ПЕРЕЛІК ДИСЦИПЛІН:
  • Адміністративне право
  • Арбітражний процес
  • Архітектура
  • Астрологія
  • Астрономія
  • Банківська справа
  • Безпека життєдіяльності
  • Біографії
  • Біологія
  • Біологія і хімія
  • Ботаніка та сільське гос-во
  • Бухгалтерський облік і аудит
  • Валютні відносини
  • Ветеринарія
  • Військова кафедра
  • Географія
  • Геодезія
  • Геологія
  • Етика
  • Держава і право
  • Цивільне право і процес
  • Діловодство
  • Гроші та кредит
  • Природничі науки
  • Журналістика
  • Екологія
  • Видавнича справа та поліграфія
  • Інвестиції
  • Іноземна мова
  • Інформатика
  • Інформатика, програмування
  • Історичні особистості
  • Історія
  • Історія техніки
  • Кибернетика
  • Комунікації і зв'язок
  • Комп'ютерні науки
  • Косметологія
  • Короткий зміст творів
  • Криміналістика
  • Кримінологія
  • Криптология
  • Кулінарія
  • Культура і мистецтво
  • Культурологія
  • Російська література
  • Література і російська мова
  • Логіка
  • Логістика
  • Маркетинг
  • Математика
  • Медицина, здоров'я
  • Медичні науки
  • Міжнародне публічне право
  • Міжнародне приватне право
  • Міжнародні відносини
  • Менеджмент
  • Металургія
  • Москвоведение
  • Мовознавство
  • Музика
  • Муніципальне право
  • Податки, оподаткування
  •  
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

         
     
    Формування ділового кредо в системі організаційної культури підприємства
         

     

    Менеджмент

    КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ

    ДИПЛОМНА РОБОТА

    Тема: "Формування ділового кредо в системі організаційної культури підприємства

    (на прикладі фірми" ALIKA LTD ")"

    Виконав студент групи

    Науковий керівник

    МОСКВА 1999
    Зміст.


    Введення. 3


    Глава 1. Концепція організаційної культури в сучасній парадигміуправління. 6

    1.1 Сутність і сучасне уявлення про організаційної культури.

    6

    1.1.1 Поняття організаційної культури 6

    1.1.2 Характеристика структурних елементів організаційної культури.

    9
    1.2 Моделювання процесу формування та розвитку організаційної культури 27

    1.2.1. Основні моделі організаційної культури 27

    1.2.2 Базова модель формування організаційної культури. 32

    1.2.3 Циклічна модель розвитку організаційної культури

    ( "життєвий цикл" оргкультура). 36

    1.2.4 Організаційний аспект формування і розвитку культури. 48

    Глава 2. Аналіз формування ділового кредо в системі організаційноїкультури і його впровадження в практику управління (на прикладіорганізаційної культури зарубіжних компаній). 51

    2.1 Ділове кредо як центральна ланка в системі організаційної культури. 51
    2.2 Елементи ділового кредо і способи його створення. 52
    2.3 Способи впровадження ділового кредо в практику управління 57

    Глава 3. Технологія розробки ділового кредо організації
    (на прикладі фірми "ALIKA LTD"). 65

    3.1 Технологічні елементи процесу розробки ділового кредо. 65
    3.2 Рекомендації з формування ділового кредо фірми 75

    Висновок 81


    Список літератури 83


    Програми. 84

    Введення.

    Своє дипломне дослідження я присвятив актуальною длясучасного менеджменту темі - формування організаційної культури, взокрема її основної частини - ділового кредо організації. Організаціяфункціонує і розвивається, як складний організм. Постійно піддаючисьвпливу з боку зовнішнього середовища пристосовуючись до змін, сучаснаорганізація повинна мати здатність формувати і накопичувати потенціал,який може забезпечити не тільки своєчасну і адекватну реакцію навпливу зовнішнього середовища, але й дасть можливість активно змінюватинавколишню дійсність, ефективно управляти функціонуванням ірозвитком численних елементів і підсистем організації. Цей
    "життєвий" потенціал діяльності організації забезпечуєорганізаційна культура: те, заради чого люди стали членами організації; те, як будуються відносини між ними, які принципи і методи виконанняробіт використовуються в діяльності організації. Це обумовлює не тількивідмінність між організаціями, а й визначає успіх її функціонування івиживання в конкурентній боротьбі. У будь-якій організації існує діалогміж людьми, носіями організаційної культури, з одного боку, ікультури, що впливає на поведінку людини, з іншого.

    Менеджмент та культура організації взаємопов'язані івзаємообумовлені. При цьому управління не тільки відповідає культуріорганізації, сильно залежить від неї, а й впливає на формуваннята адаптацію культури до нової стратегії. Тому менеджери повинні вмітикерувати культурою своєї організації.

    Проведене мною протягом декількох років дослідження з цієїпроблематики показало, що в Росії це питання вкрай мало вивчений. Одниміз доказів цього може служити мізерний перелік літератури російськихавторів, в якій приділялося б достатню увагу цій проблемі. На мійпогляд цьому можна знайти ряд пояснень. На першому місці тут стоїть тойфакт, що наша економіка протягом декількох років функціонує вкризових умовах. Підприємцям доводиться займатися проблемамивиживання своїх фірм, а не їх розвитком. Багато хто з них і не підозрюють,що організаційна культура може стати найважливішим інструментомантикризового управління. Вміле управління організаційної культурою напевному етапі існування організації може дати великийантикризовий ефект. Крім того, в усьому світі, і в Росії, як однієї зйого частин, в останньому десятилітті змінилася сама парадигма управління.
    Величезний вплив стала приділятися людського фактору. На обличчя сталопомітним не ефективність традиційних методів мотивації. На мій поглядвирішення саме цих та багатьох інших проблем покликана служитиорганізаційна культура.

    На закінчення вступної частини своєї роботи мені б хотілосяпривести основні поняття, якими повинен володіти будь-яке науковедослідження. Об'єктом дослідження в моїй роботі є організаційнакультура підприємств, фірм різних видів власності і розмірів.
    Предметом дослідження є формування ділового кредо організації,як "ядра" організаційної культури. Результатом свого дослідження я бачусистематизацію теоретичних поглядів з проблеми формуванняорганізаційної культури в організації; аналіз закордонного і російськогодосвіду у формуванні організаційної культури та ділового кредо ворганізаціях; розробку технології побудови ділового кредо і поможливості, його апробації в конкретній організації.

    Хочу висловити свою вдячність науковому керівнику моєїроботи доценту Асташкіной Ірині Вікторівні і професору Якимову Віталію
    Миколайовичу за допомогу в підготовці дипломної роботи.

    Моя дипломна робота структурована відповідно довимог, викладених в методичних рекомендаціях кафедри менеджментуз написання дипломної роботи і містить три розділи та додатки зі спискомвикористаних джерел та літератури. Перший розділ присвяченорозгляду теоретико-методологічні положень концепції організаційноїкультури в рамках сучасної парадигми управління. У цій главі наведенобезліч визначень організаційної культури, розглянуто елементнийсклад і структура організаційний культури, процес моделювання тарізні моделі організаційної культури в рамках різноманітних теорій іпідходів менеджменту. У другому розділі проаналізовано досвід створення тавпровадження ділового кредо в структурі організаційної культури рядузарубіжних і російських фірм. У третьому розділі розглянуті питаннярозробки технології побудови ділового кредо для конкретногопідприємства, виробничу та управлінську діяльність якого ядосліджую протягом чотирьох років.
    Глава 1. Концепція організаційної культури в сучасній парадигміуправління.

    1.1 Сутність і сучасне уявлення про організаційної культури.

    1.1.1 Поняття організаційної культури

    У сукупності дають уявлення організаційна культура ікультура управління - відомі всім категорії. Але незважаючи на це знову ізнову виникла плутанина з тлумаченням слова "культура" на різних рівняхієрархії/особиста, корпоративна культура в рамках загальної системименеджменту, управлінська культура як внутрішньосистемні категорія і вона жяк елемент загальної культури /. Визнана тлумачення поняття "культура"стосується якихось засвоєних нами знань, історичного досвіду, матеріальних ідуховних цінностей, рівня розвитку сукупного нашого інтелекту.
    ((13), С.46) Але нас цікавить погляд, пов'язаний з внутрішнім якістюорганізації.

    У цій главі своєї дипломної роботи мені б хотілося привести ідалі узагальнити деякі точки зору на дану проблему, які, на мійпогляд, найбільш повно відображають цікаву для мене тему.

    Існують десятки визначень "організаційної культури", наведулише деякі з них:

    Фахівці Санкт-Петербурзького інституту управління та економікивважають, що організаційна культура - це певна картина більш -менш однорідних і узгоджених один з одним уявлень, значень іузагальнень, які не завжди видно, діють в трудовому процесі ірозділяються різними категоріями фахівців, орієнтуючи і надаючизміст їх діяльності, дії, існування людини у певнійсистемі; ((7), С.219)

    Н. С. Злобін у своїх роботах зазначає, що організаційна культура
    - Це творча, творча діяльність організації, як попередня,втілена в цінностях, традиціях, нормах, так і справжня, яка грунтуєтьсяна опредметнення цих цінностей, норм і традицій ((13), С.47);

    Б. Ф. Усманов, виходячи зі схеми факторів, що впливають на культурукорпорації (Бруселіуса-Скаварда), призводить своє визначення організаційноїкультури. Організаційна культура корпорації є традиції іманеру поведінки, в яких втілюються основні цінності організації,кадрового її складу ((13). С.49);

    Е. М. Коротков у своєму підручнику "Організаційна поведінка" призводитьцілу серію визначень організаційної культури зарубіжних вчених.
    "Культура підприємства - це що ввійшов у звичку, що став традицією образмислення та спосіб дії, який більшою чи меншою мірою поділяютьвсі працівники підприємства і який повинен бути засвоєний і хоча б частковоприйнятий новачками, щоб нові члени колективу стали "своїми" ((12), C.37);

    "Під культурою організації варто розуміти унікальну сукупністьнорм, цінностей, переконань, образів поведінки тощо, які визначаютьспосіб об'єднання груп і окремих особистостей в організацію для досягненняпоставлених перед нею цілей "((12), С.37);

    " Культура являє собою комплекс переконань і очікувань, що розділяютьсячленами організації. Ці переконання і очікування формують норми, які взначною мірою визначають поведінку в організації окремих особистостейі груп "((12), С.37);

    " Корпоративна культура - це унікальні характеристики сприймаютьсяособливостей організації, того, що відрізняє її від всіх інших угалузі "((12), C.37);

    " Організаційна культура - це не просто одна з складовихпроблеми, це сама проблема в цілому. На наш погляд, культура - це не те,що організація має, а те, чим вона є "((12), С.37);

    " Культура являє собою набір важливих установок (часто неформованих), їх поділяють члени того чи іншого суспільства "((12), С.37);

    " Організаційна культура - це комплекс базових припущень,винайдений, виявлений або розроблений групою для того, щобнавчитися справлятися з проблемами зовнішньої адаптації та внутрішньоїінтеграції. Необхідно, щоб цей комплекс функціонував доситьдовго, підтвердив свою спроможність, і тому його треба передаватиновим членам організації як "правильний" спосіб мислення і почуттів ущодо згаданих проблем "((12), С.37);

    " Культура "в метафоричному сенсі - це один із способів здійсненняорганізаційної діяльності за коштами використання мови фольклору,традицій та інших засобів передачі основних цінностей, переконань,ідеологій, яка направляє діяльність підприємств у потрібнерусло "((12), С.37);

    Визнаний авторитет в питаннях управління персоналом С. В. Шекшня всвоєму підручнику пише, що організаційна культура це цінності, відносини,поведінкові норми, характерні для даної організації. Організаційнакультура показує типовий для даної організації підхід до вирішенняпроблем ((8), С.5);

    З. П. Румянцева вважає, що організаційна культура,виробляється організацією, спільні цінності, соціальні норми,установки поведінки, які регламентують дії особистості ((3), С.365);

    В "настільної" книзі будь-якого керівника, авторами якогоє: Мескон, Альберт і Хідоурі під організаційною культуроюрозуміється - переважаючі звичаї, звичаї, очікування організації ((6), С.256);

    І нарешті одне з найбільш повних, на мій погляд, визначеньорганізаційної культури призводить Е. А. Смирнов у своїй роботі "Основи теоріїорганізації "- це система суспільно прогресивних формальних інеформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальнихі групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даноїорганізаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеностіпрацівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва і сумісностіпрацівників між собою і з організацією, перспектив розвитку ((10), с.300);

    Проаналізувавши цей матеріал, мені б хотілося дати своєвизначення, що цікавить мене поняття "організаційна культура", якея буду використовувати далі в практичній і аналітичної частинах своєїроботи.

    Організаційна культура являє собою велику область явищматеріального і духовного життя колективу: домінуючі у ньому моральнінорми і цінності, прийнятий кодекс поведінки і вкорінені ритуали,традиції, які формуються з моменту створення організації тарозділяються більшістю співробітників.


    1.1.2 Характеристика структурних елементів організаційної культури.

    Міркуючи про обмін інформацією в організації, звичайно думають про людей,які говорять у процесі особистого спілкування, або в групах, на зборах,розмовляють по телефону, або читають, складають листи і звіти.
    Комунікації являють собою все що проникає і складний процес. Тут,на мій погляд, необхідно виділити два цікавлять нас моменти:неформальний обмін думками часто виявляється більш достовірним, ніжформальний, і недарма його значення сьогодні ніби відкрито заново. Якщопридивитися уважніше, то легко можна помітити, що багато людей,збираючись разом, охочіше за все говорять про справи. Під час бесід записьмовим столом, контактів на святковому заході, розмов уїдальні або за кухлем пива ненавмисно поширюється культура.
    Дана форма отримання інформації відображає офіційне інформуванняспівробітників. Вона й більш надійна, оскільки той, від якого її отримують,як правило, є особистими знайомими. Крім того, в особистій бесіді можнаповідомити зовсім інші речі, висловити припущення до чуток і т.д., тоє задовольняються ті потреби, які не задовольняються офіційнимшляхом.

    Далі необхідно відзначити, що усна інформація та обмін думками,як правило, виявляються більш ефективними, ніж письмові оголошення,розпорядження і т.д. За допомогою брошури про основні напрямки діяльностіспілкуватися неможливо. Як відомо, інформація перетворюється в комунікаціїлише в результаті обміну між відправником і одержувачем. Значеннявидимого менеджменту, функція прикладу ролей моделі частково пояснюютьсятим, що при цьому відбувається безпосередній мовний контакт. Інформаціястає повідомленням.

    Наступною невід'ємною частиною культури фірми є гасла.
    Гасла, навіть якщо вони мають вишуканою примітивністю, часто дозволяютьнам скласти досить повне уявлення про те, які основні цінностівисуваються на перший план підприємством або фірмою. Значення гаселнезмінно підкреслюється у специфічній зарубіжної літератури. Однак, безвідповіді залишається питання: чи вірять їм люди. Особливо успішно це питаннявирішується на японських підприємствах. Я вже приводив у приклад фірму "Соні",для якої гасла є невід'ємною частиною корпоративної культури.
    Але, як відомо, у кожної монети є дві сторони. Слід застерегтивід таких гасел, які повністю суперечать безпосереднього досвідуспівробітників. Так, наприклад: один німецький банк, працював під рекламнимгаслом "Банк, який заслуговує вашої довіри". Внутрішній варіантцього ж гасла свідчив: "Банк, що заробляє на вашому довірі"
    (1.126). Так що перед тим, як вибрати гасло, слід уважно вивчитите середовище, в якій він буде функціонувати.

    Наступною важливою ланкою організаційної культури можна назватилегенди. Легенди відображають історію. Вони мають у своїй основі зміни,відбуваються на підприємстві, в закодованою формі передають успадкованіцінності організації, сприяють також розвитку нових культур. Якпоказують останні дослідження в цій галузі, легенди практичноніколи не пов'язані з профілем виробництва. Є лише кількацентральних тем, що лежать в основі багатьох легенд:
    - Головний бос теж людина?
    - Чи можна, будучи простим співробітником, піднятися до рівня вищогокерівництва?

    У легендах такого типу прямо перераховуються критерії, що даютьможливість просування по службі. У залежності від реальногоположення справ ці легенди передаються із захопленням, або з жорстокістю.

    - Мене звільнять?

    Тут мова йде не просто про те, звільнять, чи ні, а прообставин звільнення, що дозволяє пізнати стиль життя, заведеноюна даній фірмі.

    - Як відреагує шеф на промахи?

    На перший?? згляд тут здається все просто. Або шеф прощає, абонемає. Однак є й заслуговують на увагу проміжні рішення: начальниквідділу при продажу товару значно перевищив запланований бюджет, немаючи на те додаткових вказівок. За дане перевищення повноважень йогосуворо покарали. Однак, оскільки в цілому його дії увінчалися успіхом,він був одночасно призначений на посаду директора (1.127).

    Як видно, у всіх цих легендах простежується ставлення начальникаі підлеглого. У суспільстві, в якому нехай дуже часто, в розпливчатоюформі, пропагується рівність, ієрархічна структура підприємстваведе до дуже неприємного зіткнення з феноменом нерівності. Ці легендипро рівність і нерівність служать тому, щоб дати можливість висловитисянаявної напруженості і переломити останню в позитивному світлі.

    Говорячи про структуру організаційної культури фірми, необхідно такожвідзначити позитивну роль ритуалів. У повсякденному житті фірми ритуаливідіграють важливу роль. Вони зміцнюють структуру фірми. Ритуали символізуютьпереконання, відіграють істотну роль на фірмі. Вони прямо чи опосередковановисвічують образ підприємства і пануючі на ньому дінастние орієнтації.
    Ритуали, що виражають визнання. Наприклад: ювілеї, святкування успіхів,зарахування в перспективний резерв, публічні заохочення - всі ці подіїповинні продемонструвати, що винагороджується і що урочистовідзначається. Ритуали служать засобом для наочної демонстрації цінніснихорієнтацій фірми. Наприклад, якщо свіжоспеченого дипломованомуменеджеру, що закінчив елітарний університет, в перші ж дні його службовекар'єри вручається віник і пропонується для початку підмести приміщення, то вмолодій людині це може викликати сум'яття. Разом з тим, йому відразу даютьзрозуміти, що на даному підприємстві цінується не формальну освіту, аособисту участь у справах.

    Ритуали (обряди) та церемонії у фірмовій середовищі є в деякомусенсі справжнім втіленням підприємливості, красивих і найбільш значущихмоментів, які символізують корпоративний дух і єдність всьогоперсоналу, зближення всіх членів трудової спільності, демонструють їм новіі ще невідомі сторінки історії минулого і сьогодення їхньої фірми, долучаютьвсіх учасників ритуалу до основних фірмовим цінностей і традицій.

    У чому ж полягає внутрішній зміст і сутність ритуальних формповедінки і взаємодії індивідуумів? Іноді людини представляють іописують як істота, переважно раціональне, економічний,політичний або грає. Але можна інтерпретувати його і як істотаритуальне і простежити чітку паралель між його ритуальним і вербальнимповедінкою. Точно так само, як мова є символічною системою,побудованої за певними правилами, так і ритуал єсистему символічних актів, яка теж будується на основі певнихправил.

    Складний, але явний паралелізм між ритуалом і мовою як основноюкомунікативним засобом можна побачити, розглядаючи історичні спробипояснення ритуального поведінки. У більшості таких пояснень самемова виступає як найважливіший фактор, пов'язаний із сутністю ритуалу.

    Опції ритуалу дослідниками визначаються залежно від йогосенсу і призначення. Тут можливі два основні підходи: по-перше, ритуалможе описуватися як символічне вираження реальних соціальних відносині статусу індивіда в суспільстві, по-друге, як символічне вираженняставлення людини до трансцендентної, духовної реальності і до граничнихцінностей даного соціального співтовариства. В аспекті розглянутої намипроблеми нас буде цікавити, головним чином, перший підхід.
    Дослідники відзначають, що ритуал виявляє цінності групи на самомунизькому рівні, тому що люди висловлюють ритуалом те, що більше всього чіпаєїх, а так як форми вираження обумовлені і правдою, то в підсумку івиявляється система соціальних ціннісних орієнтацій. За допомогою вивченняритуалів можна знайти ключ до розуміння головного в організації тої чиіншої соціальної структури.

    Але як би не інтерпретувати ритуал - це перш за все символічневнераціональное поведінку, ритуал ніколи не цілеспрямований.

    Ритуальне поведінка, з іншого боку, поза сумнівом, являєсобою засіб невербальної комунікації. Крім того, комплекснедослідження ритуалу має торкатися також його взаємозв'язок з мистецтвом,архітектурою, з роллю специфічних об'єктів, що використовуються в ритуалі,наприклад особливих ритуальних убрання. Всі ці компоненти за своєю структурою ізначенням є невербальними, неодмінно був присутній в контекстіритуалу.

    Англійський вчений Віктор Тернер, розглядаючи ритуали і обряди,розуміє їх як запропоноване формальне поведінку, а з іншого боку,визначає як "систему вірувань і дій, виконуваних особливої культовоїасоціацією ". У своїй книзі" Символ і ритуал "він пише, що" ритуал цестереотипна послідовність дій, що охоплює жести, слова іоб'єкти, що виконуються на спеціально підготовленому місці і призначаютьсядля впливу на надприродні сили або істоти в інтересах і ціляхвиконавців ". Ритуали, за Тернеру, можуть бути в свою чергу розділені нацеремонії життєвих переломів, які виконуються при народженні, повноліття,шлюбі, смерті і т.п. для позначення переходу від однієї фази індивідуальногоциклу до іншої, і ритуали лиха, які виконуються для умиротворенняабо вигнання надприродних сил або позбавлення від невдач і нещасть.
    Особливо для нас важливо те, що Тернер аналізував ритуали як механізмпристосування нового до традиційного в культурі і в соціальному житті,полегшує цей перехід до нового.

    Тернер розглядав ритуал і ритуальний процес в символічному,ціннісному, цільовому, рольовому, структурному і лімінальном (безструктурної)аспектах. У першому випадку ритуал постає як сукупність символів, а символ
    - Як "найдрібніша одиниця ритуалу, що зберігає специфічні особливостіритуального поведінки ". По друге - це передача інформації про найважливішіцінності та їх ієрархії. У третьому - ритуал розглядається як системацілей і засобів, які можуть і не мати релігійного значення. Учетвертому - як взаємодія різних соціальних статусів і положень.
    П'ятий - вимагає розгляду як власне структури ритуалу, так ісоціальної структури, в їх взаємовідносини. Шостий - пов'язаний з лімінальной
    (перехідною безструктурної) фазою ритуалів особливого типу - ритуалівпереходу. Основні ідеї Тернера, які можуть допомогти нам в осмисленнівласне фірмових ритуалів і церемоній, пов'язані зі значенням ритуальнихдій та супутніх їм ігрових ситуацій для здійсненняспадкоємності між різними поколіннями в тій чи іншій організації;для підтримки фірмових традицій і передачі накопиченого досвіду черезсимволи. Нарешті, важливі для фірми ритуальні церемонії часто стаютьсвятом, своєрідним перервою в сірому потоці буднів, який знайомитьперсонал фірми (або відкриває, залучає) до цінностей, особливо важливим дляконкретної виробничої або громадської організації.

    Стійкість, спадкоємність, довговічність, міцність, стабільністьє якостями, які завжди вселяли людям велику повагу саме вчерез свою іманентну приналежності до ритуалів і церемоній. Завданняменеджменту полягає в привнесення в ділову фірмову середу якогосьалгоритму, незмінних культурних кодів і різних ігрових послань. Підчас ритуальної церемонії прагматизм, суто раціональні установки іконкретні цілі на певний час відступають перед магічним впливомритуальної символіки. Театралізована дія, мови, наповненінезвичайним змістом, незвичайна поведінка - призводять до ідейної таемоційної метаморфозу всіх учасників ритуалу. (Як прикладтакого потужного впливу ритуалу на психіку можна навести опистаємницею церемонії прийому до масонської ложі, описану Л.Н. Толстим в романі
    "Війна і мир".) Таємничий і хвилюючий характер ритуальної ситуаціївиключно глибоко відбивається в душах і серцях людей, зміцнює їхмотивацію у своїй професійній реалізації в тій чи іншій формі,установі, залучають їх до духу і клімату даної організаційної культури.
    Приміром, велика стійкість деяких старих російських звичаїв (особливотрудових) показує глибоке проникнення певних цінностей вгрупове і індивідуальне свідомість, у родову і особисту пам'ять. Так,дослідження кінця минулого і початку нинішнього століття щодоспецифічних козацьких традицій в галузі землеробства на Дону показуютьнеймовірну стійкість і значимість старовинних сільськогосподарськихобрядів і звичаїв. Дивно те, що всі ці звичаї, здавалося бповністю знищені і стерті з пам'яті народної, тим не меншевідновлюються і відроджуються зараз, наприкінці ХХ ст. при першому жсприятливої історичної ситуації, здавалося б на порожньому місці. Подібневідродження з небуття практично повністю знищених народних іхристиянських звичаїв показує їх вкоріненість на підсвідомому рівні.
    Без сумніву тільки ті організаційні ритуали можуть розраховувати наглибокий вплив на свідомість людини, які зуміли проникнути всаму серцевину людської системи вірувань, установок і цінніснихорієнтацій. Але якщо для сільських жителів подібну роль можуть зігратирелігійні установки і вірування, то для робітників і службовців нового типутільки віра здатна вселити повагу, яка пов'язана зі змістом їхконкретної роботи, іміджем, престижем фірми, з передовими методами тастилем організаційного керівництва.

    щодо події привід є найбільш важливою частиною системи, структури іконкретної конфігурації організаційних ритуалів і церемоній. Самеконкретний привід, як квінтесенція предмета і об'єкта ритуальногодії, в максимальній мірі диктує і зумовлює окремібоку, просторові та часові характеристики обряду. Логічнотому, наприклад, ритуал надходження співробітника на роботу обставлятиодним убранням (інтер'єр, одяг, прикраси, музика, вірші, обстановка) іпослідовністю дій, а також ритуал відкриття нового офісу абозакладки будівлі пов'язувати з іншого аранжуванням і поведінкових рішенням.
    А, наприклад, ритуал вручення співробітникові який-небудь нагороди обставлятидеталями, особливостями і нюансами, докорінно відмінними від застосовуються вперших двох ситуаціях. Ось чому менеджери і всі відповідальні в данійфірмі або організації за проведення обрядів та церемоній, перш ніж початишукати інструкції, схеми, сценарії для проведення того чи іншого ритуалу,повинні дуже глибоко вникнути в суть даного конкретного приводу,який збере їх колег разом. Дуже важливий також і масштаб того чиіншого приводу. Одна справа відзначатиме триріччя установи акціонерної компаніїабо відкриття бізнес-школи і зовсім інша - святкувати столітній ювілей віддня відкриття університету або бібліотеки. Нерозуміння відмінностей в масштабітого чи іншого події майже завжди призводить до негативних результатів, навітьконфузом, і приносить великий моральний збиток репутації фірми та їїкерівництву. Наприклад, якщо за незначного приводу влаштовується грандіозний іпомпезний свято і, навпаки, значуща подія відзначається убого, бідно ізневажливо поверхово.

    Ритуали, строго встановлені стереотипні форми і певнатехніка спілкування і повсякденній діяльності тієї чи іншої фірми, можутьвідбуватися автоматично. Це перш за все відноситься до загальноприйнятих ірозділяються всіма членами даної трудової спільності способів звернення одиндо одного або поздоровленням. Такі традиційні фрази: "Привіт, якваші справи? "," Добре! А ви як себе почуваєте? "," Як провели вихідні? ",
    "Добрий день!", "До побачення, бажаю добре провести вечір!" або "Вітаюз Новим роком! "і багато інших загальноприйняті звернення є малимиритуальними формами, обов'язковими у діловому житті. Звертаючись до того чиіншої людини з подібною ритуальної фразою, відповідаючи на звернення, миробимо це за інерцією, майже ніколи не замислюючись про суть того, що відбувається.
    Відомо, що ритуальний мова використовується в обігу, коли ми знаходимосяв умовах певної соціального середовища, де нас чекають традиційні
    (стандартизовані) відповіді. Вітання завжди ритуальних - ми коротковідповідаємо один одному у відповідь на поздоровлення, навіть не прислухаючись до відповідііншої людини, після чого відразу переходимо до хвилюючим нас діловим іпрофесійних проблем. Адже ритуал - це спеціальна формавзаємодії, придумана людьми для задоволення потреби ввизнання. А потреба у визнанні - перший, з якої починаєтьсявзаємодія людей, і без її насичення неможливо задовольнити іншіпотреби. Якщо потреба у визнанні не реалізується, то починаєрозвиватися агресивна поведінка по відношенню до "не розпізнає" васлюдині. (Уявіть, що ви при діловій зустрічі простягаєте співрозмовникаруку - - і вона зависає в повітрі.) Ритуал і покликаний зняти агресію ізадовольнити цю необхідність у визнанні хоча б на мінімальному рівні.
    Ритуалам людина вчиться з дитинства і вони дають йому постійний життєвий фондля визнання. Отже, будь-який фірмовий ритуал - це набір комплементарнихміжособистісних взаємодій. Участь у ньому не вимагає від людей аналізутого, що відбувається або самовираження більшою мірою, ніж це потрібно заритуалу. Кожен, хто намагається щось змінити в ритуальному дії,піддається осуду всіх оточуючих.

    У фірмових ритуалах велику увагу слід приділити одязі. Одягяк матеріалізована сутність різних актів повсякденному житті ісвят є необхідним компонентом ритуалів і звичаїв, якурочистих, так і більш простих церемоній. Наприклад, фрак, винайденийще у ХУШ столітті, сьогодні виконує ряд важливих і істотних функцій,будучи необхідним атрибутом ряду професій, що мають підкресленокомунікативний і представницький характер, - дипломатів, диригентів,церемоніймейстер, офіціантів та інших, а також за участю людей в особливоурочистих церемоніях. Так, для того, щоб підкреслити велич момент,урочисто академічного духу і моралі особливу повагу до знань імудрості, при врученні Нобелівської премії в Стокгольмському концертному заліфілармонії всі лауреати і сьогодні мають бути обов'язково у фраках. У цьомувипадку ритуальний одяг допомагає підсилити значимість і пишність церемонії іпідкреслює спадкоємність у розвитку науки, зв'язок традицій та новаторствав культурі.

    В обрядових процесах одяг - знакова система, яка маєкодове значення і є засобом вираження сенсу даного ритуалу.
    Семіотика (тобто комплекс наукових теорій, що вивчають різні властивостізнайомих систем) одягу звернена (або пов'язана) у першу чергу із зовнішньоюконкретної середовищем ритуалу (веселий чи сумний, трагічний,оригінальний, специфічний або традиційний, банальний). Магіяматеріального знакового послання завжди є складовою частиною магіїповедінки (жести, хода, міміка, танці, поклони тощо) і мови
    (урочисте слово, надгробна мова, доповідь, повідомлення, поздоровлення,почесний адреса, та інші) як провідних елементів того чи іншого звичаю. Одягчерез свій характер і фасон, кольорову гаму, довжину, через різноманітність іфеерістічность, або, навпаки, за допомогою строгості і колірноїмонотонності виражає емоційний стан людей, що здійснюють обряд,підкреслює і доповнює характер ігрового компоненту ритуалу. Виходячи зпризначення даного ритуалу на одяг покладаються численні функціїпсихологічного впливу: вселити жах або захоплення, благоговіння,заспокоїти очі і інші органи чуття або, навпаки, вдарити по нервах ізагострити (порушити) почуття. І якщо для любителів і дилетантів ритуальнаодяг в кращому випадку може становити інтерес з точки зоруцікавості, зіткнення з чимось яскравим, маловідомим і незвичайним, тодля присвяченого у символіку обряду і здатного розкодувати знаковийшифр ритуальних убрань та аксесуарів вже стоїть питання про глибокий сенс іважливої ролі кожної окремої деталі, всякого колірного нюанси, всякогомаленького малюнка, прикраси або візерунок??.

    Чудовим прикладом ритуального залучення в навчальний процес здопомогою зміни свого одягу може служити викладацький експериментпрофесора Річарда Ікіна. Вже багато років він дивує весь науковий світ,викладаючи своїм студентам біологію в Каліфорнійському університеті, одягненим вкостюм відповідної епохи, в якій жили Г. Мендель, Ч. Дарвін,
    Л. Пастер та інші відомі вчені. Загримовані та ретельно підібравшикостюм (іноді в перуці, іноді з густою бородою, а то і одягнений в довгурясу з капюшоном або одягнений в мундир з латунними гудзиками), професор
    Ікін, читаючи лекції студентам, як би відтворює матеріальне середовище, вякої було зроблено геніальне відкриття того чи іншого видатного вченого.
    Таким шляхом йому не тільки вдавалося залучити до своїх лекцій підвищенийувагу і повністю заволодіти аудиторією, але і підкреслити наукову ікультурну цінність наукового прориву в невідомі області духовнихгігантів різних епох. Фахівці підкреслюють, що ритуали з великоюкористю застосовуються в багатьох організаціях, щоб нагадати персоналу провеличезної важливості фірмових цінностей і щоб допомогти кожному співробітнику взасвоєнні і прийнятті цих цінностей.ритуали, що застосовуються в трудовому середовищі, їх можна розділити на наступніосновні типи:
    - Ритуали під час вступу на роботу;
    - Організаційні ритуали, або ритуали відкриття,
    - Інтегруючі ритуали,
    - Ритуали, пов'язані з відпочинком і відновленням

    Обряди, характерні при вступі на роботу, обов'язково включаютьнавчальний момент (новачка знайомство з історією та традиціями фірми, зосновними її цінностями, з найбільш суттєвими її особливостямифірмового управління). Відома компанія "Дженерал електрик" організуєдля своїх "новобранців" одномісячні навчання, прикріплюючи до кожного новачковінаставника, який знайомить його з основними фірмовими цінностями.

    Організаційні (відкривають) ритуали найчастіше мають на метідодатково підкреслити важливість тієї чи іншої події в життіорганізації та її членів за допомогою урочистих вечорів, святковихобідів, присвячених знаменної події у житті фірми, спеціальнихцеремоній нагородження якого-небудь співробітника або відділу за досягнутіуспіхи.

    Інтегруючі ритуали направлені до досягнення ще більшоїзгуртованості персоналу та створенню сприятливого, дружній морально -психологічної атмосфери в фірмі. За допомогою таких ритуалів співробітникикраще пізнають один одного, що сприяє створенню корпоративного духу івідносин солідарності між співробітниками. Це особливо важливо дляпідприємницьких організацій, які сміливо зустрічають все нові віяннячасу, шукають нові незвідані шляхи. У таких фірмах якіснізміни, реформи, інновації перетворюються не тільки в ціль, але і всвоєрідний культ.

    Ритуали, пов'язані з відпочинком і відновленням, допомагають людямповноцінно відпочити і відновити свої сили. Тут стоїть питання не тількипро можливості, до

         
     
         
    Реферат Банк
     
    Рефераты
     
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

     

     
     
     
      Все права защищены. Reff.net.ua - українські реферати !