Побудови колективу з акцентом на вирішення завдань або на підтримку відносин в ньому

Олександр Лукич Гапоненко, доктор економічних наук, професор, завідувач кафедри загального та спеціального менеджменту Російської академії державної служби при Президенті РФ.

Побудова колективу - це створення, використання і розвиток механізму колективної діяльності, визначеної філософії та відмітної стилю спільної роботи, залучають талант і енергію людей у досягнення як загальних, так і особистих цілей.

Які співробітники повинні складати колектив? Виникає проблема критеріїв оцінки персоналу. У традиційному підході до підбору кадрів їх не так багато: стаж роботи, кваліфікація, досвід роботи. Поряд з ними можна виділити основні і додаткові якості працівників, важливі для колективної діяльності.

Основні якості:

відповідальність;

якісне виконання роботи;

прагнення до співпраці;

довіру;

інтерес до новинок і здатність до впровадження нового;

акуратність;

здатність сприймати критику;

здатність до ризику;

готовність до компромісу комунікабельність.

Додаткові якості:

знання і професійні уміння;

уміння співіснувати і працювати в колективі;

відповідальність за всю групу;

імідж;

здатність щось просунути, «пробити»;

організаційний талант.

Особистісні якості, значимі для колективної роботи

Дані якості були виявлені в ході цілого ряду «круглих столів» і «мозкових атак» з керівниками різних колективів. Ці якості одночасно є вимогами до співробітників як до членів колективу. Критерії оцінки персоналу можуть використовуватися як для відбору нових співробітників, так і для самооцінки і коригування якостей у вже працюючих групах, які поставили перед собою загальну мета - виробити стиль колективної роботи.

В процесі побудови колективу необхідно виділити два аспекти. Перший з них пов'язаний з мобілізацією об'єднаних зусиль на вирішенні що стоїть перед колективом завдання, а друга - зі створенням духу колективу, розвитком почуття «ми», тобто з підтриманням особистісного початку і уваги до людей. Такий розподіл є ключовим у формуванні основних підходів до побудови колективу, і надалі ми будемо називати його дихотомією побудови колективу.

Орієнтація на вирішення завдань організації (наголос на виконання роботи групою):

Групова оцінка завдання

Планування та прийняття рішення

Досягнення консенсусу

Організація та терміни

Орієнтація на підтримку особистостей (акцент на роботу з персоналом):

Участь і включення

Підтримка, заохочення

Навчання колективності

Стиль колективної роботи

Розглянемо складові цієї дихотомічної зв'язки.

Побудова колективу з акцентом на вирішення завдання

1. Групова оцінка завдання. Колектив має потребу в тому, щоб поставлене перед ним ціль розуміли і вважали значущою всі його члени. Проблема полягає в тому, щоб кожен працівник чітко уявляв завдання, що стоять перед колективом, брав участь в їх аналізі та пошуку шляхів реалізації. Соціологічне дослідження дозволило встановити, наприклад, що майже 40% опитаних державних службовців працюють над завданнями, сформульованими неточно, незрозуміло.

2. Планування та прийняття рішення - це вибір і генерування змістовної ідеї виконання завдання. Залучення кожного працівника в процес прийняття рішення представляє собою пошук і оцінку наявних альтернатив досягнення кінцевої мети. Щоб цей пошук був успішним, керівникові слід надати колективу всебічну інформацію з проблеми; створити обстановку вільного обговорення та висловлення будь-яких ідей щодо розв'язуваної проблеми з подальшим їх детальним розбором; встановити або виробити критерії для вибору оптимального рішення; спільно вибрати рішення відповідно до встановлених критеріїв.

Завжди Чи потрібно залучати колектив в ухвалення рішень? Багато проблем мають прості рішення, стандартні і відомі з попереднього досвіду. У той же час в житті колективів часто виникають нові проблеми або гострі ситуації, коли потрібно творчий підхід, ось тоді і необхідно залучення всього персоналу в розробку ідей та прийняття основних рішень.

3. Досягнення консенсусу (угоди) з приводу прийняття рішення, організації і термінів виконання завдання - найважливіший елемент колективної діяльності. Консенсус характеризується участю всіх членів колективу, оптимальним використанням наявних ресурсів, творчим врегулюванням конфліктів і досягненням згоди з прийнятими рішеннями.

Керівнику для досягнення консенсусу необхідно, по-перше, не вважати, що хтось повинен виграти, а хтось програти, якщо дискусія заходить у глухий кут. Замість цього потрібно шукати іншу, більш прийнятну для всіх альтернативу. По-друге, уникати конфлікту можна за допомогою таких заходів, як голосування, усереднення думок, підкидання монети або укладення угод. По-третє, не допускати лайок, не зіштовхувати в ході дискусії людей, а «зіштовхувати» ідеї. Чи не слід допускати ні своїх, ні будь-чиїх заяв, що негативно впливають на колективну роботу.

4. Організація. Однією з умов зміцнення організаційної єдності є оптимізація чисельності колективу. Більшість дослідників сходяться на думці, що вона не повинна перевищувати 10-12 чоловік. Справа в тому, що масове прояв таких якостей колективу, як дружба, відкритість, чесність, взаємна підтримка тощо, практично неможливо в занадто великих групах.

Важливим умовою побудови колективу є чітка координація взаємовідносин між працівниками, що передбачає систему норм колективної діяльності:

Кожен вважає завдання, що стоїть перед колективом, пріоритетною.

Кожен прагне бути інформований найкращим чином.

Кожен використовується на робочому місці оптимально, навчається і контролюється.

Кожен щоденно бере участь у планірках, бесідах в групі.

Кожен відчуває особисту відповідальність на своєму робочому місці.

Кожен відвертий і чесний.

Кожен відразу ж повідомляє про виявлені недоліки в якості продукції колективу.

Кожен дотримується обумовлені терміни виконання роботи.

Кожен розуміє і дотримується (підтримує) організаційна єдність колективу.

Колектив не приймає жодних відмовок.

Ще одна умова колективної діяльності - надання можливості групі самій вирішувати гострі, конфліктні питання управління та самоврядування. Управління та самоврядування повинні спиратися не на знання і волю одного (керівника), а на сукупність знань і волю всіх. Процес управління тут виступає в новій якості - як діяльнісної керування, властиве кожному члену колективу. У першу чергу це стосується розподілу ролей і вироблення системи координації дій в колективі.

Побудова колективу з акцентом на підтримку відносин в ньому

1. Участь і включення. Побудова колективу багато в чому визначається тим, наскільки кожна людина включений у колективні дії. Звідси завдання керівника - дати можливість кожному працівникові в силу особистих здібностей приймати участь в житті колективу. Для цього керівник повинен створити обстановку для самораспределенія ролей між людьми відповідно до їх кваліфікації, спеціалізацією, досвідом і згодою.

2. Підтримка, заохочення передбачають допомогу кожному члену колективу у вирішенні завдань особистості шляхом визнання та оцінки її успіхів. Визнання дає людині відчуття, що його праця необхідна. Оцінка - це показник ефективності його праці.

Проведені соціологічні дослідження показують, що ні той, ні інший фактор не використовуються в повній мірі. Наприклад, 70% опитаних зазначили, що в бесідах з керівництвом питання визнання діяльності чи успіхів працівників ніколи не обговорювалися, 60% - що питання ефективності їх особистої роботи начальством не розглядалися.

Якщо ви - керівник, прагніть виражати визнання діяльності своїх підлеглих:

навіть якщо ви не повністю задоволені;

навіть при отриманні часткових або неповних результатів;

навіть при отриманні звичайних, а не лише виключно хороших результатів.

Формою публічної оцінки працівників є атестація, яка проводиться кожні 3-5 років. Основними завданнями атестації є, з одного боку, отримання інформації, що дозволяє оцінити працівника за підсумками роботи і його потенціалу, а з іншого - інформування людей про те, як його діяльність оцінюється керівництвом.

Однак атестації проводяться досить рідко, а оцінювати діяльність працівника, коригувати його зусилля часом необхідно щодня. Для цього використовуються бесіди між керівником і підлеглим. Вони проводяться переважно по конкретних питань: доручення завдання, його перевірка, конфліктна ситуація, наявність проблеми. Кожну з цих ситуацій можна використовувати для оцінки і розвитку потенціалу співробітника.

3. Навчання колективності заслуговує на особливу увагу в контексті побудови колективу. Основним навчальним процесом для вироблення механізму колективності є робочий процес, а в якості вчителя виступає керівник, який повинен усе бачити й відповідним чином реагувати, виходячи з прийнятих колективом норм. Крім того, дискусії, спільні обговорення, бесіди, всебічний аналіз (без жорсткої критики) колективної роботи - все це може служити закріплення нових правил і норм поведінки.

4. Стиль колективної роботи. У дружніх, працездатних колективах створюється особливий стиль роботи. Його характеризують:

відкритість і чесність у спілкуванні один з одним;

здатність конструктивно критикувати і вислуховувати критику;

здатність увійти в положення інших колег, або емпатія;

бажання змінитися самому відповідно до виробленими групою правилами;

визнання та прийняття пропозицій щодо поліпшення роботи;

готовність йти на компроміси.

Діяльність колективу гальмують:

приховування інформації задля демонстрації своєї влади;

наказне поведінка по відношенню до інших;

недоліки в кооперації і комунікації;

незацікавленість проблемами колег;

нездатність і небажання слухати;

компрометація колег;

безпардонність, образлива поведінка;

невиконання обіцянок без жодних пояснень;

приховування відходу від мети, через що допомогу колективу запізнюється.

Для побудови колективу потрібен особливий стиль керівництва людьми. Так, обстеження підрядних колективів показало, що високі результати їхньої роботи можуть бути обумовлені підтримує стилем, але ніяк не авторитарним. У таких колективах роль керівника більше пов'язана з отриманням і обробкою інформації, забезпеченням матеріалами, організацією роботи, у всьому ж іншому від нього потрібно одне - не стояти на шляху працівників, інакше підривається мотивація колективної продуктивної роботи.

Керівнику, що вирішив сформувати колектив, слід використовувати різні стилі в Залежно від ситуації, причому стиль керівництва повинен відповідати тим загальновизнаним нормам та міжособистісних відносин, що були вироблені колективом. Але в будь-якому випадку більш успішним лідером буде той, у чиєму стилі проявляються як турбота про виробництво, про вирішення завдань колективу, так і (не в меншою мірою) тенденція на підтримку відносин, турбота про потреби людини.

Висновки

Постійна пошук оптимального співіснування колективного і особистого, цілого і приватного, громадського та індивідуального лежить в основі формування будь-якого колективу.

Приступаючи до побудови колективу, керівник повинен враховувати, що групу людей, з якій належить створити колектив, слід розглядати не стільки як об'єкт управління (кто-то кем-то керує), скільки як соціальну єдність, у надрах якої розвивається механізм самоорганізації за рахунок самосозданія, саморозвитку і самоупорядоченія. Пов'язано це з тим, що джерело колективності знаходиться не поза колективом, а в його душі, серед людей, його складових.

Побудова колективу - це тривалий процес, що складається з цілої низки змін, а його етапи чітко не розмежовані. Причому вони відбуваються не поза, а всередині процесу управління та самоврядування. Інакше кажучи, зміна правил гри відбувається під час самої гри, і колектив - не щось, дане зверху, а підсумок, до якого веде тривалий шлях трансформацій, оцінок, коригувань та нових трансформацій, що відбуваються частково під впливом керівника, частково - за внутрішнім переконанням.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru/