СУЧАСНІ МОДЕЛІ ЛІДЕРСТВА

Концепція атрибутивного лідерства

Дана концепція спирається на теорію атрибуції, що пояснює причинно -наслідковий зв'язок між тим, що сталося, і тим, що люди вважаютьпричиною того, що сталося. Атрибутивний підхід до лідерства виходить з того, щовисновки лідера в рівній мірі, як і поведінка послідовників, обумовленореакцією лідера на поведінку останніх. Спостерігаючи за роботою підлеглих,лідер отримує інформацію про те, як вона виконується. Залежно відцього він робить свої висновки про поведінку кожного з працівників і вибираєстиль своєї поведінки таким чином, щоб адекватно реагувати наповедінку підлеглого. Наприклад, якщо лідер приписує погані результатироботи підлеглого його лінощів, то за цим може послідувати догану. Якщож лідер вважає, що виною є зовнішні по відношенню до підлеглогочинники, наприклад, різко збільшений обсяг роботи, то лідер постараєтьсявирішити проблему по-іншому.

Розглянутий підхід припускає, що знання причин, що створилиситуацію, підсилює лідерське розуміння і здатність передбачити реакціюлюдей на ситуацію. Концепції і моделі, розроблені на цій основі,намагаються відповісти на питання, чому люди ведуть себе так, а не інакше. Прицьому враховується те, що в більшості випадків лідер не має можливостібезпосередньо спостерігати за роботою підлеглого.

У рамках даного підходу лідер головним чином виконує роботуінформаційного процесора. Він веде пошук інформаційних підказок,допомагають йому відповісти на питання, чому те чи інше відбувається. Знайденетаким чином пояснення причин направляє його лідерське поведінку.

Визначення лідером причин поведінки підлеглого базується на трьохскладових: особистість, сама робота, організаційне оточення абообставини.

У пошуку причин лідер намагається отримати три різних види інформаціїпро поведінку підлеглого, ступінь відмінності, послідовність і ступіньунікальності. Перша пов'язана з бажанням керівника зрозуміти зв'язок міжповедінкою та роботою з тієї точки зору, наскільки дану поведінку можнаприписати відмінних рис завдання. По-друге, лідера цікавитьте, наскільки підлеглий послідовний у проявів даного поведінки абояк часто така поведінка у нього виявляється. І, нарешті, лідер враховує,наскільки інші підлеглі поводяться таким же чином. ТО є, єЧи дану поведінку унікальним, характерним для одного підлеглого абоспостерігається в багатьох.

На описаний вище процес визначення лідером причин того, що сталосявпливають атрибутивні регулятори або перешкоди, які спотворюють його сприйняття ізмушують лідера бути непослідовним у своїй поведінці. Чим більшеповедінка підлеглого бачиться лідерові, як результат його особистісниххарактеристик «внутрішні причини», тим більше лідер покладає напідлеглого відповідальності за результати. У цьому випадку окремі рисиособистості підлеглого стають атрибутивними перешкодами.

Дослідження свідчать, що керівникам властивоприписувати успіх в роботі у жінок зовнішніх причин, а невдачі внутрішнім.
По-іншому міркують керівники стосовно працівників чоловічої статі.

Дана модель атрибутивного лідерства має суттєві відмінності відраннє розглянутих традиційних моделей, що є надмірно описовимиі, головне, що не відповідають на запитання, чому.

У моделі є дві важливі зв'язки. Перша зв'язка відображає прагненнялідера визначити причини поганої роботи. Цей пошук регулюється трьоматипами інформації про поведінку підлеглого: відмінні риси,послідовність і ступінь унікальності. Друга зв'язка відображає відповідьлідерське поведінку, що є наслідком того, що, на думку лідера,є причиною поганої роботи. Взаємозв'язок між встановленими лідеромпричинами результатів роботи і його наступним поведінкою визначається тим,хто, на думку лідера повинен нести відповідальність за те, що сталося. Якщолідер вважає що причини носять внутрішній характер, то відповідальність, зайого думку, повинен, нести підлеглий, і до нього приймаються відповіднізаходи.

Дослідження показали, що в рамках даної моделі, швидше за все,відбувається не просто вплив лідера на поведінку підлеглого, авзаємодія між лідером і підлеглим, тобто підлеглий своєїреакцією на заходи керівника впливає на подальшу поведінкуостаннього.

При цьому залежно від ефективності лідерства, спіраль відносинлідер послідовник може розкручуватися вгору «відносини дають великийефект »або вниз« відносини дають менший ефект ». Останнє може, взрештою, привести до розриву відносин між учасниками: звільненняпрацівника або догляду керівника.

Концепція харизматичного лідерства

Є дві протилежні позиції формування іміджу лідера. Одназаперечує взагалі будь-який вплив лідера на організаційну ефективність,а друга - веде до лідерської харизмі та спробі послідовників приписатилідеру майже магічні, а в окремих випадках божественні якості.

Харизма є формою впливу на інших за допомогою особистісноїпривабливості, що викликає підтримку і визнання лідерства, щозабезпечує власникові харизми влада над послідовниками. Як джерелолідерської влади харизма відноситься до влади прикладу, пов'язаної зздатністю керівника впливати на підлеглих у силу своїх особистих якостейі стилю керівництва. Харизма дає керівникові переваги ефективнішездійснювати свій вплив на підлеглих. Багато хто вважає, що отриманняхаризми пов'язано зі здатністю лідера знаходити своїх залицяльників ішанувальників і навіть змінювати їх склад залежно від ситуації. Іншівизначають харизму як набір специфічних лідерських якостей. Останнялягло в основу розглянутої нижче концепції харизматичного лідерства,що є, по суті, продовженням концепції атрибутивного лідерства тащо будується на комбінації якостей і поведінки лідера.

харизматичним вважається той лідер, який в силу своїх особистіснихякостей здатний робити глибокий вплив на послідовників. Лідерицього типу відчувають високу потребу у владі, мають сильнупотреба в діяльності і переконані в моральній правоті того, у що вонивірять. Потреба у владі мотивує їх у прагненні стати лідерами. Їхвіра в свою правоту діяльним передає людям відчуття того, що він здатнийбути лідером. Ці якості розвивають такі риси харизматичногоповедінки, як моделювання ролі, створення образу, спрощення цілей «фокусупрості і драматичного характеру мети », упор на великі очікування,прояв довіри у послідовників імпульсу до дій.

Дослідження свідчать, що у харизми є негативна сторона,пов'язана з узурпацією особистої влади або повним фокусом лідера на самогосебе, і позитивна - пов'язана з упором на поділювану владу і тенденцієюдо делегування частини її послідовникам. Це допомагає пояснити різницюміж такими лідерами, як Гітлер, Ленін, Сталін і такими, як Сахаров,
Мартін Лютер Кінг і їм подібні. У цілому харизматичного лідераприписують наявність впевненості в собі, високої чутливості до зовнішньогооточенню, бачення розв'язання проблеми за межами статус-кво, вміння звестице бачення до рівня, зрозумілого послідовникам і спонукає їх додій; неординарного поведінки в реалізації свого бачення.

Моделі харизматичного лідерства розрізняються кількістю стадійрозвитку самої харизми і відносин з послідовниками. Вважається, щоспочатку необхідно розвинути чутливість до виявлення проблеми, наяку можна було б обрушитися з критикою. Потім необхідно розвинути всобі бачення ідеалізованих шляхів вирішення цієї проблеми. У бачення повиннобути включено щось нове, раніше ні ким не пропонується і щодоякого здається, що воно може негайно просунути вирішення проблеми.

Дослідження практики ділових організацій показало, що у звичайнійситуації харизматичне лідерство не завжди потрібно для досягнення вбізнесі високих результатів. Найчастіше воно підходить до тих випадків, колипослідовники сильно ідеологізується свої бажання та шляхи їх виконання. Цебагато в чому пояснює більш часте наявність харизми у лідерів, що виявляютьсебе в політиці, релігії, військових діях. Для бізнесу важливістьхаризматичного лідерства зростає в міру необхідності проведення ворганізації радикальних змін у зв'язку з критичністю ситуації. Однак уцих обставин виникає інша концепція лідерства: концепція лідера -перетворювача або лідера реформатора

Концепція перетворюючого лідерства

Поняття перетворює або реформаторського лідерства має багатоспільного з харизматичним лідерством, але трактується істотно. Лідер -реформатор мотивує послідовників шляхом підвищення рівня їхсвідомості у сприйнятті важливості та цінності поставленої мети,надання їм можливості поєднати свої особисті інтереси із загальноюметою, створення атмосфери довіри та переконання послідовників унеобхідності саморозвитку. Лідер-реформатор - це перетворювач, а нерятівник, він проявляє творчість, а не кудеснічество, за ним стоятьреалії, а не міфи, він веде послідовників від результату до результату, а невід обіцянки до обіцянки, орієнтує людей на працю, а не на дивіденди, йогомета не змінити світ, а змінитися у світі через розвитку.

Модель перетворює або реформаторського лідерства припускаєнаявність у лідера і послідовників певної поведінки, придатного, задумку розробників моделі, для творчого вирішення проблеми в кризовійситуації.

Модель має ряд відмінних моментів. По-перше, визнаєтьсянеобхідним для лідера впливати на послідовників через залучення їх доучасті в управлінні, бути самому частиною групи організації, а не «стоятинад нею », з ентузіазмом підтримувати спільні зусилля. Від послідовниківпотрібно не сліпе слідування за лідером, а критична оцінканаданих можливостей і свідомий підхід до своїх дій,зменшення вплив емоцій і збільшення значимості раціональності вповедінці. По-друге, оскільки атмосфера довіри розвиває сильнувзаємозалежність між лідером і послідовниками, то виникає серйознанебезпека того, що керівник оточить себе угодовцями, або жнавпаки, керівник піде на поводу у підлеглих. Ці два традиційніпідходу не придатні для лідера-перетворювача.