Розробка програм стимулювання праці

Тахір Юсупович Базаров, МДУ ім. М.В. Ломоносова

Візьміть живого ковбасу і здеру з нього сім шкур, незважаючи на його крики. Всі сім шкур акуратно приховайте. Потім візьміть лапки омара, наріжте їх, стушкуйте струменем з брандспойта в підігрітому маслі і нашпігуйте ними тушку ковбасу. Складіть все це на лід в жаровню і швидко поставте на повільний вогонь, попередньо обклавши ковбасу матом і припущенням рисом, нарізаним скибочками. Як тільки ...

Борис Віан. Піна днів

Стимулювання праці - спосіб винагороди працівників за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології.

Суттєва проблема в галузі управління виробництвом - значне випередження темпів зростання заробітної плати над темпами зростання продуктивності праці, що приводить до зниження стимулюючої сили заробітної плати. Система оплати повинна створювати в людей почуття упевненості і захищеності, включати діючі засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії (відновлення працівників).

Структура заробітної плати включає: 1) базові ставки, 2) преміальні (додаткові) виплати, 3) соціальні програми.

Базова ставка і додаткові виплати

Вважається, що базова оплата повинна бути достатньою, щоб залучити на фірму працівників потрібної кваліфікації і підготовки. Вона не повинна перевищувати 70-90% загального доходу, одержуваного працівником. Збільшення розміру базової заробітної плати повинне вироблятися строго відповідно до підвищенням продуктивності на рівні групи працівників або підприємства в цілому. Досягнутий рівень життя, не може розглядатися в якості основи для визначення базового рівня заробітної плати.

Розмір базової ставки повинен бути пов'язаний з рівнем відповідальності працівника і його ефективністю. Співвідношення базових ставок по рівнями відповідальності носить ступінчастий характер (мал. 6).

                                  

Максимум                                            

Рис. 6. Співвідношення базових ставок та рівня відповідальності

Індивідуальна ставка може коливатися від 80 до 120% базової. За результатами оцінки праці доцільно визначити чотири зони ефективності, що показують відповідність трудової діяльності вимогам праці [1] :

Матеріальне заохочення передбачається починаючи з ступеня «відповідності працівника встановленим вимогам». Таких працівників близько 60% від загального числа, які значно перевищують вимоги - близько 10% і просто перевищують вимоги - 20%. Приблизно 10% працівників, що не виконують встановлені вимоги, взагалі не заохочуються.                 

80%                  

100%                           

120%                               

R1                  

R2         

R3         

R4         

S                      

R1