груповий конфлікт
Тахір Юсупович Базаров, МДУ ім. М.В.
Ломоносова
Двір за шаховою дошкою. На одній половині дошки
стоять білі шахи, на іншій - чорні шашки. Це модель багатьох наших суперечок.
А. Книшев. Теж книга
міжгрупових диференціація
Навіть у невеликій організації, що не має структурних
підрозділів, можуть сформуватися групи (хоча б за неформальним критеріям).
Г. Теджфел (творець теорії соціальної ідентичності) експериментально довів універсальність
і неминучість міжгруповий дискримінації. Будь-яка кількість індивідів буде
розглядати себе як групу за умови, що суб'єктивно сприймається
різниця між ними менша, ніж по відношенню до спільнотам інших
індивідів.
І все ж найбільш ймовірна міжгрупових
диференціація виникає у зв'язку зі спеціалізацією, обумовленої основною
діяльністю організації.
Групи не можуть не взаємодіяти: один з одного або
декількома, іноді член однієї групи взаємодіє з членом іншої, причому
обидва виступають як представники своїх груп.
Мета такої взаємодії різноманітні. Найкращі
Найпоширеніші - це обмін матеріалами або інформацією, потреба для однієї
групи бути в курсі роботи інший або брати участь в її діяльності, спільно
вирішувати проблеми, приймати рішення або брати участь у виробничому процесі,
конкуренція за ресурси або престиж, нарешті, просто фізична сусідство.
Зауважимо, що конкуренція приймає іноді досить
химерні форми. Подібно до людей, групи можуть змагатися не тільки за гроші
і влада, але також за престиж і визнання. У результаті суперництва у групі
може змінитися лідер. Звичайна реакція керівника в такій ситуації - посилення
формального контролю за груповою діяльністю. Інший керівник,
проаналізувавши конфлікт, може віддати перевагу скласти з себе повноваження, але
більшість «лідерів» не бажає миритися з поразкою і переходить до більш
жорсткого командного стилю.
Хоча теоретично всі групи в організації працюють
заради однієї і тієї ж мети, вони, звичайно ж, мають різні інтереси. До того ж
багато груп зазвичай вважають свою навантаження нереальною, а оцінку праці
несправедливою. У крайніх проявах це веде до повного зміщення цілей.
Ознаки ефективної співпраці
Існують чотири ознаки ефективного
(неефективного) співробітництва, виведені Полом Р. Лоренсом і Джей В. Лорш з
Гарвардської школи бізнесу, узагальнивши причини групових конфліктів [1]
(це питання досліджували Артур X. Уокер
і Джей В. Лорш):
1) схожість цілей;
2) відмінність під своїм тимчасовим горизонтів - відділи
наукових досліджень і розробок орієнтуються на довгострокові цілі, а відділи
збуту зазвичай розраховують все на більш короткі періоди;
3) розходження особистих цілей членів груп, що призводить до
«Непотрібних» неформальним контактам у робочий час;
4) відміну формальними структурами (наприклад, числом
рівнів управління).
У виробничій компанії важливо вирішити, як
формувати групи - за виробничим принципом, щоб малі групи працювали
злагоджено, як єдиний виробничий відділ, або за функціональним,
з огляду на спеціалізацію (НДР, маркетинг, виробничі бригади), в кожному
конкретному випадку роблячи важкий вибір між цими альтернативами.
Можна виділити два шляхи: диференціацію і інтеграцію [2]
. Диференціація пов'язана з різними
підходами і правилами роботи, яких дотримуються різні фахівці,
що працюють в групі, а інтеграція характеризується єдиним підходом і
співпрацею всіх членів колективу.
Проведені дослідження показали, що при
функціональної організації, коли різні групи мають менше контактів один з
одним, і диференціація та інтеграція дають невеликий ефект, тоді як при
виробничої і диференціація та інтеграція виявляються набагато
результативніше. Функціональні групи працювали ефективніше і більш стабільною, але
через загальну короткострокової перспективи з працею оптимізували свої можливості.
У виробничих груп спостерігалося протилежне - довгострокова перспектива
дозволяла постійно підвищувати потенціал, але шкодила стабільності. Нарешті,
працівники функціональних груп зазнавали більше задоволення від роботи і
переживали менше стресів і ускладнень, ніж члени виробничих
колективів.
У функціональних колективах розбіжностей було менше,
оскільки люди працювали в основному в оточенні фахівців у своїй галузі. У
виробничих групах спілкування між фахівцями різних областей було більше
відкритим і вільним. Очевидно, що кожен підхід має свої переваги і
недоліки в залежності від реальної ситуації. Головне - знайти рівень
інтеграції, що дозволяє ефективно працювати. Якщо ж для гарної роботи потрібна
диференціація, варто піти і на це.
Уокер і Лорш прийшли до висновку, що функціональна
організація більше підходить для виконання рутинної роботи. Тоді кожна
функціональна група зможе досягти своїх цілей без особливого взаємодії з
іншими. Для того щоб оптимізувати конфліктні взаємодії, її краще
за все залишити у відносній ізоляції. Виробнича організація краще
за все відповідає завданням, що вимагає прийняття рішень.
Однак конфліктні ситуації настільки різноманітні,
що кожному вибору методу їх подолання повинен передувати ретельний
вичерпний аналіз.
Найбільше, що може зробити менеджер, це
постаратися сформувати групу, щоб небажаних розбіжностей не
виникало.
Дослідження реальної конфліктної ситуації, що виникла
у фірмі, зайнятої у сфері грального бізнесу [3]
.
У березні 2000 р. у організації, що діє з 1997 р.,
з'явився новий співвласник.
Ця подія спричинило за собою наступні зміни:
1) зміна бачення організації;
2) повну зміну адміністрації (аж до директора);
3) часткову зміну персоналу (38,5%) (29,6% із щойно
прийнятих на роботу складають співробітники, які працювали раніше в іншій фірмі під
керівництвом цих нових директора та генерального менеджера казино);
4) зміна системи оплати праці персоналу;
5) зміна графіка роботи персоналу.
Протягом півтора років у співробітників даної
організації був графік роботи: чотири робочих ночі й три вихідних. Оскільки
при цьому графіку вихідні дні стабільні по відношенню до днів тижня, то для
того, щоб всі працівники були в рівних умовах, тобто мали б вихідні дні
в різні дні тижня, в кінці кожного місяця була «перезміна» (П.), тобто
зміщення вихідних днів.
У квітні 2000 р. П. була скасована на прохання частини
співробітників, що викликало невдоволення серед інших співробітників, які
намагалися протидіяти, переконуючи керівництво в несправедливості даного
рішення. На момент проведення дослідження питання про П. залишався все ще
відкритим.
Результати дослідження виявили протистояння двох
рівнозначних груп співробітників.
Показники
по групі,%
Питання
загальні
показники опитування персоналу фірми
прихильників
супротивників
1
2
3
4
1.
Який у Вас стаж роботи в цьому казино
менше
1 місяця
два
місяця
шість
місяців і більше
11,5
29,6
61,5
9,1
18,2
72,7
18,2
36,4
45,5
2.
В якій зміні ви працюєте?
А
В
С
D
Е
F
G
11,5
11,5
15,4
15,4
15,4
15,4
15,4
9,1
27,3
27,3
18,2
-
-
18,2
18,2
-
9,1
-
27,3
27,3
18,2
3.
Чи хотіли б ви змінити свої вихідні дні?
Так
Ні
Важко
відповісти
34,6
61,5
3,8
63,6
27,3
9,1
9,1
90,9
-
4.
Які вихідні дні найбільш зручні для вас?
Сб
і нд
Сб
або НД
Будні
57,6
76,9
23,1
63,6
81,8
18,2
54,5
63,6
36,4
5.
Які вихідні дні у вас в даний час?
Сб
і нд
Сб
або НД
Будні
30,8
61,5
38,5
-
36,4
63,6
54,5
72,7
27,3
6.
З яким твердженням ви згодні?
Необхідно
ввести перезміна
перезміна
не потрібна
Важко
відповісти
42,3
42,3
15,4
100
-
-
-
100
-
7.
Навіщо слід було б ввести перезміна?
Щоб
всі були в рівних умовах
Щоб
мати можливість працювати за сумісництвом
Щоб
хоча б інколи мої вихідні дні співпадали з вихідними днями сім'ї
Щоб
хоча б інколи мої вихідні дні співпадали з вихідними днями друзів
Щоб
показати, що керівництво прислухається до моєї думки
Щоб
дати відсіч супротивникам перезміни серед колег
Щоб
життя було менш регламентована
Інше
(щоб мати можливість відвідувати
навчальний
заклад)
Важко
відповісти
76,9
11,5
65,4
69,2
-
3,8
15,4
11,5
-
90,9
9,1
90,9
90,9
-
9,1
18,2
-
-
54,5
18,2
36,4
54,5
-
-
9,1
27,3
-
8.
Чому не варто було б запровадити перезміна?
Щоб
всі були в рівних умовах
Щоб
мати можливість працювати за сумісництвом
Щоб
мої вихідні дні завжди збігалися б з вихідними днями сім'ї
Щоб
мої вихідні дні завжди збігалися б з вихідними днями друзів
Щоб
показати, що керівництво прислухається
до
мою думку
Щоб
дати відсіч прихильникам перезміни серед колег
Щоб
життя було більш регламентована
Інше
(щоб мати можливість відвідувати навчальний заклад)
Важко
відповісти
7,7
7,7
11,5
3,8
7,7
11,5
30,8
7,7
61,5
-
--
-
--
-
-
9,1
-
90,9
18,2
9,1
27,3
9,1
18,2
18,2
54,5
18,2
27,3
9.
Чому, на думку протилежної сторони, ви дотримуєтеся своєї точки
зору щодо перезміни?
Щоб
всі були в рівних умовах
Щоб
мати можливість працювати за сумісництвом
Щоб
мої вихідні дні співпадали з вихідними днями сім'ї
Щоб
мої вихідні дні співпадали з вихідними днями друзів
Щоб
показати, що керівництво прислухається до моєї думки
Щоб
дати відсіч супротивникам перезміни серед колег
Щоб
дати відсіч прихильникам
перезміни
серед колег
Щоб
життя було більш регламентована
Щоб
життя було менш регламентована
Інше
(щоб мати можливість відвідувати навчальний заклад)
Важко
відповісти
46,2
11,5
26,9
30,8
15,4
15,4
15,4
11,5
7,7
-
30,8
45,5
9,1
36,4
36,4
-
27,3
9,1
18,2
9,1
-
27,3
36,4
9,1
27,3
27,3
36.4
9,1
18,2
9,1
-
-
36,4
10.
Який варіант вирішення даної проблеми ви б воліли
Щоб
перемогла розумна ваша точка зору
Щоб
всі сторони зважилися на деякі поступки і прийшли до розумного згодою
Щоб
всі сторони прийшли до розумного згоди, не порушуючи нічиїх інтересів, прав і
обов'язків
Дана
проблема вирішиться сама собою
Нехай
цю проблему вирішує керівництво
Важко
відповісти
11,5
50
46,2
-
3,8
-
9,1
45,5
54,5
-
-
-
18,2
45,5
36,4
-
9,1
-
11.
Наскільки для вас важливий питання про перезміна?
Маловажен
Важливий
Дуже
важливий
Важко
відповісти
46,2
26,9
23,1
3,8
27,3
27,3
36,4
9,1
45,5
36,4
18,2
-
Більшість прихильників П. (72,7%) працювали при П. в
протягом тривалого часу і влаштувалися на роботу в організацію до зміни
керівництва.
Серед супротивників П. більшість (54,5%) працювало в
організації 1
