Що саме головне в оцінці персоналу?

Успіх будь-якого бізнесу визначається професійної компетенції людей, які роблять цей бізнес на всіх рівнях - і на керівному, і на виконавчому. Тому для HR-ів завжди актуальне питання, як розробити систему оцінки персоналу: від підбору оціночних методів до аналізу отриманих результатів. Про свій досвід вирішення цього питання розповідає Марія КРАСНОСТАНОВА, начальник відділу оцінки персоналу ВАТ «ЦентрТелеком».

Мене запросили у ВАТ «ЦентрТелеком» у 2002 році на посаду психолога, а в 2004-м запропонували стати начальником відділу оцінки персоналу. Перед відділом були поставлені наступні завдання: розробити і впровадити в компанії систему оцінки, забезпечити її ефективну роботу. Крім того, необхідно було навчити керівників компанії навичкам проведення оціночних процедур.

Ключ до успішного управління

Система оцінки персоналу в нашій компанії в першу чергу необхідна була для того, щоб регулярно отримувати інформацію про рівень компетентності співробітників. На підставі відомостей, які ми отримуємо в ході оціночних процедур, приймаються подальші управлінські рішення в області роботи з кадровим резервом, управління кар'єрою співробітників, ротації, а також мотивації, навчання і розвитку персоналу.

До створення системи оцінки багато перераховані сфери управління персоналом існували ізольовано один від одного, іноді дублюючи, часто суперечачи одна одній. Сьогодні на всіх ділянках роботи з персоналом використовуються відомості, отримані в ході оцінки. Крім цього результати систематичної оцінки є інформаційною базою при проведенні щорічної атестації співробітників.

Комплексний підхід до оцінки персоналу передбачає оцінку співробітників на всіх рівнях службової ієрархії - від рядових працівників до керівного складу. У методології оцінки працівників різних ієрархічних рівнів немає принципових відмінностей. Розрізняється складу експертів, що беруть участь у процедурі оцінки (див. схему вище).

В нашої компанії існує дві форми оцінки персоналу: постійна (регулярна) і періодична (див. таблицю). До перших відносяться щоквартальні та щорічні оціночні співбесіди за результатами робіт за період (квартал, рік) і співбесіду за компетенціями (у компанії розроблена корпоративна модель компетенцій).

Система оцінки персоналу        

Форма оцінки         

Методи оцінки         

Хто проводить         

Категорії персоналу         

Періо-дічность             

Постійне         

Оціночна співбесіду за результатами робіт         

Безпосередній керівник зі своїми підлеглими         

Фахівці, керівники (крім керівників вищої   рівня)         

Ежеквар-Тальне, щорічно             

Оціночна співбесіду за компетенціями         

Щорічно             

Періо-діческая         

Полуструктуріро-ванне інтерв'ю по резюме         

Відділ оцінки персоналу, фахівці з оцінки персоналу (у   філіях)         

Робітники, фахівці, керівники         

У міру необ-хідності             

Інтерв'ю за компетенціями         

Фахівці, керівники         

У міру необ-хідності             

Тестування (професійне та психологічне)         

Фахівці, керівники         

У міру необ-хідності             

Анектірованіе         

Все         

У міру необ-хідності             

Ассесмент-центр         

Керівники         

Щорічно     

Постійну оцінку своїх підлеглих проводять безпосередні керівники. Наше завдання -- організація і координація цих заходів, а також використання результатів цих співбесід в оцінці кадрового резерву та атестації. До періодичної формі оцінки персоналу відносяться полуструктурірованное інтерв'ю за резюме, інтерв'ю за компетенціями, тестування (професійне та психологічне), анкетування та Ассесмент-центр. Розглянемо ці методи оцінки докладніше.

Як ми оцінюємо персонал

Всі методи оцінки, які ми використовуємо у своїй практиці, були підібрані таким чином, щоб можна було отримати максимум інформації про кожного співробітника компанії. Головні принципи, якими ми керуємося, приймаючи рішення про виборі того чи іншого методу оцінки, - це чіткі відповіді на питання: «навіщо ми це робимо? »,« скільки це буде коштувати? »і« що ми будемо робити з отриманою інформацією ?».

Полуструктурірованние інтерв'ю по резюме найчастіше застосовуються в ході співбесіди з кандидатами на вакантні посади (найчастіше на позиції фахівців та керівників середнього рівня). Таке інтерв'ю поєднує заздалегідь підготовлені питання (як у структурованому інтерв'ю) і вільний порядок проведення (як у вільному співбесіді). Полуструктурірованное інтерв'ю припускає як відкриті питання, на які претенденти дають розгорнуті відповіді, так і тестові питання з варіантами відповідей.

Така структура допомагає не ухилятися від теми інтерв'ю і в той же час дозволяє вести бесіду в гнучкому руслі. Таке інтерв'ю з одним кандидатом триває від 25 до 40 хвилин. У результаті ми отримуємо більш розгорнуту інформацію (в порівнянні з представленої в резюме) про досвід кандидата, виконуваних ним функціях, причини пошуку нової роботи та багато іншого. Це дозволяє прийняти зважене рішення про Надалі взаємодії з цим кандидатом (чи проводити тестування, чи запрошувати на наступний рівень співбесід і т.д.)

Інтерв'ю за компетенціями дозволяє прогнозувати успішність кандидата або співробітника при вирішенні професійних задач, що необхідно для побудови індивідуальних планів розвитку та прийняття рішень про можливі переміщення співробітника на нову посаду. У середньому інтерв'ю за компетенціями з одним людиною займає від 40 хвилин до півтори години.

Для оцінки професійних знань ми створюємо базу професійних тестів, що періодично оновлюється і поповнюється. На сьогоднішній день у нас вже існують професійні тести для інженерно-технічних фахівців, маркетологів, фахівців з роботи з персоналом. У планах - розробка професійних тестів для всіх категорій персоналу та щорічне обов'язкове професійне тестування всіх співробітників компанії.

Психологічні тести ми використовуємо на етапі підбору кандидатів на вакантні посади. Для нас важливо виявити такі параметри особистості, як конфліктність, індивідуалізм -- командність, стресостійкість, мотивація і т. п. На першій зустрічі ми попереджаємо кандидатів про те, що одним з етапів відбору є психологічне тестування, а також заручається їх письмовою згодою на проходження цієї процедури. Якщо кандидат зацікавлений у працевлаштуванні до нашу компанію, він, як правило, погоджується пройти психологічні тести. Результати тестування дають додаткову інформацію про кандидата, вони лише доповнюють картину, тому не можуть стати причиною відмови в прийомі на роботу.

Тестування проводиться в двох формах - бланкової та комп'ютерної. Тривалість тестування для однієї людини варіюється від одного до двох з половиною годин. Всім співробітникам, які пройшли тестування, ми обов'язково даємо зворотну зв'язок - адже людина, що бере участь в будь-яких випробуваннях і оціночних процедурах, має право знати про свої результати.

Якщо нам потрібно оперативно зібрати важливу інформацію з якого-небудь аспекту роботи і житті колективу (наприклад, оцінити лояльність, ставлення співробітників до того чи іншого нововведення), ми використовуємо анкетування. Як правило, ми проводимо анкетування 2-3 рази на рік серед всіх категорій співробітників.

До найбільш результативним методам, які використовуються в нашій компанії, відноситься Ассесмент-центр, який ми проводимо своїми силами, іноді залучаючи фахівців консалтингових компаній для експертизи вправ, сценарію, звітів.

Ассесмент-центр ми використовуємо для оцінки керівників і співробітників, що входять до кадрового резерв. Щоб впровадити Ассесмент-центр в організації, ми пройшли спеціальне навчання самі і підготували професійних спостерігачів. Крім цього на етапі розробки сценарію, адаптації вправ, проведення безпосередньої процедури та написання звітів ми залучали зовнішніх експертів. В основі методик Ассесмент лежить спеціально розроблений сценарій і вправи, адаптовані під реалії нашої компанії.

Безумовно, підготовка і проведення Ассесмент-центру пов'язані з великими тимчасовими витратами, адже і експерти, і учасники Ассесмент-центру повинні на час відволікатися від своєї основної роботи. Проте висока вірогідність висновків виправдовує подібні витрати.

Результати оцінки персоналу

Інформація, отримана в ході оціночних процедур, є конфіденційною, тому наша електронна база даних захищена, а паперова версія зберігається в спеціальному опечатаному шафі. Доступ до бази даних мають співробітники відділу оцінки, які обробляють інформацію, і безпосередні керівники, які використовують її при прийнятті рішень про просування, переміщення, преміювання, навчання і розвитку своїх підлеглих.

Так, наприклад, на підставі результатів оцінки в нашій компанії приймаються рішення по роботі з кадровим резервом. За результатами останньої оцінки ми рекомендували виключити деяких працівників зі складу кадрового резерву, для всіх інших - Підготувати певні програми навчання. В результаті був змінений склад кадрового резерву, а також розроблені індивідуальні плани розвитку для діючих членів резерву.

Таким чином, завдяки системному підходу і правильно підібраним методів оцінки ми і наші співробітники отримуємо відчутні результати. Ми дізнаємося, наскільки якості співробітника або кандидата на вакантну посаду відповідають вимогам компанії. Робимо висновки, які заходи потрібно провести, щоб підвищити кваліфікацію працівників. Для співробітників з високим потенціалом готуємо програму навчання, після якої вони зможуть зайняти управлінські посади. Крім того, в ході оціночних процедур ми дізнаємося індивідуальну мотивацію працівників, їх потреби, очікування, цілі, інтереси. Це допомагає компанії ефективно управляти персоналом і дає можливість працівникам розкрити свій потенціал.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.psy.su