Оцінка робочих місць

Тахір Юсупович Базаров, МДУ ім. М.В. Ломоносова

Голосування.

- Хто за? Хто проти? Утримався ?..

Отже, більшістю голосів «за», при одному Коперніка проти, питання про Землю ми вирішили. Переходимо до наступного питання ...

А. Книшев. Теж книга

Робоче місце - це сукупність завдань, функцій і відповідальностей, що виконуються фахівцем для здійснення своєї посади в організації.

Оцінка робочих місць, або інспекція праці, - це незалежна перевірка роботи з метою:

• аналізу змісту праці, її перевірки на ступінь адекватність і оптимальності для виконання конкретної функції в організації;

• гарантії якості виконуваної роботи, перевірки стандартів виконання роботи;

• формування пропозицій щодо вдосконалення організаційної структури, забезпечення виконуваної діяльності.

Оцінка робочих місць - це інструмент контролю праці в мелях забезпечення допомоги керівникам і самим працівникам. Оцінка робочих місць може дати інформацію про ступінь відповідності роботи заданим стандартам, її забезпеченості необхідними засобами, компетенціями і повноваженнями. Така оцінка може дати незалежну інформацію про зміст та порядок реалізації діяльності, дозволити провести експертизу порядку її реалізації, а також збагатити склалося напрямок новими підходами.

Підготовка до проведення оцінки робочих місць

Оцінка робочих місць може бути ефективна в разі її регулярного здійснення, тому що саме в цьому випадку з'являється можливість моніторингу трудового процесу і знімається проблема екстраординарності самих процедур оцінки. Тому доцільно складати план оцінки робочих місць і проводити цю роботу регулярно.

Підготовка до проведення оцінки робочих місць повинна дати можливість отримати нормативні документи, згідно з якими реалізується та чи інша діяльність, списки персоналу, її здійснює, прогноз зміни змісту даної роботи.

Перед проведенням оцінки робочих місць необхідно познайомити інспекторів зі співробітниками, які виконують інспектіруемое діяльність, погодити графіки відвідування робочих місць, показати інспекторам всю «географію» відділу, в якому працюють виконавці. Слід приділити достатню увагу встановлення хорошого контакту між інспекторами та співробітниками (менеджерами) досліджуваного підрозділу, узгодити очікування з цілями майбутнього заходу, строки та форму представлення результатів. Незважаючи на те, що оцінка праці проводиться, як правило, на замовлення вищого керівництва, результати повинні чекати і бути готові використовувати і самі співробітники. Тільки в цьому випадку проводиться захід може бути з інтересом сприйнята усіма сторонами.

Порядок проведення оцінки визначається у порядку виконуваних функцій. Доцільно слідувати природному руху роботи, послідовно проаналізувати ті етапи та заходи, які виконуються працівником. Співбесіда з керівником дозволяє йому викласти своє уявлення про порядок і умови виконання досліджуваної функції, описати особливості робіт на конкретному робочому місці і майбутні тенденції їх зміни. Доцільно поговорити і з наступним в ланцюзі ієрархії співробітником, навіть якщо він просто повторить сказане, це дасть можливість перевірити отриману інформації та уточнити її.

Після бесіди з керівними працівниками, розглядати роботу доцільно, починаючи з найменш компетентних співробітників, тих, хто виконує цю роботу, може бути, недавно, або не дуже якісно, і кінчаючи знову керівником.

Проведення інтерв'ю

Інтерв'ювання максимального числа виконавців конкретної діяльності повинно стати звичайною практикою, навіть якщо здається, що достатньо матеріалу формулювання висновків, - це дасть можливість отримати максимально об'ємний матеріал про конкретному робочому місці. Так само, як і при професіографічної аналізі, при проведенні оцінки робочого місця важливо приділити увагу і всім контактам, реалізованим конкретним фахівцем. Тому важливо побачити всі зв'язки і зібрати інформацію про прикордонні роботах, здійснення яких пов'язане з виконанням досліджуваної діяльності.

Проведення інтерв'ю при аналізі робочих місць, як і будь-якого іншого типу інтерв'ю, вимагає спеціальної підготовки і правильно організованого простору. Доцільно підготувати структуру інтерв'ю, узгодити заздалегідь час і проводити його безпосередньо на робочому місці, коли всі матеріали і документи можуть бути доступні. Однак, якщо беруть інтерв'ю, наполягає на проведенні інтерв'ю поза робочим місцем, тому що хоче зберегти конфіденційність, до його прохання слід прислухатися. Важливо розвести в часі ці інтерв'ю.

Мета атестаційного інтерв'ю - виявлення професійної компетентності співробітника, мета інтерв'ю при оцінці робочого місця - виявлення проблем реалізації діяльності, оцінки точності її регламентації та забезпеченості необхідними ресурсами і повноваженнями.

До проведення інтерв'ю доцільно попросити співробітника заповнити письмовий опитувальник, що включає наступні теми:

персональні дані

робоче місце - кабінет, кількість співробітників, що працюють у даному приміщенні;

3) прізвища керівника, перед яким відповідальний, співробітників і складу персоналу, підпорядкованого співробітнику;

4) прізвище співробітника, який заміщає опитуваного (і який заміщає сам опитуваний) у разі необхідності;

5) опис головних елементів роботи (типів завдань) з зазначенням приблизного часу, що витрачається на кожен з елементів;

6) опис параметрів мінливості роботи і причин;

7) опис пікових ситуацій (або якщо це буває) ситуацій спаду обсягів роботи;

8) ситуації позаурочної роботи, обсяги і причини;

9) оцінка можливості постійного збільшення роботи (приблизно на 10%) без понаднормової роботи;

10) зауваження щодо роботи (обсягу і складності);

11) пропозиції щодо поліпшення роботи, її забезпеченості. Проведення інтерв'ю може починатися з уточнення відповідей даних на письмовий варіант опитувальника.

Додатково варто уточнити:

1) яку частину роботи виконує співробітник, яку допомога йому роблять начальники, підлеглі, радники, спеціалісти;

2) що відбувається до початку роботи (його включення до реалізацію роботи) і після, як співробітник звільняється від роботи після її реалізації;

3) хто впливає на роботу;

4) як робота виконується, що реально робить співробітник і як довго;

5) коли і в якій послідовності виконується робота. Як вона починається, з чого, чи отримує співробітник безпосереднє вказівку від начальника або сигналом до початку служить будь-який інший сигнал;

6) де (територіально) виконується робота, особливо якщо її частина виконується в іншому місці;

7) хто оцінює якість роботи та звільняє з неї співробітника;

8) накопичується чи робота, в якій мірі потрібно понаднормова робота;

9) що перешкоджає виконанню роботи, чи є будь-які чинники, які гальмують ефективність і економічну діяльність.

Заява співробітника про те, що він перевантажений, слід не сприймати буквально, а спробувати розібратися, чому і коли, в силу яких обставин робота накопичилася і чи відбувається це регулярно і чому.

Аналіз бесіди

Після проведення зустрічі доцільно підготувати первинні замітки, що включають:

• дату і час бесіди;

• ім'я посадової особи;

• опис роботи, що виконується службовцям, і поточного патерну роботи, процедурні аспекти, її місце в діяльності організації, якість і кількість;

• деталі поточної роботи, інформацію про що накопичилися роботах, причини затримки у виконанні, причини накопичення, піках надурочних робіт;

• думку службовця про роботу, її кількості та якості, оцінки рівня стандартності в момент проведення оцінки;

• враження інспектора про посади.

За результатами оцінки робочих місць інспектор повинен:

1. Скласти звіт, що включає:

• введення - мета оцінки робочого місця, порядок її проведення, терміни і відповідальні;

• методи - які були проведені зустрічі, з ким, були Чи використані опитувальники і конкретні форми інтерв'ю;

• історію - опис цілей, історії та структури організації;

• змістовну частину - перелік отриманих фактів. Доцільно формулювати отримані висновки відповідно до ходу інспекції;

• короткий опис висновків і пропозицій щодо змісту аналізованої роботи, рекомендації щодо її зміни, модифікації або забезпечення необхідними ресурсами;

• програми - підтверджує інформація, графіки і схеми, статистичні дані, конкретні результати, ні які посилаються в основному тексті звіту.

2. Оцінити ранг посади (робочого місця), співвідносячи різні робочі місця (посади) за такими параметрами:

• обсяг і специфіка знань, необхідних для реалізації роботи;

• ступінь ініціативності і повнота використання різних ресурсів для реалізації роботи;

• комплексність роботи, що передбачає особливу труднощі у формулюванні суджень і прийняття рішень;

• специфіка функцій керування даним робочим місцем (фахівцем);

• кількість і особливості підлеглих (керованих робочих місць) з точки зору їх різнобічність, специфічності, алгорітмізіруемості.

3. Сформулювати рекомендації щодо вдосконалення робочого місця (конкретної посади) з метою забезпечення реалізації покладених на даного співробітника функцій.

За результатами оцінки робочих місць з'являється можливість модифікувати ті чи інші аспекти робочих функцій, проводити моніторинг змісту праці і фіксувати проблеми реалізації окремих напрямків роботи ще до того, кік вони стали важко переборними.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.iu.ru/