ПЕРЕЛІК ДИСЦИПЛІН:
  • Адміністративне право
  • Арбітражний процес
  • Архітектура
  • Астрологія
  • Астрономія
  • Банківська справа
  • Безпека життєдіяльності
  • Біографії
  • Біологія
  • Біологія і хімія
  • Ботаніка та сільське гос-во
  • Бухгалтерський облік і аудит
  • Валютні відносини
  • Ветеринарія
  • Військова кафедра
  • Географія
  • Геодезія
  • Геологія
  • Етика
  • Держава і право
  • Цивільне право і процес
  • Діловодство
  • Гроші та кредит
  • Природничі науки
  • Журналістика
  • Екологія
  • Видавнича справа та поліграфія
  • Інвестиції
  • Іноземна мова
  • Інформатика
  • Інформатика, програмування
  • Історичні особистості
  • Історія
  • Історія техніки
  • Кибернетика
  • Комунікації і зв'язок
  • Комп'ютерні науки
  • Косметологія
  • Короткий зміст творів
  • Криміналістика
  • Кримінологія
  • Криптология
  • Кулінарія
  • Культура і мистецтво
  • Культурологія
  • Російська література
  • Література і російська мова
  • Логіка
  • Логістика
  • Маркетинг
  • Математика
  • Медицина, здоров'я
  • Медичні науки
  • Міжнародне публічне право
  • Міжнародне приватне право
  • Міжнародні відносини
  • Менеджмент
  • Металургія
  • Москвоведение
  • Мовознавство
  • Музика
  • Муніципальне право
  • Податки, оподаткування
  •  
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

         
     
    Центр оцінки як технологія кадрової роботи
         

     

    Менеджмент

    Центр оцінки як технологія кадрової роботи

    Тахір Юсупович Базаров, МДУ ім. М.В. Ломоносова

    Ніщо не цінується оточуючими так дорого і при цьому не дається нам так дешево, як хочеться.

    А. Книшев. Теж книга

    Процедури оцінки персоналу є базовими для багатьох конкретних аспектів кадрової роботи. Якщо оцінки персоналу при прийомі на роботу приділено достатньо уваги, то в організації з'являються хороші можливості закласти міцний фундамент всієї роботи з управління людськими ресурсами. У цьому випадку можна не тільки оцінити ступінь розвитку у співробітників професійно важливих якостей, але і виявити їх потенційні можливості, а також більш продуктивно спланувати кар'єру та напрямки професійного розвитку.

    Проблему об'єктивності оцінки зазвичай формулюють у вигляді окремих вимог до оціночної технології. Вона повинна бути побудована так, щоб персонал був оцінений:

    1) об'єктивно - незалежно від чийогось приватного думки або окремих суджень;

    2) надійно - відносно вільно від впливу ситуативних факторів (настрій, погоди, минулих успіхів і невдач);

    3) достовірно відносно діяльності - оцінюватися має реальний рівень володіння навичками - наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;

    4) з можливістю прогнозу - оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;

    5) комплексно - оцінюється не тільки кожен з членів організації, а й зв'язку, і відносини всередині організації, а також можливості організації в цілому,

    Процес оцінювання і критерії оцінки повинні бути доступні і зрозумілі не вузькому колу фахівців, а й оцінювачам, і спостерігачам, і самим оцінюваним (тобто мати властивість внутрішньої очевидності).

    Проведення оціночних заходів повинно вбудовуватися в загальну систему кадрової роботи в організації таким чином, щоб реально сприяти її розвитку і вдосконалення.

    Як приклад оцінної технології, що задовольняє зазначеним вимогам, можна представити технологію центру оцінки (ЦО). Вона полягає в тому, щоб у модельних ситуаціях, типових для виконуваної діяльності, поспостерігати кандидата і виявити наявність або відсутність у нього необхідних для успішної роботи якостей, дати опис його особливостей і сформулювати завдання на навчання.

    У методології ЦО злилися воєдино три теоретичних підходу до вивчення проявів людини:

    1) Психометрія, підрозділяються поведінку людини на ряд більш-менш незалежних категорій і надає способи вимірювання, які дозволяють порівнювати людей між собою;

    2) соціально-психологічні і антропологічні, принципи опису поведінки, що дозволяють фіксувати конкретні факти, виділяти типові способи поведінки в конкретних ситуаціях, навчати неспеціалістів в області поведінкової психології категорізованному, структурованого спостереження за організаційним поведінкою людей;

    3) клінічне спостереження, що дає можливість порівнювати індивідуальні прояви в даний момент з тим, що клініцисти вважають оптимальним для даної особистості.

    Суть методу полягає в тому, щоб створити вправи, що моделюють ключові моменти діяльності оцінюваного, в яких проявилися б наявні у нього професійно важливі якості. Ступінь їх вираженості оцінюється підготовленими фахівцями, і на підставі цієї оцінки робляться висновки про ступінь придатності наказом Міністерства освіти України до даної роботи, просуванню по службі, необхідності індивідуальних психологічних консультацій, психокорекції або соціально-психологічного тренінгу.

    В основі технології ЦО лежать наступні принципи:

    1) моделювання ключових моментів діяльності;

    2) розробка системи критеріїв оцінки спеціально для кожної програми у відповідності зі специфікою діяльності, а не стандартного набору професійно важливих якостей;

    3) випробування різними техніками взаємодоповнюючими і вправами (у кожній вправі оцінюється кілька критеріїв і кожен критерій оцінюється в декількох вправах);

    4) оцінка проводиться не тільки фахівцями, але також спеціально підготовленими спостерігачами - співробітниками тієї ж організації, що робить можливим облік таких складно піддаються опису чинників, як, наприклад, культура та філософія організації;

    5) оцінка кожного учасника ЦО кількома спостерігачами і кожним спостерігачем кількох учасників дозволяє мінімізувати можливу необ'єктивність та будуть використані перехресні оцінки для підвищення рівня достовірності результатів;

    6) оцінка реальної поведінки, а не гіпотези про його причини, виявлення та опис якісних характеристик, особливостей індивідуального стилю діяльності оцінюваних, що дозволяє оцінювати не тільки актуальне, але і прогнозне стан випробовуваних.

    Підготовка програми центру оцінки

    Супутника сам для себе вибирай, і кого забажаєш;

    Хто з постали, як мислиш, відважні: багато жадають.

    Але з вшанування таємного, кращого до справи не кинь ти

    І не обери гіршого ...

    Гомер. Іліада

    У технологічному плані підготовка та реалізація програми центру оцінки персоналу (ЦО) включає шість основних етапів:

    1) підготовка програми ЦО - робота з визначення цілей, термінів, обсягів, можливих результатів оцінки, перспектив кадрових проектів у конкретному закладі;

    2) аналіз діяльності і формулювання критеріїв оцінки - дослідження особливостей діяльності оцінюваних співробітників, специфіки організаційної культури і схем взаємодії, що використовуються в організації, а також формування списку критеріїв оцінки;

    3) конструювання процедур оцінки - визначення релевантних процедур і методів оцінки, а також створення організаційного плану реалізації програми;

    4) навчання експертів (спостерігачів-оцінювачів) - відбір і спеціальну підготовку ряду ключових співробітників організації для роботи в якості експертів, спостерігачів та інтерв'юерів рамках конкретної програми ЦО;

    5) реалізація програми ЦО - здійснення програми оціночних процедур для збору особистої кадрової інформації;

    6) аналіз результатів та оформлення матеріалів для передачі замовнику.

    Розглянемо докладніше зміст кожного з перерахованих етапів.

    Підготовка програми ЦО

    Технологія ЦО може включатися в різні проекти кадрового менеджменту в якості одного з етапів. У табл. 1 представлені опис завдань і зміст робіт при підготовці програм різних за цілями ЦО.

    При визначенні термінів роботи (крім перерахованих вище аспектів) важливо враховувати, що:

    • організація повинна витратити якийсь час на нормативне оформлення процесу оцінки (видання внутрішніх розпоряджень, регламентують дану роботу відповідно до КЗпП);

    • перед проведенням оцінки повинен бути реалізований курс підготовки експертів до роботи в рамках технології;

    • після проведення оцінки необхідно передбачити час на обробку результатів та підготовку звітів.

    Досвід показує, що підготовка оцінки може займати від однієї до трьох тижнів, аналіз діяльності - близько 15 днів, проведення програми (одноденного ЦО) для 200 осіб від трьох до п'яти днів (в залежності від кількості залучених експертів), обробка результатів та підготовка звітів (для 200 чоловік) - до двох тижнів. Таким чином, середня тривалість проекту ЦО для 200 осіб може скласти приблизно півтора місяця.

    Таблиця 1        

    Типи   ЦО по цілях         

    Визначення   потреби замовника             

    1.   Набір нових співробітників         

    Мета   - Конкретизація образу бажаного працівника (без урахування специфіки   діяльності) Аналіз самої організації (історія, період розвитку, традиції,   філософія-культура організації, умови її здійснення, взаємозв'язку,   перспективи розвитку)             

    2.   Оцінка потенціалу працівників         

    Мета   - Уточнення цілей оцінки та перспектив використання отриманих в ході ЦО   результатів. Варіанти цілей в рамках оцінки потенціалу: 1) атестація, 2)   звільнення, 3) просування, ротація, 4) формування гнучкої структури   (робочих груп)             

    3.   Оцінка для навчання         

    Мета   - Аналіз цілей навчання і способів підготовки, доступних організації цілі   навчання: 1) предметна, 2) професійний розвиток, 3) особистісне зростання     

    Аналіз діяльності і формулювання критеріїв оцінки

    У рамках цього етапу закладається змістовна основа оцінки. В залежності від специфіки діяльності оцінюваних і пов'язаного з цим набору оціночних критеріїв згодом будуть вибиратися конкретні методи, методики і процедури.

    У табл. 2 представлені опис завдань і зміст робіт в рамках цього етапу при підготовці програм різних за цілями ЦО.

    До аналізу діяльності в рамках технології ЦО пред'являються наступні основні вимоги:

    • обов'язковий облік таких змінних, як специфіка організаційної культури і особливості міжособистісного і міжгрупової взаємодії в організації;

    • облік ступеня сформованості діяльності та її структури;

    • всебічний аналіз досліджуваної діяльності та її організації;

    • обов'язковий облік усього кола вирішуваних виконавцем завдань.

    Конструювання процедур оцінки

    У відповідності з цілями, завданнями, кількістю учасників, термінами та умовами проведення ЦО складається організаційний план. На основі наявних елементів технології розробляється програма проведення оціночних процедур, набір яких співвідноситься з критеріями оцінки. Суть проектування полягає в обліку всіх необхідних умов для організації і проведення оптимальної кількості оціночних процедур, що забезпечують одержання необхідного і достатнього обсягу інформації для виведення підсумкової оцінки.

    Таблиця 2        

    Типи   ЦО по цілях         

    Цілі   і зміст робіт             

    по   аналізу діяльності         

    по   формування критеріїв оцінки             

    1.   Набір нових співробітників         

    Конкретизація   професійних завдань, виконуваних співробітником.   

    Мета   - Формування опису діяльності через перелік основних завдань,   умов, формальних вимог до кандидата         

    Переклад   опису діяльності у вимоги до кандидата.   

    Мета   - Опис критеріїв оцінки і формування підходів до набору співробітників   (виділення ареалів і ключових ознак для первинного відбору)             

    2.   Оцінка потенціалу працівників         

    Аналіз   діяльності з точки зору визначення:   

    1)   індикаторів успішності здійснюваних видів діяльності   

    2)   перспектив зміни умов діяльності   

    3)   індикаторів успішності нових видів діяльності   

    4)   соціально-психологічного «портрета» групи            

    Формування   цільових наборів критеріїв:   

    1)   відповідність вимогам діяльності і «духу» організації   

    2)   гнучкість, адаптивність, здатність до навчання   

    3)   здатність до навчання, управлінські та міжособистісні навички   

    4)   сумісність кандидатів, рольова диференціація, толерантність             

    3.   Оцінка для навчання         

    Аналіз   управлінської діяльності з урахуванням специфіки організації, але з мінімальним   урахуванням спеціалізації.   

    Мета   - Формування кола типових завдань (відповідно до рівня посади)            

    Мета   - Формування профілю успішного керівника конкретного рівня управління в   даної організації   

    Перелік   та визначення критеріїв робляться максимально операційним - зручними для   роботи самих учасників програми оцінки     

    Істотними моментами при створенні конкретної програми ЦО є:

    1) кількість оцінюваних;

    2) кількість фахівців різного профілю, що залучаються для роботи;

    3) терміни проведення оцінки;

    4) матеріально-технічне забезпечення.

    1. Кадрове забезпечення програми. Можна виділити наступні основні професійні позиції, необхідні при підготовці і проведенні центру оцінки:

    • менеджер проекту;

    • проектувальник;

    • супервізор;

    • псіходіагност;

    • організатор групової роботи;

    • інтерв'юер;

    • експерт-спостерігач;

    • оператор первинної обробки даних.

    Коротко розглянемо зміст їх діяльності і ті особистісно-ділові характеристики, якими повинні володіти фахівці, орієнтовані на роботу в даних позиціях (табл. 3).

    Таблиця 3        

    Зміст   діяльності         

    Особистісно-ділові   характеристики та вимоги             

    Менеджер   проекту             

    Організація   роботи із замовником (збір інформації щодо цілей оцінки, узгодження умов   проекту)   

    Фінансовий   і кадровий менеджмент проекту   

    Організаційно-технічне   забезпечення оцінки   

    Організація   роботи фахівців         

    Уміння   планувати і проектувати Уміння оперативно обробляти інформацію   

    Організаторські   здібності   

    Уміння   вести переговори Ініціативність   

    Досвід   менеджерської роботи в галузі науково-прикладних розробок             

    Проектувальник             

    Підготовка   програми проведення оцінки відповідно до умов, представленими   менеджером проекту: обсяги, строки, способи представлення результатів оцінки,   технічне забезпечення, кількість і склад експертів            

    Уміння   планувати і проектувати Аналітичні здібності Нестандартність,   креативність Орієнтація на досягнення результату Досвід роботи в якості   фахівця ЦО Досвід організації групових заходів та міжгрупових   взаємодій                

    супервізор             

    Керівництво   проведенням ЦО, оцінка та підготовка притягається персоналу, забезпечення   якості діагностичної інформації            

    Лідерський   потенціал   

    Уміння   організувати роботу групи Володіння прийомами контролю Комунікативні вміння   

    Досвід   роботи в якості спеціаліста ЦО, теоретична та практична підготовка з   основним професійним ролям ЦО             

    Псіходіагност             

    Збір   тестової інформації (проведення тестових процедур), інтерпретація отриманих результатів,   переклад первинної тестової інформації в опису (оцінки) за критеріями            

    Уміння   працювати з великими обсягами інформації суперечна Аналітичні   здібності, орієнтація на досягнення результату Переконливість під   взаємодії Знання в області психології особистості обший та соціального   психології   

    Досвід   психодіагностичної, дослідницької та методичної роботи             

    Організатор   групової роботи             

    Організація   проведення групових процедур, збір поведінкової інформації, переклад   первинної поведінкової інформації в опису (оцінки) за критеріями            

    Комунікабельність      

    Гнучкість   у спілкуванні   

    Представницькі   якості   

    Уміння   організувати роботу групи, «не беручи на себе лідерські функції»   Спостережливість   

    Проникливість      

    Досвід   проектування і проведення групових процедур             

    Інтерв'юер             

    Підготовка   і проведення фокусованих інтерв'ю з метою збору індивідуального діагностичної   інформації, переведення первинної інформації в опису (оцінки) за критеріями         

    Комунікабельність      

    Гнучкість   у спілкуванні   

    Представницькі   якості Спостережливість   

    Проникливість      

    Уміння   працювати за заданими правилами             

    Експерт-спостерігач             

    Збір   поведінкової інформації в процесі участі досліджуваних у тестуванні,   групової роботи, інтерв'ю, переклад первинної поведінкової інформації в опису   (оцінки) за критеріями         

    Увага      

    Ретельність      

    Спостережливість      

    Уміння   деталізувати   

    Здатність   до навчання   

    Орієнтація   на розуміння партнера             

    Оператор   первинної обробки даних             

    Введення   в комп'ютер даних тестових процедур, організація первинної обробки даних,   введення інформації в бази даних         

    Точність      

    Увага      

    Високий   темп роботи   

    ?? ладен   персональним комп'ютером     

    Основна частина спеціалістів, що беруть участь у підготовці та проведенні ЦО, залучається менеджером і не є співробітниками організації, в якій проводиться оцінка персоналу.

    Особливе становище може займати менеджер проекту - він може бути співробітником кадрової служби підприємства, що відповідають за питання оцінки та підбору персоналу. Як показує досвід, великі підприємства схильні створювати у себе постійно діючу службу, яка б проводила оцінку різних категорій персоналу. У такому випадку менеджер проекту повинен вміти формулювати цілі оцінки, залучати фахівців, які проводять аналіз діяльності і формують перелік критеріїв оцінки, поставити завдання проектувальнику і всім іншим фахівцям.

    2. Навчання експертів (спостерігачів-оцінювачів). Розглянемо особливу позицію експерта-спостерігача - це повинен бути обов'язково співробітник самої організації. Як зазначалося, ЦО дає можливість проводити оцінку персоналу з урахуванням всіх особливостей культури та філософії організації. Саме участь в оцінці експертів-спостерігачів дає таку можливість. Прибуття в якості експертів-спостерігачів часто запрошуються фахівці, які самі працювали раніше на тих місця, на яких в даний час працюють оцінювані. Нерідко експертами виступають керівники досліджуваних, які на два ранги вище за них за посадою. Це дає можливість використовувати весь той досвід і знання щодо цілей і змісту діяльності, що мають експерти. Доцільно також залучати в якості експертів співробітників кадрових служб організації.

    Перед включенням експертів в ЦО проводиться спеціальна програма відбору та навчання кандидатів на роботу в якості експертів-спостерігачів. В ході проведення програми здійснюються оцінка особистісно-ділових якостей кандидатів (часто з застосуванням елементів центру оцінки, з метою занурення майбутніх експертів в саму процедуру, отримання ними досвіду), знайомство їх з переліком та описом критеріїв оцінки, що застосовуються процедурами, програмою проведення оцінки. Особлива увага приділяється тренінгу спостереження та оцінювання.

    2. Реалізація програми центру оцінки

    Перед кожним на увазі висить долбіца множення, а під рукою стірабелт.ная дощечка: все, що майстер робить, - на долбіцу дивиться і з поняттям звіряє, а потім на дощечці одне пише, інше стирає і саме зводить: що на "цифра" написано, то й на ділі виходить.

    Н.А. Лєсков. Лівша

    Введення в процедуру оцінки

    Програма ЦО починається з введення в процедуру роботи. Мета цього етапу - вступ в контакт з випробуваними, знайомство їх з цілями і принципами роботи, персоналом, регламентом дня, очікуваними результатами. Дуже важливо встановити контакт між групою фахівців і групою досліджуваних, зняти напругу, яка неминуче виникає в експертному ситуації. Цьому сприяють наступні приклади:

    1) взаємодія з кожним оцінюваним повинно бути максимально персоніфікованим (кожен учасник ЦО, як випробуваний, так і фахівець, повинен мати табличку із зазначенням прізвища, імені, по батькові);

    2) оцінювані повинні мати чітке уявлення про те, хто з ними працює (необхідно представити організацію, що проводить оцінку, всіх фахівців, організаторів семінару, залишити координати, за яким з організаторами можна було б зв'язатися в майбутньому);

    3) необхідно мінімізувати всі несподіванки (перед початком роботи бажано, щоб кожен з оцінюваних точно знав, в якій групі, до якої аудиторії, в який час, для участі в якому він вправі повинен знаходитися);

    4) оцінювані не повинні відчувати ніякого додаткової напруги (робочі місця повинні бути зручно організовані, необхідно передбачити перерви в роботі, часовий режим робочого дня повинен бути максимально близький до звичайного).

    При введенні в процедуру доцільно представити саму технологію ЦО, основні області застосування, результати, які можуть бути отримані. Слід в загальному вигляді ознайомити оцінюваних до критеріїв оцінки, розповісти про те, де вже застосовувалася ця конкретна програма, скільки чоловік пройшло оцінку, наскільки надійними є отримані результати, про те, куди буде представлена і як може бути використана отримана інформація. Особливе увага має бути приділена конфіденційності інформації, її секретності зберігання. Закінчувати процедуру введення доцільно розподілом за групам і конкретизацією програми роботи для кожної з груп.

    Реалізація оціночних процедур.

    Основні методи

    У центрах оцінки використовуються наступні основні методи.

    1. Спеціальні вправи. Мета проведення -- змоделювати найбільш типові ділові ситуації, характерні для оцінюваної діяльності, вони дають можливість оцінити в першу чергу рівень професіоналізму учасників ЦО, а також розумові та організаційні здібності.

    2. Інтерв'ю. Мета проведення - отримання інформації про професійних цілях і цінностях, організаторських здібностях, комунікативних та особистісних якостях від самого оцінюваного для досягнення максимальної об'єктивності підсумкової оцінки. В інтерв'ю можливо прояснити: реалістичність і професійну спрямованість цілей, які ставить перед собою учасник, оцінку рівня власних досягнень і невдач, орієнтованість на професійний ріст і просування по службі, коло загальних інтересів.

    3. Групові вправи. Використовуються в цілях моделювання ситуацій колективної діяльності та отримання інформації про типових способах і засобах поведінки людини в них, а також про особливості взаємодії людей у групі при рішенні загальної для них завдання. У ході спостереження за взаємодією учасників дані фіксуються в спеціальних бланках, іноді застосовуються технічні засоби запису: аудіо-та відеоапаратура.

    За результатами спостереження оцінюються комунікативні та організаційні навички учасників, здатності до аргументації своєї точки зору, системність, динамічність і гнучкість мислення, креативність. Визначається позиція кожного учасника в груповому обговоренні - організатор дискусії, захисник професійних цінностей, захисник моральних цінностей, критик, генератор ідей. Якщо вправа проводиться в колективі реально працюючих разом людей, можна побачити і оцінити ефективність типових схем взаємодії в цій групі.

    4. Психологічні тести. Їх мета - отримати інформацію про якості, що істотно впливають на поведінку людини в організації і визначають його професійну ефективність. Застосування добре перевірених психодіагностичних інструментів дає можливість порівняти результати різних кандидатів між собою, а також із загальними та груповими нормами. Застосування тестів дозволяє не тільки уточнювати інформацію, отриману в рамках інших методик, а й доповнювати її, причому за більш короткий час.

    5. Організаційно-управлінські гри. Це особливий вид діагностичної процедури в рамках ЦО. У грі відбувається моделювання управлінської ситуації з метою вироблення рішень але стратегії розвитку організації та окремих її частин. На відміну від інших методів гра грунтується на матеріалі реальних проблем певної організації, обговорення яких важливо в даний момент, і дає можливість оцінити розумові і управлінські здібності кандидатів, а також пропоновані ними конкретні програми дій.

    В залежності від цілей і конкретного набору критеріїв оцінки складу оціночних процедур, порядок їх проведення, конкретні інструкції і завдання можуть істотно змінюватися.

    Правила проведення оціночних процедур

    На відміну від консультаційної ситуація оцінки викликає велике напруження у випробовуваних. У цих умовах необхідно, з одного боку, мінімізувати перекручений вплив емоційного стану на отримувані результати, а з іншого - не втратити діагностично важливу інформацію. Наприклад, якщо цікавить ступінь емоційної стійкості людини, рівень працездатності в екстремальних ситуаціях, то сама програма проведення оцінки може бути побудована таким чином, щоб персональна інформація збиралася і в стані відносного комфорту і в ситуації високого напруги. Варіювати ж задається ступінь напруги можна порядком проведення процедур. Наприклад, для оцінки фахівців з антикризового управління в одній з програм використовувався критерій «Здатність витримувати пікові та довгострокові стреси і фізичні навантаження », який оцінювався зіставленням даних про ефективність роботи на початку і в кінці дня, а також у ситуації напруженості, яка задавалася шляхом послідовного проведення двох складних тестових процедур, фіксованих у часі.

    1. Загальні правила проведення оціночних процедур.

    1) Будь-які процедури, що проводяться в рамках ЦО, повинні бути спрямовані на цільовий збір максимально широкої діагностичної інформації, на відміну від використання тих же самих методів з метою консультування або навчання. Всі дії експерта під час проведення оцінки повинні бути спрямовані на збір інформації про актуальні можливості випробуваного, а не на навчання, консультацій та терапію. Звичайно, сама участь випробуваного в програмі оцінки дає йому можливість познайомитися з новими способами організації роботи, оцінити рівень своєї підготовленості та розвитку певних якостей, але це швидше додатковий результат.

    2) У процесі оцінки умови роботи всіх досліджуваних повинні бути вирівняні, необхідно максимально знизити вплив побічних факторів, які можуть вплинути на результат.

    При проведенні оцінки необхідно бути впевненим у тому, що всі відмінності у проявах, показані випробовуваними в рамках однієї програми, пов'язані з різним ступенем вираженості оцінюваних якостей, а не з різними умовами роботи.

    3) У процесі оцінки істотно отримати достовірну інформацію про поведінку випробуваного в звичайній ситуації. Тому при проведенні оціночних процедур важливо спробувати знизити «ефект експертизи», коли оцінюваний веде себе не так, як у реальній ситуації, а відповідно до очікуваннями експерта.

    Тести, що застосовуються в програмах ЦО, спрямовані в першу чергу на збір попередньої інформації (побудови гіпотез) про рівень розвитку особистісно-ділових якостей, психологічні особливості, істотних для ефективної професійної діяльності. Ця інформація може бути уточнена в ході проведення спеціальних вправ, групових взаємодій, інтерв'ю, рольових ігор і т.д.

    2. До загальних рекомендацій з проведення тестових і спеціальних вправ необхідно віднести наступні:

    1) перед кожним тестом або вправою повинна бути дана дуже точна і сувора інструкція, яка може включати:

    • опис порядку роботи (етапів вправи, правил фіксації результату, складу матеріалів, які повинні бути здані в кінці вправи і т.д.);

    • правила поведінки під час виконання вправи (тимчасової регламент, перелік засобів, якими можна користуватися, коли і як можна ставити питання, чи можна переривати роботу і т.д.);

    2) не рекомендується переривати роботу досліджуваних та просити їх відволіктися на виконання якої-небудь іншої процедури (якщо тільки серед тих якостей, які оцінюються, немає спеціального параметра);

    3) в процесі заповнення тестів доцільно проводити спостереження за тим, як працюють учасники - це дасть можливість зібрати додаткову інформацію про психологічних і ділових якостях.

    У програмах ЦО групові вправи дають можливість зібрати інформацію, яка представляє реальну поведінку людини в ситуаціях, близьких до звичайних трудовим ситуацій. Отримана інформація, в зіставленні з даними тестових процедур та письмових вправ, дає можливість уточнити гіпотези про індивідуальні особливості і конкретизувати репертуар поведінкових коштів.

    3. До загальних правил проведення групових вправ необхідно віднести наступні:

    1) провідний групової роботи (фасилітатор) - повинен побудувати роботу групи таким чином, щоб дати можливість максимально проявитися самим учасникам. Лише, коли його втручання може допомогти спостерігачам краще побачити особливості досліджуваних, можливі активні дії. Роботу фасилітатора доречно порівняти з роботою асистента фокусника, який не видно, але без якого жоден із задуманих трюків не вийде. Він повинен бути завжди готовий направити групову роботу в те русло, яке дало б можливість показати кожному учаснику, на що він здатний. Для успішного виконання своєї ролі фасилітатор важливо: завоювати авторитет групи і кожного учасника, отримати своєрідний «вотум довіри» від групи, інакше його дії можуть блокуватися, залишати за собою можливість гнучкого ведення групової роботи;

    2) бажано, щоб спостерігачі групових вправ мінімально включалися в групову роботу і не намагалися самостійно впливати на поведінку конкретного учасника або груповий процес в цілому, так як таке додаткове стимулювання може істотно спотворити картину поведінки.

    Закінчувати роботу всіх учасників ЦО доцільно загальною зустріччю. Мета такої зустрічі - підведення підсумків дня, символічне завершення роботи, зняття напруги і вихід з контакту. Як правило, всі учасники ЦО (і випробувані, і експерти) після цілого дня інтенсивної роботи відчувають як психічну, так і фізичну втому. Після участі в деяких процедурах в учасників може з'явитися відчуття незадоволеності. Щоб зняти напругу, необхідно відповісти на всі питання, представити додаткову інформацію, якщо вона вимагається. Корисно розповісти про те, де вже застосовувалася ця конкретна програма, скільки людина в ній брало участь, ще раз нагадати про суворої конфіденційності отриманої інформації. Якщо є можливість, провести процедуру «зворотного зв'язку» -- подання індивідуальних результатів, необхідно домовитися про день, час і місце її проведення.

    Аналіз результатів і оформлення матеріалів для передачі замовнику

    Інформація, отримана за результатами може дуже широко використовуватися в різноманітних кадрових програмах. В залежності від цілей проведення ЦО спосіб представлення результатів може варіюватися. У табл. 4 представлені основні способи подання підсумкової інформації в залежності від того, з якою метою проводився центр оцінки.

    Таблиця 4        

    Типи   цілей ЦО            

    Можливі   способи представлення результатів                

    1.   Набір нових співробітників   

    2.   Оцінка потенціалу працівників   

    3.   Оцінка для навчання            

    Ранжірованние   списки кандидатів   

    Таблиці   оцінок по якостях   

    Розгорнуті   характеристики з рекомендаціями щодо використання і розвитку потенціалу   кожного учасника   

    Звіт   про участь у навчанні   

    Характеристики   з рекомендаціями щодо використання     

    Після проведення програми ЦО дані про випробовуваних, отримані в ході проведення різних процедур, повинні бути проаналізовані, зіставлені і перетворені в повноцінну інформацію. Можна виділити кілька етапів проходження та обробки інформації:

    1) первинна обробка результатів тестів, спеціальних і групових вправ;

    2) переклад отриманих результатів у індикатори за критеріям оцінки;

    3) оцінювання - переклад індикаторів у бальні оцінки за критеріями;

    4) зіставлення бальних оцінок, отриманих по одному критерієм у різних процедурах, формування підсумкової бальної оцінки і підготовка індивідуальних таблиць оцінок;

    5) змістовне опис рівня розвитку особистісно-ділових якостей випробуваного, формулювання загального висновку і рекомендація щодо подальшого використання та розвитку;

    6) підготовка узагальнених матеріалів по групі оцінюваних - ранжируваних списків, карт розподілу персоналу.

    Результати тестів оцінюються фахівцями-псіходіагностамі, які готують свій проект висновку про ступеня вираженості оцінюваних особистісно-ділових якостей. Таку ж попередню індивідуальну оцінку проводять фахівці, обробні ре?? ультати спеціальних вправ. Для підвищення об'єктивності доцільно залучати до роботи одночасно декількох фахівців і потім порівнювати отримані результати.

    Результати групових вправ спочатку узагальнюються в групах фасилітаторів і спостерігачів, які зіставляють результати поведінкової діагностики, уточнюють первинні дані, формулюють гіпотези про ступеня прояву оцінюваних якостей.

    Підсумкове обговорення - процедура відомості результатів оцінки за різними процедурами - зазвичай проводиться у формі групового обміну думками. У ході такого загального обговорення з'являється можливість зіставити прояви оцінюваними одних і тих же якостей, показані в різних процедурах, перевірити гіпотези, сформовані приватними фахівцями, прийти до остаточного рішення про те, як може бути оцінений рівень розвитку якостей випробуваного, що може сприяти або перешкоджати його ефективної роботі, висловити припущення про перспективи зростання і бажаних областях діяльності співробітника.

    Приклад структури підсумкового висновку

    1. Загальний висновок щодо конкретного учасника ЦО (за п'ятибальною шкалою).

    2. Опис слабких і сильних сторін учасника.

    3. Пропозиції з розвитку якостей і відпрацювання навичок, а також конкретні пропозиції в зв'язку з просуванням.

    4. Розділ з рекомендаціями щодо знайомства учасника з результатами ЦО (може й бути відсутнім).

    I. Загальний висновок:

    (1.1) яким здавався учасник до початку оцінки

    (1.2) як зарекомендував себе на практиці

    (1.3) яке справив враження

    (1.4) інші дані (вік, здібності, схильності, частковий аналіз результатів попередньої роботи)

    (1.5) характеристика якостей, здібностей, притаманних або відсутніх учаснику як керівникові

    (1.6) характеристика учасника в процесі виконання окремих вправ, аналіз поведінки з точки зору якостей, необхідних керівнику:

    • здатність до лідерства

    • вміння спілкуватися з людьми взаємини в групі

    • стиль спілкування у вільний від роботи час (у перервах) почерк

    • т.д.

    2. Опис сильних і слабких сторін учасника ЦО

    (2.1) перерахування

    (2.2) загальні спостереження:

    загальне враження

    ораторське мистецтво

    здатність до комерції

    чуйність

    цілеспрямованість

    здатність до критичних суджень

    здатність до планування і організації ...

    3. Пропозиції за результатами ЦО про можливість просування:

    (3.1) пропозиції про те, що потрібно зробити особисто учаснику для подолання своїх недоліків

    (3.2) рекомендації керівникам, на якій роботі може бути використаний учасник.

    4. Розділ з рекомендаціями про те, що потрібно врахувати, оголошуючи оцінку учаснику.

    Інформація про особистісні особливості і зайва оголошенні результатів ЦО. Це важливо ще й тому, що в дев'яти з десяти випадків результати оцінки оголошуються безпосереднім керівником.

    Досвід проведення програм центро

         
     
         
    Реферат Банк
     
    Рефераты
     
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

     

     
     
     
      Все права защищены. Reff.net.ua - українські реферати !