Стимули.

3.2. Система стимулювання праці.

3.2.1 Матеріальне грошове стимулювання.

3.2.2. Матеріально-соціальні стимули.

3.2.3. Морально-психологічні стимули.

ВСТУП

Чому люди працюють? Чому одні люди роблять легку роботу ізалишаються незадоволені, а інші роблять важку роботу із задоволенням? Щопотрібно зробити для того, щоб люди працювали краще і продуктивніше? Якзробити роботу більш захоплюючий? Що викликає бажання працювати? Ці та багатоінші питання виникають тоді, коли відбувається управління персоналом.

У нашій країні приділялася і приділяється дуже мало уваги даноїпроблемі, незважаючи на всю її складність і нерозробленість. Протягомдесятиліть у вітчизняній економіці панував технократичний підхіддо господарювання на рівні підприємств, коли на перше місце ставилитехнологію, виробничі плани, бюджети, адміністративні розпорядження
, А роль працівників відсувалась на другий план. У цілому, це призвело дозвуження трудової мотивації і до відчуженості працівників, до падіннязацікавленості в праці і низької продуктивності. Томуне дивно, що за даними порівняльного дослідження, роботу вважаютьголовною справою життя в США 50% населення, у Швеції - 45, у ФРН - 25, а вмежах колишнього СРСР - всього лише 10% (Основи кадр менедж).

що відбулися в останні роки зміни відносин власності лишепосилює проблему трудової мотивацію. Практика відкинула подання,згідно з яким лібералізація приватизація автоматично знімуть питання іпризведуть до появи високої зацікавленості працівників упродуктивній праці. Воно виявилося невідповідним сучасноїгосподарської реальності.

Тому вітчизняним підприємствам доводиться йти методом спроб іпомилок, самостійно намацуючи найбільш підходящий і дієві методиорганізації та заохочення праці.

Керівники процвітаючих фірм люблять повторювати, що головний потенціалїхніх підприємств укладений у кадрах. Тому потрібно навчитися ефективномууправління персоналом, і шлях до цього лежить через розуміння мотиваційлюдини.

Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає його додіяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробуватирозробити ефективну систему стимулювання праці.

Тому в даній роботі нам необхідно з'ясувати як виникає або чимвикликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бутиприведені в дію, які стимули є у розпорядженні органів управління,і як здійснюється стимулювання персоналу до ефективної іпродуктивної праці.

1. ГЕНЕЗИС ТЕОРІЇ мотивації

За тисячі років до того, як слово «мотивація» увійшло в лексиконкерівників, було добре відомо, що можна навмисно впливати налюдей для успішного виконання завдань організації. Найпершим ззастосовуваних прийомів був метод батога і пряника. У Біблії, стародавніх переказахі навіть античних міфах можна знайти безліч історій, в яких королітримають нагороду перед очима передбачуваного героя або заносять меч над йогоголовою. Проте королівські дочки і скарби пропонувалися лише небагатьомобраним. Пропоновані «пряники» у нагороду за більшість справ навряд чи булиїстівні. Просто приймалося як само собою зрозуміле, що люди будутьвдячні за все, що дозволило б їм та їхнім сім'ям вижити.

Це було звичайним явищем у країнах Заходу в кінці XIX ст. Протягоммайже всього періоду промислової революції економічні та соціальніумови життя в сільських місцевостях Англії були такі важкі, що фермеринаводняли міста і буквально випрошували як милостиню можливість працюватипо 14 год на добу на брудних, небезпечних для життя фабриках за плату, якоїледве вистачало, щоб вижити. Коли Адам Сміт писав свою працю «Дослідження проприроду і причини багатства народів », життя для простої людини буладуже важкою. На цю концепцію «економічної людини», якарозглядалася вище, поза сумнівом, дуже великий вплив зробило спостереженняцих жорстоких реалій. В умовах, коли більшість людей боролося завиживання, був цілком зрозумілий висновок, до якого прийшов Сміт, про те, щолюдина завжди, коли йому представиться така можливість, буде намагатисяполіпшити своє економічне становище.

Коли, приблизно в 1910 р., виникла "школа наукового управління», життятрудящих істотно не покращилася, незважаючи на досягнення технології.
Однак Тейлор і його сучасники вже усвідомили всю безглуздість заробітків награні голоду. І вони зробили мотивацію за типом батога і пряника більшеефективною, коли об'єктивно визначили поняття «достатньої деннийвиробітку "і запропонували оплачувати працю тих, хто виробляв більшепродукції, пропорційно їх внеску. Збільшення продуктивності праці,що стало результатом використання цього методу мотивації, у поєднанні збільш ефективним застосуванням спеціалізації та стандартизації, буловражаючим. Успіх мотивації по типу батога і пряника був такий великий, щоприємні відчуття від нього досі зберігаються у керівників.

Поступово, однак, в основному завдяки ефективності, з якоюорганізації застосовували досягнення технології і спеціалізацію, життя звичайнихсередніх людей нарешті почала поліпшуватися. І чим більше вонаполіпшувалася, тим краще керівники починали розуміти, що простий «пряник»не завжди змушує людину працювати старанніше. Цей факт змусивфахівців в галузі управління шукати нові вирішення проблеми мотивації впсихологічному аспекті.

Розроблено безліч часто суперечливих теорій для пояснення того,чому індивід діє; чому він вибирає саме ті дії, якіздійснює; чому деякі люди мають більш сильною мотивацією, ніжінші, в результаті чого домагаються успіху там, де мають не меншіможливості і здібності зазнають невдачі. Одні психологи віддаютьперевагу ролі внутрішніх механізмів, відповідальних за діїіндивіда; інші бачать причину мотивації в зовнішніх стимули, що надходятьвід навколишнього середовища; третій вивчають основоположні мотиви як такі,роблячи спробу з'ясувати, які з них є вродженими і які --придбаними; четверті досліджують питання про те, чи служить мотивація дляорієнтування діяльності індивіда з метою досягнення визначеної метиабо ж просто є джерелом енергії для поведінкових актів,визначаються іншими факторами, такими, наприклад, як звичка.

Уже давно ідентифіковані потреби і потяги як основні елементиу складі людської особистості, але тільки з часу програми теорій
Чарльза Дарвіна до проблем психологічної адаптації до навколишнього середовищабули виявлені дві важливі зв'язки між ідеями Дарвіна і мотивацією. Першаполягає в тому, що люди в силу своєї приналежності до тварин, по крайнеймірою частково, діють під впливом інстинктів (вгамування спраги, голоду,прагнення до продовження роду і т. д.). Друга полягає в еволюційнійролі поведінкових характеристик, до яких відноситься здатність домотивації, - такий же, як роль фізичних характеристик.
Вільям Мак-дуга вважав інстинкти основоположними в поведінці людини іпідкреслював переважання мотивації над сприйняттям і емоціями: людинасприймає те, що він мотивований сприйняти своїми інстинктами, івідповідний об'єкт, будучи сприйнятим, викликає емоції, які, всвою чергу, відповідальні за дії індивіда. Роберт С. Вудворту ввів ввживання термін "потяг" як заміну суперечливому терміну
«Інстинкт». Потяг - це сила, що забезпечують організм енергією для дії.
Зигмунд Фрейд також бачив основу людської поведінки в ірраціональнихінстинктивних потягів і був надзвичайно зацікавлений несвідомоїприродою цих мотивів. Фрейд вважав двома підставами мотивації людиниерос (життєвий, або сексуальний, інстинкт) і танатос (інстинкт смерті).
Проте теза Фрейда про те, що люди не завжди надходять раціонально, бувнадто радикальним.

Хоча спроби застосувати в управлінні психологічні мотиви були іраніше, тільки з появою роботи Елтона Мейо стало ясно, якіпотенційні вигоди це обіцяє, а також те, що мотивація за типом батога іпряника є недостатньою.

Елтон Мейо був одним з небагатьох академічно освічених людей свогочасу, який володів як вірним розумінням наукового управління, так іпідготовкою в галузі психології. Він створив собі популярність і репутацію вході експерименту, проведеного на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923
- 1924 гг. Це і подальші дослідження показали, що людськіфактори, особливо соціальну взаємодію та групове поведінку,значно впливають на продуктивність індивідуальної праці. Ці ідеїдозволили заснувати новий напрям менеджменту - концепцію "людськихвідносин ", яка домінувала в теорії управління до середини 1950-хроків.

Різні теорії мотивації розділяють на дві категорії: змістовні іпроцесуальні. Змістовні теорії мотивації грунтуються наідентифікації тих внутрішніх спонукань (тобто потреба), якізмушують людей діяти так, а не інакше. У зв'язку з цим будуть описаніцікавлять нас деякі аспекти теорій Абрахама Маслоу, Девіда Мак-
Клелланда, Фредеріка Герцберга і деяких інших дослідників. Більшесучасні процесуальні теорії мотивації грунтуються в першу чергуна те, як ведуть себе люди з урахуванням їхнього сприйняття і пізнання. Основніпроцесуальні теорії, які ми будемо розглядати, - це теоріяочікування, теорія справедливості і модель мотивації Портера-Лоулера. Щобзрозуміти сенс теорій змістовної і процесуальної мотивацій потрібно спочаткупояснити значення основоположних зрозуміти: потреби, мотиви і мотивація.
Ці терміни вживаються нами у повсякденному житті в багатьох значеннях, аленаука вимагає суворої визначеності. Тому в рамках даної роботи мивведемо сувору термінологія, якої і будемо дотримуватися надалі.

2. ПОТРЕБИ.

З психологічної точки зору потреб називаютьсяфізіологічні або психологічні відчуття нестачі чого-небудь. Це те,від чого людина прагне звільнитися, тому що поки потребаіснує, вона дає про себе знати і вимагає усунення. Люди по-різномуреагують на них: задовольняють, пригнічують або зовсім не реагують.
Потреби, так само як і їх задоволення, можуть бути усвідомленими і неусвідомленими. До цих пір немає єдиної, прийнятої всіма ідентифікації певнихпотреб. Однак більшість психологів погоджуються, що потреби впринципі можна класифікувати як первинні і вторинні.

Первинні потреби є по своїй природі фізіологічними і,як правило, уродженими. Прикладами можуть служити потреби в їжі, воді,потреба дихати, спати і сексуальні потреби.

Вторинні потреби за своєю природою психологічні. Наприклад,потреби в успіху, повазі, прихильності, влади і т.д.

Первинні потреби закладені генетично, а вторинні звичайноусвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають різний набутий досвід,вторинні потреби людей розрізняються в більшому ступені, ніж первинні.

Існують і інші класифікації потреб. У 40-і роки психолог
Абрахам Маслоу і Генрі Мюррей запропонували розділити потреби на п'ятьосновних категорій:

1. Фізіологічні потреби є необхідними длявиживання. Вони включають в себе потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку ісексуальні потреби.

2. Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому включаютьпотреби в захисті від фізичних і моральних небезпек з бокунавколишнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будутьзадоволені в майбутньому.

3. Соціальні потреби, іноді звані потреьностямі впричетності, що включають у себе почуття приналежності до кого-небудь або чого -або, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальноговзаємодії, прихильності і підтримки.

4. Потреби в повазі включають потреби всамоповагу, особистих досягненнях, компетентності, повазі з бокуоточуючих, визнання.

5. Потреби самовираження - потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.

Рис. 1.1. Ієрархія потреб Маслоу.

По теорії Маслоу всі ці потреби можна розкласти у вигляді сувороїієрархічної структури (рис. 1.1.), в якій вони розташовуються вВідповідно до пріоритетом. Поведінка людини визначає сама нижнянезадоволена потреба в ієрархічній структурі. Після того, якпотреба задоволена, її мотивуюче дія припиняється.

Можна погодитися з Маслоу в тому, як він розділив потреби погрупам, але по-перше, поведінка людини не завжди визначає нижнянезадоволена потреба (наприклад, людина через почуття власногогідності може знехтувати своєю безпекою) і, по-друге, якщопотреба задоволена, то не завжди вона припиняє мотівірующевпливати (припустимо, потреба в повазі).

Трохи іншу класифікацію потреб дає теорія Девіда Мак-
Клелланда. Він вважав, що людям властиві 3 потреби: влади, успіху іпричетності. У різних людей може домінувати та чи інша з них.
Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. Урамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади попадає кудисьміж потребами в повазі і самовираження. Люди, орієнтовані навлада, проявляють себе як відверті й енергійні індивідууми,що прагнуть відстоювати свою точку зору, що не бояться конфліктів іконфронтації. Люди з потребою влади - це не обов'язково рвуться довлади кар'єристи негативному і найбільш уживаній значенні цього слова.
Якщо у цих людей відсутня схильність до авантюризму і тиранії, то цілюди є відмінними організаторами і краще всього проявляють своїздібності, впливаючи на інших людей.

Потреба успіху також знаходиться десь посередині міжпотребою в повазі і самовираження. Люди, в яких переважаєпотреба в успіху, як правило, не схильні до ризику, здатні бративідповідальність на себе. Як відзначає Мак-Клелланда: "Нещодавно, наскільки сильнорозвинена в людини потреба успіху. Він може ніколи не досягти успіху, якщоу нього не буде для цього можливостей, якщо його організація на надастьйому достатню ступінь ініціативи і не буде винагородити його за те, щовін робить ". Таким людям організація повинна надавати велику ступіньсамостійності і можливість доводити справу до кінця.

Мотивація на підставі потреби причетності по МакКлелланд схожаз мотивацією по Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих,налагодження дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Люди з розвинутоюпотребою причетності буде захоплені такою роботою, яка будедавати їм великі можливості соціального спілкування.

В цілому, з теорією Мак-Клелланда не можна не погодитися, але намздається, що її недолік в тому, що в ній не розглядаються первинніпотреби, що мають важливе значення в теорії мотивації.

Відомий австрійський учений В. Франкл дав грунтовний аналіз щеоднієї людської потреби - потреби в сенсі життя .. Вінрозглядав потребу в сенсі життя як найбільш важливу в структуріособистості, що має відношення до різних видів діяльності людей, включаючи ітрудову.

Незадоволення потреби в сенсі життя, яку люди не завждиможуть усвідомити і сформулювати, часто призводить, за В. Франкл, довиникнення "екзистенціальної фрустрації". Задоволення цієїпотреби знаходиться в прямій залежності від особистісних особливостей людейі їх виховання.

З вищесказаного видно, що у будь-якої здорової людини в кожниймомент є потреба або навіть широкий спектр різних потреб.

У наступному розділі ми розглянемо, як потреби впливають намотивацію людини.

3. МОТИВИ І МОТИВАЦІЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ.

Як було сказано, у кожної людини є потреби, якіпробуджують у ньому стан спрямованості задовольнити їх.

Спонукання - це стан нестачі в чим небудь, що має визнаподіленуспрямованість. Воно є поведінковим проявом потреби ісконцентровано на досягненні мети (мета в даному випадку - цезадоволення потреби). Психологи відзначають, що прагнення (спонукання) задовольнити потребу служить мотивом до дії. А промотиви праці можна сказати, що вони формуються, якщо:

- у розпорядженні суспільства (або суб'єкта управління) єнеобхідний набір благ, потрібних для задоволення існуючихпотреб людини;

- для отримання цих благ необхідні трудові зусилля працівників;

- трудова діяльність дозволяє працівникові отримати ці блага зменшими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які інші видидіяльності.

Мотив праці формується лише тоді, коли трудова діяльністьє якщо не єдиним, то основною умовою отримання блага. Якщож критерієм у розподільчих відносинах служать інші фактори (посада, кваліфікація, ступеня, розряди, звання тощо), то формуютьсямотиви реалізації цих чинників, які необов'язково припускаютьтрудову активність працівника, оскільки можуть досягатися за допомогою іншихвидів діяльності.

Велике значення для формування мотивів праці має оцінкаймовірності досягнення. Якщо одержання шуканого блага не вимагає особливихособистих зусиль, або це благо дуже важко отримати, тобто потрібнінадзусилля, то мотив праці найчастіше не формується. І в тому, і в іншомувипадку працівник пасивний. При частому повторенні таких ситуацій з'являєтьсятак званий «феномен вивченої безпорадності» (8-53), що виключаєтрудову активність.

Мотиви праці різноманітні. Вони діляться за потребами, якіпрацівник прагне задовольнити за допомогою праці, з тих благ, якіпотрібні для задоволення потреб, за тією ціною яку працівникготовий заплатити за отримання потрібних благ. Спільне в них завжди тільки те,що задоволення потреб, отримання бажаних благ обов'язковопов'язані з трудовою діяльністю.

На основі потреб можна виділити кілька груп мотивів праці,це:

- мотиви змістовності праці;

- мотиви його суспільної корисності;

- статусні мотиви, пов'язані із суспільним визнанням плідності трудової діяльності;

- мотиви одержання матеріальних благ;

- мотиви, орієнтовані на певну інтенсивність.

Слід зазначити, що найчастіше мотив виражає не одну, а відразукілька потреб. Наприклад, мотив отримання матеріальних благгрунтується на потреби в повазі і суспільному визнанні (людейзаможних більше поважають і визнають у суспільстві, у них більше прав іпільг, влади), на потреби в безпеці і захищеності (наприклад,людина з високими доходами може забезпечити собі безхмарне життя післявиходу на пенсію або при отриманні травми, яка не дозволить працюватидалі) і, нарешті, на фізіологічної потреби, яка вимагаєзадоволення елементарних людських потреб.

Ще однією особливістю мотивів праці є їхня спрямованість «наінших »і« на себе », тобто «Що працівник віддає суспільству?» І «Що отримуєнатомість? ». Причому чим глибше розрив між цими поняттями, тим меншезначення мають для працівника такі трудові мотиви, як обов'язок перед людьми,суспільством у цілому, бажання приносити своєю працею користь не тільки собі, аоточуючим. Це найбільш явно простежується, якщо існуючий рівеньоплати праці працівника виявляється значно нижче вартості необхіднихйому продуктів.

2.2. Мотивація.

Визначимо термін «мотивація» наступним чином:

Мотивація (лат. motivatio) - динамічна система, що взаємодіють між собою внутрішніх факторів (мотиваторів), що викликають і направляючих орієнтоване на досягнення мети поведінка людини або тварини. Під внутрішніми факторами будемо розуміти потреби, бажання, прагнення, сподівання, сприйняття, ціннісні установки та інші психологічні компоненти особистості.

У вузькому сенсі слова, мотивовану діяльність можна визначити яквільні, обумовлені внутрішніми мотивами дії людини,спрямовані на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів, амотивацію праці як прагнення працівника задовольнити свої потреби (отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності. Мотиваціяпраці є найважливішим чинником результативності роботи.

Загальновизнано і поширене, навіть серед широких кіл економістів,дещо інше визначення мотивації, яке наприклад виклали у своїйкнизі автори «Основ менеджменту»: «Мотивація - це процес спонукання себета інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації »
(3-360), яке з нашої точки зору не зовсім коректно, тому що ми вважаємо,що мотивація - це прагнення, спонукання, внутрішні психічніпроцеси, а в даному визначенні чітко сказано, що мотивація є зовнішнєвплив на людину (що в певному сенсі схоже з поняттямстимулювання, про що буде сказано нижче).

Мотивація складає основу трудового потенціалу працівника, який усвою чергу складається з психофізіологічного потенціалу, тобто здібностіі схильності людини, стану її здоров'я, працездатності,витривалості, типу нервової системи, і особистісного потенціалу, тобтомотиваційного.

Зовні суб'єкт управління може впливати на працівника абопримушуючи його силою, або надаючи якісь блага. У зв'язку з цим упсихології розрізняють мотивацію двох видів: позитивну і негативну.
Позитивна мотивація - це прагнення досягти успіху у своїйдіяльності. Вона зазвичай передбачає прояв свідомої активності тапов'язана певним чином з проявом позитивних емоцій та почуттів,наприклад, схвалення тих, з ким працює дана людина.

До негативної мотивації належить все те, що пов'язано із застосуваннямзасудження, несхвалення, що тягне за собою, зазвичай, покарання нетільки в матеріальному але і в психологічному сенсі слова. Принегативної мотивації людина прагне піти від неуспіху. Боязньпокарання зазвичай призводить до виникнення негативних емоцій та почуттів. Анаслідком цього є небажання працювати в даній областідіяльності.

Відомо, що багаторазове застосування покарання істотно знижує йогодію. Така психологічна закономірність. В результаті людизвикають негативного впливу до покарання і врешті-решт перестаютьреагувати на нього подібно до того, як дитина звикає до бійки,

Парадоксально, але факт, що подібна дія робить івинагороду. Якщо людина весь час отримує, наприклад, матеріальнунагороду, то з часом воно втрачає свою мотиваційну навантаження, тобтоперестає діяти. Учені-психологи довели, що тривало діючанегативна мотивація шкідливим чином відображається не тільки на результатахпраці, а й на самій особистості працівника.

Людина не буде працювати, якщо в нього немає потреби (мотиву) вотриманні наданого блага. Наприклад, якщо ви хочете змуситипрацювати представників якого-небудь відсталого племені, що живе вумовах кам'яного віку, даючи їм натомість цілий чемодан доларів (що длясучасної людини, безумовно, є цінним), то вони будуть працюватискоріше через самого валізи, а не через марних з їхньої точки зорупаперових купюр.

Але, безперечно, на мотивацію працівника можна впливати, створюючилише умови для виникнення (а не саму) мотивації або ж в процесівиховання (останнє буде розглянуто нижче).

Умови є дуже важливими факторами при виникненні мотивів. Ціумови Фредерік Герцберг назвав «гігієнічними чинниками» - цепсихологічні, що створюють настрій на працю (3, с.372). До таких Герцбергвідносив:

- умови роботи;

- заробіток;

- міжособистісні відносини з начальниками, колегами і підлеглими;

- політика фірми і адміністрація;

- ступінь безпосереднього контролю за роботою;

- соціальне становище працівника;

- гарантія збереження роботи;

- стиль особистому житті.

За концепцією Герцберга, гігієнічні фактори не є активними.
Таку функцію виконують мотиваційні чинники: трудові успіхи працівника,визнання його заслуг, надання самостійності, службовий ріст,професійне досконалість, збагачення праці елементами творчості.

Погоджуючись з концепцією Герцберга, ми вважаємо, що гігієнічніфактори самі по собі не приносять задоволення, але без них (або при їхнедоліку) працівник залишається незадоволений своєю працею, внаслідок чогомотивація знижується. Але з нею теж можна посперечатися, тому що в певнихумовах, наприклад, заробітна плата або умови праці, можуть виконуватистимулюючу роль. Хоча загалом це не так, але як говориться --виняток з правила є підтвердження цього правила.

Однією з найбільш послідовних сучасних концепцій мотиваціїдіяльності людини, яка орієнтує на активізацію людського фактора,є концепція професора університету Мічігану Д. Мак-Грегора,що аналізує дві умовно звані теорії: "теорію Х" і "теорію Y".

"Теорія ікс" (це власне теорія Ф. Тейлора) - це авторитарний типуправління, що веде до прямого регулювання і жорсткого контролю. Згідноцієї теорії людина ледачий і намагається уникати роботи, тому його потрібнопримушувати, контролювати, направляти, загрожувати покаранням, щобзмусити працювати. Людина вважає за краще, щоб ним керували, уникаєвідповідальності, не терпить змін, йому не можна довіряти.

На думку Мак-Грегора, люди зовсім не такі від природи і їм властивіпротилежні якості ( "теорія ігрек ").

" Теорія ігрек "заснована на демократичних принципах: делегуванняповноважень, збагачення змісту роботи, поліпшення взаємин,визнання його, що мотивацію людей визначає сукупність психологічнихпотреб і очікувань. Він вважає, що зовнішній контроль - не головне і неєдиний засіб впливу, тому що працівник може здійснюватисамоконтроль, бути відповідальним, що він схильний до самоосвіти
(саморозвитку) і винахідливості.

«" Теорія ікс ", - каже Мак-Грегор, - приводить до акценту на тактиціконтролю, на процедурах і методах, що дають можливість наказувати людям,що їм належить робити, визначати, чи виконують вони це, і застосовуватизаохочення і покарання. Оскільки в основі лежить припущення, що людейтреба примушувати робити те, що необхідно для успіху підприємства,увага, природно, направлено на методи управління і контролю ».

" Теорія ігрек ", з іншого боку, приводить до того, що підвищенеувага приділяється природі взаємин, створенню середовища,яке сприяє виникненню відданості, організаційних цілей,надають можливість для максимального прояву ініціативи,винахідливості і самостійності при досягненні їх.

Практичним розвитком цієї теорії є розробка різнихстратегій проектування та організації праці з урахуванням "розширення робіт"
(збільшення "горизонтального навантаження" на працівника), "збагачення праці"
(виконання більш складної роботи, що дозволяє розкрити потенціал особистості тапідсилює змістовний аспект), залучення працівника в процесобговорення, аналізу і прийняття рішень - останнє отримало назву -
"партісіпатівность".

У 1981 р. Був запропонований ще один підхід - "теорія Z", що увібрала в себеособливості японського стилю управління. "Теорія зет" виходить з того, щопартісіпатівность є основою підвищення продуктивності ібазується на "довірі, такті та близькості".

Різноманіття поглядів підтверджує, що мотивація - це складнийпроцес, перебіг якого залежить від багатьох причин. Спрощено схемумотиваційного процесу можна розбити на шість стадій:
1 СТАДІЯ. Виникнення потреби: фізіологічної, психологічної абосоціальної.
2 СТАДІЯ. Пошук шляхів усунення такої.
3 СТАДІЯ. Визначення цілей (напрямків) дії. Людина фіксуєщо і якими засобами він повинен зробити, чого домогтися, що одержати,щоб усунути потребу.
4 СТАДІЯ. Здійснення дії.
5 СТАДІЯ. Отримання винагороди за здійснені дії (або те,що потрібно, або те, на що він може обміняти).
6 СТАДІЯ. Повне або часткове усунення потреби або неусунення.

Рис. 2.2. Спрощена модель мотивації поведінки.

Ступінь задоволення, отримана при досягненні поставленої мети,впливає на поведінку людини при подібних обставинах у майбутньому. Загаломвипадку люди прагнуть повторити ту поведінку, яка асоціюється у них ззадоволенням потреби та уникати такого, що асоціюється знедостатнім задоволенням. Сила мотивації визначається ступенемактуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більш актуальні потреба втому чи іншому благо, чим сильніше прагнення його отримати, тим активнішедіє працівник.

Але згідно теорії очікувань, найчастіше асоційоване з роботами
Віктора Врума, наявність активної потреби не є єдинимнеобхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети.
Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінкидійсно приведе до задоволення потреби або придбаннябажаного. У даному випадку очікування можна розглядати як оцінку даноїособистістю імовірності певної події. При аналізі мотивації до працітеорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці --результати, результати - винагорода і валентність (задоволеністьвинагородою).

Очікування відносно витрат праці - результатів (З-Р) - це співвідношенняміж що витрачається зусиллями і отриманими результатами. Так, наприклад,робітник на заводі може очікувати, що він отримає високу оцінку своєїдіяльності і підвищить розряд, якщо він буде виробляти продукцію високоїякості з мінімальною кількістю відходів. Звичайно, робітник може і нерозраховувати на те, що його зусилля призведуть до бажаного результату. Якщолюди відчувають, що прямого зв'язку між затрачуваних зусиль ідосягаємо результату немає, то мотивація буде слабшати.

Очікування відносно результатів - винагород (Р-В) є очікуванняпевної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівеньрезультатів. Продовжуючи наведений вище приклад, відзначимо, що робітник можеочікувати, що, підвищивши свій розряд, він буде одержувати більш високузаробітну плату або стане бригадиром. Аналогічно, якщо людина упевнена,що досягнуті результати будуть винагороджені, але при розумній витратізусиль їй цих результатів не досягти або досягнуті результати неспричинять очікувані винагороди, то мотивація в цих двохвипадках буде слабка.

Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікування - цевалентність або цінність заохочення або винагороди. Валентність - цепередбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення,що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки урізних людей потреби та побажання щодо винагородирозрізняються, то конкретну винагороду, що пропонується у відповідь надосягнуті результати може й не мати для них ніякої цінності (наведений вище приклад з валізою доларів).

Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначеннясили мотивації факторів буде мало, то мотивація і результати праці будутьслабкими. Співвідношення цих факторів можна виразити наступною формулою (рис.
2.3 .):

МОТИВАЦІЯ = (З-Р) х (Р-В) х Валентна

Рис. 2.3. Фактори сили мотивації.

Інше пояснення того, як люди розглядають і спрямовують свої зусилляна досягнення поставлених цілей дає теорія справедливості. Теоріясправедливості постулює, що люди суб'єктивно визначають відношенняотриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його звинагородами інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщопорівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає,що його колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, то унього виникає психологічне напруження. У результаті необхідномотивувати цього працівника, зняти напругу і для відновленнясправедливості виправити дисбаланс.

Люди можуть відновити баланс чи почуття справедливості, або змінившиурове?? ь витрачаються зусиль, або намагаючись змінити рівень одержуваноївинагороди. Таким чином, ті співробітники, які вважають, що їмнедоплачують в порівнянні з іншими, можуть або почати працювати меншінтенсивно, або прагнуть підвищити винагороду. Ті ж співробітники,які вважають, що їм переплачують будуть прагнути підтримуватиінтенсивність на колишньому рівні або навіть збільшувати її. Відзначимо, однак,що сприйняття і оцінка справедливості носить відносний, а не абсолютнийхарактер. Люди порівнюють себе з іншими співробітниками цієї ж організаціїабо працівниками інших організацій, що виконують аналогічну роботу.
Оскільки продуктивність праці у співробітників оцінюють своєвинагороду як несправедливе буде падати, їм треба пояснити, чомуіснує така різниця. Треба пояснити, наприклад, що більшвисокооплачуваний колега отримує більше тому, що він має великийдосвідом, який дозволяє йому робити більше. Якщо різниця в винагородиобумовлена різною ефективністю праці, то необхідно роз'яснитиспівробітникам які отримують менше, що коли їх результативність досягнерівня їх колег, вони будуть отримувати таку ж підвищену винагороду.

Можна спробувати вирішити проблему виникнення у працівників почуттянесправедливою оцінки їхньої праці за рахунок збереження сум виплат у таємниці. Дожаль, це не тільки важко втілити технічно, але і примушує людейпідозрювати несправедливість там, де її насправді немає. Крім того,якщо зберегти розміри заробітків працівників у таємниці, то (як це випливаєз теорії очікування) організація ризикує втратити позитивнемотиваційний вплив зростання заробітної плати, пов'язана з просуваннямпо службі.

Синтезом теорії очікування і теорії справедливості стало модель Портера-
Лоулера. В їх моделі що на рис. 2.4, фігурує 5 змінних:витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода,ступінь задоволення.

Рис. 2.4. Модель Портера-Лоулера.

Згідно з моделлю Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать відприкладених працівником зусиль, його здібностей і характернихособливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених зусильбуде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому,що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілкомпевний рівень винагороди. Більш того, у теорії Портера-Лоулеравстановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобтолюдина задовольняє свої потреби за допомогою винагороди задосягнуті результати.

Один з найбільш важливих висновків Портера і Лоулера полягає в тому, щорезультативний праця веде до задоволення. Це прямо протилежно тому,що з цього приводу думає більшість керуючих. Вони вважають, щозадоволення веде до досягнення високих результатів у праці або, говорячиінакше, більш задоволені робітники працюють краще. Портер і Лоулер, навпаки,вважають, що почуття виконаної роботи веде