ПЕРЕЛІК ДИСЦИПЛІН:
  • Адміністративне право
  • Арбітражний процес
  • Архітектура
  • Астрологія
  • Астрономія
  • Банківська справа
  • Безпека життєдіяльності
  • Біографії
  • Біологія
  • Біологія і хімія
  • Ботаніка та сільське гос-во
  • Бухгалтерський облік і аудит
  • Валютні відносини
  • Ветеринарія
  • Військова кафедра
  • Географія
  • Геодезія
  • Геологія
  • Етика
  • Держава і право
  • Цивільне право і процес
  • Діловодство
  • Гроші та кредит
  • Природничі науки
  • Журналістика
  • Екологія
  • Видавнича справа та поліграфія
  • Інвестиції
  • Іноземна мова
  • Інформатика
  • Інформатика, програмування
  • Історичні особистості
  • Історія
  • Історія техніки
  • Кибернетика
  • Комунікації і зв'язок
  • Комп'ютерні науки
  • Косметологія
  • Короткий зміст творів
  • Криміналістика
  • Кримінологія
  • Криптология
  • Кулінарія
  • Культура і мистецтво
  • Культурологія
  • Російська література
  • Література і російська мова
  • Логіка
  • Логістика
  • Маркетинг
  • Математика
  • Медицина, здоров'я
  • Медичні науки
  • Міжнародне публічне право
  • Міжнародне приватне право
  • Міжнародні відносини
  • Менеджмент
  • Металургія
  • Москвоведение
  • Мовознавство
  • Музика
  • Муніципальне право
  • Податки, оподаткування
  •  
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

         
     
    Що уповільнює вашу кар'єру
         

     

    Менеджмент

    Що уповільнює вашу кар'єру

    Сергій Іванович Калінін, психолог, бізнес-консультант; керівник консалтингової фірми "Психологія і бізнес" (м. Псков).

    Етапи кар'єри і особливо швидкість просування по цих етапів не є чимось жорстко фіксованим. У деяких сферах соціальної діяльності (особливо нових, нещодавно виникли) взагалі буває важко визначити, що таке «Швидка» кар'єра і що таке «повільна» кар'єра. У будь-якому випадку швидкість кар'єрного росту в значній мірі залежить не тільки від цілеспрямованих зусиль співробітника, від його кар'єрними мотивації ( «кар'єризму» в самому здоровому і конструктивному значенні цього слова, а й від організації.

    Багато сучасні бізнес-організації є «поганими» з точки зору кар'єрними перспективи. У подібних організаціях, з одного боку, недостатньо добре «Сконструйована» організаційна структура. Наприклад, в організації може бути ряд «тупикових» підрозділів, де кар'єрне зростання співробітника (вертикальна кар'єра) обмежений 1-2 сходами, а горизонтальна або діагональна кар'єри в принципі недоступні.

    З іншого боку, в організаціях з поганою кар'єрними перспективою навіть за наявності складною і «високої» ієрархії може бути відсутні будь-яке планування кар'єрного росту співробітників. Це неминуче призводить до того, що на одних рівнях організаційної ієрархії спостерігається страшна плинність кадрів, а на інших рівнях - «непохитні» співробітники, що сидять на своїх посадах не одне десятиліття. Погані кар'єрні перспективи в організації є частіше всього або результатом відсутності чіткої кадрової політики з боку керівництва організації, або наслідком неефективної роботи кадрової служби.

    Для більш детального розуміння зв'язку суб'єктивних (з вини співробітника) і об'єктивних (з вини організації) причин повільної кар'єри пропонується наступна таблиця.

    Таблиця: Причини повільної кар'єри        

    З боку співробітника         

    З боку організації             

    Відсутність чіткої мети в роботі. Розмита мета праці,   нерозуміння сенсу роботи тісно пов'язана з низькою мотивацією праці (і в тому   числі з низькою кар'єрними мотивацією). Позиція «А навіщо мені це треба?»         

    Слабкість стратегічного планування; немає привабливою   і надихає місії (або вона невідома співробітникам); немає чітко   сформульованих функціональних обов'язків і посадових інструкцій; загальна   неефективність оперативного управління (постановки завдань).             

    Повільне виконання. Співробітник працює надто повільно   та неефективно в силу звички, низьку кваліфікацію чи особистісних   особливостей.         

    Час не є корпоративною цінністю і/або не   враховується в системі контролю і мотивації.             

    Спроби перевищити компетентність. Співробітник намагається   вирішити завдання, які йому не доручені, які поза його компетенцією. Можливо,   не вистачає знань і вмінь для вирішення трудових завдань.         

    Слабкість системи навчання і просування персоналу, немає   алгоритму обробки ініціатив.             

    «Випадання» з корпоративної культури. Співробітник не   розуміє або не приймає корпоративні норми і стиль поведінки. Можливо, він   ізольований в колективі і відчуває труднощі у спілкуванні.         

    Не продумані заходи з адаптації; не приділяється   уваги корпоративній культурі.             

    Особисті відносини важливіше ділових, співробітник залежить від   групи. Співробітник стає членом неформальної групи з субкультурою, норми   якої суперечать нормам корпоративної культури. Робота і кар'єра в рамках   субкультури принижується, знецінюються.         

    Ні місії та/або не заявлені відповідні цінності;   цінності не оформлені у вигляді чітких правил, нема контролю.             

    Немає хороших відносин з керівником. Співробітник не   розуміє, недооцінює необхідність чи не вміє вибудовувати конструктивні   ділові стосунки з керівництвом. У результаті його робота залишається   непоміченою і неоціненою.         

    Керівник недоступний для спілкування - немає висхідних   каналів інформації, немає участі боса в корпоративній культурі.             

    Надмірна «щедрість» - працювати за інших, дарувати ідеї і   досягнення. В силу своїх особистісних особливостей співробітник «допомагає» іншим   на шкоду виконання своїх безпосередніх трудових завдань.         

    Неувага керівництва до кожного працівника; слабка система   мотивації і винагород; слабка система контролю.             

    Непослідовність у поведінці. Змінюються інтереси та цілі   співробітника, мотивація нестійка. У зв'язку з цим співробітник рідко досягає   серйозних успіхів, його здобутки малі. Можуть бути труднощі з вузькою   професіоналізацією.         

    Слабкість в постановці завдань; відсутність корпоративних   стандартів в оцінці кваліфікаційного рівня і якості роботи працівника в   цілому; слабкість контролю.             

    Невміння вчитися на своїх помилках, перекладання провини на   інших. В силу деяких особистісних особливостей погана здатність до навчання.         

    Недостатня формалізованность функцій; в системі   контролю немає зворотного зв'язку; немає корпоративної системи навчання.             

    Нездатність або невміння керувати іншими людьми. Ця   причина значуща для співробітників, які мають хоча б одного підлеглого, і   полягає вона в нестачі менеджерських навичок. Причиною такої нестачі   є найчастіше відсутність відповідної освіти, рідше --   особистісні особливості.         

    Відсутній та/або ослаблена корпоративна система   навчання.     

    Суб'єктивні і об'єктивні причини повільної кар'єри об'єднані в таблиці попарно НЕ випадково, тому що між ними існує певний синергізм. Наприклад, повільність у силу свого темпераменту чи в силу звичного стилю роботи співробітнику нема чого поспішати, якщо в організації швидкість виконання навіть вкрай важливих завдань не контролюється і не пов'язана з системою мотивації. Можна нікуди не поспішати, бо за швидке виконання завдання ніхто не похвалить, а за повільне виконання, швидше за все, не покарають. Подібна система розхолоджує людей, заохочуючи повільність, і значно знижує темп кар'єрного зростання у багатьох співробітників.

    І навпаки, якщо навіть повільний співробітник потрапляє в умови «потогінної» організації праці, де цінується і оцінюється кожна секунда роботи, то він вільно чи мимоволі мобілізується і починає уважніше ставитися до швидкості власної роботи. Виконання поставлених завдань прискорюється, і, як свідчить східна мудрість, «де багато справ - багато і звершень», і в цілому кар'єра стає більш динамічною і «швидкої».

    Якщо «Копати глибоко», то в ході особистісно-орієнтованого кар'єрного консультування можна виявити чотири головні причини, які гублять кар'єру, «заморожуючи» її. У своїй сукупності ці чотири причини можуть утворювати своєрідний «синдром невдахи», подолання якого вимагає втручання і допомоги з боку психолога-професіонала:

    1. «Зацикленість» на власних недоліках, невміння використовувати свої сильні сторони. У цьому пункті йдеться про занижену самооцінку і спотвореної Я-концепції. Часто у самосвідомості людини існує дуже дивна конструкція під назвою «Я як професіонал», в якій він робить ставку аж ніяк не на найсильніші свої здібності. Коли дана конструкція не проходить «перевірку реальністю», людина починає звинувачувати в усьому або оточення, або себе самого. Проблема вирішується внутрішньої переорієнтацією особистості на власні сильні сторони, які потрібно зрозуміти, переоцінити і прийняти, по-новому «перекроївши» власну Я-концепцію.

    2. Надмірна ретельність та відповідальність, що веде до постійних «Пробуксовування». Якщо в структурі особистості домінують такі риси, як зайва ригідність і педантичність, це також значною мірою знижує швидкість кар'єрного зростання.

    3. Песимізм, невіра у свою справу, в свої сили, взагалі в те, що в житті можливі успіх і удача. У даному пункті мова йде про різноманітних емоційних проблеми - підвищеної тривожності, ранимости і уразливості, невміння переживати радість успіху, невміння отримувати задоволення від роботи і т. п. Як правило, песимізм грунтується в першу чергу на своєрідній «трудовий ангедоніі »(нездатності знаходити у своїй роботі привабливі сторони і переживати пов'язані з ними позитивні емоції). Неминучим слідство ангедоніі є те, що місце позитивних емоцій займають «хронічні» негативні переживання. Песимізм на серединних і кінцевих етапах кар'єри може бути пов'язаний з феноменом емоційного вигоряння.

    4. «Синдром пустельника» - проблеми в спілкуванні, самотність, нездатність і невміння співпрацювати, працювати в команді. Причини «синдрому відлюдника» можуть бути самими різними, починаючи з легко корректируемой нерозвиненість окремих комунікативних навичок і закінчуючи несприйняттям комунікативної культури організації, наприклад, з етичних міркувань, що призводить до свідомого самоізоляції. «Синдром відлюдника» також може бути пов'язаний з акцентуацією характеру, невротичними проблемами і тому подібними внутрішньоособистісних особливостями.

    Використовуючи наведену таблицю причин повільної кар'єри, ви можете вибрати 2-4 пари взаємозалежних об'єктивних і суб'єктивних причин, які найбільш характерні для вашої організації. Грунтуючись на них, ви можете запропонувати свої способи подолання таких причин невдалої кар'єри, як надмірна ретельність, песимізм, «синдром самітника».

    Список літератури

    Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru/

         
     
         
    Реферат Банк
     
    Рефераты
     
    Бесплатные рефераты
     

     

     

     

     

     

     

     
     
     
      Все права защищены. Reff.net.ua - українські реферати !