ПЕРЕЛІК ДИСЦИПЛІН:
  • Адміністративне право
  • Арбітражний процес
  • Архітектура
  • Астрологія
  • Астрономія
  • Банківська справа
  • Безпека життєдіяльності
  • Біографії
  • Біологія
  • Біологія і хімія
  • Ботаніка та сільське гос-во
  • Бухгалтерський облік і аудит
  • Валютні відносини
  • Ветеринарія
  • Військова кафедра
  • Географія
  • Геодезія
  • Геологія
  • Етика
  • Держава і право
  • Цивільне право і процес
  • Діловодство
  • Гроші та кредит
  • Природничі науки
  • Журналістика
  • Екологія
  • Видавнича справа та поліграфія
  • Інвестиції
  • Іноземна мова
  • Інформатика
  • Інформатика, програмування
  • Історичні особистості
  • Історія
  • Історія техніки
  • Кибернетика
  • Комунікації і зв'язок
  • Комп'ютерні науки
  • Косметологія
  • Короткий зміст творів
  • Криміналістика
  • Кримінологія
  • Криптология
  • Кулінарія
  • Культура і мистецтво
  • Культурологія
  • Російська література
  • Література і російська мова
  • Логіка
  • Логістика
  • Маркетинг
  • Математика
  • Медицина, здоров'я
  • Медичні науки
  • Міжнародне публічне право
  • Міжнародне приватне право
  • Міжнародні відносини
  • Менеджмент
  • Металургія
  • Москвоведение
  • Мовознавство
  • Музика
  • Муніципальне право
  • Податки, оподаткування
  •  
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

         
     
    Риси західної та східної бізнес-культур в російській дійсності
         

     

    Менеджмент

    Риси західної та східної бізнес-культур в російській дійсності

    Безглуздо копіювати американські та японські схеми; потрібно створювати російську, яка підходила б до наших умов. Ми об'єднуємо риси західної та східної культур. Які принципи цих культур можна відтворити в умовах російської дійсності?

    Руслан Якович Вакуленко, доктор економічних наук, Нижегородський інститут менеджменту і бізнесу, проректор з наукової роботи, зав. кафедрою маркетингу.

    Кожна компанія так чи інакше мала набір цінностей і цілей, концепції політики діяльності, що проводяться, як правило, однією людиною - засновником або керівником фірми. Така філософія існувала та існує зараз на багатьох російських підприємствах, але вона не виконує своєї основної функції - згуртування груп, що впливають на діяльність підприємства, отже, підвищення ефективності роботи фірми.

    Існує дві досить суперечливі моделі філософії організації - американська, заснована на індивідуалізм, і японська, що базується на колективному підході і відданості. Дві ці системи розташовані ніби на різних полюсах і мають суперечать один одному принципи:

    узкоспеціалізірованность і високий професійний рівень одного фахівця в американській моделі -- ротація і різнобічність підготовки в Японії;

    індивідуалізм і конкуренція - патерналізм і співпраця;

    висока плинність кадрів - довічний найм;

    рекрутинг висококваліфікованих фахівців без витрат на їх навчання - упор на навчання та перепідготовку в компанії;

    особиста зацікавленість - відданість фірмі.

    Таких суперечностей можна назвати ще багато, але обидві ці схеми працюють, причому і США, і Японія - процвітаючі країни, лідери світової економіки - і це, незважаючи на таку несхожість філософських позицій. Отже, все-таки свою роль відіграють менталітет, історичне коріння і традиції. Америка відкривалася, досліджувалася і творити одинаками, спеціально прибули з різних країн, щоб повністю розкрити і реалізувати свій потенціал. Інша справа в Японії - тут сильні ідеали відданого до самозабуття самурая, закріплені в кодексі «Бусідо».

    Таким чином, створення філософії організації сильно залежить від конкретних країн, де знаходяться підприємства і чиї громадяни на них працюють. Тому безглуздо копіювати американські та японські схеми, а треба створювати свою, російську, яка підходила б до наших умов і відповідала нашим можливостям.

    Дійсність наша така, що ми об'єднуємо риси як західної, так і східної культур. Які ж принципи обох культур можна змінити і відтворити в умовах російської дійсності?

    1. Індивідуальний чи колективний підхід.

    Пропонуємо персоніфікований. Відомо, що в Росії, як і в Японії, сильний дух колективізму, що її великі простори освоювалися і зараз освоюються групами людей, громадами. Колективний підхід виховало у росіян і сімдесятирічної правління комуністичної партії. Але не можна говорити, що в країні немає або не буде людей і з яскраво вираженим індивідуалістичним підходом. Ні те, ні інше не можна заперечувати, тому потрібно створювати умови для повного виявлення потенціалу як однієї людини, так і групи однодумців. Тут варто орієнтуватися з кожного конкретного виду діяльності та по кожній людині. Тому і підхід називається персоніфікованим.

    2. Плинність кадрів або довічний найм.

    Корисність довічної гарантії роботи в умовах Росії дуже сумнівна, швидше за все, це призведе з-за нашої національної ліні до халатності і небажання працювати. Висока плинність кадрів викликає в російської людини почуття невизначеності, нестабільності - що також шкідливо. Тому тут цілком розумним здається гарантія роботи, зарплати і соціального пакету при належному виконанні своїх обов'язків, а також повсюдне використання мотивації та стимулювання.

    3. Конкуренція чи співпраця.

    Тут така ж дилема, як і у випадку індивідуалізм - колективізм. Не можна не визнати, що конкуренція служить одним з основних двигунів людських дій, і конкуренція може бути як між людьми, так і між групами людей. Невикористання цього механізму може бути вельми плачевних для організації, особливо великою. Але конкуренція не виключає наявності співпраці - адже всі прагнуть до єдиної мети, закріпленої в місії підприємства.

    4. Особиста зацікавленість чи відданість.

    В Росії самураїв не було, хоча робота на чистому ентузіазмі і зараз зустрічається. Тому відданість організації потрібно ростити використанням особистої зацікавленості працівника в досягненні цілей організації.

    5. Навчання усередині організації або в зовнішніх організаціях.

    Рекомендується синтез, який може бути досягнутий шляхом посилення зв'язків підприємств з навчальними закладами. Це може бути втілено шляхом прийому студентів на практики з подальшим працевлаштуванням, замовлення на підготовку фахівців. У Водночас слід заохочувати індивідуальну ініціативу по підвищенню кваліфікації, стажування в інших країнах.

    Так, ломлячи постулати американської та японської систем з запозиченням іншого досвіду, можна для кожної конкретної ситуації сформулювати філософську концепцію діяльності організації.

    Впровадження філософії організації, можливо, зустріне опір, пов'язаний з небажанням деяких груп зацікавлених осіб декларувати свої принципи і цілі. До того ж прийняття філософії веде до низки витрат і, як наслідок, збільшення відповідальність фірми перед групами, зацікавленими в її існуванні.

    Можна дати наступні методичні рекомендації щодо складання та практичному додатком філософії організації.

    Філософія підприємства включає в себе наступні елементи:

    1. Основний задум, що відображає цілі підприємства, його стратегію і спрямованість діяльності; найважливішим елементом тут є місія організації.

    По-перше, місія дає суб'єктам зовнішнього середовища загальне уявлення про те, що собою представляє організація, до чого вона прагне, які засоби вона готова використовувати у своїй діяльності, яка її філософія і т.п. Крім цього, місія сприяє формуванню або закріпленню певного іміджу організації в уявленні суб'єктів зовнішнього середовища. По-друге, місія сприяє формуванню єднання всередині організації і створенню корпоративного духу. Це проявляється в наступному:

    місія робить ясною для співробітників загальну мету, призначення організації;

    місія сприяє тому, що працівники можуть легше встановити ідентифікацію себе з організацією;

    місія сприяє встановленню певного клімату в організації, тому що через неї до людей доводяться філософія організації, її цінності та принципи;

    Місія не повинна нести в собі конкретні вказівки щодо того, що, як і в які строки слід робити організації. Вона задає основні напрямки організації руху, розташування організації до процесів і явищ, що протікають всередині її. Дуже важливо, щоб місія була сформульована гранично ясно для того, щоб вона була легко зрозуміла всім суб'єктам, взаємодіє з організацією, особливо всім її членам.

    2. Опис підприємства - його історія, параметри, можливості та переваги, стратегічні цілі і способи їх реалізації в сучасних умовах, мотиви діяльності, девіз.

    3. Філософія замовників - цільові групи, їхні інтереси, збутова політика. Завдання цього розділу - побудова налагоджених зв'язків з клієнтами, як великими організаціями-замовниками, так і рядовими споживачами, заснованих на довірі, еквівалентності, взаємної зацікавленості в діяльності один одного. Тут повинні бути приведені основні етичні положення, політика фірми на ринку, маркетингові дослідження кола купівельних інтересів, пріоритетність їх у діяльності організації.

    4. Внутріфірмова політика - основи управління підприємством, інформаційно-комунікаційна система, система оплати праці, шляхи підвищення кваліфікації працівників, інноваційна та соціальна політика, дотримання етики менеджменту.

    До елементів корпоративної внутрішньої політики відносяться загальні для співробітників компанії цінності, переконання і норми, які виражаються у формі символів, переказів, девізів і церемоній і героїв фірми. Які саме образи і об'єкти втілюватимуть культуру й філософію компанії, визначають менеджери.

    5. Зв'язки з партнерами - капіталовкладення, фінансова політика, зниження рівня ризику, розподіл прибутку. Головне в цьому розділі - підвищення довіри до фірмі з боку її партнерів та інших зацікавлених організацій.

    6. Відношення з іншими організаціями - виконання зобов'язань, забезпечення стабільності в роботі, охорона навколишнього середовища, вкладення в розвиток регіону.

    Таким чином, впровадження на російських підприємствах філософії, систематизує як зовнішні, так і внутрішні аспекти діяльності призведе до наступних позитивних результатів:

    1. Підвищення продуктивності праці на підприємстві. Введення та дотримання на підприємстві своєї філософії дозволить звести до мінімуму дію суб'єктивних факторів, підвищити вмотивованість персоналу і в кінцевому рахунку продуктивність праці, і довіра до організації, і впевненість працівника в своє майбутнє.

    2. Поліпшення клімату та відносин всередині самого підприємства: між працівниками, фахівцями і керівниками. Прописаності певних норм дозволить уникнути багатьох непорозумінь і неприємностей.

    3. Підвищення довіри до підприємства з боку інвесторів, партнерів і контрагентів. Обізнаний суспільство про своєї філософії, організація ставить себе в рамки певної поведінки, порушення якої спричинить за собою серйозні наслідки: падіння продажів, зниження інвестицій, недовіра кредиторів, посилення конкурентів і т.п.

    4. Поліпшення відносин з громадськими організаціями та організаціями, що представляють державну владу, підвищення ступеня прозорості цих відносин. Підвищення соціальної відповідальності бізнесу, перш за все за своїх працівників.

    5. Маркетинговий ефект привернення уваги до свого підприємству постачальників і покупців, внаслідок цього підвищення продажу.

    6. Зменшення терміну адаптації молодих фахівців та введення в посаду керівника.

    7. Зближення цілей та інтересів працівників та керівництва підприємства. Підвищення відповідальності менеджменту за розвиток організації та своїх співробітників.

    8. Стабільність відносин на підприємстві незалежно від зміни керівного складу.

    Всі вищеперелічене в кінцевому підсумку послужить поліпшенню системи захисту бізнесу підприємства від небажаних впливів.

    Список літератури

    Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru/

         
     
         
    Реферат Банк
     
    Рефераты
     
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

     

     
     
     
      Все права защищены. Reff.net.ua - українські реферати !