ПЕРЕЛІК ДИСЦИПЛІН:
  • Адміністративне право
  • Арбітражний процес
  • Архітектура
  • Астрологія
  • Астрономія
  • Банківська справа
  • Безпека життєдіяльності
  • Біографії
  • Біологія
  • Біологія і хімія
  • Ботаніка та сільське гос-во
  • Бухгалтерський облік і аудит
  • Валютні відносини
  • Ветеринарія
  • Військова кафедра
  • Географія
  • Геодезія
  • Геологія
  • Етика
  • Держава і право
  • Цивільне право і процес
  • Діловодство
  • Гроші та кредит
  • Природничі науки
  • Журналістика
  • Екологія
  • Видавнича справа та поліграфія
  • Інвестиції
  • Іноземна мова
  • Інформатика
  • Інформатика, програмування
  • Історичні особистості
  • Історія
  • Історія техніки
  • Кибернетика
  • Комунікації і зв'язок
  • Комп'ютерні науки
  • Косметологія
  • Короткий зміст творів
  • Криміналістика
  • Кримінологія
  • Криптология
  • Кулінарія
  • Культура і мистецтво
  • Культурологія
  • Російська література
  • Література і російська мова
  • Логіка
  • Логістика
  • Маркетинг
  • Математика
  • Медицина, здоров'я
  • Медичні науки
  • Міжнародне публічне право
  • Міжнародне приватне право
  • Міжнародні відносини
  • Менеджмент
  • Металургія
  • Москвоведение
  • Мовознавство
  • Музика
  • Муніципальне право
  • Податки, оподаткування
  •  
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

         
     
    Управління персоналом
         

     

    Менеджмент

    1. Предмет курсу УП, його зв'язок з іншими дисциплінами. Предмет-с-ма знань,зв. з цілеспрямованим впливом на перс. фірми для обеспеч. ефектив.функц-я фірми і задоволення потреб працівників, особливо близькихінтересам працю. колективу. Зміст курсу сост. принципи і методи упр-яу додатку до кадрів фірми, теор. і практич. проблеми розробки с-ми УП,шляхи реал-ії кадр. політики, вибір наиб. ефектив. технології, ср-в іметодів кадр. роботи прим-но до конкр. ситуації. Завдання курсу УП сост. втому, щоб виходячи з теор. положень менеджменту та узагальнення практич. досвідурозкрити утримання організації. форми проведення роботи в області УП фірми всучас. умовах. УП затраг. деят-ть чол-ка у всьому її різноманітті, досліджуючишироку сов-ть факторів, обумовлюються. результативність працю. деят-ти працівника іколективу, формує-х поведінка чол-ка на пр-ве. Упр-е чол-му в його произв.деят-ти основ. на теорії цілісності чол-ка, яка розробляється філософією, івикористанні таких основополаг. принципів як соц. і предметно -діяльнісна сутність чол-ка, цілісна і істор. розуміння чол-ка Широковикон. і положення ек.т. як науки про закони, які керують пр-вом, розподіл.і обміном матер. благ у чол. общ-ве. Курс УП тісно пов'язаний з ек. праці,предметом изуч. кіт. явл. праця в її істор. визна. формі, товариств. орган-іїпраці, наук. орган-ії праці, об'єктом вивчення та реал-ії кіт. явл. праця.процес. УП пов'язано з соц-їй і соц-їй праці, изуч. соц. аспекти працю. деят -ти і закономірності функц-я працю. колективів (х-р і сприяння з-ті праці,співвідношення различ. стимулів і факторів задоволеності працею, соц.аспекти орган-ії праці, праця. активності працівника, проф. та соц. адаптаціяпрацівника). УП ще зв. з соц. психологією.
    2. УП як складова частина менеджменту пр-ия. Сутність та завдання УП. Фірма,будучи цілісної проізв.-госп. с-мій мб представлена як сов-тьскладових її ел-тів (подс-м), взаємозв'язок. одна з одною. Об'єкт упр -я-відділ. працівник + їх сов-ть, виступ. як праця. колектив. Сов-тьпрацівників може вкл. як весь перс. фірми, так і перс. структур.підрозділу (відділу, цеху) або произв. осередку, бригади. Суб'єкт упр -я-група фахівців, до викон. соотв. ф-та в кач-ве працівників кадр. службиі керівники всіх рівнів, до викон. ф-ту упр-я по отнош-ю до своїхпідлеглим. Сутність УП-системний, планомірно організований вплив здопомогою взаємозв'язку. організац.-ек. та соц. заходів на процес формування,розподіль-а, перераспред-я р.с. на рівні фірми, на створення умов длявикористан-я працю. якостей працівника з метою обеспеч-я ефек. функц-я фірми івсебічно. розвитку зайнятих на ньому працівників. Цілями УП явл.:-Підвищенняконкур. здатності фірми в рин. умовах,-підвищення ефектив-ти пр-ва іпраці, досягнення макс. прибутку,-обеспеч-е високою соц. ефектив-ти функц -я колективу. Завдання-забезпечення потр-ти пр-ия в раб. силі в необхідний.обсягах і треб. кваліфікації; досягнення обгрунтуйте. співвідношення муорганізац.-техніч. структурою произв. потенціалу і структурою працю.потенціалу; повне і ефективності. використан-е потенціалу працівника і произв.колективу в цілому; обеспеч. умов для високопроізв. праці, високогорівня його організованості, мотивації, самодисципліни, вироблення впрацівника звички до взаємодії і співробітництва; закріплення працівникау фірмі, формують-е стаб. колективу як умова окупності ср-в, витрачатиметься.на раб. силу
    3. Ринок праці: поняття, види, механізм функц-я. РТ-це особ. ек.категорія, охоплення. оплачувану зайнятість, до кіт. відносить. претендують нараб. місце і всі зайняті, крім учнів і замостоят. (домашніх)працівників, що ведуть натур. г-во. Як ек. категорія, РТ-складна с-мавідносин з приводу обміну індивід. здібностей до праці на фонд жизн. СР -в, необхідний. для воспроизв-ва р.с., і розміщення працівників в с-ме ОРТ позаконами тов. пр-ва і обігу. РТ расм-чається як один з мех-мов узгодженняпопиту на роб. руки з боку роботодавця та пропоз-я р.с. з боку осіб,готових працювати за наймом. Види РТ-в территор. розрізі: федеральний (нарівні країни), регіон. (на рівні республіки, обл-ти, міста) + на рівніфірми (корпоративний, внутрішньозаводської); по хар-ке внутр. структури терит.
    РТ виділ. підвиди: привчає. РТ-суб'єкти кіт. особи вперше вступ. в працю.життя, маючи соотв. спец. проф. підготовку, вторинний. РТ. Му перш. і втор. РТварто перепідготовка кадрів. Галузевий РТ хар-ся співвідношенням попиту іпропоз-я р.с. за сов-ти професій, характер. для даної галузі. Проф.
    РТ-співвідношення попиту і пропоз-я р.с. за конкр. професії. У класіч.варіанті функц-е РТ - поява доп. попиту на визна. вид товару змінюєситуацію, що склалася на ринку капіталів, в рез-ті зростає ст-ть акційфірм, здатних виготовити дефіцит. товар, начин. перелив капіталів уперспектив. в-во, відкриття нового і розширення діючого пр-ва треб. доп.ресурсів, у тому числі і р.с., що й зумовлює зростання попиту на неї.
    4. Внутрішній (внутрішньозаводської) РТ, форми прояву. Внутр. РТ маєособливості-гол. з кот.-відношення "попит-пропоз-е" реал. усередині колективу,тобто з числа вже найнятих і зайнятих працівників, причому претенденти на нов.раб. місце мб з числа працівників, що звільняються з ін ділянок пр-ва, абоз числа що продовжують працювати, але які виявили бажання змінити своє раб.місце за власним. ініціативою. Внутр. РТ фірми тісно пов'язаний з зовн. повідношенню до нього з-терит. РТ. Фірма виступ. на терит. РТ в 2-х ролях: во1 -х, як покупець р.с., тому що пр-ие, маючи в своєму розпорядженні. раб. місцями визна. попит нараб. силу. До того ж на пр-ии, де здійснення. процес безпосередньогоспоживання р.с. реал-ся рин. мех-м у частині забезпечення соотв-ия ціни р.с.і ст-ти витрат на її воспр-во. Во2-х, фірма виступ. в кач-ве постачальника натерит. РТ зайвої р.с. або р.с., що не відповідає по своїх якостей. хар -кам треб. пр-ва. Внутр. РТ> керований, він не піддається спонтаннимколивань, кот. хар-ни для терит. РТ. Регулювання співвідносячи-я попиту іпропоз-я р.с. тут здійснення. найчастіше цілеспрямовано, а не за допомогою своб.конкуренції.
    5. Роль УП в регулюванні попиту і пропоз-я р.с. на пр-ии.
    6. Шляхи та Ср-ва, що використовуються в регулюванні РТ. 2 типу регул-я РТ:
    1-пасивне-об'єкт уваги - р.с., вже потрапила на РТ і активно шукаєзастосування, тобто заходи стосуються в основному безробітних і спрямованіна їх швидке працевлаштування, а в необх. випадках-на перепідготовку.
    2-активну-спрямоване на попередження безробіття, витіснення р.с. з пр -ия на РТ, на перехід нас-я з категорії ек. неактивного в ек. активного,тобто заходи впливу в цьому випадку носять багато в чому попереджуючий х-р. Регул.ф-я гос-ва здійснення. чз перегляд найважливіших норм гос., праця. і адмін. права,регулир. наймання і звільнення, раб. t, охорону та умови праці, формипрацевлаштування тощо; встановлення хв. зп; соц. захист малозабезпечених верствнас-я, вивільнюваних працівників; контроль за рівнем безробіття; орган-ияс-ми пере-і підготовки нас-я; ФЕД. програми зайнятості Підвищенню попиту нар.с. сприяють: розвиток произв. сил, інвестиції в розвиток регіону;розвиток нових форм господарювання, вирішення нестандартних формзайнятості; орган-ия товариств. робіт; смулір-і розвитку пр-ва як наслідокзаходів з підвищення покуп. спос-ти нас-я; субсидування зайнятості; пільговекредитування і фін-ие створення нових роб. місць на фірмах. Збільшенню пропоз -я р.с. сприяють: зміни працю. законодавства, що розширюютьможливості працевлаштування; розширення масштабів проф. пере-та навчаннякадрів підвищ-я кваліфікації; міграції. політика по залученню р.с. врегіони; інформування нас-я про наявність вакантних раб. місць; розробкаспец. програм, підвищ-х конкурентоспроможність відділ. груп нас-я. Дозаходів щодо зниження пропоз-я р.с. відносять: міграційна політика врегіоні; скорочення роб. t, дозвіл неповної зайнятості; збільшення термінунавчання з відривом від пр-ва і зростання числ-ти учнів по даній формі;збільшення допомоги і термінів відпустки жінок по догляду за дітьми; підвищенняпенсій, заохочення дострокового виходу на пенсію; інтеграція в МРТ ісприяння виїзду р.с. на роботу за кордон та ін
    7. Праця. потенціал: поняття, фактори, які впливають на формуються-е і використан-е,аналіз. ТП працівника-його можлива праця. дієздатність, його ресурсніможливості в обл-ти праці. ТП пр-ия-сукупність. праця. дієздатність йогоколективу, ресурсні можливості в обл-ти праці облікового складу фірмивиходячи з їхнього віку, фіз. можливостей, наявних знань і проф.-кваліф.навичок. Є думка-ТП не тільки маса праці, кот. облад. произв. об'єкт,але і умови реал-ії цього потенціалу (техніч. озброєність праці, рівеньйого механізації, орган-ії). ТП колективу пр-ия не є величина пост., Йогоколич. і кач. хар-ки пост. змінюються під впливом не тільки об'єкт.чинників (змін до речовин. компоненті пр-ва, в произв. відносинах), алеі управл. рішень. Чим вище ТП пр-ия, чим вище потенції. можливості найнятоїр.с., тим> складні завдання можуть вирішуватися колективом (щодо випускупродукції, її кач-ва, швидкості освоєння нових її видів). Аналіз:напрям ан.-методика ан.-використан-е результатів ан. 1. динаміка колич. ікач. хар-к ТП-порівняння показників по відділ. складових ТП у звітному іпередує. періодах-оцінка результативності провед. заходів щодозміни хар-к ТП. 2. відповідність фактіч. рівня ТП необхідному-попоказниками, кот. плануються, шляхом порівняння фактіч. і план. величинпоказника. Порівняння необхідний. рівня показника і фактіч. (СР розрядробіт і робітників)-управлінські рішення щодо коригування кадрової політикиз метою зміни ТП в потрібному напрямку. 3. Ступінь використан-а ТП-порівнянняфактіч. величини показника з потенційно можливим (якість фактіч.відпрацьованих челч. і челд. з макс. можливою величиною, Ср розрядувиконаних робіт та розряду робітника)-заходи по> повного використан-іюможливостей працівників.
    8. С-ма показників, що використовується в хар-ці ТП. Одним з найважливішихпоказників, хар-их произв. можливості пр-ия, явл. числ-ть промислово-произв.персоналу (ПВП). Чим> числ-ть, тим за інших = умовах,> обсяг випуску.
    Такий шлях зр-я обсягу пр-ва класіф-ся як екстенсивний. Цьогонедостатньо і потрібна визна. с-ма показників, хар-а всі сторони ТП: 1.функціональна, тимчасова, просторова структура. 2. оцінка з позиціїчол. ресурсів. 3. оцінка з позиції чол. фактора пр-ва. В оцінці ТПнеобхідна хар-ка колич. і кач. сторін. З колич.: 1. ППП та персоналунепромис. підрозділів. 2. Кількість роб. t, можливого до відпрацювання при норм.рівні інтенсивності праці (межі можливої участі працівників у праці).
    Якість. хар-ка ТП спрямована на оцінку: 1. физич. і психол. потенції.працівників. 2. обсягу загальних та спец. знань, праця. навичок і вмінь, обумовлюються.здатність до праці визна. кач-ва. 3. кач-во членів колективу яксуб'єктів госп. деят-ти (відповід-ть, сознат. зрілість, інтерес до деят-тифірми). Для оцінки ТП можуть застосовуватися і умовно натур. показники, вЗокрема по рез-там спец. досліджень рассчіт. коеф., хар-ие потенції.произв. можливості кожної біологічних потреб працівників. ТП в ціломувизна. як СР-зважені. величина цих коеф-в, де вагами злучити частка тієї чиінший половозр. групи в загальній числ-ти.
    9. Методи управління персоналом. Метод-це способи впливу наколективи та відділ. працівників з метою осущ-я координації їх деят-ти впроцесі пр-ва. М. справ. на: администр. (оріентір. на мотиви поведінки --усвідомлена необх-ть дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення чол-катрудитися в визна. орган-ції і т.п. Ці методи отлич. прямої х-рвпливу: будь-який регламентує і администр. акт підлягає обязат.виконанню. Для цих М. х-но їх відповідність прав. нормами, що діють навизна. рівні упр-я, актам і розпорядженням вищих органів упр-я.),екон., соц.-психол. (носять непрямо. х-р управленч. впливу. Не можнарозраховувати на їх автомат. дію, важко визначити силу їх впливуі конеч. ефект). Ек. М. здійснення. матеріал. стимулювання колективів івідділ. працівників. Основ. на використанні ек. механізму. Соц.-псих. М.основ. на використанні соц. механізму (с-ма взаємин у колективі,соц. потр-ти і т.п.). Всі види методів органічно пов'язані му собою. Адмін.
    М.-формування структури органів упр-я; встановлення держзамовлень;затвердження адмін. норм і нормативів; видання наказів і розпоряджень;підбір і розстановка кадрів; розробка положень, посадових інструкцій,стандартів орган-ції. Ек. М.-техніко-ек. аналіз; техніко-ек. обгрунтування;планування; матер. стимулювання; ціноутворюючий-е місце; податок. с-ма; ек. норми інормативи. Соц.-псіх.-соц. аналіз в колективі працівників; соц.планування; участь працівників в управлінні; соц. розвиток колективу;псих. вплив на працівників: формування груп, створення нормал. псих.клімату; моральне стимулювання; розвиток у працівників ініціативи івідповід-ти.
    10. Технологія УП.
    11. Інформаційні. забезпечення УП. Ефект-ть функц-ия с-ми УП багато в чому залежитьвід інформ. бази-сов-ть даних про стан керованої з-ми та тенденції їїрозвитку за допомогою колич. хар-к процесу, відбувається. у складі працівників, внавколишнього їх произв. та соц. середовищі. Інформація, яка використовується в УП, посвоєму х-ру підрозділ. на нормативну, довідкову, методичну, облікову,основ. на матеріалах привчає. обліку, + звітну, представл. вже в узагальненомувигляді та ін Осн. джерело привчає. інформації-документи відділів кадрів
    (особисті листки з обліку кадрів, особисті картки працівників, особисті справи),накази і розпорядження, які видаються керівництвом пр-ия і структур.підрозділів щодо особового складу працівників, привчає. облікова ізвітна документація про виконані роботи і зроблю. оплаті. Др.джерело інф-ії-самі працівники зі своєю думкою з тих чи інших??,матеріали соц. досліджень, результати псіхофізіологіч. досліджень
    (тестування). Інф-ія дб: об'єктивної (повної, несуперечливою,достовірної); актуальною; своєчасної; цілеспрямованої; лаконічною
    (стислій, але без втрат); комунікативної (зрозумілою і прийнятною длякерівників та спеціалістів).
    12. Інформаційні. технології в УП. Реал-ия вимог вчасно. забезпеченняпроцесів упр-я необхідний. інф-ії в умовах збільшення її обсягів мбздійснена, якщо інф. база буде оформлена у вигляді автоматизов. с-ми упр-якадрами-АСУ "Кадри"-або її варіанту-автоматизов. раб. місця фахівцякадр. служби (АРМ), виконаного на базі ПЕОМ. АСУ-форма орган-ії УП,основ. на тісному взаємозв'язку чол-ка і ЕОМ, + на широкому використан-іївироблених в практиці упр-я прийомів і методів оптимізації та автоматизаціїприйнятих рішень. АРМ-проф. орієнтир. комплекс, включ. в себе техніч. іпрограмні ср-ва, информац. і методич. забезпечення для вирішення завданькористувача безпосередньо на раб. місці в режимі діалогу з ЕОМ. АРМ даєможливість: введення і коректування даних про працівника; формуванні тавидачу различ. роду вихідних документів; створення нових баз даних і д.р.
    Для ефективності. роботи з-ми УП важливо створити на пр-ии один. автоматизов. мережа
    ЕОМ, передбачені. взаємний обмін кадр. інф-ії му усіма рівнями упр-я на базісучас. ср-в передачі даних. Осн. шляхами підвищ-я кач-ва информац.забезпечення УП явл.: подальша інтеграція кадр., ек., соц. інф-ії;підвищення оперативності внесення змін до інф. файли; істотнерозширення інф-ії, що стосується хар-ки роб. місць, зміст самої роботи,визначальних вимог до працівника, що дозволить взаємопов'язані найм новогопрацівника з хар-ками вакантних посад; підвищення комп'ютерноїграмотності працівників кадр. служб.
    13. Кадр. служба: поняття, структура, завдання функц-ия в нових умовах. КСпр-ия-сов-ть спеціалізуються. структурних підрозділів у сфері упр-я пр-емразом із зайнятими в них посадовими особами, покликаними керуватиперсоналом в рамках обраної кадр. політики. Гол.призначення-керуватися у осущ-ванні кадр. політики інтересами пр-ия,діяти з урахуванням працю. законодавства, реал-ції соц. програм,прийнятих на ФЕД. і терит. рівнях. Ф-і, структура і завдання КС оч. пов'язаніз г-му розвитку ек-ки, розумінням керівництвом пр-ия ролі персоналу ввиконання цілей і завдань, що стоять перед організ-їй. У сучас. умовах КС дборганізатором і координатором всієї роботи з кадрами на пр-ии. Вона покликанавиконувати ф-ту контролю за реал-їй кадр. політики в структурнихпідрозділах, здійснювати нагляд за оплатою праці, мед. обслуговуваннямпрацівників, соц.-психол. кліматом в колективі, соц. захистом працівників. Х -р виконуваних ф-й і вирішуваних завдань зумовлює і вимоги до КС, вЗокрема необх-ть проведення науково-дослідні. розробок (опитувань длявиявлення факторів, причин, наслідків прим-но до працю. відносин),встановлення контактів з терит. органами упр-я працею, зі службоюзайнятості і профорієнтації, вузу?? та й технікумами, з приватними структурами,спеціалізуються. на підборі кадрів, їх навчання та підвищення кваліфікації.
    Структура КС: на чолі КС стоїть директор (управитель) з кадрів, в йогопідпорядкуванні нах-ся: Сектор найму р.с. (планування, набір, тестування,аналіз ринку р.с.); Сектор підготовки та розвитку персоналу (програминавчання і орган-її освіти, аналіз, контроль); Сектор стимулювання іоплати праці (аналіз, оцінка роботи, розробка тариф. угод і сіток,нагляд за соц. компенсаціями); Сектор вивчення та аналізу кадрів (вивчення іаналіз кач-ва праця. життя, морально-псих. клімату); Сектор працю. відносин
    (розробка та поточний контроль за виконанням положень колектив.договорів); Сектор охорони праці (мед. програми, курси з охорони праці,поліпшення умов праці). Ці сектори об'єднані в Сектор страте. упр-я
    (збір та аналіз інф-ії за кач-ву життя, ринку р.с., коректування іпланування деят-ти всіх секторів в соотв-ии зі страте. завданнями, інф -е забезпечення керівництва).
    14. Кадр. політика пр-ия. Особливості КП в умовах становлення ринковихвідносин. КП-гол. напрямок у роботі з кадрами, набір основополаг.принципів, кот. реалізуються КС фірми. При виборі КП вчить. фактори,властиві зовн. і внутр. середовищі фірми: вимоги уряду, стратегіярозвитку фірми; фін. можливості фірми, визна. ними допустимий рівеньвитрат на УП; колич. і кач. хар-ки наявного персоналу і спрямованістьїх зміни в перспективі; ситуація на ринку праці; попит на р.с. збоку конкурентів. Загальні вимоги до КП в сучас. умовах: 1. КП дбтісно пов'язана зі стратегією розвитку фірми. У цьому відношенні вона представл.собою кадр. забезпечення реал-ії цієї стратегії. 2. КП дб достатньогнучкою, тобто з одного боку стабільною, тому що зі стабільністю пов'язанівизна. очікування працівників. З ін боку-динамічною, тобто коригуватисяв соотв-ии зі зміною тактики фірми, произв. і ек. ситуації. 3. КП дбек. обгрунтованою, тобто виходити з реальних фін. можливостей фірми. 4. КПповинна забезпечити індивід. підхід до своїх працівників. Т.О. КП в сучас.умовах спрямована на формування такої с-ми роботи з кадрами, кот.орієнтувалася б на отримання не тільки ек., а й соц. ефекту приумови дотримання чинного законодавства.
    15. Взаємозв'язок КП і стратегії розвитку пр-ия. Визначальним у виборі КПявл. стратегія розвитку фірми. > того, вдало обрана й реалізована КПсприяє втіленню в життя і самої стратегії. Складовими частинамитакої стратегії явл.: произв. деят-ть фірми-реорганізація пр-ва в ув'язці зпопитом на його продукцію; фін.-ек.-можливе залучення ден. ресурсів в пр -у і в розвиток р.с.; соц., зв. з задоволення потр-ти персоналу пр-ия.
    Наиб.при класифікаціїстратегій, що враховує ситуаційні фактори. Відповідно до даного підходу,различ. кілька ситуац. стратегій, зв. з визна. стадіями розвиткуфірми. 1. Орган-ція нового бізнесу: придбання ресурсів, необхідний. дляпереходу від ідеї до прибуткового пр-ву, підготовка до жорсткої конкуренції вумовах ринку. Формування кадрів у цьому випадку д. відповісти на слід. ??:які кадри потрібні, кого набирати, де готувати, чи потрібна спец підготовка іін 2. Концентрація на одному напрямку підприємцями. деят-ти. Тут воснові лежить виключить. компетентність фірми в якої-небудь однієї обл-ти, в пр -ве одного або неск. продуктів в порівнянні в конкурентами. Прим-но до КП: а)можливе розширення пр-ва однієї продукції за рахунок припинення випуску ін
    Тут кадри або звільняються, або переподготавліваются. б) швидке введенняв дію наявної резервної потужності, що треб. високоманевреної р.с.
    3. Вертик. інтеграція, коли належить визначити, що> вигідно-закуповуватикомпоненти або робити їх сам-но. КП в дан. випадку вирішує завдання зформування кадрів як за числ-ти, так і проф. структурі у зв'язку зосвоєнням нових пр-в. 4. Диверсифікація-вторгнення діючих пр-ий в новіобл-ти произв. деят-ти з метою підвищення ек. стійкості пр-ия. 5.
    Стратегія перенесення капіталу-посилення контролю за витратами і їхвсемірним скороченням, вилучення ресурсів з збиткових сфер і переміщення їхв прибуткові сфери деят-ти, в заміні керівництва. Прим-но до КП реал-ияданої стратегії може спричинити за собою і економію ср-в на залучення тазміст р.с., вивільнення працівників з збиткових пр-в, і, навпаки,збільшення числ-ти р.с. в приб. сферах деят-ти. 6. Вилучення капіталів іприпинення деят-ти. У випадку невдачі будь-л. з напрямків деят-тизастосовуються: переорієнтація на нові сегменти ринку, де велика вер-тьуспіху, скорочення масштабного бізнесу та залучення у справу резервів і т.д.
    Прим-но до КП це наиб жорсткий варіант, тому що пов'язаний зі звільненнямпрацівників, з необхідністю виплати різних допомог по соц. захисті.
    16. Особливості КП в умовах орієнтації на нововведення в пр-ве. Стратегіярозвитку пр-ия, в основі кіт. лежить орієнтація на нововведення, пред'являєсвої вимоги до КП.
    17. Кадр. планування як інструмент реал-ії КП. Зміст і завдання КПЛ.
    КПЛ явл. найважливішим інструментом, використовуваним в УП. С-ма Пл-а на пр-ии вкл.в себе розробку страте. плану, довготривалого. плану, поточних і оперативнихпланово т.д. Страте. план визна. гол. цілі фірми на 10-15 років вперед.
    Довготривалого. націлений на вирішення відділ. проблем стратегії фірми на протязі.найближчих неск. років, поточне Пл-ие пов'язує всі напрямки деят-ти фірмиі роботу функц-х служб, в т.ч. і службу УП. Пл-ие потр-ти в робочих базується.на даних про наявні раб. місцях і про їх числ-ти і структурі в буд.періоді з урахуванням розвитку пр-ва, а числ-ть службовців, фахівців ікерівників-на основі діючої структури упр-я і роботи з їївдосконалення, штатного розкладу, плану заміни вакант. посад.
    Перспектив. Пл-ие обумовлено довгих-у підготовки кадрів (від 6 міс. До 2 років).
    План по числ-ти працівників дб пов'язаний з планом по збуту продукції, фін. іінвестицій. планами. Оскільки КПЛ має перспектив. х-р, воно дб тісно пов'язане зоперативної кадр. роботою, завдяки кіт. обеспеч. реал-ия прогнознихпозначок. Зміст КПЛ: задоволення потр-ти в персоналі, включаючи йогопоповнення з различ. джерел; вивільнення зайвих кадрів;використання кадрів; витрачання ср-в на персонал.
    18. Визна-е потр-ти в р.с. Фактори, що впливають на масштаби і х-р цієї потр -ти. При переході до ринку ускладнюють розрахунки потр-ти в р.с., особливо надалеку перспективу, такі фактори як: необх-ть перебудови пр-ва і ув'язкаобсягу продукції з попитом на неї; велика орієнтування на новації, навипуск нової продукції; необх-ть паралелі. існування на пр-ии пр-ва вжеосвоєної продукції та процесу освоєння нових видів продукції, з орган-їйнових пр-в; зміни до оргструктурою самого пр-ия в слідстві інтеграції. ідезінтегр. процесів.
    19. Методи приведення у відповідність готівковій та потрібної числ-ти. Призіставленні фактіч. і треб. числ-ти може виявитися, що: потреб. числ-тьвище фактіч., і слід-но, пр-ию треба добирати р.с. з боку; потреб. числ -ть менше фактіч., що передбачає звільнення працівників; фактіч. іпотреб. числ-ть збігаються. Ситуація-реакція фірми: 1. потр-ть на однихділянках пр-ва знижується, а на ін ост. колишньої-звільнення робітників; перекладна режими непол. раб. дня. 2. Потр-ть у робітників на одних ділянкахзнижується, а на ін зростає-звільнення з одних ділянок і набір новихробітників з боку; перепідготовка та перераспр-е вивільнюваних робітників;регулювання режимами найму або раб. t. 3. Потр-ть на одних ділянкахзростає, а на інше, не змінюється-набір з боку на ту ділянку, депотр-ть зростає; поєднання пересування з ін ділянок з набором новихробітників на звільнені місця і на ділянки із збільшеною числ-ма в обсязіпотр-ти в р.с., незадоволення за рахунок внутр. джерел; застосуваннянадурочних робіт. 4. Потр-ть в р.с. зростає на всіх ділянках-як упопередньому випадку, але при значному зростанні потр-ти гол. стаєнабір з боку. Всі дії пр-ия з приведення фактіч. числ-ти в соотв -ії з треб. можна звести в 2 групи: 1. чисельна адаптація-вивільненнязайвої числ-ти, набір з боку при знову виникла потр-ти в р.с.; 2.функціон. адаптація власної. р.с. до мінливих потреб пр-ва шляхом:використання нестандарт. режимів роб. t і наймання працівників; орган-иявнутрішньозаводського руху р.с., в т.ч. проф. мобільності. У наст. t закордоном використан-ся різновид числ. адаптації-лізинг персоналу-фірмапередає на визна. термін своїх співробітників, з кіт. вона має працю. договір,до розпорядження ін фірми, зобов'язуючи цих співробітників в теч. терміну "оренди"працювати на фірмі-позичальника.
    20. Орган-ия роботи із залучення кадрів на пр-ие. Гол. принципкомплектування пр-ия кадрами з боку-не очікування, а активне залученняр.с. Форми та методи залучення р.с.: пропаганда переваг фірми впроизв. сфері (умови праці, рівень зп), в соц. (можливості просуванняпо службі), в непроізв. (можливість користування дитсадками, отриманняжитла)-містяться оголошення в ЗМІ, даються відомості до служби зайнятості.
    Форми залучення р.с. различ. в зав-ти від категорії персоналу. Для пересічнихпрацівників, керівників нижчого і ср -Ланки використан-ся ЗМІ, а на посадукерівника високого рангу або фахівців рідкісних професій працівникизалучаються чз спеціалізовані. фірми, однієї з форм залучення фахівцівявл. укладення фірмою договорів з вузами. Велику допомогу в підборі кадрівможуть надати контакти зі службами зайнятості або з приватними фірмами,займаються підбором кадрів на госп. договірній основі (распростр. закордоном). Також проводяться ярмарки вакансій, де трудящі, маючи доступ доинформац. банку, можуть вибрати пр-ие і роботу за фахом виходячи зсвоїх різних вимог. Однією з форм залучення кадрів на пр-ие явл.
    "Дні відкритих дверей", куди запрошуються бажаючі отримати роботу на дан.пр-ии. Якщо на ярмарку вакансій кадровики фірм змагаються один з одним закадри, то при проведенні "Д. від. д." вони вибирають з претендентів наиб.відповідних працівників. Також для працевлаштування працівників, що звільняютьсявикористан-ся заводські біржі праці.
    21. Звільнення та набір р.с. як метод приведення в соотв-ие потреб. числ-тиі фактіч. Його "+" і "-". Звільнення та набір р.с. з боку є числ.адаптація. Числ. адаптація досить часто використан-ся при зміні кадр.ситуації на пр-ии. Звільнення та набір р.с. веде за собою масу витрат:недоотримання продукції з-за зниження пр-ти праці у робітників, які подализаяву про звільнення (або у скорочуваних-з моменту оголошення про робочогойого скорочення); недоотримання продукції з раб. місць, що простоюють череззвільнення працівників; недоотримання продукції в t терміну навчання осіб,що змінили професію при працевлаштуванні, недоотримає. продукції в періодадаптації на раб. місці; витрати на вир-во робіт по найму та звільненняробітників; витрати на навчання робітників при їх наймання. Вивільнення р.с. з пр -ий має багато в чому об'єктив. х-р і пов'язано з орієнтацією на інтенсив. шляхрозвитку пр-ва: впровадження техніч. і технолог. новацій, орг. змінами всфері праці, економія живої праці, + реорганізація або ліквідаціянерентабельних, збиткових пр-в. "+" Звільнення: підвищення якості працю.рес-ів шляхом звільнення працівників, несоотв-их або недостатньо кваліфікованих ихдля визна. посад і найму> кращих; заохочення виходу достроковогопенсіонірованія і найму на вакантні посади> молодих ікваліфікованих; найм на роботу працівників, треб. менших витрат на своєзміст.
    22. Вивільнення кадрів як складова частина КП: поняття, фактори,організація, соц. захист. Вивільнення р.с. з пр-ий має багато в чомуоб'єктив. х-р і пов'язано з орієнтацією на інтенсив. шлях розвитку пр-ва:впровадження техніч. і технолог. новацій, орг. змінами у сфері праці,економія живої праці, + реорган-ия або ліквідація нерентаб., збиткових пр -в. Зниження трудовитрат при випуску продукції досяг. чз абсолют. івідносить. скорочення числ-ти: при абсол. скорочення працівники звільняються,при относ.-зменшується потреба в них. Фактори вивільнення: закриттяпр-ва; вдосконалення орган-ії праці, рішення привчає. праця. колективу
    (бригади) працювати з меншою числ-ма; впровадження нової техніки ітехнологій, зменшення змінності роботи произв. підрозділів пр-ия;скорочення обсягів в-ва.
    23. Хар-ка витрат і збитків, пов'язаних з плинністю кадрів і скороченнямр.с. Осн. складові збитків від заміни кадрів у зв'язку з плинністю:недоотримання продукції з-за зниження произв-ти праці у робітників, які подализаяву про звільнення (або у скорочуваних-з моменту оголошення про робочогойого скорочення); недоотримання продукції з раб. місць, що простоюють череззвільнення працівників; недоодержання продукції в t терміну навчання осіб,що змінили професію при працевлаштуванні, недоотримає. продукції в періодадаптації на раб. місці; витрати на вир-во робіт по найму та звільненняробітників; витрати на навчання робітників при їх наймання.
    24. Орієнтація в задоволенні потреби в р.с. на влас. ресурси. "+"і "-" даного підходу. Трудообеспеченность пр-ия за рахунок власної. р.с.знаходить своє вираження: у заповненні вакант. раб. місць> високого рангу зарахунок переведення на них власної. працівників у порядку підвищення; в перекладівивільняється р.с. з одних ділянок пр-ва на ін-туди, де виникаєпотреба в них, в зміні раб. місць за ініціативою адміністрації тапрацівників, якщо в цьому є произв. необх-ть або задовольняютьсяінтереси працівників; у збереженні р.с., навіть при значному скороченніпотреби в ній, але з істотним недовикористання її працю.потенціалу. Заповнення вак. раб. місць за рахунок власної. працівників маєпереваги: можливість швидкого заповнення вак. посади; незначну.витрати на залучення р.с.; знання працівника, його + і -; знанняпрацівником пр-ия і скорочення періоду соц.-псих. адаптації; можливістьпереміщень працівника в пов'язану з підвищенням кваліфікації, його просуванням;звільнення спочатку займаної посади для молодих працівників.
    "-": Менші можливості для вибору, не виключені підвищені витрати наперепідготовку кадрів; заповнення вакансій одних породжує появу нових
    (якщо переміщуються працівники, не намічається до вивільнення). Заперечуючи.психолог. моменти: можлива негативні. реакція товаришів по службі у разінесхвалення ними факту переміщення конкр. працівника; занадто тіснівзаємини колег, поява панібратства при вирішенні справ. ??.
    25. Використання гнучкої зайнятості та гнучкого раб. t в КП. Найважливішимінструментом досягнення соотв-ия му потребою в праці і фактіч.можливостями колективу служить регулювання режимів роб. t. Такимспособом вдається задовольнити змінюється потр-ть у праці з тією ж самоючисл-ма працівників, нікого не звільняючи і нікого не беручи з боку,що в умовах становлення рин. відносин має велике ек. та соц.значення. Нестандартними режими раб. t наз-ся тому, що в їхній основі лежатьякі відхилення від норми раб. t, які відхилення від загальноприйнятого внутр.праця. розпорядку. Класифікація видів нестанд. режимів роботи: режими раб.t справ. на що не мають відхилення від норми раб. t і мають відхилення, кот.у свою чергу справ. на що мають відхилення в <і> сторони; в <бік справ. наскорочений раб. рік, скор. раб. тиждень, скор. раб. день, а в> бік справ.на збільшення довгих-ти раб. тижні і збільшення довгих-ти раб. дня. Пр-ия іорган-її, орієнтуючись на застосування нестанд. режимів роб. t, набуваютьпереваги: у наймі нових працівників в порівнянні з конкурентами; в
    > раціон. використан-її раб. t робітниками і службовцями завдяки ліквідаціїкороткострокових невиходів на роботу з дозволу адміністрації для особистихсправ; в усуненні запізнень на роботу; в скороченні нещасних випадків припереїзді з місця проживання до місця роботи; у зменшенні понаднормовоїроботи, оплачується. по підвищ. ставками; зниження плинності кадрів; в> дбайливомущодо працівника до кожного робочого дня у зв'язку із збільшенням його ст-ти.
    26. Проф. мобільність кадрів та її роль у задоволенні потреби пр-ия вр.с. Мобільність кадрів-широке поняття, так розрізняють территор. м-ть працю.ресурсів у пошуках мета прикладання праці. М-ть кадрів хар-ся їхздатністю швидко перебудовуватися і пристосовуватися до мінливихумов пр-ва, зміні працю. ф-ий, місць прикладання праці. Форми прояву м -ти різні, і завдання закл. в тому, щоб використовувати> раціональні з них,стосовно конкт. умов пр-ия. Проф. м-ть-зміна професії, кот.найчастіше супроводжується перестановка (ротація) кадрів, перераспред-е р.с.усередині пр-ия му відділ. видами робіт і структурним?? підрозділами ввідповідно до вимог уряду. Класифікація проф. м-ти: 1. з причинзміни професії-на плановій основі; за власним. ініціативою. 2. за ступенеморганічного. (генетіч.) зв'язку колишньої і нової професій-родинні;віддалені; досить далекі. 3. по організації. форм прояву-заповненнявак. раб. місць; просування (планування кар'єри); організація праці
    (взаємозамінність). 4. по зайнятості працівників, що беруть участь в м -ти-зайняті на раб. місці; вивільняються. 5. за рівнем складності нов.професії в порівнянні з колишньою-рівною складності; складна.
    27. Баланс кваліфікованих кадрів: призначення, схема, методикапобудови. Доп. потр-ть в кадрах дб збалансована з соотв. джереламиїї забезпечення. В кач-ве таких джерел зазвичай расм-ся: підготовка в с-мепроф.-тех. навчання; пере-і підготовка на пр-ве; набір р.с. з боку.
    При вирішенні проблем трудообеспеч-ти пр-ия використан-ся с-ма баланс. розрахунків,що включає баланс. розрахунок потр-ти в робітників у проф. розрізі; баланс. розрахунокперепідготовки та перерапред-я р.с.; баланс. розрахунок задоволення потр-ти вр.с. за рахунок внутр. і зовн. джерел.
    28. Вивчення ситуації на проф. ринку праці при наборі кадрів. Один зметодів дослідні-я ринку р.с.-анкетне опитування потенції. виконавців з метоювиявлення їх проф. рівня. Для цього використан-ся оголошення з проханням до всіхбажають зареєструватися для формування банку даних. Оцінку ситуаціїщодо попиту і пропоз-а за відділ. професіями повинна виконувати терит.служба зайнятості, але вона найчастіше лише в своєму розпорядженні відомості щодо осіб, якіякі звернулися до служби в пошуку роботи, і по пр-ям, які надали відомостіпо вакансиям. Тому пр-ия повинні проводити оцінку ситуації сам-но, або здопомогою спеціалізуються. фірм.
    29. Організація найму працівника. При наймі на роботу встановлюються працю.відносини му власником р.с. і її покупцем. Але наймання-це не простопроцедура зарахування. Виданню наказу передує велика робота з відборунаиб. підходящого претендента з охочих зайняти це місце. Найм-цесвоеобр. торговельна угода, кожна зі сторін кіт. прагне укласти їївигідно для себе: роботодавець-знайти наиб. підхід. працівника,працівник-отримати роботу, соотв-у його інтересам. організація найму повиннавідповідати його цілям, не порушувати інтереси особистості, забезпечувати суворедотримання законодавства про працю, повинна враховувати строки відбору, зв. зйого проведенням витрати і відповід-ть посади, на кот. проводиться підбірпрацівника. Успішність підбору кадрів завис. від: знання потребизамовника, особливостей деят-ти фірми, її структури, стратегії розвитку,організаці. культури; знання хар-ка вакантної посади, її ролі, сфери отв -ти що займає її працівника та ін до нього вимог. Одне з осн.вимог до орган-ії найму сост. в тому, що б незалежно від того, хтовиконує роботу з підбору кадрів (структур. підрозділи фірми,спеціалізуються. фірми), всі вони мали у своєму розпорядженні необх. інф-їй, кас. вакантних раб.місць. Удосконалення роботи за наймом повинно починатися з опису робіт,їх до

         
     
         
    Реферат Банк
     
    Рефераты
     
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

     

     
     
     
      Все права защищены. Reff.net.ua - українські реферати !