Трудовий колектив організації

План
1. Роль і значення трудового колективу. 2
2. Фактори, які необхідно враховувати при формуванні трудового колективу 4
3. Характеристика конкретного підприємства, установи. 7
4. Аналіз конкретного трудового колективу. 8
5. Пропозиції щодо зміни структури колективу, поліпшенню взаємин між його членами. 10
Список використаної літератури. 13

1. Роль і значення трудового колективу.

В умовах існування різноманітних форм власності, ринку іконкуренції суттєво змінюється роль і значення трудових колективів.

Трудовий колектив - це об'єднання працівників, що здійснюютьспільно трудову діяльність на державному, кооперативному,громадському, приватному підприємстві (об'єднанні, фірму, концерні і т.д.),установі, організації.

У складі єдиного трудового колективу діють трудові колективицехів, відділів, ділянок, бригад та інших підрозділів.

Поступово розширюються повноваження і самостійність колективу вприйняття різного роду рішень, у розвитку управління та самоврядування.

Для створення трудового колективу необхідні, як мінімум, наступніумови:
А) наявність, принаймні, двох людей, які свідомо вважають себечастиною цієї групи;
Б) наявність, принаймні, однієї мети, яку приймають як загальну всічлени цієї групи;
В) наявність членів групи, які свідомо працюють разом, щоб досягтизначимої для всіх мети.

Роль і значення трудових колективів у розвитку суспільства величезні. Відефективності і якості праці працівників у кінцевому рахунку залежатьпроцвітання суспільства, рівень і якість життя людей. Дорога ж до успіхукожного трудового колективу - це зниження собівартості і витратвиробництва, підвищення його ефективності, технічного та технологічногорівня та рівня організації виробництва; підвищення обсягів та якостіпродукції та послуг; максимальне врахування запитів споживача ізниження цін з метою завоювання ринку збуту, в підсумку - поліпшення всієїекономіки та рівня життя населення зокрема.

Кожному трудовому колективу властива своя трудова середу.

Людська праця визначається як цілеспрямована людськадіяльність, в процесі якої він (чоловік) створює матеріальні тадуховні цінності для задоволення істотних людськихпотреб. Праця здійснюється завжди в певному просторі та часіпевними засобами праці в рамках конкретних суспільних відносин,які виникають між людьми в процесі їх трудової діяльності. Уданому випадку під середовищем можна розуміти сукупність умов і впливів,, що є в певному оточенні. Людська трудова діяльністьздійснюється в трудовому середовищі. Тому під трудової середовищем розуміютьсязасоби, умови праці та взаємини індивідів, що беруть участь у трудовомупроцесі.

Трудова середу включає фізичні фактори - це повітря, температура,вологість, освітлення, трудове оформлення, рівень шуму і т.д., а такожтехніко-технологічні чинники - це засоби праці, предмети праці татехнологічний процес.

Засоби праці, предмети праці і люди в трудовому колективі перебуваютьу постійній взаємодії. Елементи фізичної трудового середовища схильніпостійних змін. Ці зміни відбуваються швидше серед елементівфізичної трудового середовища, що є продуктом людської праці іпороджують цілий ряд соціальних наслідків.

Зміна матеріальних елементів фізичної трудового середовища,що є частиною природи, відбувається повільніше і до певного моментуз меншими соціальними наслідками. Положення людини в трудовомуколективі може бути різна і залежить від того, переважають чи вфізичної трудовому середовищі матеріальні фактори, що є частиною природи,або матеріальні фактори, які є продуктом людської праці.

Відносини, в які вступають люди в процесі трудової діяльності,утворюють соціальну трудову середу. У ході трудової діяльності людивступають у суспільні відносини, і в рамках цих суспільних відносинформуються міжособистісні стосунки, взаємна поведінка індивідів. Характерміжособистісних стосунків у трудовому колективі визначається соціальнимстатусом і роллю індивіда в трудовому колективі та істотновплив на поведінку людини в трудовому середовищі та досягнення ефектутрудової діяльності.

На поведінку робітників і ефективність трудової діяльностівпливають також такі фактори, як форми організації та оплатипраці, виробничо-побутові умови, життєве оточення працівників іт.д.

2. Фактори, які необхідно враховувати при формуванні трудового колективу

Зростання ролі кадрової політики в українських організаціях викликанокорінними змінами соціальних і економічних умов, в яких вонинині діють. Раніше політика управління трудовими колективами зводиласяв основному до прийому і звільнення працівників.

Сьогодні основними вимогами, які пред'являються до кадровоїполітиці, є:
- розробка системи науково обгрунтованого вивчення здібностей і схильностей працівників, їх професійного і посадового просування у відповідності з діловими і особистісними якостями; широке впровадження цілеспрямованої підготовки потрібних для організації працівників.
- Активізація діяльності кадрових служб щодо стабілізації трудових колективів, підвищення їх трудової і соціальної активності;
- Перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами для використання економічних, соціальних та морально-психологічних стимулів;
- Організація участі трудящих в управлінні, взаємодія з представництвами трудящих, зв'язок з громадськістю.

В умовах ринкової конкуренції якість трудового колективу сталонайголовнішим чинником, що визначає виживання і економічне становищеросійських організацій.

Відбір працівників і раніше проводився особливо ретельно, оскількиякість трудового колективу багато в чому визначає можливості іефективність їх подальшого використання. Але в даний часвідбувається перехід до активних методів пошуку персоналу, націленим назалучення в трудовий колектив якомога більшого числа претендентів,що задовольняють вимогам.

Підвищення ефективності та надійності відбору зв'язується зпослідовним проведенням перевірки ділових та особистих якостей кандидата,заснованим на взаємодоповнюючих методи їх виявлення. Відбір кандидатурвідбувається поетапно. Кожного разу відсівають тих, у кого виявлені явніневідповідності вимогам, що пред'являються. Досвід США показує, що широкепоширення набули методи співбесід, деякі фірми користуютьсянаведення довідок і одна третина фірм вдається до послуг центрів оцінок.

Сьогодні російські організації докладають серйозні зусилля з розвиткувласного персоналу, підвищення кваліфікації та його практичноїпідготовки до прийняття більшої відповідальності. Тим не менш, в організаціїцілком можлива нестача кваліфікованих кандидатів. У всіх випадках
(включаючи роботу з «резервом») вважається необхідним заміщення будь-якихпосад керівників і фахівців на конкурсній основі, тобто зрозглядом кількох кандидатур на місце.

Відбір кадрів зазвичай проводиться шляхом визначення найбільш придатнихкандидатів з резерву, створеного в ході набору. У більшості випадківвибирати рекомендується людини, що має найкращу кваліфікацію длявиконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата,який представляється найбільш підходящим для просування по службі.

У цілому рішення про вибір приймається на основі таких факторів, якосвіта кандидата, рівень його професійних навичок, досвідпопередньої роботи, особисті якості. Ефективний відбір кадрівявляє собою одну з форм попереднього контролю якостілюдських ресурсів.

Сучасний менеджмент створює передумови для вирішення всіх найважливішихпроблем. Серед його можливостей: поліпшення професійної підготовкиспівробітників, налагодження взаємодії між підрозділами фірми,посилення ролі колективів всіх ланок компанії у вирішенні щоденнихзавдань, розширення стратегічних компонентів в роботі менеджерів фірми.
Одна з найважливіших завдань менеджера - створення трудового колективу, створеннякоманди.

Команда - це ретельно сформований, добре керований,самоорганізується колектив, швидко та ефективно реагує на будь-якізміни ринкової ситуації, що вирішує всі завдання як єдине ціле. Строгокажучи, весь колектив повинен бути командою, самостійно вирішальноюпоточні проблеми. У цьому випадку менеджер має більше часу для вирішеннястратегічних завдань.

Створення команди - справа складна і копітка. При її формуванні вповною мірою повинні бути враховані наступні вимоги:
- кожен учасник команди зобов'язаний у всій повноті усвідомлювати мету, поставлену перед колективом; оптимально, коли у формуванні та уточненні мети бере участь вся команда;
- команда функціонує як єдиний організм, причому відповідальність за результати також носить колективний, а не індивідуальний характер;
- будь-який учасник команди повинен постійно вдосконалювати свою кваліфікацію, щоб володіти універсальними, енциклопедичними у своєму середовищі знаннями, трудовими навичками; це дозволяє ефективно і творчо працювати в межах закріпленого за ним ділянки роботи і на місці будь-якого іншого члена команди, він повинен бути здатний в будь-який час

«підставити плече» потребує цьому члену колективу, постійно взаємодіяти з іншими його представниками; в той же час команда не може диктувати що складається в ній партнерам свою волю - кожен зберігає власну самостійність;
- всі члени команди мають рівні права в її роботі, планують свою особисту трудову діяльність і діяльність всього колективу, беруть участь у формуванні всього плану роботи кожного члена команди;
- як у будь-якому колективі обов'язки кожного учасника команди уточнюються, але досить гнучко; в процесі виконання планових завдань розподіл функцій, як правило, постійно змінюється;
- підбір учасників командного колективу здійснюється, в першу чергу, з психологічної сумісності;
- управління командою здійснюється колективно; за керівником закріплюються функції координації і представлення її інтересів у зовнішній сфері.

Створення ефективно діючої команди зазвичай починається з освітитимчасових груп працівників для виконання конкретних завдань, що маютьпошуковий характер, формування нових служб. Такий колектив включає всебе фахівців з різних підрозділів. Участь у цьому колективірозцінюється як основне навантаження на кожного фахівця. При цьомунайважливіші функції за місцем головною його діяльності з працівників знімаються.
Усі члени робочої групи беруть дуже живу участь у створенні новоїслужби, допомагають підбирати працівників, консультують і т.д., тобто діютьяк окремий підрозділ. На цій основі формується ядро команди,виявляється її лідер, виробляється стратегія діяльності.

Дуже істотно, що новостворений колектив з самого початкуволодіє чималим досвідом, його учасники добре уявляють специфіку,конкретні умови роботи.

3. Характеристика конкретного підприємства, установи.

Для характеристики узятий книжковий магазин «Знання», розташований по вул.
Краснореченський, 208.

Загальна площа магазину - 200 кв.м.

Торгова площа - 120 кв.м.

Товарообіг за один день - приблизно 200 тис . рублів.

Асортимент товару - книги, канцелярське приладдя.

Структура магазину - складається з двох залів (торговий зал для продажукнижкової продукції, торговий зал для продажу канцелярських товарів), двохпідсобних приміщень, кабінету директора.

Кадри: загальна чисельність - 25 осіб, з них

1 - директор,

1 - заступник директора,

2 - товарознавці,

5 - старші продавці,

10 - продавці касири,

3 - робітники-вантажники,

3 - технічний персонал (прибиральниця, двірник).

У тому числі:
- вищу спеціальну торгове освіту мають 3 особи;
- середня спеціальна торгове освіта - 5 осіб;
- інше вища освіту (педагогічну, бібліотечна, технічна) -

6 осіб;
- спеціальне книготорговельної освіта - 0 осіб.

Розподіл за стажем роботи:

Режим роботи: щодня з 9.00 до 21.00 без перерви та вихідних днів.

4. Аналіз конкретного трудового колективу.

Книжковий магазин «Знання» розташований в Індустріальному районі міста звул. Краснореченський, 208. Торгова площа магазину (120 кв.м.) дозволяє вширокому асортименті представити книжкову продукцію та канцелярські товаридля вільного доступу покупців.

Структура магазину (2 зали) дозволяє розставляти колектив у двохвідділах. Торговий зал для продажу книжкової продукції повністю працюєвідкритим доступом покупців до виставкових книг.

Торговий зал для продажу канцелярських і шкільного приладдяпрацює частково відкритим доступом (ранці, креслярські дошки, альбоми татощо), частково товар знаходиться за прилавком продавця (дрібні шкільно -письмове приладдя).

Перший зал набагато більше другого. У першому залі працюють продавці -консультанти і продавці-касири в кількості 3 чоловік, у другому залі - 1людей, 1 людина на контролі. Разом у день працює 5 продавців.
Наступні 5 будуть працювати на наступний день. Інший персонал працюєщодня по 7 годин на день.

Аналізую розстановку персоналу, можна зробити висновок, що п'ятилюдина на два зали явно недостатньо. У другому залі працює всього одинпродавець-касир, в обов'язки якої входять продаж, консультації,пробивання чеків покупцям, та ще на додачу нагляд за відкритою частиноюзалу. У першому залі теж трьох чоловік, по-моєму, недостатньо на 100 кв.м.

Проаналізуємо трудовий колектив за освітою. З 25 членівтрудового колективу вищу освіту мають 9 осіб (директор,заступник директора, товарознавці, старші продавці). 8 чоловік мають середнюспеціальну освіту (це продавці-касири, продавці-консультанти, восновному це коледжі і технікуми). 8 осіб мають середню освіту
(це два продавця, а також вантажники і технічний персонал). Звертає насебе увагу той факт, що в колективі багато фахівців різнихобластей. Наприклад, у директора магазину вищу бібліотечну освіту,зі старших продавців є педагоги, психолог, інженер та ін Спеціальногокниготорговельного освіти не має ніхто.

Розподіл за стажем роботи. З наведеної вище таблиці видно, щолюди тут надовго не затримуються. Якщо у робітників, директора,товарознавців, двірника 7-годинний робочий день при гарній оплаті, то вони іпрацюють довго (від 2 років і більше). Але основне навантаження протягом робочогодня (з 9 до 21 години) лягає на продавців, що працюють з покупцями. Цеконсультації, викладка товару, робота біля каси, контроль та інші функції. Івсе це стоячи протягом дванадцяти годин. З цієї причини в колективівелика плинність. Продавці витримують від одного року до двох років (таких вколективі 14 чоловік). На плинність кадрів в колективі впливає такожзлодійство товарів покупцями, тому що недостача вичитується із заробітноїплати.

5. Пропозиції щодо зміни структури колективу, поліпшенню взаємин між його членами.

Розвиток трудового колективу є одним з найважливіших факторівуспішної діяльності магазину. При цьому інвестування в розвиток кадрівграє б? більшу роль, ніж інвестування у розвиток і поліпшеннявиробничих потужностей. Під розвитком персоналу розуміється сукупністьзаходів, спрямованих на підвищення кваліфікації працівників. Цеохоплює, перш за все:
- навчання, яке у формі загальної та професійної освіти дає необхідні знання, навички та досвід (це відноситься до двох моделей, що мають середню освіту);
- підвищення кваліфікації, завдання якого - поліпшення професійних знань і навичок (це відноситься до всіх, що мають вищу і середню спеціа?? ьное освіта, включаючи директора, якому необхідні, крім бібліотечних знань, спеціальні знання в галузі торгівлі та товарознавства);
- Навчання в школах, на курсах управління і керівництва, що дає необхідні знання і підготовку при вступі на керівну посаду і формує кар'єру керівника;
- перекваліфікація, яка, по суті, дає другу освіту, а під нею розуміється будь-яка професійна переорієнтація; мета перекваліфікації полягає в тому, щоб дати можливість працівникам освоїти нову для них спеціальність (це відноситься до всіх, що має освіту, не пов'язане з торгівлею).
Розвиток кадрів повинно стояти на першому плані, для чого необхідні:
- підтримка здібних до навчання працівників;
- поширення знань та передового досвіду;
- навчання молодих кваліфікованих співробітників;
- усвідомлення управлінським персоналом важливості розвитку співробітників;
- зниження плинності кадрів.
Як сприяти розвитку і росту співробітників:
- ставити кожному досяжні і стимулюючі цілі;
- пропонувати вирішення все більш складних проблем;
- надавати зростаючу відповідальність;
- делегувати завдання, проблеми, повноваження;
- надавати всю необхідну інформацію;а також заохочувати
- власну ініціативу;
- пропозиції;
- експериментування;
- масштабний ризик;
- творчість.
Крім того,
- не карати за помилки;
- хвалити за найменші успіхи;
- постійно консультуватися з працівниками.
Що може сприяти розвитку особистості і поліпшенню результатів роботи:
- комунікація, доброзичливість, турбота про кожного;
- індивідуальний підхід;
- повага до кожної особистості;
- інтерес до думок, думок і поглядів співробітників ;
- по можливості облік особистих цілей і потреб;
- заохочення творчості;
- право робити помилки і йти на масштабний ризик;
- похвала і визнання найменших успіхів;
- шанси на просування .

Стимулювання праці персоналу.
Для того, щоб скоротити плинність кадрів, необхідно серйозно підійти достимулювання праці персоналу. Слід звернути увагу як наматеріальні стимули (підвищення заробітної плати, виплата різних премій,надання путівок і т.д.), так і нематеріальні (можливістьпрофесійного зростання, можливість самовдосконалення,самореалізації).

До стимулювання треба підходити диференційовано, гнучко йоперативно. Стимули повинні постійно переглядатися залежно відзмін, що відбуваються в колективі.

Велике значення має клімат у колективі. Створення такого кліматує одним з основних ресурсів підвищення результативності роботи.
Однак для успіху роботи важливі не тільки ступінь і якість обслуговуванняпокупців, а й культура взаємин продавця і покупця, продавцяз іншим продавцем. Багато в чому вона визначається існуючим соціально -психологічним кліматом в магазині, створенням у магазині особливої атмосферидоброзичливості, що є заслугою і колективу, і керівника.

Але як і в будь-якому колективі, тут виникають конфлікти. В основномутут переважають приховані конфлікти. Вони розпізнаються за непрямимиознаками, серед яких головне - це напруженість в міжособистісномуспілкуванні. Завдання керівника - підняти прихований конфлікт на поверхню івирішити його. Стратегія тут проста: треба з'ясувати причину конфлікту,визначити цілі конфліктуючих сторін, намітити точки зближенняконфліктуючих. Для цього слід провести зондаж обстановки шляхомпостановки серії питань: причина конфлікту, цілі конфліктуючих, сферизближення, суб'єкти конфлікту і т.д. Проведений зазначеним способом зондаждасть можливість скласти загальне уявлення про всі аспектиконфліктної ситуації і вирішити її.

Список використаної літератури.

1. Дятлов В.А. та ін Управління персоналом. - М., 1998.
2. Мескон М. и др. Основи менеджменту. - М., 1995.
3. Ромашов О.В. Соціологія праці - М., 1999.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персоналу підприємства. -М., 2000.
5. Уткін Е.А. Управління фірмою. - М., 1996.
6. Економіка підприємства/За ред. О.І. Волкова. - М, 1999.