Стратегічний ассессмент в перспективі організаційних змін

Т. Ю. Базаров, засновник навчального центру Центру Кадрових Технологій-XXI століття, доктор психологічних наук, професор МДУ ім. М.В. Ломоносова

1. Чотири ключові характеристики нової ситуації, в якій відбуваються організаційні зміни.

Зміна області конкуренції - організації змагаються не стільки на ринках і в продукції, скільки у власній компетенції, соціальних зв'язках і нових ідеях.

Збільшення частки інтелектуальної складової у підсумковому продукт компанії вимагає ефективної роботи зі знанням.

Тотальна динамічність зовнішнього середовища - зміни «виходять» не тільки за національні і галузеві, а також професійні (психолого) і побутові (подієві) кордону.

Діє глобальний кадровий ринок - організації конкурують за професіоналів між собою, регіонами і самими професіоналами. Безперервна освіта, а також процеси індивідуалізації призвели до того, що для багатьох людей традиційна кар'єра ( «всередині організації») змінилася мережевий кар'єрою ( «всередині професійного співтовариства »).

2. Як організації відповідають на ці виклики?

Переходять від управління організацією до управління середовищем (контекстом організації) -- прогноз тенденцій розвитку ситуації, прогнозування можливих проблем у досягненні організаційних цілей, програмування майбутнього.

Унікалізіруют траєкторію розвитку компанії - гнучкість організаційних форм, розширення меж організації та ускладнення принципів внутрішньоорганізаційні діяльності вимагають породження «точкових» знань для вирішення унікальних проблем, і перетворення корпоративного знання в джерело конкурентної переваги.

інтегрують зміни в корпоративну стратегію і культуру.

3. Сталося уточнення змісту поняття «організаційне зміна» -- свідома діяльність організації з прогнозування і досягнення компетенцій, які є принципово важливими для успішної діяльності в майбутньому. Звідси уточнення вимог до нових кадрових технологій:

Контекстне - Програмування майбутнього організації, цілепокладання, мотивація на зміни (орієнтованість на майбутні перетворення).

Компетентність - Орієнтація на забезпечення транспрофессіоналізма управлінського персоналу, рольової універсальності «ключових гравців організації» і командних форм спільної діяльності.

Комплексність - Одночасна фокусування на трьох аспектах організаційної ситуації: особистість, група (організація) і предмет спільної діяльності.

4. Як забезпечити перспективну оцінку кадрового потенціалу організації?

Необхідно сформувати критерії для оцінки тієї діяльності, яка ще не реалізується, а часто, навіть і не мається на увазі організацією.

Для забезпечення прогностичності оцінки доцільно використовувати «професійний контент », при цьому для оцінки здатності працювати в ситуації змін професійне зміст завдань має стосуватися стратегій розвитку та нових технологій, які є значущими для успішної діяльності організації в майбутньому. Це задає абсолютно новий процес, коли в рамках оцінки одночасно відбувається і цілепокладання, і оволодіння новим професійним змістом.

Робота з інноваційним змістом повинна забезпечувати можливість вироблення узгодженого (внутрішньо-і міжгрупової) відношення до ймовірних рішень і стратегій організаційного розвитку.

Групова діяльність і міжгрупові взаємодії будуються таким чином, що рішення завдання сприяє не тільки виробленню нових групових і надгруппових норм (культурних зразків), а й дозволяє сформувати максимально ефективну рольову структуру.

5. Спроба використовувати технологію ассессмент-центру для прогностично оцінки майбутніх компетентностей стикається з необхідністю імітаційного моделювання процесу змін в режимі умовного часу. У рамках такої процедури, яку в силу перспективної спрямованості можна назвати «Статегіческім ассессмент», в короткому варіанті програється ймовірне майбутнє організації, що дає можливість не тільки оцінити індивідуальний потенціал, але і вплинути на «людський капітал», як на рівні конкретної особистості, так і окремих груп, а також організації в цілому.

6. Можливе підстава для класифікації технологій ассессмент - орієнтація на ідентифікацію типу компетенції організації.

a. Традиційний ассессмент - стандартні компетенції (здатність організації вирішувати типові для даного виду діяльності завдання).

b. Развивающий ассессмент - ключові компетенції (здатність організації вирішувати інноваційні для даного типу діяльності завдання).

c. Стратегічний ассессмент - провідні компетенції (здатність організації до створення нових видів професійної діяльності).

7. Принципи стратегічного ассессмент:

в рамках програми учасникам надається широка свобода дій, і вони виступають в якості рівноправних партнерів з проектування майбутнього;

програма є не стільки засобом оцінки актуального стану, скільки способом модифікації ситуації, що склалася з метою підготовки та ініціювання змін;

програма орієнтована на роботу одночасно з трьома аспектами організаційної ситуації - Персоналом (особистісний рівень), групами і організацією в цілому (рівень корпоративної культури), змістом діяльності (рівень управлінських технологій);

оцінка кадрового потенціалу та ініціювання процесів розвитку здійснюється на новому для професіоналів і груп матеріалі, необхідному для розробки стратегічних планів розвитку;

програма оцінки дає можливість учасникам усвідомити рівень підготовленості до процесу змін і шляхи підвищення власної ефективності.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.psycho.ru