ПЕРЕЛІК ДИСЦИПЛІН:
  • Адміністративне право
  • Арбітражний процес
  • Архітектура
  • Астрологія
  • Астрономія
  • Банківська справа
  • Безпека життєдіяльності
  • Біографії
  • Біологія
  • Біологія і хімія
  • Ботаніка та сільське гос-во
  • Бухгалтерський облік і аудит
  • Валютні відносини
  • Ветеринарія
  • Військова кафедра
  • Географія
  • Геодезія
  • Геологія
  • Етика
  • Держава і право
  • Цивільне право і процес
  • Діловодство
  • Гроші та кредит
  • Природничі науки
  • Журналістика
  • Екологія
  • Видавнича справа та поліграфія
  • Інвестиції
  • Іноземна мова
  • Інформатика
  • Інформатика, програмування
  • Історичні особистості
  • Історія
  • Історія техніки
  • Кибернетика
  • Комунікації і зв'язок
  • Комп'ютерні науки
  • Косметологія
  • Короткий зміст творів
  • Криміналістика
  • Кримінологія
  • Криптология
  • Кулінарія
  • Культура і мистецтво
  • Культурологія
  • Російська література
  • Література і російська мова
  • Логіка
  • Логістика
  • Маркетинг
  • Математика
  • Медицина, здоров'я
  • Медичні науки
  • Міжнародне публічне право
  • Міжнародне приватне право
  • Міжнародні відносини
  • Менеджмент
  • Металургія
  • Москвоведение
  • Мовознавство
  • Музика
  • Муніципальне право
  • Податки, оподаткування
  •  
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

         
     
    Контроль результатів діяльності як головний елемент управління персоналом
         

     

    Менеджмент

    Контроль результатів діяльності як головний елемент управління персоналом

    Баррі Пірсон (Barrie Pearson), генеральний директор Realization компанії, що надає послуги коучингу підприємцям і керівникам компаній.

    Небагато види діяльності породжують стільки емоцій, страхів і плутанини, як перегляд показників ефективності та оцінка персоналу. Проте саме управління ефективністю може стати основою високих показників бізнесу в цілому. При правильному використанні вона є корисною і позитивною діяльністю, сприяє розвитку нормальних трудових відносин.

    Так чому ж методи контролю результатів діяльності викликають настільки негативну реакцію? Занадто часто виходить так, що відділ кадрів розробляє новий порядок і процедуру, розсилає його по підрозділах і заявляє: «З перших числа наступного місяця буде проводитися переатестацію ». В результаті ніхто не розуміє сенсу і мети цього заходу. Його вважають бюрократичної процедурою, непотрібною для роботи компанії і занадто складною.

    В успішних компаніях процедура оцінки ефективності розробляється за участю керівництва. Обговорюються логіка і комерційне обгрунтування процесу. Розглядаються всі занепокоєння і побоювання. Всі учасники розуміють мету процедури: дати можливість кожному співробітнику і його керівникові побачити і оцінити, наскільки вони відповідають наявним і потенційним потребам бізнесу. Кінцева ж завдання - поєднати цілі окремих співробітників і стратегію компанії в цілому.

    Навіщо це робити?

    Продуктивність роботи людей у компанії залежить від забезпечення відповідності працівників (у плані кваліфікації, знань та інтересів) службових обов'язків, як поточних, так і очікуваним в перспективі.

    Значна частину роботи керівника полягає в оцінці результатів діяльності окремих співробітників і відстеження необхідності в додатковій підтримці та допомоги. Керівники повинні постійно підштовхувати персонал до досягнення завдань бізнес-плану організації. При цьому кожен працівник має потребу в заохоченні, зростанні, задоволенні амбіцій, і все це має збігатися з намірами компанії. Щоб знайти правильний баланс, керівники та персонал повинні чітко уявляти собі завдання кожного і знати думку навколишніх.

    Хоча більшість керівників постійно спілкуються зі співробітниками, процедура контролю результатів діяльності привчає до того, що регулярно доводиться вишукувати час і дізнаватися про взаємні потреби, детально розповідати про плани та методики.

    В процесі оцінки результатів діяльності слід відповісти на наступні запитання:

    Що я роблю правильно? Які мої сильні сторони?

    Що я роблю неправильно? Чому я повинен навчитися?

    Що я можу робити краще?

    Яку роботу слід припинити?

    Яка мені потрібна допомога з боку мого керівника?

    відгук начальника повинен грунтуватися на реальних фактах. Лише в цьому випадку він буде корисний. У процесі оцінки доцільно зосередитися на результатах роботи і реальні перспективи, а не особисті якості співробітника. Користь від подібної оцінки є і для окремого співробітника і для організації в цілому.

    Співробітник

    знає про те, що керівник та організація проводять оцінку його діяльності;

    проаналізовані і узгоджені причини успіхів і невдач;

    визначені і узгоджені способи підвищення якості, поставлені завдання;

    визначені і узгоджені потреби в навчанні та службовому зростанні;

    розроблені плани і програми на майбутнє;

    обговорені інші можливості службового зростання;

    у співробітника є право голосу при обговоренні важливих питань.

    Організація

    можна оцінити успішність використовуваних методик підбору кадрів;

    можна виділити майбутні таланти - у тому числі співробітників з високим потенціалом;

    можна розробити програми професійного зростання та підвищення кваліфікації, зіставивши дані співробітників;

    можна оцінити минулі і майбутні рішення про підвищення на посаді;

    можна оцінити наявність кваліфікованих співробітників, необхідних для розробки планів на майбутнє;

    зібрати інформацію, необхідну для прийняття рішень і складання схеми заробітної плати.

    Планування і підготовка бесіди про результати діяльності

    1. Заздалегідь ознайомтеся з результатами роботи ваших колег.

    2. Визначте важливі, з вашої точки зору, питання.

    3. Виділіть позитивні сторони, а також моменти, що потребують доопрацювання.

    4. Ретельно підготуйте свою критику: говорите по справі, підкріплює слова конкретними прикладами.

    5. Складіть план, на який ви будете спиратися в ході обговорення.

    6. Виберіть зручний час для зустрічі: не призначайте її в занадто «завантажені» дні.

    7. Виділіть для нього достатньо часу - годину чи дві.

    8. Налаштуйтеся на правильний лад: позитивне мислення, можливість обговорити роботу команди і подальший розвиток і т.д.

    9. У вас є можливість дати позитивний відгук.

    10. Зрозумійте, що більшість людей отримують задоволення від цієї важливої, хоча і не життєво важливої процедури.

    Бесіда: Початок

    1. Вимкніть телефони, попросіть, щоб вас не турбували, і т.д.

    2. Зосередьтеся, заспокойтеся, налаштуйтеся на позитивне мислення.

    3. Чітко визначте для себе, які питання ви, як керівник, хотіли б обговорити.

    4. Привітайте і подякуйте колегу за те, що він знайшов час і можливість зустрітися з вами.

    5. Підтвердіть цілі і регламент наради.

    6. Зверніть увагу на те, що завдання вашої бесіди - підвищити успішність роботи всіх співробітників; покажіть, що ви хочете поліпшити роботу команди і компанії в цілому.

    7. Вкажіть, за якими параметрами оцінювалася робота вашого колеги (моделі успішного поведінки та навички), знову підкресліть, що мета оцінки - підвищити рівень професіоналізму всієї компанії.

    8. Зверніть увагу на те, що розмова буде присвячений не тільки оцінкою роботи, але й подальшого розвитку - ви хочете обговорити бізнес-цілі співробітників у Зокрема і підрозділу в цілому, кар'єрні плани і т. д.

    9. Підкресліть конфіденційність бесіди.

    10. Дайте зрозуміти, що ви готові до відкритого і конструктивної розмови.

    11. Уточніть підсумки обговорення узгодження дій, план особистого розвитку.

    12. Переконайтеся в тому, що ваш колега згоден з цілями і завданнями.

    Бесіда: обговорення

    1. Для початку визначте принципи дискусії:

    баланс негативної і позитивної оцінки;

    НЕ тільки підкреслити сильні сторони, але й визначити сфери, які потребують доопрацювання.

    2. Дайте зрозуміти, що вам цікава реакція і думку колеги, що ви готові разом обговорювати будь-які питання.

    3. Для початку запитайте, що ваш колега думає про свою роботу:

    Як Ви оцінюєте свою роботу і внесок у спільну справу?

    4. У першу чергу зосередьтеся на сильних сторонах роботи колеги:

    В ніж Ваші сильні сторони?

    5. Підтримуйте розмову, задаючи колезі навідні запитання, які дозволили б йому висловити свою думку:

    Справді? Не могли б Ви детальніше пояснити Вашу думку?

    Це здивувало Вас?

    Що-небудь ще було для Вас несподіванкою?

    Які Ваші сильні сторони?

    Чому у Вас виникло таке питання?

    Вас це порадувало?

    Вам здається, що Ви іноді схильні діяти подібним чином?

    6. Намагайтеся не заглиблюватися в міркування і не керувати дискусією:

    надайте слово колезі;

    слухайте і пам'ятайте, що ви не повинні постійно говорити.

    7. Ведіть розмову за принципом 80/20 ви повинні говорити тільки 20% часу.

    8. Перш ніж переходити до пошуку рішень проблем, прийдіть до згоди щодо слабких та сильних місць.

    9. Висловлювати свою думку, але говорите тільки за себе:

    Мені здається, що іноді Ви приділяєте занадто багато уваги деталям;

    уникайте фраз на кшталт «Повідомлялося, що», «Вважається, що».

    10. Будуйте розмова на темах, заявлених вашим співрозмовником, намагайтеся розвинути обговорення:

    НЕ поспішайте змінити тему;

    поставтеся до цього, як до бесіди, а не як до планового обговорення;

    11. Попросіть колегу підвести підсумок обговорення і вивести свою оцінку:

    Які Ви зробили висновки про свої сильні і слабкі сторони?

    12. Висловіть Вашу думку, з позиції керівника:

    Мені хотілося б, щоб Ви брали більшу участь у плануванні нових проектів;

    Мені здається, Ви могли б менше займатися і більше ... (Говоріть у справі).

    13. Наприкінці прийдіть до згоди і лише після цього переходьте до складання плану дій і програми розвитку.

    Бесіда: завершення

    14. Продумайте можливість отримання нового досвіду, допомоги колег, самопідготовки, зміни обов'язків, виконання нових завдань, що розвивають нові навички, проведення регулярних бесід, стажувань і т. д.

    15. Запропонуйте свої варіанти, але не нав'язуйте їх:

    перш ніж затверджувати будь-який план дій, переконайтеся в тому, що ваш колега дійсно підтримує ідею;

    рішення повинен знайти ваш колега, а не ви.

    16. Погодьте і запишіть план дій:

    будьте короткі;

    вкажіть, що, коли і як слід зробити.

    17. Погодьте періодичність подальшого контролю:

    попросіть колегу висловити останні зауваження та подякуйте його за розмову.

    Список літератури

    Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru

         
     
         
    Реферат Банк
     
    Рефераты
     
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

     

     
     
     
      Все права защищены. Reff.net.ua - українські реферати !