ПЕРЕЛІК ДИСЦИПЛІН:
  • Адміністративне право
  • Арбітражний процес
  • Архітектура
  • Астрологія
  • Астрономія
  • Банківська справа
  • Безпека життєдіяльності
  • Біографії
  • Біологія
  • Біологія і хімія
  • Ботаніка та сільське гос-во
  • Бухгалтерський облік і аудит
  • Валютні відносини
  • Ветеринарія
  • Військова кафедра
  • Географія
  • Геодезія
  • Геологія
  • Етика
  • Держава і право
  • Цивільне право і процес
  • Діловодство
  • Гроші та кредит
  • Природничі науки
  • Журналістика
  • Екологія
  • Видавнича справа та поліграфія
  • Інвестиції
  • Іноземна мова
  • Інформатика
  • Інформатика, програмування
  • Історичні особистості
  • Історія
  • Історія техніки
  • Кибернетика
  • Комунікації і зв'язок
  • Комп'ютерні науки
  • Косметологія
  • Короткий зміст творів
  • Криміналістика
  • Кримінологія
  • Криптология
  • Кулінарія
  • Культура і мистецтво
  • Культурологія
  • Російська література
  • Література і російська мова
  • Логіка
  • Логістика
  • Маркетинг
  • Математика
  • Медицина, здоров'я
  • Медичні науки
  • Міжнародне публічне право
  • Міжнародне приватне право
  • Міжнародні відносини
  • Менеджмент
  • Металургія
  • Москвоведение
  • Мовознавство
  • Музика
  • Муніципальне право
  • Податки, оподаткування
  •  
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

         
     
    Основні інструменти керівника
         

     

    Менеджмент

    Основні інструменти керівника

    Дмитро Іванович Норка, бізнес-тренер, експерт з створення і підтримання збутових мереж, сертифікований майстер-практик НЛП.

    Існують конкретні інструменти, які дозволяють найкращим чином управляти процесом розвитку персоналу з урахуванням рівня кожного конкретного працівника. Цими інструментами є: мета, контроль, похвала, догана і лідерство.

    Що відбувається завжди, коли керівник приймає нового співробітника на роботу? Він кидає його «у воду» і дивиться, що далі. «О, поплив, поплив, поплив ... потонув. Ну, нічого, в мене ще є! »Приймає іншого на місце« потонулого ». «Поплив, поплив, поплив - добре!» Тобто виплив співробітник, значить, молодець, хай працює. Якщо ні - знайдемо іншого.

    Це неправильно. Існують цілком конкретні інструменти, які дозволяють найкращим чином управляти процесом розвитку персоналу з урахуванням рівня кожного конкретного працівника. Цими інструментами є:

    мета,

    контроль,

    похвала,

    догану,

    лідерство

    1. Мета

    Перше, з чого потрібно починати - це поставити перед співробітником максимально чіткі, певні цілі. При цьому мета повинна бути правильною. Основні критерії правильної мети:

    вона повинна бути що спостерігається, тобто потрібно вибрати мету так, щоб можна було оцінити роботу;

    мета повинна бути реалістична і досяжна, щоб людина могла цього досягти;

    вона повинна бути визначена в часі, тобто повинні бути чіткі часові рамки: коли це починається, коли закінчується;

    вона повинна конкретно вказувати необхідні результати;

    повинна чітко вказувати критерії досягнення цих результатів;

    вона повинна ясно вказувати пріоритети, завдання, вимоги;

    і, по можливості, повинна бути цікавою. Це дуже бажано.

    Далі, після постановки мети, потрібно намітити лінію поведінки. Кожну ціль, особливо на ранньому етапі, дуже бажано записувати. Тобто після того, як пояснили, розповіли, що робити, як робити, потрібно попросити співробітника, щоб він на листочку написав все почуте своїми словами. Не більше 250 слів. Простим мовою, як він сам це зрозумів. Чому саме 250? Як ви думаєте, скільки потрібно часу, щоб прочитати 250 слів? Одна хвилина. Єдине, що потрібно зробити потім - скопіювати те, що він написав, і зберегти один примірник у себе, один у співробітника.

    2. Контроль

    Що потрібно робити далі, після постановки мети? Знаходити час кожен день, щоб звірити, що зроблено і що не зроблено з того, що написано було на папері. Те є викликати співробітника і по пунктах пройти за змістом листочка, детально розпитуючи, що потрібно було зробити, що вже зроблено, як, коли ... Контроль обов'язковий.

    3. Похвала

    Господа керівники, скажіть, будь ласка, що ми любимо робити зі своїм персоналом більше за все? Якщо бути чесними, то доведеться визнати, що любимо ми пошукати помилки і робити підлеглим зауваження, догани від душі. А я вас закликаю розвинути іншу звичку. Так, шукайте. Але шукайте те, що підлеглий зробив правильно, і хваліть його за це. Основні правила, що корисно при цьому дотримуватися:

    1. Хваліть людей негайно, як тільки виявляєте, що людина зробила щось правильно. Не відкладайте похвалу. 2. Говоріть простою мовою, що саме співробітник зробив правильно, і будьте послідовні. 3. Розповідайте підлеглому про ваші почуття. Адже вам приємно, що він зробив правильно? Чи не приховуйте почуття. Говоріть, як вам приємно, що від цього добре, яка це допомога всієї компанії, іншим людям, які в ній працюють. 4. Більш того, помовчите деякий час, щоб дати співробітнику перейнятися тим, як вам це приємно. 5. Заохотьте його продовжувати в тому ж дусі. 6. Потисніть йому руку або доторкніться, щоб він відчув, що ви підтримуєте його успіх у організації.

    Нижче перераховані сто варіантів того, як можна сказати співробітникові, що робота добре зроблена. Якщо навіть ви будете говорити кожен день по одному варіанту, вам вистачить на три з лишком місяці.

    Таблиця: 100 способів сказати: «Хороша зроблено!»        

    1. Гарна робота 2. Дуже добре 3. Я ціную це 4. Це добре виглядає   5. Добре попрацювали 6. Дуже добре попрацювали 7. Ви робите добре 8. Добре   мати вас у команді 9. Відчувається різниця 10. Винятково 11. Дякую за   супер-роботу 12. Дивно 13. Це так значно 14. Грандіозно 15.   Абсолютно 16. Те, що було потрібно 17. В саме яблучко 18. «Bay!» 19.   Фантастика 20. Дякую вам 21. Якраз те, що доктор прописав 22. Перший   клас 23. Приємна робота 24. Так тримати 25. Набагато краще 26. Саме той   квиток 27. Ви - легенда 28. Дуже професійно 29. Що б ми робили без вас   30. Блискуче 31. Вища оцінка 32. Вражаюче 33. Вразили мета         

    34. Чистенько 35. Це чудово 36. Значний внесок 37.   Круто 38. Пряме попадання 39. Як вам тільки вдалося зробити так добре 40.   Прекрасно 41. Якраз те, що ми хотіли 42. Вражаюче 43. Чудово 44.   Те, що потрібно 45. Вітання 46. Дуже майстерно 47. Я радий, що ви у мене в   команді 48. Це добре - працювати з вами 49. Ви змушуєте нас пишатися 50.   Здається, це змусить нас виблискувати 51. Добре зроблено 52. Мені це подобається 53.   Ви фантастичні 54. Чудова робота 55. Професійно, як завжди 56. Ви   завжди робите цукерку 57. Я пишаюся вами 58. Не здумайте коли-небудь   залишати нас 59. Ви геній чи хто? 60. Цілий загін чемпіонів 61.   Першокласна робота 62. Робота 1-го класу 63. Вражаюче 64. Браво 65.   Вражаюче         

    66. Просто супер! 67. Найнадійніший 68. Досконалість 69.   Справжня поезія 70. Цей клас 71. Світовий клас 72. Бездоганне   виконання 73. «Классное» дію 74. Важко повірити 75. Чисте золото 76.   Класично 77. Супер! 78. Ну, ви готуєте! 79. Ви такий молодець! 80. Ви   заслуговуєте того, щоб поплескати вас по плечу 81. Величезна робота 82.   Нереально 83. Скарб 84. Ударна робота 85. Ви - диво 86. Котячий захоплення 87.   Не вистачає слів для подяки 88. Ви завжди дивуєте мене 89. Чарівно 90.   Ще одне диво 91. Чудеса! 92. Вражаюче 93. Просто зірка 94. Колосально 95.   Вищий клас 96. Ви єдиний у своєму роді 97. Унікально 98. Оригінально 99.   Неймовірно 100. Ас     

    Так що, панове керівники, хваліть людей!

    А ми готові для переконливості й ясності й конкретного прикладу бесіди з співробітником, де застосовується похвала.

    «Світлана, ви знаєте, я бачив, як ви сьогодні спілкувалися з клієнтами. Чудово! Бачу, що ви не забули те, про що ми так багато говорили з вами останнім часом. Умница! Молодчина! Мені дуже сподобалося! Так і продовжуйте далі ». Подивіться після цих слів на свого співробітника! Що відбувається з людиною? У неї відразу виростають крила за спиною. Вона, мабуть, хоче додати: «Я ще хрестиком вмію вишивати! »Так от, пам'ятаєте, у людини виростають крила, і він на два-три дні отримує запас енергії, емоції. І хоче робити! Буде робити! Він думає: «А я можу ще краще. Ви це ще не бачили! Я ще не так можу! »

    Скажіть, будь ласка, скільки часу потрібно для такого спілкування зі співробітником? Хвилина. Навіть менше. Дуже часто деякі керівники говорять - ні, у мене немає часу, я не встигаю. Панове, не треба лукавити. Часу на це потрібно дуже мало, але результат від цього ви можете отримати дуже великий!

    4. Догана

    До жаль, скільки людини ні хвали, скільки його гладь по голові, все одно можуть бути ситуації, коли він зробить щось не так. Тоді необхідно застосувати такий інструмент, як догана, який буде справді дієвим, якщо керівник знає правила його застосування.

    1. Догана потрібно зробити негайно, якщо людина дійсно щось зробив не так. Накопичувати не варто, хоча керівники надходять так досить часто. Що виходить у них в результаті? Накопичили доган на цілий тиждень і в кінці тижні як викладуть людині кулеметною чергою все підряд - і він опиняється на лікарняному. Так що догану потрібно робити негайно. 2. Потрібно обов'язково розділити особистість людини і його поведінку. Догана робити потрібно не людину, не особистості, а поведінки. Як то кажуть, мухи окремо, а котлети окремо. Чи не чіпайте особистість, не треба. Догана ми робимо тільки поведінки. Тобто не треба казати: «Ти безглуздий», а треба говорити: «Дорогий, чому ти поводишся так, як поводяться ...!» 3. Говоріть людям, що саме зроблено ними неправильно, і будьте послідовні. 4. Не ховайте своїх почуттів. Адже ви його вчили? Ви ж з ним працювали? А він взяв і зробив не так, як ви його навчали. Вам образливо? Не ховайте цих почуттів. Кажете, що вам прикро, боляче, прикро. 5. Краще не забувати про паузу. Щоб настав незручне мовчання, і винуватець відчув, як все погано. І тут можна плавно перейти до другої частини догани. 6. Треба сказати співробітникові, що він все одно хороша людина, потиснути руку або доторкнутися таким чином, щоб дати зрозуміти, що щиро за нього переживаєте. 7. Нагадайте, як високо ви цінуєте його, що ви впевнені в ньому і сподіваєтеся на нього. 8. Знову підтвердіть, що ви думаєте добре про нього, але не про його поведінку в даному конкретному випадку. 9. Дайте зрозуміти, що якщо догану закінчено, значить, закінчений.

    Що виходить? Навіть догану нам потрібно закінчити чим? Похвалою! А що ви отримуєте за допомогою цього нехитрого прийому - догани з похвалою? Керівник співробітнику дає, таким чином, мотив, щоб він працював, домагався результатів. Коли ви його хваліть, у нього на підсвідомість йде вказівка: «Так я робив правильно, так і потрібно робити, саме так! »Коли робите догану, йде інша вказівка:« Так робити не можна, не можна так робити, за це лають, за це карають! »У підсумку з допомогою «треба - не можна» ви пишете співробітнику програму, «програмуєте» його. Ви робите так, що, в кінцевому рахунку, у нього складається певний стиль поведінки.

    На що це схоже? Якщо у вас є автомобіль, пригадайте, як сіли за кермо в перший раз. Нелегко було, правда? А як все виходило після того, як минуло вже кілька місяців або років? Напевно бувало, що, проїхавши досить велике відстань між двома вже знайомими пунктами, навіть не помічаєте, як і що робили по дорозі? Чому так відбувається? Тому що ви перебували в звичній для себе ситуації і «були занурені в себе», або, іншими словами, у стані трансу. А що це таке? Це коли свідомість відключається, довіряючи все управління підсвідомості. На відміну від свідомості підсвідомість діє автоматично, в Згідно з тією програмою, яка в ньому вже записана. Колись ви створили своє правильне водійське поводження, засноване на інструкціях і правилах, говорять, як потрібно їздити. І тепер ця програма включається при першому ж необхідності. У свідомому стані ви можете за бажання порушувати правила, діяти не у відповідності з ними, але в несвідомому стані, в «Трансі», цього не відбувається. Ви автоматично дотримуєтеся всі ті розпорядження, які існують у голові.

    Точно так само, якщо ви скористаєтеся методом поєднання похвали і догани, у вашого персоналу з'явиться звичка автоматично діяти правильно, так, як потрібно. І не тому, що за це їм платять гроші, а тому що по-іншому їм буде просто незручно, некомфортно! От і все! Надалі вони будуть робити все так, як треба. Тому що це буде відбуватися просто автоматично. Пам'ятайте, ми всі звикли діяти за шаблонами. Шаблонність присутня практично у всіх діях, здійснюваних нами. Але вона може бути як правильною, так і неправильною. У нашому випадку потрібно створити правильний алгоритм, щоб працівники використовували саме його.

    5. Лідерство

    Застосування лідерства в якості інструменту грунтується на наступних компонентах:

    створення у співробітника чіткого бачення майбутніх напрямків розвитку компанії.

    стимулювання співробітників на спільну діяльність для досягнення спільної мети, поставленої перед командою.

    переконання співробітників пожертвувати власними цілями заради команди.

    демонстрація щирої турботи і розуміння потреб підлеглих.

    використання методу керівництва на основі прикладу, рольового моделювання.

    наявність у самого керівника конкретних високих результатів.

    дотримання керівником суворих етичних норм.

    пояснення керівником своїх дій на зрозумілому для підлеглого мовою.

    Розглянемо різні аспекти застосування даного інструменту трохи докладніше. Лідерство - це та ситуація, коли керівник виступає в ролі лідера, наставника. Ми вже говорили про те, що якщо ви керівник, то зазвичай не тільки ви оцінюєте свій персонал, а й ваші підлеглі оцінюють вас постійно. І більше того. У кожній компанії є корпоративна культура, навіть якщо про неї ніхто не знає. Звідки вона береться? Хто її насаджує в першу чергу? Керівник! А все решта підтримують. Так що, якщо ви дійсно хочете, щоб у вас були якісні співробітники, які вміють разом з вами домагатися результатів, необхідно встановлювати певні рамки і обов'язково самим дотримуватися тих правил, які ви встановили. Інакше отримаєте зворотний результат, що відбувається не так уже й рідко.

    Наприклад, в минулому році директор однієї великої московської компанії видав наказ, що вимагає, щоб незалежно від погоди жінки на роботу в офіс приходили тільки в панчохах, а чоловіки в краватках. Незалежно від того, яка на вулиці температура. Наказано - і все! Але сам керівник при цьому залишив за собою право прийти в той же самий офіс в тапочках і спортивних трусах. Скажіть, після такого ставлення хто буде дійсно сприймати ці правила як належне? Керівник завжди еталон, і всі рівняються на нього. І це стосується дуже багатьох сфер життя колективу.

    Розкажу ще один випадок. Приблизно 4 роки тому я брав участь у відкритті і запуск нової компанії. Мені довелося набирати весь персонал, від фінансового директора до вантажника, організовувати роботу, запускати компанію. Потім, через півроку, управління передали найманому керівнику, і він став працювати, управляти компанією. При цьому, створюючи її, я спирався на свої цілком певні життєві принципи. Наприклад, я не сприймаю близьких, інтимних відносин на роботі. Я щиро вважаю, що не можна змішувати бізнес і особисті стосунки. Для мене це просто неприйнятно. А людина, яка прийшла після мене, спирався на абсолютно інші цінності. І нових співробітниць він підбирав за зовсім іншим якостям. У результаті, коли я через рік приїхав туди, був просто приголомшений! Життя в компанії перетворилася на справжню «Санта-Барбару». Весь народ виявився втягнутим в заплутані інтимні взаємини, і, що найцікавіше, часу працювати ні у кого вже не було. Всі були зайняті вирішенням своїх «більше серйозних і важливих »проблем. Це ще раз доводить, що риба гниє з голови і керівник, встановлюючи правила, повинен сам дотримуватися їх і повинен розуміти, що кожен його крок відбивається у поведінці оточуючих.

    Список літератури

    Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru

         
     
         
    Реферат Банк
     
    Рефераты
     
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

     

     
     
     
      Все права защищены. Reff.net.ua - українські реферати !