ПЕРЕЛІК ДИСЦИПЛІН:
  • Адміністративне право
  • Арбітражний процес
  • Архітектура
  • Астрологія
  • Астрономія
  • Банківська справа
  • Безпека життєдіяльності
  • Біографії
  • Біологія
  • Біологія і хімія
  • Ботаніка та сільське гос-во
  • Бухгалтерський облік і аудит
  • Валютні відносини
  • Ветеринарія
  • Військова кафедра
  • Географія
  • Геодезія
  • Геологія
  • Етика
  • Держава і право
  • Цивільне право і процес
  • Діловодство
  • Гроші та кредит
  • Природничі науки
  • Журналістика
  • Екологія
  • Видавнича справа та поліграфія
  • Інвестиції
  • Іноземна мова
  • Інформатика
  • Інформатика, програмування
  • Історичні особистості
  • Історія
  • Історія техніки
  • Кибернетика
  • Комунікації і зв'язок
  • Комп'ютерні науки
  • Косметологія
  • Короткий зміст творів
  • Криміналістика
  • Кримінологія
  • Криптология
  • Кулінарія
  • Культура і мистецтво
  • Культурологія
  • Російська література
  • Література і російська мова
  • Логіка
  • Логістика
  • Маркетинг
  • Математика
  • Медицина, здоров'я
  • Медичні науки
  • Міжнародне публічне право
  • Міжнародне приватне право
  • Міжнародні відносини
  • Менеджмент
  • Металургія
  • Москвоведение
  • Мовознавство
  • Музика
  • Муніципальне право
  • Податки, оподаткування
  •  
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

         
     
    Професійний профіль менеджера по персоналу: етичний вимір
         

     

    Менеджмент

    Професійний профіль менеджера по персоналу: етичне вимір

    Павло Володимирович Малиновський

    А я говорив про вас. І запевняю вас, на ваших дверях є знак, як раз той знак, який використовують - або використовували в минулому -- представники вашої професії. І означає він ось що: «Досвідчений зломщик візьметься за хорошу роботу, особливо ризиковану, оплата по угоди ».

    Дж. Р.Р. Толкієн. Хоббіт

    У становленні Третя професійна революція на наприкінці ХХ століття з усією гостротою поставила питання про професійну етику, особливо в нових, що бурхливо розвиваються галузях професійної діяльності. Необхідність формування нових стандартів міжпрофесійної комунікації викликала загрозу етичного релятивізму у сфері професійної етики. Тому менеджерам з персоналу, практично зіштовхуються з діяльністю транспрофессіональних команд і мереж, слід мати власну позицію в щодо форм і способів моральної регуляції професійного життя.

    Традиційно вважається, що мораль - це неінституційний спосіб регуляції людської поведінки. Основним механізмом її дії (стимулювання вчинку, заохочення і покарання) є апеляція до совісті людини. Необхідність у професійній етиці виникає тоді, коли представники тієї або іншої професії стикаються з проблемами, що не можна вирішити ніякими іншими засобами, крім моральних, коли будь-яка регламентація, адміністративна або технічна, не може замінити характерного для моралі (за Арістотелем) вибору «золотої середини», заходи вчинку, що здійснюється доброчесного особистістю.

    Вживання різних термінів - етика (грец.) і мораль (лат.) - не випадково. В українській мові є ще слово моральність, що використовується при розгляді перелічених проблем і те, що відбувається від аналогічного слов'янського кореня (вдача, характер). Розрізнення смислів цих трьох термінів має в етиці (як в науці про мораль) та філософії свою історію. У літературі, присвяченої проблемам ділової етики, якщо автори взагалі вважають за необхідне відрізняти етику від моралі, як правило, передбачається, що етичні аспекти представлені в соціальних взаємодіях, аморальні - у внутрішніх оцінках особистості. Однак і в тому і в іншому випадку мова йде про розрізнення добра і зла, справедливого і несправедливого, доброго і поганого.

    Специфіка професійної етики менеджера з персоналу полягає в тому, що він повинен не тільки відповідати певним моральним вимогам, але й свідомо використовувати механізми моральної регуляції в управлінні людськими ресурсами.

    Основні професійні ролі менеджера по персоналу

    Але найбільшою радістю було для нього брати участь у домашніх сварках. Ні одна сімейна сварка на багато миль кругом не обходилася без його діяльної участі. Зазвичай він починав як примиритель, а кінчав як головний свідок скаржника.

    Джером К. Джером. Збірка «Нариси ліловим, блакитним і зеленим »

    Якщо скористатися моделями компетентності стосовно самим характеристикам менеджера з персоналу, то з усього викладеного вище зрозуміло, що це не може бути ні одномірна модель, що описує досить простий вид діяльності, ні абстрактна модель, що служить узагальненням властивостей цілого класу споріднених діяльностей. Це повинна бути модель сложноорганізованной діяльності, що включає як елементи інші види діяльності. Тому модель компетентності менеджера з персоналу представляє собою многоролевой професійний профіль.

    При побудові многоролевого професійного профілю менеджера з персоналу необхідно ідентифікувати:

    1) зберігаються і передбачуваних в майбутньому тенденції (в організації бізнесу, промисловості, ринковому середовищі, техніку і технології), які здатні істотно вплинути на функціональні характеристики діяльності менеджера по персоналу;

    2) безліч ключових «зон відповідальності» менеджера по персоналу;

    3) найбільш важливі завдання і результати роботи з точки зору самого менеджера по персоналу;

    4) критерії ефективності його діяльності для кожної ключовий функції;

    5) конструюються блок основних здібностей та інших умінь і навичок, необхідних для виконання кожної ключової функції і досягнення результату діяльності менеджера по персоналу;

    6) специфічне для діяльності менеджера по персоналу поведінку, в якому виявляється його компетентність.

    Ключові ролі менеджера по персоналу

    Виходячи з бачення майбутнього кадрових служб і спираючись на досвід успішних корпорацій, можна визначити ключові ролі для професії менеджера з персоналу.

    1. Кадровий стратег - член управлінської команди, відповідає за розробку та реалізацію кадрової стратегії, а також організаційні механізми її забезпечення; системи управління і керівництва службами, що здійснюють функції кадрового менеджменту (віце-президент з управління персоналом).

    2. Керівник служби управління персоналом -- організатор роботи кадрових підрозділів.

    3. Кадровий технолог - розробник і реалізатор творчих підходів у специфічних для менеджера по персоналу областях діяльності, компетентний у спеціальних та технологічних знаннях, здатний залучати різноманітні внутрішні і зовнішні ресурси та їх ефективно використовувати з урахуванням ділових перспектив організації (керівник служби організаційного розвитку чи розвитку персоналу).

    4. Кадровий інноватор - керівник, лідер-розробник експериментальних, ініціативних або пілотажних проектів, потребують великої уваги і ретельного опрацювання, перш ніж вони отримають широке поширення в практиці кадрового менеджменту організації.

    5. Виконавець - фахівець, який здійснює оперативну кадрову політику.

    6. Кадровий консультант (зовнішній або внутрішній) -- професіонал, який використовує панорамне бачення перспектив корпорації, практичні знання в галузі управління людськими ресурсами та навички експерта, для визначення потреб, можливостей і шляхів вирішення проблем, пов'язаних з розвитком організаційно-кадрового потенціалу.

    Фактично ці шість професійних ролей є рольовим мінімальним набором для ефективно працює управлінської команди в системі кадрового менеджменту окремо взятої організації.

    Дослідниками було запропоновано безліч характеристик компетентності менеджера по персоналу [1] , 11 областей компетентності були визнані ключовими, оскільки вони фігурували в експертних оцінках всіх шести згаданих ролей менеджера з персоналу. Ці ключових області компетентності були об'єднані в три групи.

    1. Особиста порядність:

    1) етичність - повага прав особи, відповідальність за взяті обіцянки, надійність, чесність, справедливість;

    2) сумлінність - високі вимоги до результатів своєї роботи;

    3) розсудливість - здатність приймати розумні, реалістичні й обгрунтовані рішення.

    2. Цілеспрямованість та продуктивність:

    1) результативність - орієнтація на кінцевий результат;

    2) наполегливість - здатність долати обмеження, що накладаються ситуацією, що склалася;

    3) відданість організації і ділова орієнтація -- готовність слідувати нормам організації, захопленість роботою і відповідальність за якість своєї роботи;

    4) впевненість в собі - готовність і вміння вирішувати неординарні завдання.

    3. Навики командної роботи:

    1) командна орієнтація - розуміння необхідності спільної діяльності та вміння працювати у взаємодії з іншими;

    2) контактність - вміння встановлювати ділові та творчі стосунки з партнерами;

    3) комунікабельність - вміння використовувати усну і письмову мову, стилістичні та інші виразні засоби для дії на партнерів і досягнення взаєморозуміння;

    4) вміння слухати - здатність сприймати, засвоювати і використовувати інформацію, що витягають із усної комунікації. Експертна оцінка значимості цих ключових областей компетентності для успішної роботи менеджера по персоналу дала можливість проранжувати їх у наступному порядку (в міру убування ступеня важливості):

    1) етичність;

    2) комунікабельність;

    3) вміння слухати;

    4) контактність;

    5) командна орієнтація;

    6) сумлінність;

    7) розсудливість;

    8) результативність;

    9) наполегливість;

    10) впевненість в собі;

    11) відданість організації і ділова орієнтація.

    Чи випадково те, що саме етичність виявилася пріоритетною областю компетентності менеджера з персоналу? Репутація професіонала, накопичений їм соціальний і моральний капітал багато в чому зумовлюють успішність його діяльності в професійних мережах. Оскільки мережеві форми організації мають на увазі перехід на контрактні (як правило, строкові) форми залучення персоналу, то роботу з ним менеджер по персоналу зобов'язаний будувати на основі не лише формальних і неформальних методів контрактації, але і використовуючи прийоми психологічного контракту. Встановлення атмосфери взаємної довіри є ключем до ефективної діяльності всієї системи кадрового менеджменту, обов'язково включає не тільки штатних працівників кадрових служб, а й практично весь менеджерський корпус корпорації, а також зовнішніх консультантів. Більше того, кожен працівник кадрової служби повинен виконувати ще одну обов'язкову роль - своєрідного «камертона» морально-психологічного клімату в робочих групах і колективах.

    Етика ділових відносин у роботі менеджера з персоналу

    Очевидно, головне в цьому амплуа - чесність. Чесність, зрозуміла дуже широко. Перш за все, чесність по відношенню до самої грі. Педантичне ставлення до виконання всіх її правил.

    В. Ворошилов. Феномен світу

    Історичні витоки професійної етики менеджера по персоналу

    Загальною основою професійної етики є розуміння праці як моральної цінності на противагу старозавітним поданням про працю як покарання, прокляття. Цінності - це уявлення про належному, «концепція бажаного» (за Т. Парсонс). Саме ця область свідомості людини найважче піддається зовнішньої регламентації і залежить від особистих переваг індивіда. Людина змушена працювати незалежно від того, вважає Чи він працю цінністю, хоча може уникнути подібної долі, як Сократ, який, як відомо, найважливішим надбанням людини почитав дозвілля.

    У суспільстві, в якому використовувалася праця рабів, зв'язок чесноти і працьовитості не видавалася очевидною, і античні мислителі вважали основою морального виховання заняття філософією. У діалогах Платона (427-347 р. до н.е.) згадується кілька десятків різних видів занять, але для всіх трудящих, землеробів і ремісників, оскільки в них переважає пожадливий частина душі, найголовнішою є доброчесність помірності: любов до порядку, дисципліна, здатність підкорятися вищим класами. Для стражників, в яких переважає вольова частина душі, головна чесноту - мужність, для правителів - мудрість, у них переважає розумна частина душі. Справедливість - це гармонія між трьома чеснотами. Ee реалізує будь-який громадянин, виконуючи свою справу найкращим чином за природою і по закону.

    В ідеальній державі громадянам слід займатися тим, що відповідає їх натурі і виховання - працювати, боронити Місто або управляти. При цьому економічна свобода надана Платоном тільки представникам стану трудящих. Вони виробляють продукти споживання, самостійно продають ці продукти, вступають у торговельні відносини з іноземцями, що суворо заборонено і воїнам, і філософам, але пізнання і споглядання ідеї Блага трудящим недоступно, це не їхня справа, хоча Платон допускає перехід зі стану землеробів і ремісників до спільноти філософів, якщо у представника «третій» стану виявляться для цього природні дані.

    Вчення Платона про ідеальну державу навряд чи можна вважати зразком професійної етики, тому що в ньому представники окремих професій, і навіть мудреці, не вважаються носіями моральних принципів - все закабалити служінням вічного світу ідей. Перший відомий кодекс професійної моралі складено не філософом, а засновником наукової медицини Гіппократом (прибл. 460-370 рр.. До н.е.). Цей знаменитий кодекс містить, з одного боку, конкретні правила, що безпосередньо пов'язані з професійною діяльністю лікаря ( «Не буду оперувати страждає кам'яно-нирковою хворобою, але надам це спокусився практикам »), і, з іншого боку, абстрактні принципи, що залишають за ним свободу морального вибору ( «вживу всі свої сили для допомоги хворим і стане на заваді несправедливості і нанесення шкоди »). Професійний борг лікаря - це його високий моральний обов'язок перед своїми пацієнтами, колегами, вчителями та учнями.

    Немає нічого дивного в тому, що саме для лікарської професії був створений такий документ: по-перше, предметом праці тут є здоров'я і життя людини, по-друге, лікар повинен володіти цілим рядом особливих якостей - професійних і моральних, по-третє, у самій лікарської діяльності міститься цілий ряд проблем і протиріч, не вирішуваних іншими засобами, крім моральних. Що ж стосується документального оформлення принципів медичної етики у вигляді кодексу, то воно необхідно, по-перше, для підвищення ступеня довіри пацієнта до лікаря, а по-друге, для виховних цілей. Медичні знання з давнини передавалися від батька до сина, цей же тип відносин між вчителем і учнем був властивий і школі Гіппократа.

    Праця стає моральною цінністю, якщо сприймається не тільки як джерело засобів існування ( «Якщо хто не хоче трудитися, той не їсть », - це слова апостола Павла з Другого послання до солунян), але і як спосіб формування людської гідності. Професійна етика протестантизму ставить і вирішує традиційні етичні проблеми, грунтуючись на затвердження моральної цінності та ж святості професійного праці: проблема морального вибору перетворюється на проблему вибору професії, так звану проблему покликання; проблема сенсу життя стає характерною проблемою сенсу професійної діяльності; моральний борг розглядається як борг професійний; моральна відповідальність заломлюється через професійну відповідальність, професійні якості особистості отримують моральну оцінку.

    Слово «професія» (лат. «оголошую своєю справою») означає, що для кожної людини праця виступає у вигляді обмеженою сфери діяльності, що вимагає певної підготовки, ряду чинників, що визначають вибір професії: наявність здібностей і індивідуальна схильність до певного виду діяльності, висока оплата, престиж професії, сімейні традиції, соціальне середовище, - будь-хто може стати вирішальним, а поняття «покликання» є синтетичною характеристикою, що виражає ступінь задоволеності своїм справою. Макс Вебер визначав покликання як такий лад мислення, при якому праця стає абсолютною моделлю ... Таке ставлення до праці не є, однак, властивістю людської природи. Не може воно виникнути і як безпосередній результат високої або низької оплати праці; подібна спрямованість може скластися лише в результаті тривалого процесу виховання [2] .

    Вперше поняття «покликання» у світському значенні застосував Мартін Лютер при перекладі «Книги премудростей Ісуса, сина Сирахова». Тут і мови немає про вільний вибір професії та відповідальності за цей вибір, що є божественним промислом. Для Лютера ставлення до праці як покликанням протилежно безглуздим аскетичним чернечим вправам. «Кожен повинен бути слухняний тим працею, яким покарав його Господь ». Але покликання - Це не тільки смирення з своєю долею, але перш за все сумлінну працю, і відповідальність за ставлення до праці повністю лежить на самій людині. З цієї точки зору немає принципової різниці між працею капіталіста, найманого працівника, адміністратора, керівника і будь-якого іншого. У визначенні покликання, безсумнівно, є ірраціональний момент, який і надає професії етичний сенс. Покликання?? одночасно характеризує вибір професії з точки зору її значення для людини і освячує вибір орієнтацією на якийсь абсолют, який перебуває поза індивідуальної свідомості. У XVI ст. але міг бути тільки Божий промисел, у XX ст. - Загальнолюдські гуманістичні цінності.

    Професійний борг

    Індивідуальна мораль у професійній сфері передбачає також усвідомлення професійного обов'язку.

    Первісне зміст цієї етичної категорії, історично склалося в рамках протестантської етики, хоча і відрізняється від того змісту, який воно має у світській етиці, все ж таки по суті глибоко пов'язане з ним вимогою самозречення. На противагу чернечому аскетизму у протестантизмі затверджується принцип мирської аскези, рішуче відрікається безпосередню насолоду багатством. Найбільш послідовне втілення ця етика отримала у послідовників Кальвіна в Англії - пуритан, засуджували як непростимі заняття порожню балаканину, надмірності, суєтне марнославство, що перевищує необхідний час сон, які вважали тяжким гріхом марну витрату часу. Не приймаючи крайнощів пуританського аскетизму, що межує з ханжеством, слід, проте, визнати, що досягнення успіху в будь-якій професії неминуче пов'язане з певним самообмеженням, без чого неможлива професійна реалізація особистості.

    Самообмеження виражається в прагненні виробити в собі такі якості, як дисциплінованість, організованість, чесність, діловитість, завзятість, стриманість. У XVI ст. послідовників практичної етики кальвінізму називали методистами за створення строгого методу поведінки, яка який переслідував два завдання: звільнення від ірраціональних інстинктів, від впливу природи і світу речей, підпорядкування життя плановому прагненню; постійна самоконтроль і активну самовладання.

    Сенс професійної діяльності

    Якщо категорії «покликання» і «професійний обов'язок» висловлюють ставлення людини до своєї справи, то проблема сенсу професійної діяльності породжується взаємодією людей в суспільстві і в спрощеному вигляді може бути сформульована як питання «Для кого людина повинна працювати?» Варіанти відповіді: 1) на благо майбутніх поколінь; 2) заради себе і свого матеріальне благополуччя; 3) для інших членів суспільства. Адам Сміт взаємодія особистих і суспільних інтересів, регулювання ринковими механізмами, представляв так:

    Не на прихильність м'ясника, булочника або хлібороба зчитуємо ми, бажаючи отримати обід, а на їх власну зацікавленість; ми апелюємо не до їхньої любові до ближнього, а до їх егоїзму, говоримо не про наші потреби, а завжди лише про їхню вигоду [3] .

    Іншими словами, об'єктивно будь-яка затребувана діяльність у буржуазному суспільстві так чи інакше враховує чиїсь інтереси, однак вказівка на адресата діяльності саме по собі не може надати їй моральний сенс. Тільки усвідомлення загальнолюдського, загальнокультурного значення поставлених цілей, як би абстрактно, ідеалістично або недосяжне це ні звучало, робить професійну діяльність морально осмисленого.

    Вироблені протестантської професійною етикою положення стосуються будь-якої професійної діяльності. До кінця XIX ст. різні професійні спільноти починають складати власні моральні кодекси, конкретизуючи абстрактні принципи стосовно тієї чи іншої професії - журналіста, юриста, педагога, дипломата. У багатьох штатах США і в Канаді, наприклад, на початку XX ст. були прийняті етичні кодекси інженерів, які діяли до 70-х р.р. XX ст., Потім були переглянуті і доповнені і продовжують діяти. У них докладно аналізуються як загальні, так і приватні аспекти морального боргу інженера по відношенню до народу, до свого наймачеві, клієнтам, іншим членам професійного співтовариства, а також до себе самого.

    Професійна етика менеджера з кадрів включає в себе всі перераховані принципи та категорії, але за формою та змістом діяльності має специфічні особливості.

    Будь-які рішення кадрового працівника обтяжені відповідальністю за чужі долі. Строго кажучи, представники всіх професій, мають людини як об'єкт діяльності (лікар, вчитель, юрист, журналіст) несуть таку відповідальність, але саме керівник відповідає за реалізацію професійних можливостей працівників, їх кар'єру, а отже, за їх суспільне становище.

    Моральні та ділові якості людей стають для менеджера з персоналу об'єктом професійної діяльності:

    1) чисто професійні якості - професійні навички, досвід роботи, знання іноземних мов;

    2) морально-психологічні як професійні -- цілеспрямованість, витримка, чесність, принциповість, самовідданість, вимогливість;

    3) моральні - доброта, чуйність, гуманність, гідність, повага інших, порядність, щедрість, мужність, справедливість, совість.

    Еволюція професійної етики кадрового працівника в ХХ ст.

    Поява фахівців по роботі з кадрами (управління персоналом) пов'язано з реалізацією принципів наукової організації праці, поставила перед собою завдання максимально ефективно використовувати (експлуатувати) всіх працівників в рамках високоорганізованого, високотехнологічного виробництва. Людина з точки зору цієї доктрини, доктрини X, розглядався як гвинтик, якого можна при необхідності змінити іншою людиною, якщо використання перших ставало економічно неефективним. Відповідне ставлення до працівника з боку кадрових служб полягає в тому, що середня людина вважає за краще, щоб їм керували, намагається не брати на себе відповідальність, має відносно низькі амбіції, ледачий, бажає перебувати в безпечній ситуації. Його треба готувати до виконання строго певної професійної ролі і по можливості мінімізувати соціальні конфлікти та інші негативні явища, що впливають на зниження продуктивності праці або підвищення витрат виробництва.

    Друга хвиля, або революція в управлінні персоналом були пов'язана з ідеєю гуманізації виробничих відносин, ідеєю фокусування уваги кадрових служб на людських стосунках. Другий етичної доктриною кадрової роботи, доктриною У, людина трактувався вже як працівник, якого треба всіляко мотивувати, створювати йому відповідні умови, щоб він міг ефективно працювати, залучати його до загальних цінностей організації і за рахунок цього досягати максимального економічного ефекту. Відповідальність і зобов'язання по відношенню до цілей організації залежать від винагороди, одержуваної за результати праці. Найбільш важливим винагородою є те, що пов'язане із задоволенням потреб в самовираженні і самоактуалізації. Відмінності між цими доктринами знайшли відображення в теорії X - У, розробленої Д. Макгрегором [4] .

    Остання, третя, революція в роботі з персоналом була пов'язана з концепцією У. Оучи - Z-концепцією [5] . Вона полягала в тому, що мета кадрової роботи - максимально ефективно використовувати людські ресурси. Людський потенціал стає одним з найважливіших факторів підприємництва, і з цією точки зору завдання кадрових служб - сприяти максимальному розвитку підприємницької активності) всіх працівників, створюючи для цього сприятливі умови.

    В організаціях типу Z свідомо і планомірно застосовуються моральні механізми регуляції: проявляється інтерес людини як особистості, а не просто як до працівника, значна увага приділяється неформальним взаєминам.

    Актуальність етичного регулювання професійної діяльності менеджера по персоналу

    Орієнтуючись у кадровій роботі на основні продуктивні цілі організації, спеціаліст з персоналу не повинен випускати з увазі етичні цінності організації, вищі принципи її діяльності. К. Ходжкінсон, професор Оксфордського університету, виявляє чотири основні адміністративних помилки по відношенню до цінностей [6] :

    1) натуралістичне оману - розмежовує факти і цінності. «Не можна пізнати належне з сущого», а про що не можна говорити, про те слід мовчати;

    2) гомогенетіческое - зрівняння цінностей, у той час: як цінності ієрархічно;

    3) видалення джерела ціннісного конфлікту зі сфери уваги керівника;

    4) мілітаристських - відділення цілей організації від засобів їх досягнення.

    Хорошого керівника від поганого, сильного - від слабкого відрізняє, на думку К. Ходжкінсона, здатність регулювати ціннісні конфлікти, аналізувати інформацію, виявляти спонукальні мотиви діяльності і своєю, і підлеглих, визначати ціннісні пріоритети і враховувати їх при прийнятті управлінських рішень, покладаючись не тільки на свою інтуїцію, а й на логічний аналіз.

    Раціональне ставлення до моральної регуляції взаємин в організації, інституціоналізація моралі породжують потребу в конкретних практичних рекомендацій щодо розв'язання складних проблемних ситуацій, так званих етичних дилем, коли керівник вимушений вибирати не між двома однаковими з етичної точки зору способами дії, а повинен вирішити, робити або не робити що-небудь таке, що хоч і вигідно йому самому чи організації або обом, але може вважатися неетичним. Чи етично, наприклад, дати та хабара, щоб отримати вигідний контракт? Чи етично дозволяти своєї компанії розміщувати шкідливі відходи в небезпечному вигляді? Чи етично приховувати інформацію, яка може змусити хорошого працівника прийняти рішення про зміну місця роботи? Чи етично займатися на робочому місці особистими справами?

    Керівники, менеджери стикаються з такими дилемами не тільки у взаєминах начальників з підлеглими, але і з покупцями, конкурентами, постачальниками і диспетчерами. Отже, всі більше і більше організацій мають потребу в програмах етичного тренінгу, щоб допомогти менеджерам прояснити їх етичні принципи і попрактикуватися в самодисципліни при прийнятті рішень в складних обставинах. Пропонується, наприклад, такий вельми корисний перевірочний лист, який може допомогти при зіткненні з етичними дилемами [7] :

    Як діяти в ситуаціях морального вибору?

    Крок 1. Розпізнати і прояснити дилему.

    Крок 2. Отримати всі можливі факти.

    Крок 3. Перелічити всі ваші варіанти вибору.

    Крок 4. Перевірити кожний варіант, задаючи три питання:

    «Це законно?»

    «Це правильно?»

    «Це корисно?»

    Крок 5. Прийняття рішення.

    Крок 6. Двічі перевірити рішення, ставлячи два запитання:

    «Як я буду себе почувати, якщо моя сім'я дізнається про моєму рішенні? »

    «Як я буду себе почувати, якщо про моє рішення повідомлять у місцевій пресі? »

    Крок 7. Вжити дію.

    На жаль, кожен з нас може раціонально виправдати аморальну поведінку. Ми можемо переконати себе в тому, що такі дії прийнятні. Найкращий спосіб запобігти аморальні дії - розпізнати, що це виправдання заснувавши на порочної і самоуслужлівой логіці. Корисно бути у всеозброєнні проти чотирьох загальних раціональних способів виправдання неетичного поведінки:

    • переконати себе в тому, що поведінка насправді не є неетичним або протиправним;

    • пояснити поведінку, що дієш в інтересах організації або у своїх найвищих інтересах;

    • прикинутися, ніби поведінка цілком нормальне, тому що більше ніхто не дізнається про нього;

    • сподіватися, що ваше начальство підтримає вас і допоможе вам, якщо що-небудь вийде погано.

    Вироблення морально вивіреної лінії поведінки кожного співробітника, колективу і корпорації в цілому є найважливішим завданням кадрового менеджменту. Від успіху в цій нелегкій справі залежить репутація корпорації, її управлінської команди, окремих структурних підрозділів і кожного співробітника. Оскільки сучасні корпорації функціонують і розвиваються, як правило, в многопрофессіональних середовищах, система моральних регулятивов корпоративної поведінки повинна вибудовуватися в рамках ділової етики. Тим самим кадровий менеджмент в сучасних умовах може взяти на себе функцію управління репутацією корпорації та її співробітників, сприяючи підвищення їх морального авторитету, а, значить, і нарощуючи моральний капітал корпорації.

    Резюме

    1. Виходячи з бачення майбутнього кадрових служб і спираючись на досвід успішних корпорацій, можна визначити ролі, ключові для професії менеджера з персоналу.

    Кадровий стратег - член управлінської команди, відповідає за розробку та реалізацію кадрової стратегії, а також організаційні механізми її забезпечення; системи управління та керівництва службами, що здійснюють функції кадрового менеджменту (віце-президент з управління персоналом).

    Керівник служби управління персоналом -- організатор роботи кадрових підрозділів.

    Кадровий технолог - розробник і реалізатор творчих підходів у специфічних для менеджера по персоналу областях діяльності, компетентний у спеціальних та технологічних знаннях, здатний залучати різноманітні внутрішні і зовнішні ресурси та їх ефективно використовувати з урахуванням ділових перспектив організації (керівник служби організаційного розвитку або розвитку персоналу).

    Кадровий інноватор - керівник, лідер-розробник експериментальних, ініціативних або пілотажних проектів, що вимагають великої уваги і ретельного опрацювання, перш ніж вони отримають широке поширення в практиці кадрового менеджменту організації.

    Виконавець - фахівець, який здійснює оперативну кадрову політику.

    Кадровий консультант (зовнішній або внутрішній) -- професіонал, який використовує панорамне бачення перспектив корпорації, практичні знання в галузі управління людськими ресурсами та навички експерта, для визначення потреб, можливостей і шляхів вирішення проблем, пов'язаних з розвитком організаційно-кадрового потенціалу.

    2. Етичне регулювання діяльності працівників кадрових служб, як і всяка інша професійна етика, виникає тоді, коли представники даної професії стикаються з проблемами, які неможливо розв'язати ніякими іншими засобами, крім коштів моралі: усвідомлення протиріччя між належним і сущим, вільний моральний вибір, імперативні ціннісні форми - ідеали, принципи і норми.

    3. Як діяти в ситуаціях морального вибору?

    Крок 1. Розпізнати і прояснити дилему.

    Крок 2. Отримати всі можливі факти.

    Крок 3. Перелічити всі ваші варіанти вибору.

    Крок 4. Перевірити кожний варіант, задаючи три питання:

    1) Це законно?

    2) Це правильно?

    3) Це корисно?

    Крок 5. Прийняття рішення.

    Крок 6. Двічі перевірити рішення, ставлячи два запитання:

    1) Як я буду себе почувати, якщо моя сім'я дізнається про моє рішення?

    2) Як я буду себе почувати, якщо про моє рішення повідомлять у місцевій пресі?

    Крок 7. Вжити дію.

    4. Для раціональної побудови кадрового менеджменту і взаємин в організації менеджер з персоналу має вміти дозволяти етичні дилеми і вибирати найбільш ефективні і в той же час морально бездоганні способи поведінки. Для цього необхідно знав основні правила поведінки в ситуації морального вибору, а також розбиратися в тонкощах конкретних правил поведінки в типових виробничих ситуаціях.

    Список літератури

    Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.iu.ru/

    [1]  Blancero D., Boroski J., Dyer L. Key competencies for a transformed human resource organization: Results of a field study// Human resource management. - N. Y., 1996. - Vol. 35, № 3. - P. 383-403.

    [2]  Вебер М. Протестантська етика і дух капіталізму. Избр. произв. - М., 1990. - С. 82.

    [3]  Сміт А. Дослідження про природу і причини багатства народів. - М.: Соцекогіз, 1962. - С.28.

    [4]  Див: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М: МГУ, 1995. - С. 34.

    [5]  Там ж. С.360 - 361.

    [6]  Див: Кудряшова О.В. Лідер і лідерство. -- Петрозаводск, 1996. - С. 96.

    [7]  См: Basic Organizational Behavior. - N.-Y., 1995. - P.28.

         
     
         
    Реферат Банк
     
    Рефераты
     
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

     

     
     
     
      Все права защищены. Reff.net.ua - українські реферати !