Як поліпшити результати співбесіди при прийомі на роботу

Допомога психологів допомагає перетворити співбесіда при прийомі на роботу з майже марного досвіду в реально діючий засіб передбачення виконання роботи потенційним співробітником.

Порядку 50 років психологи критикували співбесіда при прийомі на роботу грунтуючись на те, що вони, по-перше - суб'єктивні, у другому - сильно піддані упередженням, і по-третє, що найбільш важливо, занадто нерезультативний в прогнозі подальшого виконання роботи. Сотні проведених досліджень даної проблеми переконали психологів, які працюють на підприємствах, що подібні співбесіди часто не тільки не приносять користі, але і приносять більше шкоди, ніж користі. У 1980-х психологи Гарі Латам, Лайс Саарі, Еліот Пурселл і Майкл Кампіоне прийшли до висновку, що співбесіди можуть бути значно поліпшені при умови приведення їх до певної структури, а також зосередженні співбесіди на питаннях, які розкривають здатності випробуваного до правильних суджень у різних ситуаціях. Психолог Том Джансі, у свою чергу, пропонував іншу стратегію поліпшення результатів опитування при прийомі на роботу - будувати співбесіду навколо прикладів минулого поведінки випробуваного, а не шукати відповіді в гіпотетичних ситуаціях в майбутньому.

Огляди подальших досліджень призвели до висновку: будь-яка з запропонованих схем співбесіди при прийомі на роботу досить результативна. Проблеми типового співбесіди, як правило, пов'язані з його можливою непослідовністю або недостатньою структурованістю. Існує безліч стратегій ведення співбесіди, покликаних підвищити повноцінність і правдивість його результатів. Один з них - створення сценарію майбутньої бесіди, що включає стандартний набір питань і можливі відповіді на них випробуваним. Надалі даний сценарій модернізується шляхом акцентування на вдалих моментах і відмови від невдалих.

Фактично кожен підприємець вдається до співбесіди з кандидатом на роботу, для прийняття кінцевого рішення. Проте до появи і розвитку структурованих інтерв'ю, була поширена думка, що вони не лише неефективні, але й несуть потенційну дискримінацію найманого службовця. Дослідження показали, що практично будь-яке накладення структури на співбесіду при прийомі на роботу веде до поліпшення результатів і несе в собі тенденцію до зменшення потенційної дискримінації випробуваного в порівнянні, на приклад, з широко поширеними тестами пізнавальної здібності та ін

Щорічно проводяться мільйони співбесід при прийомі на роботу: фактично кожен працездатний американець, проходить у своїй кар'єрі хоч воно співбесіду. Починаючи з 30-х років минулого століття до 1980-х років психологи давали єдина порада підприємцям і випробуваним - будьте обережніше з співбесідою - марний рада, яка так і не був прийнятий. З розвитком і становленням структурованих методів співбесіди, психологи змогли дати перевірений, практична порада підприємцям, що дозволив проводити опитування кандидатів на роботу менш суб'єктивно і упереджено, пророкуючи виконання роботи співробітником у майбутньому.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.psycho.ru