ПЕРЕЛІК ДИСЦИПЛІН:
  • Адміністративне право
  • Арбітражний процес
  • Архітектура
  • Астрологія
  • Астрономія
  • Банківська справа
  • Безпека життєдіяльності
  • Біографії
  • Біологія
  • Біологія і хімія
  • Ботаніка та сільське гос-во
  • Бухгалтерський облік і аудит
  • Валютні відносини
  • Ветеринарія
  • Військова кафедра
  • Географія
  • Геодезія
  • Геологія
  • Етика
  • Держава і право
  • Цивільне право і процес
  • Діловодство
  • Гроші та кредит
  • Природничі науки
  • Журналістика
  • Екологія
  • Видавнича справа та поліграфія
  • Інвестиції
  • Іноземна мова
  • Інформатика
  • Інформатика, програмування
  • Історичні особистості
  • Історія
  • Історія техніки
  • Кибернетика
  • Комунікації і зв'язок
  • Комп'ютерні науки
  • Косметологія
  • Короткий зміст творів
  • Криміналістика
  • Кримінологія
  • Криптология
  • Кулінарія
  • Культура і мистецтво
  • Культурологія
  • Російська література
  • Література і російська мова
  • Логіка
  • Логістика
  • Маркетинг
  • Математика
  • Медицина, здоров'я
  • Медичні науки
  • Міжнародне публічне право
  • Міжнародне приватне право
  • Міжнародні відносини
  • Менеджмент
  • Металургія
  • Москвоведение
  • Мовознавство
  • Музика
  • Муніципальне право
  • Податки, оподаткування
  •  
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

         
     
    Методи підтримки працездатності персоналу
         

     

    Менеджмент

    Методи підтримки працездатності персоналу

    Це вражаюче, але кожного разу, коли я читаю оголошення про який-небудь патентовані ліки, мені доводиться зробити висновок, що я страждаю саме тією хворобою, про яку в ньому йдеться, і то в найбільш злоякісної формі. Діагноз у кожному випадку точно збігається з всіма моїми відчуттями.

    Джером К. Джером. Троє в човні

    Працездатність - параметр, що описує рівень ресурсів, які можуть бути використані під час виконання роботи.

    Коли говорять про працездатність конкретного виконавця, виділяють загальну (потенційну) працездатність - ті ресурси, які в принципі могли б бути використані при максимальній напрузі всіх сил, і фактичну (стандартну) працездатність - ті ресурси, які зазвичай використовуються. Фактична працездатність завжди нижче, ніж потенційна.

    Говорячи про працездатність персоналу, будемо мати на увазі ті можливості (як індивідуальні, так і групові), які можуть бути використані в діяльності організації:

    • ефективні системи оцінки і стимулювання праці;

    • використання соціально-психологічних аспектів колективної діяльності;

    • програми спеціалізованої підготовки, навчання і розвитку персоналу;

    • методи планування кар'єри.

    Підвищення продуктивності та нормування праці

    Один серед своїх володінь,

    Щоб тільки час проводити,

    Спершу задумав наш Євген

    Порядок новий заснувати.

    У своїй глушині мудрець пустельний,

    Ярем він панщини старовинної

    оброком легким замінив;

    І раб долю благословив.

    А.С. Пушкін. Євгеній Онєгін

    Продуктивність праці - кількісна характеристика виконуваної персоналом роботи, яка пов'язана з рівнем ефективності праці.

    Цілі і фактори підвищення продуктивності праці

    Основна проблема організаторів виробництва в даний час, незалежно від форм власності, - тенденція до зниження ефективності виробництва. У зв'язку з цим головними цілями діяльності служб управління персоналом у цьому напрямі є [1] :

    • скорочення виробничих витрат і збільшення прибутковості;

    • підвищення гнучкості виробництва;

    • підвищення якості товарів;

    • вдосконалення процесів технічного та технологічного контролю.

    Загальний рівень продуктивності визначають два типи факторів [2] :

    1) короткострокові - об'єктивні (наприклад, зміна номенклатури сировини і видів енергії у зв'язку з аваріями, циклічні коливання якості сировини); суб'єктивні (наприклад, коливання рівня працездатності в протягом дня, тижня, року);

    2) довгострокові (наприклад, ціни на матеріали, енергію, якість обладнання).

    На рис. 1 представлені основні компоненти оцінки продуктивності.

                                                       

    Середнє     число відпрацьованих людино-годин                                           

    Особливості     технології

    (рівень прогресивності)

    Обсяг     капітальних вкладень

    Рівень     освіти і профпридатності

    Ефективність     розміщення ресурсів

    Інші     фактори              

    Рис. 1. Основні компоненти оцінки продуктивності

    Як видно, продуктивність пов'язана з кількістю (кількістю годин, трудовитратами) і якістю праці (особливостями технології, обсягом капітальних вкладень, якістю персоналу).

    Можна виділити два основні підходи до оцінки продуктивності праці.

    1) Визначення прямих трудовитрат (шляхом оцінки співвідношення прямих трудовитрат до нормо-години визначається фактична інтенсивність).

    2) Оцінка відношення обсягу продажів до витрат на вартість контролю якості та гарантованого ремонту, яка включає:

    • чисельність виробничих робітників і всього персоналу;

    • додаткові показники: час налагодження/оплачені годинники, число прийнятих виробів/число перевірених виробів, заплановані вироби/вироблені вироби, все виробниче час/фактично відпрацьований час, допоміжні витрати/прямі витрати, чисельність виробничих робітників/чисельність працівників управління, кількість годин за не прийнятим нарядам/кількість відпрацьованих годин, фактична частка накладних витрат/заплановані накладні витрати.

    Управління продуктивністю праці включає наступні елементи:

    • управління якістю;

    • планування процедур підвищення ефективності;

    • вимір трудовитрат і нормування праці;

    • бухгалтерський облік і фінансовий контроль.

    Необхідно брати до уваги і чинники, перешкоджають росту продуктивності, такі, як зниження ціни праці при постійне зростання рівня життя і збільшення рівня витрат на відновлення працездатності.

    Нормування праці

    Нормування праці - це заходи з оцінки кількості праці, яка має бути реалізовано в рамках заданої технології.

    Діяльність з нормування праці в управлінні персоналом є комплексною і дає можливість вирішувати суміжні завдання Основні цілі нормування:

    I) планування виробництва і визначення потреби в персоналі (якість і кількість);

    2) розрахунок витрат на заробітну плату;

    3) оцінка зміни продуктивності, ефективності виробництва.

    Для створення ефективної системи нормування праці на підприємстві необхідно здійснити:

    1) аналіз діяльності;

    2) розрахунок та затвердження базових норм;

    3) моніторинг технічного рівня виробництва, планування перегляду норм залежно від зміни стану матеріально-технічного забезпечення;

    4) впровадження форм матеріального стимулювання за підвищення продуктивності;

    5) моніторинг норм праці.

    1. Основні методи нормування праці:

    • хронометраж - традиційний метод, при якому шляхом численних вимірів проводиться розрахунок часу на виробництво одиниці продукції;

    • оцінка «вартості праці» [3] - Вартість праці за 1 годину роботи визначається множенням одного бала за годину (затверджується керівництвом) на суму балів за факторами: рівень кваліфікації, умови праці на робочому місці, інтенсивність праці, відповідальність роботи;

    • визначення «плаваючого тарифу». Цей метод припускає, що тарифні ставки і розцінки тривалий час не змінюються (в протягом одного року і більше), а збільшення заробітної плати здійснюється з доходів організації. Згідно з цим методом заробіток працівника З визначається шляхом множення тарифного заробітку ЗТ на коефіцієнт збільшення заробітної плати Ку:

    З = ЗТ • Ку.

    У свою чергу, коефіцієнт збільшення заробітку визначається за формулою

    Ку = ФОП/ЗТ,

    де ФОП - фонд оплати праці, який визначається як відсоток від доходів організації.

    В умовах ринкової економіки відсоток від доходів може бути предметом переговорів між керівництвом і робітниками.

    Тарифний заробіток буде збільшуватися при ослабленні напруженості норм (збільшення часу на виконання операції), так як

    ЗТ = С • ТШТ • К,

    де С - годинна тарифна ставка;

    TШТ - штучна норма часу;

    К - кількість виконаних робіт, виробів.

    Таким чином, чим слабкіше норма часу, чим більше ЗТ, тeм менше Ку. Тому при збільшенні норми часу зменшиться коефіцієнт Ку-ку, а ФОП залишиться незмінним.

    2. Нормування управлінської праці. Через нерегламентірованності, мінливості діяльності інженерно-технічного та управлінського персоналу традиційні методи нормування їх праці можуть виявитися неефективними. В даний час використовуються такі методи нормування управлінської праці [4] :

    • метод аналогії - заснований на обліку досвіду роботи ефективно діючих підприємств;

    • метод укрупнених нормативів чисельності - заснований на непрямому вимірюванні трудомісткості робіт та розрахунку чисельності ІТП і управлінців для всього виробництва і по підрозділах;

    • метод прямого нормування (для постійно повторюваних робіт або робіт, які можуть бути розчленовані на повторювані операції) - через розчленування на операції і аналіз часу, необхідного для проведення операцій.

    3. Штат персоналу, що займається нормуванням праці. Розрахунок штату нормувальників проводиться з урахуванням аналізу витрат часу на проведення нормувальних робіт протягом певного періоду.

    Як показує досвід Великобританії, в середньому витрати часу складають три дні на розробку нових норм у розрахунку на одного робітника, час на перегляд і виконання документації може бути умовно складала 1,5 днях [5] .

    Аналіз показує, що в міру збільшення розміру підприємств число нормувальників в розрахунку на кожні 100 робочих швидко зменшується:        

    Розмір   підприємства (чисельність робітників)         

    Середня   чисельність штату нормувальників         

    Число   нормувальників на 100 робочих            

    Число   робітників на одного   

    нормувальника                

    200   

    500   

    1   000   

    2000   

    4000   

    6000   

    8000   

    10000            

    1   

    5   

    8   

    13   

    24   

    32   

    37   

    40            

    3,00   

    1,00   

    0,77   

    0,67   

    0,60   

    0,53   

    0,46   

    0,4            

    67   

    100   

    125   

    154   

    167   

    188      

    216      

    250        

    В даний час проблема нормування праці набуває особливого звучання в контексті оптимізації діяльності конкретних підприємств. Мінімізована діяльність з оцінки норм у рамках галузі, однак усередині організацій розгортається робота з оцінки динаміки кількості праці, здійснюваного в одиницю часу. Тому програми оцінки внутрішньоорганізаційні норм стають важливими для оцінки ефективності якості роботи кадрових служб, моніторингу ефективності організації праці, технологій і робочих місць.

    Список літератури

    Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.iu.ru/

    [1]  Чайлд Дж. Управлінська стратегія, нова техніка і процес праці. Нова технологія та організаційні структури. - М.: Економіка, 1990.

    [2]  Проблеми організації, нормування та продуктивності праці. - М.: Інститут праці Міністерства праці РФ , 1995.

    [3]  Див: Проблеми організації, нормування та продуктивності праці. - М.: Інститут праці Міністерства праці РФ, 1995.

    [4]  Техніка, технологія і кадри управління виробництвом. - М.: Економіка, 1973.

    [5]  Фільев В. І. Організація, нормування та оплата праці. Досвід зарубіжних країн// Управління персоналом. № 9 (3). 1996.

         
     
         
    Реферат Банк
     
    Рефераты
     
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

     

     
     
     
      Все права защищены. Reff.net.ua - українські реферати !