ПЕРЕЛІК ДИСЦИПЛІН:
  • Адміністративне право
  • Арбітражний процес
  • Архітектура
  • Астрологія
  • Астрономія
  • Банківська справа
  • Безпека життєдіяльності
  • Біографії
  • Біологія
  • Біологія і хімія
  • Ботаніка та сільське гос-во
  • Бухгалтерський облік і аудит
  • Валютні відносини
  • Ветеринарія
  • Військова кафедра
  • Географія
  • Геодезія
  • Геологія
  • Етика
  • Держава і право
  • Цивільне право і процес
  • Діловодство
  • Гроші та кредит
  • Природничі науки
  • Журналістика
  • Екологія
  • Видавнича справа та поліграфія
  • Інвестиції
  • Іноземна мова
  • Інформатика
  • Інформатика, програмування
  • Історичні особистості
  • Історія
  • Історія техніки
  • Кибернетика
  • Комунікації і зв'язок
  • Комп'ютерні науки
  • Косметологія
  • Короткий зміст творів
  • Криміналістика
  • Кримінологія
  • Криптология
  • Кулінарія
  • Культура і мистецтво
  • Культурологія
  • Російська література
  • Література і російська мова
  • Логіка
  • Логістика
  • Маркетинг
  • Математика
  • Медицина, здоров'я
  • Медичні науки
  • Міжнародне публічне право
  • Міжнародне приватне право
  • Міжнародні відносини
  • Менеджмент
  • Металургія
  • Москвоведение
  • Мовознавство
  • Музика
  • Муніципальне право
  • Податки, оподаткування
  •  
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

         
     
    Стратегічний ассессмент в перспективі організаційних змін
         

     

    Менеджмент

    Стратегічний ассессмент в перспективі організаційних змін

    Т. Ю. Базаров, засновник навчального центру Центру Кадрових Технологій-XXI століття, доктор психологічних наук, професор МДУ ім. М.В. Ломоносова

    1. Чотири ключові характеристики нової ситуації, в якій відбуваються організаційні зміни.

    Зміна області конкуренції - організації змагаються не стільки на ринках і в продукції, скільки у власній компетенції, соціальних зв'язках і нових ідеях.

    Збільшення частки інтелектуальної складової у підсумковому продукт компанії вимагає ефективної роботи зі знанням.

    Тотальна динамічність зовнішнього середовища - зміни «виходять» не тільки за національні і галузеві, а також професійні (психолого) і побутові (подієві) кордону.

    Діє глобальний кадровий ринок - організації конкурують за професіоналів між собою, регіонами і самими професіоналами. Безперервна освіта, а також процеси індивідуалізації призвели до того, що для багатьох людей традиційна кар'єра ( «всередині організації») змінилася мережевий кар'єрою ( «всередині професійного співтовариства »).

    2. Як організації відповідають на ці виклики?

    Переходять від управління організацією до управління середовищем (контекстом організації) -- прогноз тенденцій розвитку ситуації, прогнозування можливих проблем у досягненні організаційних цілей, програмування майбутнього.

    Унікалізіруют траєкторію розвитку компанії - гнучкість організаційних форм, розширення меж організації та ускладнення принципів внутрішньоорганізаційні діяльності вимагають породження «точкових» знань для вирішення унікальних проблем, і перетворення корпоративного знання в джерело конкурентної переваги.

    інтегрують зміни в корпоративну стратегію і культуру.

    3. Сталося уточнення змісту поняття «організаційне зміна» -- свідома діяльність організації з прогнозування і досягнення компетенцій, які є принципово важливими для успішної діяльності в майбутньому. Звідси уточнення вимог до нових кадрових технологій:

    Контекстне - Програмування майбутнього організації, цілепокладання, мотивація на зміни (орієнтованість на майбутні перетворення).

    Компетентність - Орієнтація на забезпечення транспрофессіоналізма управлінського персоналу, рольової універсальності «ключових гравців організації» і командних форм спільної діяльності.

    Комплексність - Одночасна фокусування на трьох аспектах організаційної ситуації: особистість, група (організація) і предмет спільної діяльності.

    4. Як забезпечити перспективну оцінку кадрового потенціалу організації?

    Необхідно сформувати критерії для оцінки тієї діяльності, яка ще не реалізується, а часто, навіть і не мається на увазі організацією.

    Для забезпечення прогностичності оцінки доцільно використовувати «професійний контент », при цьому для оцінки здатності працювати в ситуації змін професійне зміст завдань має стосуватися стратегій розвитку та нових технологій, які є значущими для успішної діяльності організації в майбутньому. Це задає абсолютно новий процес, коли в рамках оцінки одночасно відбувається і цілепокладання, і оволодіння новим професійним змістом.

    Робота з інноваційним змістом повинна забезпечувати можливість вироблення узгодженого (внутрішньо-і міжгрупової) відношення до ймовірних рішень і стратегій організаційного розвитку.

    Групова діяльність і міжгрупові взаємодії будуються таким чином, що рішення завдання сприяє не тільки виробленню нових групових і надгруппових норм (культурних зразків), а й дозволяє сформувати максимально ефективну рольову структуру.

    5. Спроба використовувати технологію ассессмент-центру для прогностично оцінки майбутніх компетентностей стикається з необхідністю імітаційного моделювання процесу змін в режимі умовного часу. У рамках такої процедури, яку в силу перспективної спрямованості можна назвати «Статегіческім ассессмент», в короткому варіанті програється ймовірне майбутнє організації, що дає можливість не тільки оцінити індивідуальний потенціал, але і вплинути на «людський капітал», як на рівні конкретної особистості, так і окремих груп, а також організації в цілому.

    6. Можливе підстава для класифікації технологій ассессмент - орієнтація на ідентифікацію типу компетенції організації.

    a. Традиційний ассессмент - стандартні компетенції (здатність організації вирішувати типові для даного виду діяльності завдання).

    b. Развивающий ассессмент - ключові компетенції (здатність організації вирішувати інноваційні для даного типу діяльності завдання).

    c. Стратегічний ассессмент - провідні компетенції (здатність організації до створення нових видів професійної діяльності).

    7. Принципи стратегічного ассессмент:

    в рамках програми учасникам надається широка свобода дій, і вони виступають в якості рівноправних партнерів з проектування майбутнього;

    програма є не стільки засобом оцінки актуального стану, скільки способом модифікації ситуації, що склалася з метою підготовки та ініціювання змін;

    програма орієнтована на роботу одночасно з трьома аспектами організаційної ситуації - Персоналом (особистісний рівень), групами і організацією в цілому (рівень корпоративної культури), змістом діяльності (рівень управлінських технологій);

    оцінка кадрового потенціалу та ініціювання процесів розвитку здійснюється на новому для професіоналів і груп матеріалі, необхідному для розробки стратегічних планів розвитку;

    програма оцінки дає можливість учасникам усвідомити рівень підготовленості до процесу змін і шляхи підвищення власної ефективності.

    Список літератури

    Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.psycho.ru

         
     
         
    Реферат Банк
     
    Рефераты
     
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

     

     
     
     
      Все права защищены. Reff.net.ua - українські реферати !