ПЕРЕЛІК ДИСЦИПЛІН:
  • Адміністративне право
  • Арбітражний процес
  • Архітектура
  • Астрологія
  • Астрономія
  • Банківська справа
  • Безпека життєдіяльності
  • Біографії
  • Біологія
  • Біологія і хімія
  • Ботаніка та сільське гос-во
  • Бухгалтерський облік і аудит
  • Валютні відносини
  • Ветеринарія
  • Військова кафедра
  • Географія
  • Геодезія
  • Геологія
  • Етика
  • Держава і право
  • Цивільне право і процес
  • Діловодство
  • Гроші та кредит
  • Природничі науки
  • Журналістика
  • Екологія
  • Видавнича справа та поліграфія
  • Інвестиції
  • Іноземна мова
  • Інформатика
  • Інформатика, програмування
  • Історичні особистості
  • Історія
  • Історія техніки
  • Кибернетика
  • Комунікації і зв'язок
  • Комп'ютерні науки
  • Косметологія
  • Короткий зміст творів
  • Криміналістика
  • Кримінологія
  • Криптология
  • Кулінарія
  • Культура і мистецтво
  • Культурологія
  • Російська література
  • Література і російська мова
  • Логіка
  • Логістика
  • Маркетинг
  • Математика
  • Медицина, здоров'я
  • Медичні науки
  • Міжнародне публічне право
  • Міжнародне приватне право
  • Міжнародні відносини
  • Менеджмент
  • Металургія
  • Москвоведение
  • Мовознавство
  • Музика
  • Муніципальне право
  • Податки, оподаткування
  •  
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

         
     
    психосемантична діагностика трудової мотивації в управлінні персоналом
         

     

    Менеджмент

    психосемантична діагностика трудової мотивації в управлінні персоналом

    Соломія Ігор Леонідович, голова координаційної ради Гільдії психотерапії і тренінгу, науковий консультант ДП "ІМАТОН", менеджер проектів групи компаній «Рост», Санкт-Петербург

    "Заохочувальні доплати завжди представляються як винагороду за високу якість роботи. Однак вони негайно перетворюються на права. Скасування заохочувальної доплати або виплата деякої її частини сприймається як покарання. Збільшення вимог до матеріального винагороди швидко руйнує їх корисність як стимулів і інструментів управління ".

    Пітер Друкер, "Управління, яке орієнтоване на результат".

    З часів Адама Сміта традиційно вважається, що якщо працівник отримує оплату за свою працю, значить, він повинен бути задоволений. Праця часто розглядається лише як засіб заробітку. Між тим, результати досліджень свідчать про те, що оплата праці є необхідною, але недостатньою умовою мотивації трудової діяльності.

    За даними Фредеріка Герцберга, мотиви, що викликають задоволеність роботою, пов'язані зі змістом роботи і внутрішніми потребами особистості в самовираженні, у той час як фактори, що викликають незадоволення, пов'язані з недоліками роботи та зовнішніми умовами. Зарплата дозволяє лише знизити ступінь незадоволеності роботою, але лише в слабкій мірою спонукає до неї.

    В Відповідно до теорії Абрахама Маслоу, найбільш сильна потреба визначає поведінку до тих пір, поки вона не задоволена. Задоволена потреба більше не визначає поведінку, тобто, не діє як фактор мотивації. Будучи задоволеною, матеріальна потреба перестає бути актуальною і поступається місце потреб більш високого рівня, пов'язаних з безпекою, спілкуванням, соціальним становищем, реалізацією своїх можливостей.

    Постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє підтримці трудової активності на належному рівні. Застосування цього методу може бути корисним тільки для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. У кінцевому підсумку відбувається звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до безперервного росту і стабілізації продуктивності праці. При певному рівні матеріального задоволення в якості домінуючих можуть виступити інші потреби, які стають факторами, що визначають трудову діяльність людини.

    Для керівника дуже важливо знати мотивацію працівників та вміти ефективно керувати нею з метою підвищення продуктивності і якості трудового діяльності. Люди значно розрізняються за ступенем вираженості різних потреб і мотивів. Крім того, потреби постійно змінюються залежно від великої кількості факторів. Тому не можна сподіватися, що мотивація, яка одного разу спрацювала в одних умовах, буде ефективною в Надалі в іншій ситуації.

    Виходячи з цього, актуальним є створення системи оцінки і формування мотивації трудової діяльності працівників підприємства, в якій система оплати праці займе своє місце в якості одного із засобів спонукання до роботи. Дана система представляється особливо важливою в умовах дефіциту фінансових коштів, оскільки дозволяє максимально ефективно використовувати людські ресурси.

    Розробка комплексної системи управління мотивацією трудової діяльності працівників підприємства повинна здійснюватися поетапно. Основні етапи такої розробки повинні включати в себе наступні заходи:

    Організація та проведення моніторингу реальної мотивації трудової діяльності працівників різних підрозділів підприємства на основі спеціально розроблених методів діагностики прихованої і прихованої мотивації.

    Оцінка внутрішніх і зовнішніх факторів мотивації трудової діяльності, включаючи потреби особистості працівників, організацію управління, стимулювання і систему оплати праці, особливості умов праці, трудових відносин, кадрової роботи, соціальної інфраструктури підприємства.

    Визначення впливу трудової мотивації на різні показники трудової діяльності, у тому числі продуктивність, якість і безпеку праці, трудову дисципліну, плинність кадрів, захворюваність, кваліфікацію, відповідальність, ініціативу, творчість, колективізм працівників.

    Розробка та впровадження системи організаційних, кадрових та соціально-психологічних заходів, спрямованих на підвищення мотивації трудової діяльності і задоволеності роботою різних груп співробітників.

    Визначення принципів і оптимізація системи оплати праці, її узгодження з цілями і нормами підприємства, результатами праці підприємства, підрозділів та працівників і т.д. з метою підвищення трудової мотивації.

    Оцінка і контроль ефективності системи управління мотивацією працівників підприємства з використанням, як об'єктивних критеріїв трудової діяльності, так і показників реальної мотивації персоналу.

    В метою ефективної реалізації подібної розробки може використовуватися широкий спектр методів. Для збору даних можуть застосовуватися спостереження, інтерв'ю, анкетування, психологічна діагностика, вивчення документів і експертні оцінки. Може вимагатися обробка даних за допомогою багатовимірних статистичних методів з метою порівняльного аналізу, виявлення динаміки і залежностей показників мотивації трудової діяльності. Прийняття рішень можливо з використанням методів системного проектування, організації творчих нарад і проектних груп. Впровадження прийнятих рішень передбачає комплексне використання адміністративних, економічних та психологічних заходів. Таким чином, тільки комплекс заходів, спрямованих на розробку і реалізацію системи управління трудовою мотивацією персоналу, дозволить забезпечити її достатню ефективність.

    В як основний засіб моніторингу реального трудового мотивації та оцінки ефективності системи управління мотивацією працівників підприємства може використовуватися методика психосемантична діагностики прихованої мотивації (ПДСМ). ПДСМ являє собою новітній спосіб комп'ютерного психоаналізу, точний і надійний психометричний інструмент, який дозволяє отримати математичну модель свідомості і несвідомої сфери людини і представити її у вигляді наочних графічних зображень. Методика ПДСМ призначена для рішення наступних завдань:

    захищене від нещирості виявлення реальних мотивів людей, у тому числі тих, які вони приховують від інших, діагностика справжніх уявлень і переживань, приховуємо почуттів, задумів і намірів,

    вимір як усвідомлених, так і неусвідомлюваних відносин до себе, інших людей і різним видами діяльності, у тому числі, діагностика відносин до професії, навчання, обов'язків у фірмі, іншим фірмам, керівництва, колективу,

    визначення спонукань до конкретних видів діяльності, перш за все, матеріальних, пізнавальних, соціальних та інших мотивів трудової діяльності.

    Традиційні психологічні тести та анкети дозволяють отримати відповіді на питання: як людина веде себе в різних ситуаціях, що він говорить про себе та інших людей. У відміну від них, методика ПДСМ дає можливість дізнатися, що людина думає і почуває насправді, тобто, орієнтована на виявлення змісту і структури свідомості і несвідомої сфери.

    Методика заснована на принципах і технології експериментальної псіхосемантікі, яка, в свою чергу, використовує просту і ефективну математичну модель індивідуальної свідомості - семантичний простір. Відповідно до цієї моделлю різні суб'єктивні ознаки, якими користується людина при оцінці і порівнянні різних об'єктів дійсності, можна представити як координатні осі багатовимірного простору. У цьому випадку самі об'єкти будуть являти собою точки у цьому просторі, значення ознак цих об'єктів будуть відповідати координатами або проекція точок на осі, а суб'єктивні відмінності між об'єктами - відстані між точками.

    Випробуваний в психосемантична дослідженні оцінює низку об'єктів за спеціально розробленим шкалами. При цьому об'єктами можуть бути різні люди, події, види діяльності, цінності, почуття і т.д. Результат випробуваного представляє собою матрицю даних, де в рядках представлені оцінювані об'єкти, а в стовпцях - оцінні ознаки. Матриця даних кожного випробуваного піддається багатомірного статистичного аналізу з метою отримання розрахункових показників і підвищення наочності результатів.

    психосемантична методи спрямовані на діагностику не стільки стійких поведінкових рис особистості, скільки динамічних ситуаційно обумовлених особливостей свідомості. Тому, психосемантична методи не виключають, а доповнюють традиційні психодіагностичні методики, призначені для вивчення поведінки (анкети) і несвідомих переживань (проектні тести), дозволяючи отримати інформацію про свідомість людини.

    Методика досить універсальна і дозволяє вирішувати широке коло завдань, актуальних для сучасної психологічної практики. Методика дозволяє з високим ступенем точності вимірювати характеристики громадської думки, психологічний клімат у колективі, структуру трудової мотивації, ставлення до змісту та умов праці, матеріального винагороди, колективу і керівництву фірми, ставлення до себе, станом свого здоров'я, екологічну обстановку, свою родину, політичним лідерам і партіям, державам і національностей, зміст будь-яких переконань, інтерес до різних фірм, товарів та послуг, видами дозвілля, галузей знань і сфер діяльності і т.д.

    З 1989 по 2003 рік методика використовувалася для:

    вивчення залежності успішності навчальної діяльності школярів від їх відносин до різних навчальних дисциплін та викладачам,

    порівняння потреб здорових людей і хворих, що страждають невротичними розладами,

    вивчення динаміки потреб у процесі тривалого голодування,

    аналізу мотивації Акванавт в ході багатомісячного перебування на 300-метровій глибині,

    виявлення страху перед радіацією в осіб, що проживають на територіях, які піддавалися зараження радіоактивними речовинами,

    відбору абітурієнтів вищих військових навчальних закладів,

    моніторингу свідомості персоналу Чорнобильської атомної електростанції після аварії,

    вивчення втрати трудової мотивації при втраті роботи і в процесі безробіття,

    оцінки ефективності тренінгових та психокорекційних програм, спрямованих на відновлення мотивації до праці у безробітних,

    діагностики трудової мотивації і лояльності персоналу комерційних фірм,

    вивчення політичної свідомості різних категорій населення,

    оцінки ефективності рекламних впливів,

    оцінки змісту і динаміки мотивації і відносин ув'язнених і персоналу в'язниць,

    аналізу мотивації в осіб, які прийняли рішення репатріювати а Ізраїль,

    дослідження мотивації наркоманів,

    профорієнтаційного консультування і т.д.

    Можна проілюструвати основні принципи методики ПДСМ на прикладі модифікованого варіанти семантичного диференціала. Випробуваному пропонується оцінити з допомогою набору шкал ряд понять, які характеризують, з одного боку, різні види діяльності, наприклад, «моя робота», «моє навчання», «заняття бізнесом», з іншого боку, цінності і потреби, такі як «моє захоплення», «цікаве заняття », досягнення успіху», «матеріальне благополуччя» і т.п. Список понять може модифікуватися залежно від конкретного завдання. Поняття представляються у вигляді точок у багатовимірному семантичному просторі, між якими обчислюються відстані. Відстані між точками обернено пропорційні ступеня подібності між відповідними поняттями в свідомості випробуваного. Семантична близькість понять характеризує подібність емоційних відносин до ним випробуваних, ступінь суб'єктивної ідентичності понять, що виражається в подібність профілів їх шкальних оцінок. Оскільки ряд понять висловлює деякі людські потреби, то ступінь їх близькості з поняттями, які позначають певні види діяльності, характеризує відповідні потреби як мотиви даних видів діяльності. Таким чином, відстані між емоційно значущими поняттями можуть бути показниками потреб, задоволення яких мотивує конкретні види діяльності. Ранжуя ряд понять, що характеризують потреби людини, за ступенем їх близькості до що цікавить нас поняття, виражає деяку діяльність, можна визначити провідні мотиви, їх ієрархію для будь-якого виду діяльності. Наприклад, чим менше відстань між поняттям "моя професія" і такими поняттями як "моє майбутнє", "моє захоплення", "цікаве заняття "," досягнення успіху "," повага оточуючих ", "виконання вимог", "матеріальне благополуччя" та інші, тим більше виражена професійна спрямованість людини, оскільки поняття професії при цьому ідентифікується зі свідомо значимими для більшості людей поняттями. Причому, чим тісніше та чи інша цінність пов'язана з діяльністю, тим більшу питому вагу відповідної потреби в намірі до цього виду діяльності.

    Зазвичай я не рекомендую використовувати методику для відбору нових співробітників. Адже мотивація може зазнавати серйозні зміни в процесі перших місяців роботи на новому місці, тому прогнозувати, наскільки людина буде зацікавлений у роботі на даному підприємстві через рік практично неможливо. Мотивація значною мірою буде визначатися такими факторами, як умови праці, характер управління, стимулювання і оплата трудової діяльності, структура і розвиток фірми, її імідж, конкуренція на ринку, взаємини в колективі, стиль керівництва, конфлікти. І все це врахувати практично неможливо. Тому не можна гарантувати, що прийнятий на роботу людина буде через певний час з ентузіазмом працювати на благо фірми. Адже його трудову мотивацію потрібно грамотно формувати, і ніхто ще не знімав цю відповідальність з керівника організації. Але зате методика дозволяє вже на етапі відбору виявляти людей, що не мають істотних мотивів до трудової діяльності, або мають приховані мотиви, які могли б перешкодити ефективної трудової діяльності.

    Більше важливу роль методика може грати не при відборі, а при оцінці працюючого персоналу. Адже показники методики дають змогу, по-перше, для кожного співробітника підбирати найбільш ефективні по відношенню до нього способи управління, по-друге, служити критеріями ефективності управлінських впливів. У тому випадку, якщо керівник виявляє недостатньо зацікавленого співробітника, то найпростіше і саме неправильне рішення, яке він може прийняти, це рішення про звільнення. І що ж станеться після цього? Швидше за все, він знайде нового співробітника, який теж через деякий час втратить інтерес до роботи. Адже мотивація трудової діяльності - це функція, щонайменше, двох змінних: стійких особливостей особистості людини та змісту ситуації, в якій він знаходиться. За допомогою методики можна визначити, в чому людина має потребу, до чого він прагне, чого він уникає, що він планує робити в даний момент. Адже люди характеризуються різними потребами. Для кого-то найбільш важливим в роботі є матеріальну винагороду, комусь важливіше стабільність і безпеку, хто-то більше всього хоче спілкуватися, комусь потрібна влада, хтось виконує свій обов'язок, хтось реалізує свої творчі можливості. Задовольняючи або не задовольняючи ці потреби можна вимагати більшої трудової мотивації, забезпечувати позитивне відношення до підприємства і лояльність працівників. Якщо цього не відбувається, управління не є достатньо ефективним. У цьому випадку результати методики можуть бути підставою для прийняття рішення про організаційному консультуванні, проведенні управлінських тренінгів, тренінгів формування команди, формування корпоративної культу?? и та інших заходах.

    Список літератури

    Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.psycho.ru

         
     
         
    Реферат Банк
     
    Рефераты
     
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

     

     
     
     
      Все права защищены. Reff.net.ua - українські реферати !