Основні підходи до управління персоналом
Тахір Юсупович Базаров, МДУ ім. М.В.
Ломоносова
Що? Розмовляти? Ма-ал-чати! Молокосос, прапорщик
дозволяє собі ... Поручик Федоровський, оголосіть в сьогоднішньому наказі про те,
що я ставлю підпоручика Ромашова домашнього арешту на чотири доби за
нерозуміння військової дисципліни.
А. І. Купрін. Поєдинок
Діяльність з управління персоналом --
цілеспрямований вплив на людську складову організації,
орієнтоване на приведення у відповідність можливостей персоналу і цілей,
стратегій, умов розвитку організації.
Одна з найважливіших складових управлінської діяльності
- Управління персоналом, як правило, грунтується на концепції управління --
узагальненому представленні (необов'язково декларованої) про місце людини в
організації. У теорії і практиці управління людською стороною організації
можна виділити чотири концепції, які розвивалися в рамках трьох основних
підходів до управління: економічного, органічного і гуманістичного [1]
:
1) використання трудових ресурсів;
2) управління персоналом;
3) управління людськими ресурсами;
4) управління людиною.
1. Економічний підхід
Всі ми - жалюгідні раби шлунка. Не прагніть бути
моральними і справедливими, друзі! Уважно спостерігайте за вашим
шлунком, питайте його з розумінням і старанністю. Тоді задоволення і
доброчесність запанують у вас у серці, без жодних зусиль з вашого боку; ви
станете добрим громадянином, люблячим чоловіком, ніжним батьком - благородним,
благочестивим людиною.
Джером К. Джером. Троє в човні
Економічний підхід до управління дав початок концепції
використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу провідне місце займає
технічна (у загальному випадку інструментальна, тобто спрямована на опанування
трудовими прийомами), а не управлінська підготовка людей на підприємстві.
Організація тут означає упорядкованість відносин між ясно окресленими
частинами цілого, що мають певний порядок. По суті організація - це
набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно механізмом:
алгорітмізірованно, ефективно, надійно і передбачувано.
Серед основних принципів концепції використання
трудових ресурсів можна виділити наступні:
1) забезпечення єдності керівництва - підлеглі отримують
накази тільки від одного начальника;
2) дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг
управління від начальника до підлеглого спускається зверху вниз по всій
організації і використовується як канал для комунікації та прийняття рішення;
3) фіксування необхідного і достатнього обсягу
контролю - число людей, підпорядкованих одному начальнику, повинно бути таким, щоб
це не створювало проблеми для комунікації і координації;
4) дотримання чіткого поділу штабної і лінійної
структур організації - штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, ні
за яких обставин не може здійснювати владних повноважень, якими
наділені лінійні керівники;
5) досягнення балансу між владою і відповідальністю
- Безглуздо робити когось відповідальним за будь-яку роботу, якщо йому не
дані відповідні повноваження;
6) забезпечення дисципліни - підпорядкування,
доповнення, енергія і прояв зовнішніх знаків поваги повинні
здійснюватися у відповідності з прийнятими правилами та звичаями;
7) досягнення підпорядкування індивідуальних інтересів
спільній справі за допомогою твердості, особистого прикладу, чесних угод і
постійного контролю;
8) забезпечення рівності на кожному рівні організації,
заснованого на доброзичливості і справедливості, щоб надихнути персонал до
ефективному виконанню своїх обов'язків; заслужену винагороду,
підвищує моральний стан, але не веде до переоплате або
перемотівірованію.
Короткий опис економічного підходу до управління
представлено в табл. 1.
Таблиця 1
Умови ефективності і особливі труднощі в рамках
економічного підходу
Умови
ефективності
Особливі
утруднення
Чітка
завдання для виконання
Складність
адаптації до мінливих умов
Середа
достатньо стабільна
Неповоротка
бюрократична надбудова (сувора заданість і ієрархічність управленчіской
структури, яка утрудняє прийняття креативних і самостійних рішень
виконавцями при зміні ситуації)
Виробництво
одного і того ж продукту
Якщо
інтереси працівників візьмуть гору над цілями організації, можливі
небажані наслідки (оскільки мотивація персоналу зводиться
виключно до зовнішнього стимулювання, то навіть незначних змін в
схемою стимулювання достатньо для непередбачуваних наслідків)
Людина
згоден бути деталлю машини і веде себе як заплановано
дегуманізує
вплив на працівників (використання обмежених можливостей персоналу
може бути ефективним при низькокваліфікованому працю)
2. Органічний підхід
Як Пітон, що обвиває стовбур, в обидві сторони дія
закон: Зграя сильна лише вовком, а Вовк лише зграєю сильний
Р. Кіплінг. Закон джунглів
У рамках органічної парадигми послідовно
склалися: 1) концепція управління персоналом і 2) концепція управління
людськими ресурсами. Саме органічний підхід позначив нову перспективу
управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за
рамки традиційних функцій організації праці та зарплати. Кадрова функція із
реєстраційно-контрольної поступово стала розвиваючої і поширилася на
пошук і підбір працівників, планування кар'єри значимих для організації фігур,
оцінку працівників управлінського апарату, підвищення їх кваліфікації.
Акцентування уваги на людському ресурсі
сприяло народженню нового уявлення про організацію. Вона стала
сприйматися як жива система, яка існує в навколишньому середовищі. У зв'язку з цим
використовувалися, як мінімум, дві аналогії (метафори), що сприяли розвитку
нового погляду на організаційну реальність.
Перша, що виходила з ототожнення організації з
людською особою, ввела в науковий обіг такі ключові поняття, як
цілі, потреби, мотиви, а також народження, дорослішання, старіння і смерть або
відродження організації.
Друга, взявши за зразок для опису організаційної
реальності функціонування людського мозку ( «організація як мозок,
переробний інформацію »), дозволила поглянути на організацію як на
збори частин, сполучених лініями управління, комунікації та контролю.
Ототожнення організації з людською особистістю
Ілюстрацією перший можливості є використання
положень теорії мотивації А. Маслоу як основу для виділення
напрямів і змісту діяльності з управління персоналом (табл. 2).
Ототожнення організації з мозком
Можливості розгляду організаційної реальності по
аналогією з діяльністю мозку високоорганізованих живих істот
сприяли дослідження в галузі кібернетики, фізіології мозку і
нейропсихології. Саме в цих дослідженнях були переглянуті такі поняття,
як «функція», «локалізація» і «симптом», «зв'язок» і «зворотний зв'язок»,
які є суттєвими для області управління персоналом.
Так, «функція» традиційно розумілася як відправлення
того чи іншого органу. Наприклад, виділення жовчі є функція печінки. Однак
такого розуміння засновника вітчизняної нейропсихології, на думку А. Р.
Лурія (1973), виявляється явно недостатньо для пояснення більш складних
процесів, таких, як травлення і дихання [2]
. Він зазначає:
Легко бачити, що вихідна задача (відновлення
гомеостазіса) і кінцевий результат (доведення поживних речовин до стінок
кишечнику або кисню до альвеол) залишаються у всіх випадках однаковими.
Однак спосіб виконання цього завдання може сильно варіюватися. Так, якщо
основна група працюють при диханні м'язів діафрагми перестає діяти, в
роботу включаються міжреберні м'язи, а якщо і вони чомусь страждають,
включаються м'язи гортані і повітря як би заковтується ...
Таблиця 2
Відповідність діяльності з управління персоналом
домінуючим потребам особистості
Домінуюча
Потреба
Діяльність
з управління персоналом
самоактуалізація
Спонукання
службовців до максимальної залученості
в
процес праці та управління.
Перетворення
роботи в головний засіб самовираження службовців
Самоповага
Робота
повинна знаходитися в зоні устремлінь працівника, забезпечуючи його автономію,
відповідальність і розвиваючи самоідентичність
Соціальні
потреби
Робота
повинна дозволяти спілкуватися з колегами
і
відчувати потрібність людям
Потреба
в безпеки
Робота
повинна дозволяти співробітникам відчувати свою захищеність, для чого необхідно
здійснювати програми пенсійного та соціального страхування, підтримки при
хвороби, гарантії зайнятості,
перспективи
кар'єри усередині організації,
створювати
безпечні умови праці
Фізіологічні
потреби
Робота
повинна забезпечувати можливість відновлення витраченої працівником енергії
