ПЕРЕЛІК ДИСЦИПЛІН:
  • Адміністративне право
  • Арбітражний процес
  • Архітектура
  • Астрологія
  • Астрономія
  • Банківська справа
  • Безпека життєдіяльності
  • Біографії
  • Біологія
  • Біологія і хімія
  • Ботаніка та сільське гос-во
  • Бухгалтерський облік і аудит
  • Валютні відносини
  • Ветеринарія
  • Військова кафедра
  • Географія
  • Геодезія
  • Геологія
  • Етика
  • Держава і право
  • Цивільне право і процес
  • Діловодство
  • Гроші та кредит
  • Природничі науки
  • Журналістика
  • Екологія
  • Видавнича справа та поліграфія
  • Інвестиції
  • Іноземна мова
  • Інформатика
  • Інформатика, програмування
  • Історичні особистості
  • Історія
  • Історія техніки
  • Кибернетика
  • Комунікації і зв'язок
  • Комп'ютерні науки
  • Косметологія
  • Короткий зміст творів
  • Криміналістика
  • Кримінологія
  • Криптология
  • Кулінарія
  • Культура і мистецтво
  • Культурологія
  • Російська література
  • Література і російська мова
  • Логіка
  • Логістика
  • Маркетинг
  • Математика
  • Медицина, здоров'я
  • Медичні науки
  • Міжнародне публічне право
  • Міжнародне приватне право
  • Міжнародні відносини
  • Менеджмент
  • Металургія
  • Москвоведение
  • Мовознавство
  • Музика
  • Муніципальне право
  • Податки, оподаткування
  •  
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

         
     
    Управління кадровим потенціалом регіону
         

     

    Менеджмент

    Російської академії державної служби

    ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

    Кафедра загального та спеціального менеджменту

    Спеціальність: "Державне та муніципальне управління".

    Дипломна робота

    Управління кадровим потенціалом регіону

    Ременюк Андрій Степанович слухач третього курсу заочного відділення

    науковий керівник:

    Баришніков Юрій Миколайович, кандидат економічних наук, доцент

    Москва 1999 г

    | Глава 1. Кадровий потенціал регіону. | |
    | 1.1. Кадровий потенціал: поняття, сутність, основні | |
    | характеристики. | 6 |
    | 1.2. Відтворення кадрового потенціалу. | 10 |
    | 1.3. Ефективність кадрового потенціалу, | 14 |
    | | |
    | Глава 2. Концепція розвитку кадрового потенціалу. | |
    | 2.1. Обгрунтування необхідності концептуального підходу до | |
    | розвитку кадрового потенціалу. Кадрове планування. | 18 |
    | 2.2.| 20 |
    | 2.3. Основні принципи роботи з персоналом державної | |
    | та муніципальної служби. | 20 |
    | | |
    | Глава 3. Шляхи розвитку кадрового потенціалу регіону. | |
    | 3.1. Розвиток персоналу державної і муніципальної | |
    | служби: проблеми та перспективи. | 25 |
    | 3.2. Шляхи поліпшення якісного складу управлінських | |
    | кадрів регіону | 29 |
    | 3.3. Професійний розвиток персоналу державної та | |
    | муніципальної служби. | 35 |
    | | |
    | Глава 4. Пошук та відбір керівних кадрів. | |
    | 4.1.Место пошуку та відбору кадрів в загальній системі | |
    | управління персоналом. | 40 |
    | 4.2. Сучасні особливості пошуку та відбору кадрів. | |
    | | 43 |
    | 4.3. Проблема відбору керівних кадрів у сфері | |
    | державної служби. | 46 |
    | | |
    | Висновок. | 52 |
    | | |
    | Список використаної літератури. | 54 |

    Введення.

    Актуальність дослідження обумовлена тим, що структурна перебудоваекономіки регіону неможливий без створення ефективного механізму управліннярозвитком його кадрового потенціалу, наукового опрацювання методів кадровогозабезпечення територіальних структур. У суб'єктах Російської Федераціїформуються нові системи територіального управління та місцевогосамоврядування, які в найбільшій мірі повинні бути орієнтовані нареальний і стійке зростання рівня життя населення [1].

    Актуальність дослідження визначається тим, що на регіональні органиуправління і влади, а також органи місцевого самоврядування (МСУ)поступово переноситься вся тяжкість проведених в країні реформ. Все цевідбувається на тлі:специфічної, персоніфікованої кадрової політики, що проводитьсякерівниками суб'єктів Федерації або органів МСУ, що прийшли до влади врезультаті безкомпромісной боротьби.зростаючих суперечностей між збільшенням чисельності управлінців,витрачається на їх підготовку та зміст ресурсами і кінцевимисоціально-економічними результатами їх діяльності;підсилюються диспропорцій між цілями і завданнями проведених реформ іступенем використання кадрових ресурсів;невідповідності між професійно-кваліфікаційною динамікою кадрів іновими функціями системи управління, напрямками й темпами розвиткурегіонів і муніципальних утворень;значною незатребуваність кадрового потенціалу регіону.

    З-за низького рівня професійної підготовки муніципальних кадрівособливо значущим є теоретична розробка соціально-економічнихмеханізмів відтворення фахівців муніципальної структури.

    Ступінь наукової розробки проблеми. Проблема управління кадровимпотенціалом регіону носить міждисциплінарний характер, що обумовлюєнеобхідність застосування в її вирішенні комплексних підходів, з урахуваннямекономічних, юридичних, соціологічних, психологічних та іншихфакторів. Вона не обійшли увагою науки, склалися наукові школи,обгрунтовані різноманітні концепції, видається література, налагодженапідготовка фахівців.

    У роботах А. М. Омарова, В. О. Шахова, В. А. Дятлова, В. В. Травкина дослідженіпитання формування та відтворення кадрового потенціалу. В. Г. Ігнатов,
    А. В. Понедельков, М. В. Глазирін, С. В. Андрєєв, Є. В. Охотський основну увагуприділили специфіки процесів управління кадровим забезпеченням регіональнихорганів влади.

    Досвід розвитку кадрового потенціалу закордонних організаційрозглядається в працях зарубіжних вчених Дж. Іванцевичі, М. Х. Мескон,
    М. Альберта, Ф. Хедоури та ін

    Разом з тим комплексний аналіз відповідної наукової літературипоказав, що проблем управління кадровим потенціалом регіону, концепції,практиці і перспектив його розвитку, створення позабюджетних джерелфінансування кадрового забезпечення регіонів, особливо на рівні місцевогосамоврядування, системи пошуку та відбору керівних кадрів приділяєтьсянедостатня увага. Практично відсутня методологія розробки істворення ефективної системи управління кадровим потенціалом регіону.
    Кількість і якість наявних публікацій не відповідає гостроті іактуальності вирішення відповідних проблем.

    Об'єктом дослідження є процес управління кадровим потенціаломрегіону.

    Предмет дослідження - управлінські та пов'язані з ними соціально -економічні відносини, що виникають у процесі формування та розвиткукадрового потенціалу регіону.

    Мета дослідження полягає в розробці концептуальних основ системиуправління кадровим потенціалом регіону на прикладі Бєлгородської та Курськоїобластей.

    Для цього необхідно вирішити наступні завдання:провести аналіз стану кадрового потенціалу регіону на даний моменті виходячи з перспективної задачі;виявити тенденції кількісних і якісних змін кадровогопотенціалу регіону;структурувати проблеми удосконалення та розвитку кадрового потенціалу;визначити шляхи вирішення проблем становлення і розвитку кадрового потенціалурегіону;виробити рекомендації з удосконалення систем фінансування таконтролю кадрового забезпечення регіону.

    Теоретичною та методологічною базою дослідження є положення
    Конституції РФ і закони РФ, Послання Президента РФ Федеральним Зборам,законодавчі акти Бєлгородської та Курської областей, які стосуються питанькадрового забезпечення регіональних і муніципальних структур, працівітчизняних і зарубіжних вчених з питань управління персоналом.

    Інформаційною базою дослідження були дані державноїстатистики, результати соціологічних досліджень, матеріали поточнихархівів адміністрацій Бєлгородської та Курської областей.

    Глава 1. Кадровий потенціал.

    1.1. Кадровий потенціал: поняття, сутність, основні характеристики.

    Термін "потенціал" у своєму етимологічному значенні походить відлатинського слова potentia, що означає приховані можливість, потужність,силу. Широка трактування смислового змісту поняття "потенціал" полягає вйого розгляді як "джерела можливостей, засобів, запасу, якіможуть бути приведені в дію, використані для вирішення якої-небудь завданняабо досягнення певної мети; можливості окремої особи, суспільства,держави в певній галузі "[2]

    Поняття" потенціал "і" ресурси "не слід протиставляти. Потенціал
    (економічний, військовий, трудовий, науковий, фінансовий, духовний, кадровий)являє собою "узагальнену, збірну характеристику ресурсів,прив'язану до місця і часу ". [3]

    Поняття" кадровий потенціал "відображає ресурсний аспект соціально -економічного розвитку. Кадровий потенціал можна визначити яксукупність здібностей всіх людей, які працюють в даній організації івирішують певні завдання.

    Розглядаючи різні складові поняття "кадровий потенціал" якджерела якісних зрушень в економічному розвитку, ми приходимо довисновку, що еволюція категорії відображає глибокі зміни змісту всієїсистеми економічних понять, в центрі якої розташований працівник якголовна продуктивна сила. Економічний аспект у свою чергу означаєрезультативність, ефективність діяльності і відповідний підхід зцих позицій до всіх якостей працівника. Отже, він належить довибору найбільш адекватних цілей розвитку і досягнення їх з найменшимизатратами праці і ресурсів. Первинні аксіоматичні складові
    "Кадрового потенціалу" - це потреби і праця, результати і витрати.
    Уявлення про їх порівняння, тобто поняття ефективності, з самого початкузакладено в самій основі даної економічної категорії.

    У теорію і практику входять і отримують економічну оцінку в тій чиіншій формі конкретні якісні характеристики кадрового потенціалу --чисельність, структура, знання, професійний склад, кваліфікація,навички, накопичений виробничий досвід, особисті якості: здоров'я,освіта, професіоналізм, здатність до творчості, моральність,різнобічний розвиток, активність.

    Категорія "кадровий потенціал" розглядає сукупного працівника непросто як учасника виробництва, а як невід'ємну й рушійне початоквсіх стадій відтворювального процесу; як "носія" громадськихпотреб, виконує функцію цілепокладання, об'єктивно породжує ісуб'єктивно задає стратегічні і тактичні цілі розвитку економіки.

    Тривалий час в економічній науці та реальної виробничоїдіяльності питання про головну народногосподарської пропорції - міжрозвитком речових і невещних продуктивних силах, між матеріально -виробничою базою і розвитком людського фактора і соціальноїсфери, перебував (та й зараз знаходиться) в стані протиставлення іневизначеною пріоритетності. Це, зокрема, знайшло відображення в теорії
    "Х" та "Y" Д. Макгомері і двомірної моделі управління персоналом,запропонованої Р. Бейко і Д. Моутон. Це відбилося й на напрямках ізміст вітчизняної наукової думки особливо в 70-80-і роки, і їхреалізації в конкретній управлінської діяльності. Це питання не втративсвоєї актуальності й зараз.

    На думку вітчизняного економіста А. М. Омарова, "в людині звиклибачити в першу чергу "трудовий ресурс", але ніяк не складну іконкурентну особистість ..."[ 4]

    Відповідно до сформованої статистичної практиці трудові ресурси складаються зпрацездатних громадян у працездатному віці та працюючих в економіцікраїни.

    Соціальний аспект трудових ресурсів виражається в такому явищі яклюдський потенціал, економічним проявом якого єкадровий потенціал.

    Останнім часом все більшого розвитку набуває підхід до дослідженнятрудового потенціалу як елементу людського фактора виробництва, тобтосоціально-економічному явищу. У понятті "трудовий потенціал", яксамостійному відмінному від трудових ресурсів і людського капіталуголовним змістотворних словом все-таки є "потенціал", тобтоможливість реалізації чого-небудь. Отже можна говорити про його накопиченні, втому числі і у вигляді людського капіталу, про величину, як ступенянакопичення, про реалізацію, в тому числі і у вигляді використання трудовихресурсів. У численних публікаціях кадровий потенціал ототожнюється зтрудовим потенціалом, хоча, на наш погляд, ці поняття відрізняються один відодного, але розглядати їх у відриві одне від іншого неприпустимо.

    На нашу думку, поняття кадрового потенціалу слід розглядати вконтексті з поняттям потенціал взагалі. Тоді кадровий потенціал - цеможливості певної категорії робітників, фахівців, інших группрацівників, які можуть бути приведені в дію в процесі трудовоїдіяльності у відповідності з посадовими обов'язками і поставленимиперед суспільством, регіоном, колективом цілями на певному етапірозвитку. Такий підхід до визначення кадрового потенціалу дає можливістьвсебічного аналізу будь-якої категорії кадрів на основі об'єктивнихекономічних законів у відповідності з обраним об'єктом, предметомдослідження, а також його цілями і завданнями.

    Під кадровим потенціалом регіонального управління розумієтьсясукупність здібностей і можливостей персоналу регіональногоуправління, які реалізуються для досягнення поточних і перспективнихцілей в інтересах регіону і держави.

    Під кадровим потенціалом суспільства розуміється сукупність здібностейвсіх працівників для здійснення певних цілей і вимог, які стоятьперед суспільством. Наприклад - мати економіку певного рівня,відтворювати її складові на всіх щаблях виробничо -економічного циклу з певним ступенем ефективності.

    Зміст кадрового потенціалу та основні його риси, на наш поглядможна сформулювати, виходячи з такого визначення кадрів. Кадри - цекваліфіковані, спеціально підготовлені для тієї чи іншої діяльностіпрацівники, коли доцільне їх використання передбачає максимальнувіддачу того, що здатний дати спеціаліст по своїй освіті, особистимякостям придбаному досвіду роботи. Кадровий потенціал закладений в тихфункції, які він виконує як професіонал і в силу своїхздібностей, знань досвіду може забезпечити ефективне функціонуваннявиробництва. [5]

    Тому аналіз кадрового потенціалу слід проводити, з огляду наекономічні передумови, у тісному взаємозв'язку з науково-технічним,трудовим, виробничим потенціалом, що безпосередньовплив на кількісні та якісні параметри кадрового потенціалу,закономірності його розвитку та ефективного використання.

    1.2. Відтворення кадрового потенціалу.

    Спробуємо розглянути процес відтворення кадрового потенціалучерез процес відтворення робочої сили, розділивши його на чотири фази.

    Першою фазою відтворювального процесу робочої сили є фаза їївиробництва. Це біологічне, матеріально-речовий, морально -етичне та ін виробництво робочої сили. Необхідно, щоб людина простоз'явився на світ, для чого повинні бути створені відповідні умови. Дляцього створюється сім'я, створюються умови для народження здорової дитини,його навчання і виховання. Тільки тоді народжена дитина почнеперетворюватися на елемент кадрового потенціалу. Якщо розглянути цю фазу зточки зору кадрового потенціалу, то саме тут відбувається визначенняпріоритетів в розвитку кадрів, тобто конкретних напрямків професій,спеціальностей, кваліфікацій в яких суспільство відчуває потребу длянормального розвитку. Необхідно врахувати, що на першому етапі реформ ми поінерції продовжували готувати виробничників, коли нам не вистачалоекономістів, юристів, менеджерів, фінансистів. Тут державі требастворити умови для швидкого розвитку дефіцитних спеціальностей.

    Друга фаза відтворювального процесу, умовно назвемо її
    "Споживання робочої сили" - це не просто використання робочої сили, адіяльність спеціалістів, в ході якої, розкривається їх трудової татворчий потенціал. Специфіка робочої сили полягає в тому, що їїспоживання одночасно є і виробництвом, тому що з одногобоку можна робити (готувати) робочу силу на навчальних ділянках
    (школах, вузах, на курсах і т.д.), з відривом від виробництва, а з іншогоце відбувається безпосередньо на робочому місці в процесі споживання. Самфакт, що людина працює на своєму робочому місці і є процес накопиченняпевного досвіду, знань, навичок. На цій фазі кадровий потенціалвідтворюється в процесі виробництва.

    Третьою фазою відтворювального процесу є розподілробочої сили. Через соціально-економічні механізми необхідно забезпечитиякісне і кількісне відповідність робочої сили і робочих місць,тісний зв'язок бізнес-планів виробництва, капітальних вкладень з наявністюнеобхідної "критичної" маси трудових ресурсів.

    І, нарешті, відтворювальний процес не можна уявити без фазиобміну, тобто процесу найму або по суті процесу купівлі продажуробочої сили, що представляє основу ринку праці.

    Специфіка відтворювального обороту кадрового потенціалу визначаєтьсявпливом на нього природних та демографічних факторів.

    Для працівників сфери управління кадровий потенціал представляється якоб'єкт і суб'єкт дослідження. Як об'єкт дослідження - це та сумаелементів, яка пов'язана з підготовкою самого кадрового потенціалу. І яксуб'єкт досліджено?? я - це кадри, на які ми, як представники органіввлади, впливаємо, для формування кадрового потенціалу в задаютьсянами рамках. При цьому не можна скидати з рахунків старий досвід з розвиткукадрового потенціалу, накопичений в СРСР. Зруйнувавши на початковому етапістару систему підготовки кадрів від дитячих садків, школи до вищих навчальнихзакладів, зараз необхідно вибудувати нову систему, що в даний часне так просто в умовах різноманіття форм власності та трирівневоїсистеми влади, коли ослаблена її вертикаль.

    упущений момент, пов'язаний з підготовкою резерву висококваліфікованихкадрів для системи управління. Робилася ставка на те, що ринок сам всерозставить на свої місця, однак насправді практика показала, щопідготовка управлінських кадрів - це одна з першорядних завдань, у томучислі і Адміністрації Президента РФ. Тут основну роль мають відігравати ВНЗщо знаходяться в системі органів державної влади, такі як Российская
    Академія державної служби при Президенті РФ, діяльність якоїпронизує всі рівні влади. Підготовка кадрів проходить як в Москві, такі в регіонах, де є відповідні філії Академії. При цьомунеобхідно чітко відстежувати потреби, як окремих суб'єктів
    Федерації, так і загальну потребу в певних кадрах, і не допускатидублювання окремих напрямів. Набір спеціальностей для кожногорегіону має бути свій, залежно від наявних потреб. Коженсуб'єкт відрізняється один від одного за своєю господарсько-економічноїдіяльності і ця відмінність має бути помітно і в що проводиться в регіонікадровій політиці. Отже, необхідно періодично проводитидослідження, спрямовані на виявлення потреб даного регіону вконкретних фахівцях.

    Взяти, наприклад області Чорнозем'я, де є потужний агропромисловийкомплекс, відповідно до потреби якого і необхідно готуватифахівців у галузі сільського господарства. Доцільно налагодити системувзаємодії між регіонами по затребуваності тієї чи іншоїноменклатури кадрів. Звідси і рівень уваги влади до питанняформування і розвитку свого кадрового потенціалу. Він легкопроглядається в залежності від рівня посади першого керівника,безпосередньо відповідає за кадрову політику в області. Все частіше мипомічаємо, що даний напрямок виноситься на рівень заступникагубернатора з кадрової роботи, що абсолютно правильно, тому що вкінцевому підсумку "кадри вирішують все". В умовах реформування економікизначення кадрових органів, величезна, і саме цим органам слід віддаватипріоритет при побудові схеми управління галуззю.

    В даний час, коли йде процес перерозподілу повноважень відфедерального Центру на регіональний та місцевий рівні, на ці два рівнівлади лягає основний тягар у вирішенні питань управління кадровимпотенціалом.

    Завданням територіального управління кадровим потенціалом євишукування способів підвищення творчого, інтелектуального потенціалулюдей, напрямки їх дій на розвиток економіки регіону, оптимізаціюструктур і механізмів управління в залежності від сформованого менталітетутериторій. Виходячи з конкретних геоекономічних та геополітичнихпередумов, знаючи які сили й інтереси діють в регіоні, можливо придопомоги ефективної кадрової політики впливати на умонастрій іповедінка місцевих жителів.

    Той факт, що без задоволення все більш широкого кола матеріальних,соціальних і духовних потреб більшої частини населення неможливонормальний розвиток держави і тим більше його життєздатності у світовійекономічній системі, стало економічної аксіомою. В умовахпостіндустріального розвитку всяке оновлення має риси інтенсивного,якісного розвитку. Можна простежити, що всі великі економічніперетворення мають спільне коріння, глибинну першопричину, яка у своємурозвиток визначається як суть усієї системи нових економічнихявищ, так і відображають їх економічних категорій. Ця причинаполягає в істотній зміні характеру відтворювальноговзаємодії складових елементів первинної економічної категорії --продуктивних сил: людського фактора і матеріально-речовихфакторів.

    Економічні характеристики взаємозв'язків між кадровим потенціалом іматеріально-речової складової виробництва представляють самупросту і глибинну пропорцію відтворювального процесу. Чільнариса всього нинішнього розвитку економіки полягає у посиленні роліякісних змін, всебічного зростання диференціації у всіх ланкахвідтворювальної ланцюга, прискорення процесів ломки старого і,відповідно, оновлення та динамізму перетворень у цілому. Цеекономічний розвиток можливий лише на основі всебічного підвищення ролілюдини як активного та перетворюючого елемента продуктивних сил.

    При переході до сучасної стадії розвитку Росії відбувається змінаекономічних парадигм. Раніше в якості опорного визначальногоекономічного елемента економічного потенціалу виступала матеріальнабаза, виробничий апарат. На цьому поданні базувалася розвиненасистема аналізу відтворювальних процесів, у тому числі і підхід доекономічної ефективності.

    У нової економічної парадигми в центр аналізу ставиться здатністьекономіки до якісних і структурних зрушень, які прямо ібезпосередньо закладені в кадровому потенціалі, а, отже, в тихвидах економічної і соціальної діяльності, які забезпечують йогорозвиток, вдосконалення та ефективне використання. У той же часвідомо, що розуміння провідної ролі людини в економічному розвитку --одна з найважливіших ідей політичної економії, в якій людина виступаєяк "головна продуктивна сила", мета, основа і рушійна силагромадського історичного процесу. Положення змінилося, коли почавсятривалий історичний період швидкого зростання матеріального нагромадження, врезультаті якого створювалася ілюзія того, що воно повністю визначаєпроцес відтворення кадрового потенціалу. У цих умовах причинитруднощів і конфліктів, пов'язаних з розвитком кадрів, переводилися упозаекономічних площину: у педагогічні, виховні, правовісфери, до компетенції релігійних та інших ідеологічних установ.

    1.3. Ефективність кадрового потенціалу.

    Нинішнє суспільство, яке стоїть на шляху реформ, характеризується інтенсивнимперерозподілом працюючих з промислового та сільськогосподарськихсекторів економіки в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговуваннянаселення.

    В умовах обмеженості кваліфікованих кадрових ресурсів у сферахдержавного і муніципального управління та послуг питання проефективності віддачі та розподілу кадрового потенціалу особливоактуальне.

    Інтенсифікація економічної сфери мислиться не за рахунок кількісних,а, перш за все за рахунок якісних показників, що здійснюються на базінових технологій, організаційно-управлінських нововведень, розвиткууправлінської та кадрової культури, підвищення показника віддачіуправлінського кадрового ресурсу. Необхідно відзначити, що ефективністьнинішнього етапу економічного розвитку повинна базуватися не надосягнутому рівні використання кадрових ресурсів, а виходити з йогопотенційних можливостей. Оскільки кадровий потенціал - елементтериторіального соціально-економічного потенціалу, доцільно, щобвін містив резерв можливостей для активної реакції при непередбаченихнадзвичайних і кризових ситуаціях.

    Ефективність кадрового потенціалу - це зворотний бік кадровогоресурсу, що відображає ступінь його реалізації. У свою чергу якіснийрівень кадрового потенціалу - відображає ступінь економічного розвитку.

    Стратегічна доктрина сучасного прогресу базується на концепціївсебічного розкриття людських можливостей. Післявоєнний досвід Японії,
    Південної Кореї, Гонконгу та інших, які швидко розвиваються, країн південно-східної
    Азії, наочно свідчить, що за рахунок концентрації ресурсів уосвітній системі можна всього за 10 - 15 років піднятися до рівня,можна порівняти з показниками передових світових держав. Пріоритетні вкладення влюдини є не наслідком зростання добробуту держави, а йогопричиною. Про це говорив у своєму виступі Б. Клінтон на спільномузасіданні обох палат Конгресу. 04.05.97 р.: головна мета розвиткудержави США, на думку президента, полягає в забезпеченні кращого вСвіт освіти для американського народу: "Давайте працювати всі разом,щоб досягти цих 3-х цілей: кожен восьмирічний дитина повинна вмітичитати, кожен 12 річна дитина повинна вміти підключатися до системи
    Інтернет, кожен вісімнадцятирічний людина повинна мати можливістьвчитися в коледжі, а кожен дорослий американець повинен мати можливістьпродовжити навчання та освіта протягом всього свого життя ".

    Однак при цьому необхідно враховувати, що будь-які вкладення держави вконкретної особи (в його професійний розвиток) повинні матипевний оптимум. Питання полягає у визначенні стратегічнихнапрямків розвитку кадрів і оптимальної кількості ресурсів, якінеобхідно вкласти в конкретних громадян для того, щоб отримати кадри,що володіють певними якостями. Звідси випливає необхідність сутоекономічного обгрунтування вкладень в людину.

    Якщо розглянути конкретну організацію, що управляє професійнимрозвитком і вкладати ресурси в своїх співробітників, то ключовим моментомв процесі управління розвитком працівників з'явиться визначення потреборганізації в цій області. По суті мова йде про виявленняневідповідності між професійними знаннями і навичками (компетенціями),якими повинен володіти працівник даної організації для реалізації їїцілей (сьогодні і в майбутньому) і тими знаннями і навичками, якими вінмає в дійсності. Визначення потреб у професійномурозвитку окремого співробітника вимагає спільних зусиль кадрових служб
    (відділу людських ресурсів), самого працівника і його керівника.

    Для адекватного визначення потреб професійного розвитку,кожна з беруть участь у цьому процесі сторін повинна розуміти, підвпливом яких чинників складаються потреби організації в розвиткусвоїх працівників. Цими факторами є:
    1. динаміка зовнішнього середовища (держава, споживачі, конкуренти, постачальники);
    2. розвиток техніки і технології, що несе за собою появу нової продукції, послуг і методів виробництва;
    3. зміна стратегії розвитку організації;
    4. створення нової організаційної структури;
    5. освоєння нових видів діяльності.

    Традиційними методами визначення та реєстрації потреб упрофесійному розвитку є атестація і підготовка індивідуальногоплану розвитку. У ході атестації співробітник обговорює з керівникомперспективи свого професійного розвитку. Результатом цього обговореннястає план індивідуального розвитку, який передається до кадровоїслужбу. Фахівці з професійного розвитку оцінюють план з точкизору його реалістичності, здійснимість відповідності потребаморганізації та її фінансовим можливостям та вносять до нього необхіднікорективи. Зведені воєдино плани розвитку співробітників стаютьпрограмою професійного розвитку персоналу організації. Ця програмаі визначає цілі професійного розвитку, засоби їх досягнення табюджет (оптимум).

    Глава 2. Концепція розвитку кадрового потенціалу.

    2.1. Обгрунтування необхідності концептуального підходу до розвитку кадрового потенціалу. Кадрове планування.

    В умовах соціально-економічних реформ, що відбуваються в Росії,суттєво змінюється структура і завдання органів державної влади тамісцевого самоврядування, ускладнилася управлінська діяльність,зростає персональна відповідальність посадових осіб державної імуніципальної служби за прийняті рішення. Ці зміни обумовлюютьпідвищення вимог до рівня професійної компетентності керівниківі фахівців, нормативне закріплення цих вимог у законах
    Російської Федерації, указах Президента Російської Федерації,постановах Уряду Російської Федерації.

    Виникає необхідність упорядкування та планування процесіввдосконалення і розвитку кадрового потенціалу регіону. Якщо розглянутицей процес на прикладі організації, то під процесом планування тавдосконалення керівних кадрів розуміють всі дії, націлені нате, щоб підприємство мало в будь-який момент і на кожній ділянці необхіднекількість кваліфікованих та мотивованих керівних працівників,потенціал яких відповідав би сучасним вимогам управлінняпроцесами, характерними для даної організації.

    Кадрове планування - це перспективна, систематична, що враховуєвитрати концепція майбутніх заходів в області кадрів. [6]

    У прийнятих раніше на місцях нормативних документах, що регламентуютьдіяльність державних та муніципальних службовців регіону, позначеніосновні напрямки кадрової політики, визначені пріоритети іпершочергові завдання. Це дозволяє провести оцінку кадрового потенціалуорганів державної влади та місцевого самоврядування, розробитисистему формування кадрового резерву за основними посадамидержавної та муніципальної служби, впритул підійти до створеннярегіональної системи перепідготовки та підвищення кваліфікації.

    Однак аналіз діяльності комітетів і управлінь адміністраційобластей, державних установ, органів місцевого самоврядування недає підстави вважати, що кадровій роботі приділяється достатньо увагиі виділяється достатньо фінансових коштів. Окремі спроби порядоксферу роботи з кадрами, як правило, непослідовні і фрагментарні,тому не призводять до запланованого результату.

    У цілому ситуація в сфері кадрового забезпечення державної тамуніципальної служби характеризується такими рисами:відсутністю цільової системи підбору кадрів;відсутністю прогнозування потреби в кадрах;відсутністю спрямованої системи підготовки, перепідготовки та підвищеннякваліфікації, що частково пояснюється відсутністю стимулів підвищенняділової та професійної кваліфікації.

    У цих умовах зрозуміло, що без проведення цілеспрямованої роботи звдосконалення кадрового забезпечення органів державної влади тамісцевого самоврядування процес реформування затягнеться на довгі роки.

    Найважливішим напрямом кадрової політики сьогодні стає оновленнядержавного апарату, підвищення професійної кваліфікаціїуправлінського персоналу, що буде сприяти створенню в областіпрофесійного, стабільного та авторитетного для громадської думкикорпусу державних та муніципальних службовців.

    Кадрова політика вимагає концептуального підходу, необхідно створитисистему дозволяє оптимально управляти кадровим потенціалом регіону. Нанаш погляд, концепція розвитку кадрового потенціалу може складатися знаступних блоків:
    1. цілі та завдання;
    2. принципи роботи з персоналом державної і муніципальної служби;
    3. етапи реалізації;
    4. очікувані результати.

    2.2. Цілі і завдання концепції.

    Мета концепції - вдосконалення і розвиток кадрового потенціалуорганів державної влади і місцевого самоврядування та приведення його увідповідність зі стратегією розвитку регіону, характером вирішуваних завдань івимогами чинного законодавства.

    Основними завданнями концепції є:

    1. Створення правового простору, достатнього для забезпеченнялегітимності діяльності з розвитку кадрового потенціалу органівдержавної влади та місцевого самоврядування.

    2. Створення інфраструктури, що забезпечує розвиток кадрового потенціалуна всіх рівнях регіональної виконавчої влади.

    3. Комплектування організаційних структур, що ведуть роботу з персоналом,досвідченими та компетентними фахівцями.

    4. Методичнийзабезпечення діяльності з управління персоналоморганів державної влади та місцевого самоврядування.

    5. Організаційне, матеріально-технічне та фінансове забезпеченняроботи з персоналом.

    2.3. Основні принципи роботи з персоналом державної та муніципальної служби.

    Виходячи з вищевикладеного, основними принципами роботи з кадрами органівдержавної влади та місцевого самоврядування є:безумовний пріоритет в організації роботи з персоналом стратегічнихцілей реалізації основних положень державної політики;постійна адаптація цілей і завдань кадрової роботи до мінливихполітичних, соціальних і економічних умов;підвищення престижу державної та муніципальної служби, розробкарізнобічної систем мотивації і стимулювання кадрів;залучення нових фахівців, розширення соціальної бази органівдержавної влади та місцевого самоврядування;безперервність освіти кадрів;регулярна оцінка ефективності діяльності органів державної владита місцевого самоврядування, їх підрозділів, окремих керівників іфахівців;налагодження ефективних горизонтальних і вертикальних взаємозв'язків, обміндосвідом та інформацією;вдосконалення організаційних структур державної та муніципальноївлади, методів і технологій кадрової роботи.

    У ході реалізації концепції можна виділити наступні основні етапи
    (розглянемо їх на прикладі Бєлгородської області):

    Перший етап (2 - 6 місяців) передбачає:забезпечення правового поля для реалізації основних положень концепції; Воновключає підготовку і прийняття закону Бєлгородської області "Про грошовіутриманні державних службовців області ", постанов головиадміністрації Бєлгородської області "Про конкурс на заміщення вакантнихпосад державних та муніципальних службовців "," Про атестаціюперсоналу органів державної влади та місцевого самоврядування "," Проформуванні кадрового резерву розвитку державної і муніципальноїслужби "," Про цільову професійної перепідготовки і підвищеннякваліфікації спеціалістів органів державної влади та місцевогосамоврядування ", а також ряду інших правових актів;створення інфраструктури роботи з персоналом (формування на базі відділу пороботі з кадрами апарату голови адміністрації області Управліннядержавної служби та кадрів; виділення в організаційній структуріорганів місцевого самоврядування підрозділи/спеціаліста для організаціїроботи з персоналом);розробка єдиних нормативних документів, що регламентують кадрову роботу
    (Положення про розвиток персоналу, Положення про підрозділи, посадовіінструкції керівників та спеціалістів), і стандартів діяльностідержавних та муніципальних службовців;інвентаризація кадрів органів державної влади та місцевогосамоврядування, створення відповідного електронного банку даних
    (впровадження в роботу кадрових служб програмного комплексу кадровоїинформаци

         
     
         
    Реферат Банк
     
    Рефераты
     
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

     

     
     
     
      Все права защищены. Reff.net.ua - українські реферати !