Зміст

Вступ 3
1. Поняття груп і їх значущість 4
1.1. Формальні групи 4
2. Розвиток неформальних організацій та їх характеристики 7
2.1. Освіта неформальних організацій 7
2.2. Характеристики неформальних організацій 11
3. Управління неформальною організацією 13
4. Підвищення ефективності формальних груп 16
4.1. Фактори, що впливають на ефективність груп 16
4.2. Проведення ефективних зборів 21
4.3. Управління за допомогою комітетів 22
Висновок 27
Список використаних джерел 28

Введення

Організація - це соціальна категорія і водночас - засібдосягнення цілей. Це - місце, де люди будують відносини і взаємодіють.
Тому в кожної формальної організації існує складне переплетеннянеформальних груп і організацій, які утворилися без втручаннякерівництва. Ці неформальні об'єднання часто роблять сильний впливна якість діяльності та організаційну ефективність.

Незважаючи на те, що неформальні організації створені не з волікерівництва, вони являють собою фактор, з яким має вважатисякожен керівник, тому що такі організації, і інші групи можутьробити сильний вплив на поведінку окремих особистостей і на робочеповедінку співробітників. Крім того, як би добре керівник ні виконувавсвої функції, неможливо визначити, які дії і відносини будуть потрібнідля досягнення цілей в організації, що прагне вперед. Керівнику тапідлеглому часто доводиться взаємодіяти з людьми, що знаходяться замежами даної організації і з підрозділами поза їх субординації. Людине зможуть успішно виконувати свої завдання, якщо вони не досягнуть належноговзаємодії окремих осіб і груп, від яких залежить їх діяльність.
Щоб справлятися з такими ситуаціями, менеджер повинен розуміти, яку рольв конкретній ситуації відіграє та чи інша група, і яке місце в нійзаймає процес керівництва.

Одним з необхідних умов ефективності управління також євміння працювати в малих групах, таких як різні комітети або комісії,створені самими керівниками, і вміння будувати взаємовідносини зі своїмибезпосередніми підлеглими.

1. Поняття груп і їх значущість

Людина потребує спілкування з собі подібними і, мабуть, отримуєрадість від такого спілкування. Більшість з нас активно шукає взаємодії зіншими людьми. У багатьох випадках наші контакти з іншими людьмикороткочасні і незначні. Однак, якщо двоє або більше людей проводятьдосить багато часу в безпосередній близькості один до одного, вонипоступово починають психологічно усвідомлювати і існування один одного.
Час, потрібний для такого усвідомлення, і ступінь усвідомлення дуже сильнозалежать від ситуації і від характеру взаємозв'язку людей. Проте, результаттакого усвідомлення практично завжди один і той же. Усвідомлення того, що проних думають і чогось чекають від них інші, примушує людей деяким чиномміняти свою поведінку, підтверджуючи тим самим існування соціальнихвзаємин. Коли такий процес відбувається, випадкове скупчення людейстає групою.

Кожен з нас належить одночасно до багатьох груп. Ми - членидекількох сімейних груп: своєї безпосередньої сім'ї, сімей бабусь ідідусів, двоюрідних сестер і братів, родичів дружини або чоловіка і т.д.
Більшість людей належить також до декількох груп друзів - колілюдей, які досить регулярно бачаться один з одним. Деякі групивиявляються недовговічними, і їх місія проста. Коли місія виконана, абоколи члени групи втрачають до неї інтерес, група розпадається. Прикладомтакої групи можуть бути декілька студентів, які збираються разом дляпідготовки до майбутнього іспиту. Інші групи можуть існувати впротягом декількох років і робити істотний вплив на своїх членів абонавіть на зовнішнє оточення. Прикладом таких груп можуть бути об'єднанняшколярів-підлітків.

За визначенням Марвіна Шоу, «група - це дві особи або більше, яківзаємодіють один з одним таким чином, що кожна особа робитьвплив на інших і одночасно перебуває під впливом інших осіб ».

1.1. Формальні групи

Виходячи з визначення Шоу, можна вважати, що організація будь-якогорозміру складається з декількох груп. Керівництво створює групи по своїйволі, коли проводить розподіл праці по горизонталі (підрозділи) і повертикалі (рівні управління). У кожному з численних відділів великоїорганізації може існувати десяток рівнів управління. Наприклад,виробництво на заводі можна розділити на більш дрібні підрозділи --механічної обробки, фарбування, складання. Ці виробництва у свою чергу можнаділити і далі. Наприклад, виробничий персонал, який займаєтьсямеханообробки можна розділити на 3 різних колективу по 10 - 16чоловік, включаючи майстра. Таким чином, велика організація може складатисябуквально з сотень або навіть тисяч малих груп.

Ці групи, створені з волі керівництва для організаціївиробничого процесу, називаються формальними групами. Як би малівони не були, це - формальні організації, чиєю найпершої функцією повідношенню до організації в цілому є виконання конкретних завдань ідосягнення певних, конкретних цілей.

В організації існує три основні типи формальних груп:групи керівників;виробничі групи;комітети.

Командна (супідрядності) група керівника складається з керівникаі його безпосередніх підлеглих, які, у свою чергу, також можутьбути керівниками. Президент компанії і старші віце-президенти - осьтипова командна група. Іншим прикладом командної супідрядні групиє командир авіалайнера, другий пілот і бортінженер.

Другий тип формальної групи - це робоча (цільова) група. Воназвичайно складається з осіб, які разом працюють над одним і тим же завданням. Хочау них є загальний керівник, ці групи відрізняються від командної групитим, що у них значно більше самостійності в плануванні іздійсненні своєї праці. Робочі (цільові) групи є в складітаких відомих компаній як «Хьюлетт-Паккард», «Моторола», «Техас
Инструментс »і« Дженерал Моторс ». Більше двох третин від загальної кількостіспівробітників компанії «Техас Инструментс» (89 з гаком тис. чоловік)є членами цільових груп. За підвищення загальної ефективності компаніївони можуть одержувати 15-ти відсоткову надбавку до свого бюджету. У ційКерівництво компанії вважає, що цільові групи ламають бар'єри недовіриміж керівниками та робітниками. Крім того, надаючи робітникамможливість самим думати про свої виробничі проблеми і вирішувати їх,вони можуть задовольняти потреби робітників більш високого рівня.

Третій тип формальної групи - комітет - буде розглянуто нижче.

Всі командні і робочі групи, а також комітети повинні ефективнопрацювати - як єдиний злагоджений колектив. Тепер вже немає необхідностідоводити, що ефективне керування кожною формальною групою усерединіорганізації має вирішальне значення. Ці взаємозалежні групиявляють собою блоки, що утворюють організацію як систему. Організація вцілому зможе ефективно виконати свої глобальні задачі тільки приумови, що задачі кожного з її структурних підрозділів визначенітаким чином, щоб забезпечувати діяльність один одного. Крім того,група в цілому впливає на поведінку окремої особистості. Таким чином, чимкраще розуміє керівник, що ж являє собою група і чинники їїефективності, і чим краще він володіє мистецтвом ефективного управліннягрупою, тим більше вірогідності, що він зможе підвищити продуктивністьпраці цього підрозділу і організації в цілому.

1.2. Неформальні групи

Незважаючи на те, що неформальні організації створюються не з волікерівництва, вони є потужною силою, яка за певних умовможе фактично стати домінуючою в організації і зводити нанівець зусиллякерівництва. Більш того, неформальні організації мають властивістьвзаємопроникають. Деякі керівники часто не усвідомлюють, що вони саміпримикають до однієї або декількох таким неформальним організаціям.

Початок дослідження неформальних груп було покладено знаменитоїсерією експериментів, проведених Елтоном Мейо. Нехай і не бездоганні, ціексперименти справили вплив на розуміння керівниками факторівповедінки.

3. Розвиток неформальних організацій та їх

характеристики

3.1. Освіта неформальних організацій

Формальна організація створюється з волі керівництва. Але як тількивона створена, вона стає також і соціальним середовищем, де людивзаємодіють аж ніяк не за приписами керівництва. Люди з різнихпідгруп спілкуються за чашкою кави, під час зборів, за обідом і післяроботи. З соціальних взаємовідносин народжується багато дружніхгруп, неформальних груп, які всі разом представляють неформальнуорганізацію.

Неформальна організація - це спонтанно утворилася група людей,які вступають у регулярне взаємодію для досягнення певноїмети. Як і у формальних організацій, ці цілі є причиноюіснування такої неформальної організації. Важливо зрозуміти, що у великійорганізації існує не одна неформальна організація. Більшість з нихвільно об'єднані у свого роду мережа. Тому деякі автори вважають,що неформальна організація - це, по суті, мережа неформальнихорганізацій. Для утворення таких груп особливо сприятлива трудоваСереда. Завдяки формальній структурі організації та її завдань, одні й тіж люди звичайно збираються разом щодня, іноді протягом багатьохроків. Люди, які в інших умовах навряд чи навіть зустрілися, частозмушені проводити більше часу в суспільстві своїх колег, ніж у своїйвласній родині. Більш того, характер завдань, які вони вирішують, убагатьох випадках змушує їх часто спілкуватися і взаємодіяти один зодним. Члени однієї організації в багатьох аспектах залежать один від одного.
Природним результатом цього інтенсивного соціальної взаємодіїє спонтанне виникнення неформальних організацій.

У неформальних організацій багато спільного з формальними організаціями,в які вони виявляються вписаними. Вони до певної міри організовані таксамо, як і формальні організації - у них є ієрархія, лідери та завдання.
У спонтанно виникли (емерджентним) організаціях також є неписаніправила, які називаються нормами, які служать для членів організаціїеталонами поведінки. Ці норми підкріплюються системою заохочень і санкцій.
Специфіка в тому, що формальна організація створена за заздалегідь продуманимплану. Неформальна ж організація скоріш є спонтанною реакцією нанезадоволені індивідуальні потреби. На рис.1. показана різниця вмеханізми утворення формальних і неформальних організацій.

Рис. 1. Механізм утворення формальних і неформальних організацій.

Структура і тип формальної організації стоятся керівництвомсвідомо за допомогою проектування, у той час як стуктура і типнеформальної організації виникають в результаті соціальної взаємодії.
Описуючи процес розвитку неформальних організацій Леонард Сейліс і Джордж
Штраус кажуть: «Працівники утворюють дружні групи на основі своїхконтактів і спільних інтересів, і ці групи виникають з самого життя даноїорганізації. Однак, як тільки ці групи утворилися, вони починають житивласним життям, майже повністю відірваною від трудового процесу,

на основі якого вони виникли. Це - динамічний, самогенерірующійсяпроцес. Співробітники, об'єднані рамками формальної організації,взаємодіють один з одним. Все зростаюча взаємодія сприяєвиникнення у них дружніх почуттів по відношенню до інших членівгрупи. У свою чергу, ці почуття стають основою для все більшого числарізноманітних видів діяльності, багато з яких відсутні в описіпосадових обов'язків: спільні обіди, виконання роботи за приятеля,боротьба з тими, хто не є членом групи, азартні ігри з номерами нагрошових чеках і т.д. Такі розширені можливості взаємодіїсприяють створенню більш міцних міжособистісних уз. Тоді група починаєявляти собою щось більше, ніж просте зібрання людей. Вона створюєтрадиційні способи виконання тих або інших дій - комплекс стійкиххарактеристик, які важко піддаються зміні. Група стаєорганізацією ».

Чому люди вступають в організації? Люди звичайно знають, чому вонивступають у формальні організації. Як правило, вони або хочуть здійснюватимети організації, або їм потрібно винагороду у вигляді доходу або нимикерують міркування престижу, пов'язані з приналежністю до цієїорганізації. У людей також маються причини і для вступу до групи інеформальні організації, але вони часто не усвідомлюють їх. Як показав
Хоторнскій експеримент, приналежність до неформальних груп може датилюдям психологічні вигоди не менш важливі для них, ніж одержуваназарплата. Найважливіші причини вступу в групу: відчуття приналежності,взаємодопомога, взаімозащіта, тісне спілкування і зацікавленість.

Належність. Найпершою причиною вступу в неформальнугрупу є задоволення потреби в почутті приналежності, --однієї з найсильніших наших емоційних потреб. Ще до Хоторнскогоексперименту Елтон Мейо виявив, що люди, чия робота не дає можливостівстановлювати і підтримувати соціальні контакти, схильні бутинезадоволеними. Інші дослідження показали, що можливістьналежати до групи і підтримка з її боку тісно пов'язані ззадоволеністю співробітника. І все ж, незважаючи на те, що потреба вприналежності широко визнається, більшість формальних організаційсвідомо позбавляють людей можливостей соціальних контактів. Тому робітникичасто змушені звертатися до неформальних організацій, щоб ці контактизнайти.

Допомога. В ідеальному варіанті підлеглі повинні мати можливість безжодних проблем звертатися до свого безпосереднього начальства зарадою або для обговорення своїх проблем. Якщо цього не відбувається, тоначальнику слід уважно розібратися у своїх взаєминах зпідлеглими. У будь-якому випадку, правильно це чи неправильно, багато людейвважають, що їхній начальник у формальній організації погано про них подумає,якщо вони будуть питати його, як їм виконати певну роботу. Іншібояться критики. Більш того, в кожній організації є безліч неписанихправил, що стосуються дрібних процедурних питань і протоколу, як,наприклад: якої тривалості повинний бути перерва на каву, якевідношення начальника і балачки та жартів, як слід одягатися, щобзаслужити загальне схвалення, а також, наскільки всі ці правилаобов'язкові. Зрозуміло, що працівник ще подумає, чи варто звертатися задопомогою до начальства з усіх цих питань. У цих і інших ситуаціях людичасто вважають за краще вдаватися до допомоги своїх колег. Наприклад, новийробітник, зайнятий у виробництві, скоріше попросить іншого робітника пояснитийому, як зробити ту чи іншу операцію. Це призводить до того, що новіробітники теж прагнуть брати участь у вже сформувалася соціальнійгрупі, де є досвідчені робітники. Отримання допомоги від колеги кориснообом: і тому, хто отримав її, і тому, хто її надав. В результаті наданнядопомоги дає її здобуває престиж і самоповагу, а отримує --необхідне керівництво до дії. Таким чином, потреба в допомозіпризводить до виникнення неформальної організації.

Захист. Люди завжди знали, що сила - в єдності. Однією зпершорядних причин, що спонукали доісторичних людей об'єднуватися вплемена, був додатковий захист від ворожих проявів їхнього зовнішньогооточення. Усвідомлена потреба в захисті продовжує залишатися важливоюпричиною вступу людей у ті чи інші групи. Хоча в наші дні дуже рідкоможна говорити про існування реальної фізичної небезпеки на робочихмісцях, найперші профспілки зародилися саме в соціальних групах,які збиралися в пивних і обговорювали свої претензії до начальства. Ісьогодні члени неформальних організацій, що складаються з працівників низовихрівнів, захищають один одного від завдають їм шкоди правил. Вони, наприклад,можуть об'єднати зусилля, щоб опротестувати шкідливі умови роботи. Чи недивно, що ця захисна функція здобуває ще більш важливезначення, коли начальству не довіряють.

Іноді керівники також утворюють неформальні організації длязахисту своїх колег. Їх метою зазвичай є захист своєї зони відвторгнення інших підрозділів організації.

Проблема неформальних організацій також свідчить про потребув інтеграції цілей підрозділів і спрямування зусиль на благо організаціїв цілому.

Спілкування. Люди хочуть знати, що відбувається навколо них, особливо, якщоце впливає на їх роботу. І все ж у багатьох формальних організаціяхсистема внутрішніх контактів досить слабка, а іноді керівництвонавмисно приховує від своїх підлеглих певну інформацію. Томуоднією з важливих причин приналежності до неформальної організації єдоступ до неформального каналу надходження інформації - чуток, пліток ііншої інформації, яка або зовсім не надходить з офіційнихджерел, або йде по формальних каналах занадто повільно. Це можезадовольнити потреби окремої особистості в психологічній захисту іприналежності, а також забезпечити їй більш швидкий доступ до потрібної дляроботи інформації.

Тісне спілкування і симпатія. Люди часто приєднуються до неформальнихгрупам просто для того, щоб бути ближче до тих, кому вони симпатизують.
Наприклад, клерки чи інженери відділу часто працюють у великих кімнатах, денемає перегородок між столами. Ці люди мають багато спільного і відчуваютьсимпатію один до одного частково тому, що виконують аналогічну роботу.
Так, вони можуть ходити разом обідати, обговорювати свої робочі й особисті справипід час перерв на каву, чи звертатися до начальства з проханням пропідвищення зарплати і поліпшення умов роботи. На роботі люди схильнівзаємодіяти з тими, хто поряд. Людей звичайно тягне до тих, хто, на їхнюдумку, може задовольнити їх потреби в приналежності,компетентності, захисті, повазі і т.д.

3.2. Характеристики неформальних організацій

Процес розвитку неформальних організацій і причини, через які людив них вступають, сприяють утворенню в цих організацій властивостей,які роблять їх одночасно і схожими, і несхожими на формальніорганізації. Нижче наводиться короткий опис основних характеристикнеформальних організацій, які мають пряме відношення до управління, такяк роблять сильний вплив на ефективність формальної організації.

Соціальний контроль. Як виявили вчені при проведенні Хоторнскогоексперименту, неформальні організації здійснюють соціальний контроль надсвоїми членами. Першим кроком до цього є встановлення і зміцненнянорм - групових еталонів прийнятного і неприйнятного поведінки. Щоб бутиприйнятим групою і зберегти в ній своє становище, особистість повиннадотримувати ці норми. Цілком природно, наприклад, що в неформальнійорганізації є свої чітко сформульовані правила щодохарактеру одягу, поведінки і прийнятних видів роботи. Щоб зміцнитидотримання цих норм, група може застосовувати досить жорсткі санкції, атих, хто їх порушує, може чекати відчуження. Це - сильний та ефективнийпокарання, коли людина залежить від неформальної організації взадоволенні своїх соціальних потреб (а це трапляється доситьчасто).

Соціальний контроль, здійснюваний неформальної організацією, можевплинути і направити до досягнення цілей формальної організації. Вінтакож може вплинути на думку про керівників та справедливості їх рішень.

Опір змінам. Люди можуть також використовувати неформальнуорганізацію для обговорення передбачуваних або фактичних змін,які можуть відбутися в їхньому відділі йди організації. У неформальнихорганізаціях спостерігається тенденція до опору змінам. Частково цепояснюється тим, що зміни можуть нести в собі загрозу подальшогоіснування неформальної організації. Реорганізація, впровадження новоїтехнології, розширення виробництва і, отже, поява великоїгрупи нових співробітників і т.п. може призвести до розпаду неформальнійгрупи або організації, або до скорочення можливостей взаємодії тазадоволення соціальних потреб. Часом такі зміни можуть датиможливість конкретних груп домогтися положення і влади.

Оскільки люди реагують не на те, що відбувається об'єктивно, а нате, що відбувається з їх поданням, що пропонується зміна можездатися групі набагато небезпечнішим, ніж воно є насправді.
Наприклад, група керуючих середнього рівня може опиратися впровадженнюобчислювальної техніки з побоювання, що ця техніка забере в них роботусаме в той момент, коли керівництво збирається розширити сферу їхкомпетенції.

Опір буде виникати кожного разу, коли члени групи будутьвбачати в змінах загрозу подальшому існуванню своєї групи яктакий, їх загального досвіду, задоволення соціальних потреб, загальним інтересамабо позитивним емоціям. Керівництво може послабити цей опір,дозволяючи і заохочуючи підлеглих брати участь у прийнятті рішень.

Неформальні лідери. Так само, як і формальні організації,неформальні мають своїх лідерів. Неформальний лідер набуває свогостановище, домагаючись влади і застосовуючи її стосовно членів групи,аналогічно тому, як це робить лідер формальної організації. По сутінемає жодних серйозних відмінностей в засобах, що застосовуються лідерами формальнихі неформальних організацій, для здійснення впливу. Їх істотновідрізняє тільки те, що лідер формальної організації має підтримку у виглядіделегованих йому офіційних повноважень і зазвичай діє у відведеніййому конкретної функціональної області. Опора неформального лідера --визнання його групою. У своїх діях він робить ставку на людей та їхвзаємини. Сфера впливу неформального лідера може виходити заадміністративні межі формальної організації. Незважаючи на те, щонеформальний лідер одночасно є одним з членів управлінськогоперсоналу формальної організації, дуже часто він займає там порівняноневисоку щабель в організаційній ієрархії.

Істотні чинники, що визначають можливість стати лідеромнеформальної організації, включають: вік, посадове становище,професійну компетентність, розташування робочого місця, свободупересування по робочій зоні і чуйність. Точні характеристикивизначаються прийнятою в групі системою цінностей. Так, наприклад, вдеяких неформальних організаціях літній вік може вважатисяпозитивною характеристикою, а в інших - навпаки.

Неформальний лідер має дві першочергові функції: допомагати групів досягненні її цілей і підтримувати і зміцнювати її існування. Інодіці функції виконуються різними людьми. Якщо це так, то в неформальнійгрупі виникають два лідери: один для виконання цілей групи, другий - длясоціальної взаємодії.

4. Управління неформальною організацією

Дуже важливо, щоб керівники розуміли, що неформальніорганізації динамічно взаємодіють з формальними. Одним з перших, хтостав приділяти увагу цьому фактору, а також утворення неформальнихорганізацій був Джордж Хоманс, теоретик в області дослідження груп. У
Моделі Хоманса (див. рис. 2.) Під видами діяльності розуміються задачі,виконуються людьми. У процесі виконання цих завдань люди вступають увзаємодія, що, у свою чергу, сприяє появі почуттів --позитивних і негативних емоцій у відношенні один до одного і начальства.
Ці емоції впливають на те, як люди будуть здійснювати свою діяльність івзаємодіяти в майбутньому.

Рис. 2. Модель Хоманса

Крім того, що модель демонструє, як з процесу управління
(делегування завдань, що викликають взаємодія) виникають неформальніорганізації, вона показує необхідність управління неформальнійорганізацією. Оскільки групові емоції впливають як на завдання, так і навзаємодія, вони можуть також впливати і на ефективністьформальної організації. Залежно від характеру емоцій (сприятливихабо несприятливих) вони можуть приводити або до підвищення, або до пониженняефективності, прогулів, плинності кадрів, скарг та інших явищ,які важливі для оцінки діяльності організації. Тому, навіть якщоформальна організація створена не з волі керівництва і не перебуває підйого повним контролем, нею завжди необхідно ефективно управляти, щоб вонамогла досягти поставлених нею цілей.

Одна з найбільших і поширених труднощів, що заважаєефективному управлінню групами та неформальними організаціями, - цеспочатку невисока думка про їх керівників. Деякі керівникивперто продовжують вважати, що неформальна організація - це результатнеефективного управління. По суті виникнення неформальнихорганізацій явище природне і дуже поширене, - вони є вкожної організації. Подібно до багатьох інших факторів, що діють в областіуправління, вони несуть в собі як негативні, так і позитивнімоменти.

Дійсно, деякі неформальні групи можуть поводитисянепродуктивно, так, що це буде заважати досягненню формальних цілей. Занеформальними каналами можуть поширюватися помилкові чутки, що призводять довиникнення негативного ставлення до керівництва. Прийняті групоюнорми можуть призвести до того, що продуктивність організації буде нижчою за ту,що визначена керівництвом. Тенденція до опору всяким змінам ітенденція до збереження укорінених стереотипів можуть затримуватинеобхідну модернізацію виробництва. Однак, таке контрпродуктивноповедінка часто є реакцією на ставлення начальства до цієї групи.
Правильно чи ні, але члени групи вважають, що до них ставлятьсянесправедливо і відповідають так, як відповів би будь-яка людина на те, що йомуздається несправедливим.

Такі випадки негативної реакції іноді заважають керівникам бачитичисленні потенційні вигоди від неформальних організацій. Оскількидля того, щоб бути членом групи, треба працювати в даній організації,відданість групі може перейти в відданість організації. Багато людейвідмовляються від більш високооплачуваних посад в інших компаніяхтому, що вони не хочуть порушувати соціальні зв'язки, які вони придбали вданої компанії. Цілі групи можуть збігатися з цілями формальноїорганізації, а норми ефективності неформальної організації можуть перевищуватинорми формальної організації. Наприклад, сильний дух колективізму,характерний для деяких організацій і породжує сильне прагнення доуспіху, часто виростає з неформальних взаємин, мимовільнихдій керівництва. Навіть неформальні канали зв'язку можуть іноді допомагатиформальної організації, доповнюючи формальну систему комунікацій.

Не знаходячи способів ефективної взаємодії з неформальнимиорганізаціями, або намагаючись придушити їх, керівники часто втрачають ціпотенційні вигоди. У будь-якому випадку, не залежно від того, чи єнеформальна організація шкідливою або корисною, вона існує, і з неютреба рахуватися навіть якщо керівництво і зруйнує якусь групу, на їїмісці обов'язково виникне інша, у якої, можливо, складеться свідомонегативне ставлення до керівництва.

Більш ранні автори вважали, що знають, як впоратися з неформальноїорганізацією, - треба просто знищити її. Сьогоднішні теоретики вважають,що неформальна організація може допомогти формальній організації вдосягненні її цілей. Скотт і Девіс пропонують вирішити це питання наступнимчином:
1. Визнати існування неформальної організації і усвідомити, що їїзнищення спричинить за собою знищення і формальної організації. Томукерівництву слід визнати неформальну організацію, працювати з нею і незагрожувати її існуванню.
2. Вислуховувати думки членів і лідерів неформальних груп. Розвиваючи цюдумку, Девіс пише: «Кожному керівнику належить знати, хто єлідером у кожній неформальній групі і працювати з ним, заохочуючи тих, хто незаважає, а сприяє досягненню цілей організації. Коли неформальнийлідер протистоїть своєму роботодавцеві, його широкий вплив може підірватимотивацію і задоволеність виконуваною роботою у співробітників формальноїорганізації ».
3. Перед тим, як зробити будь-які дії, прорахуйте їх можливенегативний вплив на неформальну організацію.
4. Щоб послабити опір змінам з боку неформальноїорганізації, дозвольте групи брати участь у прийнятті рішень.
5. Швидко давайте точну інформацію, тим самим перешкоджаючипоширення чуток.

5. Підвищення ефективності формальних груп

Крім завдання управління неформальними організаціями з метоювикористання їх потенційних вигод та зменшення негативноговпливу, керівництво також повинно підвищувати ефективність команднихгруп і комітетів. Оскільки ці групи є навмисностворений компонент формальної організації, більша частина того, щосправедливо для управління організацією, справедливо також і для них. Як івсієї організації в цілому, щоб добитися ефективності функціонування,групам потрібно планування, організація, мотивація і контрольдіяльності.

Зупинимося на одному з аспектів функціонування малої групи, задумку багатьох керівників, найважче, а саме - на підвищенніефективності проведення зборів, де вирішуються проблеми і приймаютьсярішення. Залежно від характеристики групи і способу керівництва неюзбори можуть бути безплідним вправою або надзвичайно ефективнимінструментом, де поєднуються талант, досвід і здатність генерувати новіідеї. Перед тим, як ми представимо деякі конкретні рекомендаціїщодо того, як зробити збори ефективним, дозвольте спочаткурозглянути загальні фактори, що впливають на ефективність роботи групи.

5.1. Фактори, що впливають на ефективність груп

Група зможе більш-менш ефективно йти до досягнення своїхцілей у залежності від впливу наступних факторів: розміру, складу,групових норм, згуртованості, конфліктності, статусу і функціональної роліїї членів.

Розмір. Теоретики управління присвятили багато часу визначеннямідеального розміру групи. Автори школи адміністративного управліннявважали, що формальна група повинна бути порівняно невеликою. Задумку Ральфа К. Девіса, ідеальна група повинна складатися з 3-9 чоловік.
Його думку схильний розділити Кіт Девіс, сучасний теоретик, який присвятивбагато років дослідженню груп. Він вважає, що переважне кількістьчленів групи - 5 чоловік. Дослідження показують, що фактично назбори в групу приходять від 5 до 8 осіб.

За деякими дослідженнями можна зробити висновок, що групи, що налічуютьвід 5 до 11 членів, звичайно приймають більш точні рішення, ніж ті, яківиходять за межі цієї чисельності. Дослідження також показали, що вгрупах з 5 чоловік її члени зазвичай відчувають велику задоволеність,ніж у групах більшого чи меншого розміру. Пояснення цьому, мабуть,полягає в тому, що в групах з 2 або 3 чоловік її члени можуть бутистурбовані тим, що їх персональна відповідальність за прийняті рішеннязанадто очевидна. З іншого боку, у групах, що складаються з більш ніж 5людина, її члени можуть відчувати скруту, боязкість у висловленнісвоєї думки перед іншими.
Загалом, у міру збільшення розміру групи, спілкування між її членамиускладнюється, і стає більш важким досягнення згоди з питань,пов'язаних з діяльністю групи та виконанням її завдань. Збільшення розміругрупи також підсилює тенденцію до неформального поділу груп напідгрупи, що може призвести до появи незгоди цілей і доосвіти клік.

Склад. Під складом тут розуміється ступінь подібності особистостей іточок зору, підходів, які вони проявляють при вирішенні проблем. Важливоюпричиною винесення питання на рішення групи є використаннярізних позицій для знаходження оптимального рішення. Томуне дивно, що на базі досліджень рекомендується, щоб рРУППскладалася з несхожих особистостей, так як це обіцяє більшу ефективністьніж, якби члени групи мали схожі точки зору. Деякі людизвертають більше уваги на важливі деталі проектів і проблем, а іншіхочуть поглянути на картину в цілому, деякі хочуть підійти до проблеми зсистемних позицій і розглянути взаємозв'язок різних аспектів. За словами
Майнер, коли «групи підібрані таким чином, що в них входять або дужесхожі, або дуже різні люди, то групи з різними точками зорувиробляють більше якісних рішень. Безліч точок зору тасприйняття перспектив приносить свої плоди ».

Групові норми. Як було виявлено першими дослідниками груп, втрудових колективах норми, прийняті групою, роблять сильний вплив наповедінку окремої особистості і на те, в якому напрямку буде працюватигрупа: на досягнення цілей організації або на протидію їм. Нормипокликані підказати членам групи, яка поведінка і яка робота очікуютьсявід них. Норми чинять такий сильний вплив тому, що тільки заумови сообразованія своїх дій з цими нормами окрема особистістьможе розраховувати на приналежність до групи, її визнання і підтримку.
Це відноситься як до неформальним, так і до формальних організаціям.

З позицій організації можна сказати, що норми можуть матипозитивний і негативний характер. Позитивними нормами вважаютьсяті, що підтримують цілі і завдання організації і заохочують поведінку,спрямоване на досягнення цих цілей. Негативні норми маютьпротилежний ефект: вони заохочують поведінку, яка не сприяєдосягненню цілей організацій. Норми, які заохочують старанність працівників,їх відданість організації, турботу про якість продукції або турботу прозадоволенні покупця - позитивні норми. Прикладом негативнихнорм є такі норми, які заохочують неконструктивну критикукомпанії, крадіжки, прогули і низький рівень продуктивності праці.

Існує наступна класифікація групових норм:
1) гордість за організацію;
2) досягнення цілей;
3) прибутковість;
4) колективна праця;
5) планування;
6) контроль;
7) професійна підготовка кадрів;
8) нововведення;
9) відносини з замовником;
10) захист чесності.

Керівникам слід виносити свої судження про норми групи зобережністю. Наприклад, може здатися, що група керівниківнизової ланки, які вважають правильним завжди погоджуватися значальством, виявляють високу ступінь лояльності. Однак, насправдітака норма призведе до придушення дуже виграшних для організаціїініціатив та думок. Подібне придушення важливої інформації загрожує зниженнямефективності рішень.

Згуртованість. Згуртованість групи - це міра тяжіння членів групиодин до одного і до групи. Високосплоченная група - це група, члениякої відчувають сильний потяг один до одного і вважають себе схожими.
Оскільки згуртована група добре працює в колективі, високий рівеньзгуртованості м