Як працювати з співробітником, ігнорують будь-яку мотивацію

Ігор Рубан

Компанія WaterRush була створена два роки тому і вже встигла зайняти свою нішу в виробництві газованих безалкогольних напоїв. Формула WaterRush -- конкурентну перевагу її продукту: це єдиний газований напій, що не містить цукру, консервантів, штучних барвників і окислювачів, при це збагачений вітамінами, освіжаючий і, що важливо, недорогий в виробництві. Його просування на ринку виявилося вкрай вдалим - напій з задоволенням закуповують фітнес-центри, авіакомпанії, мережні гіпермаркети. Однак останній рік відділ продажів працював украй нестабільно: практично вся стара команда менеджерів пішла до конкурентів, а нинішній склад показує невисокі результати. У таких умовах до Романа Кудрявцеву, HR-директору компанії, що звертається новий керівник підрозділу з несподіваним пропозицією: замінити самого досвідченого sales-менеджера з метою підвищення ефективності роботи всього відділу продажів *.

Людина, про який йде мова, - Жанна Агєєва. Вона прийшла в компанію близько року тому на місце співробітниці відділу, що пішла у декретну відпустку. На роботу її приймали неохоче: її предки були людьми вельми заможними, тому фінансова мотивація - основний стимул кожного працівника відділу продажів - могла виявитися для неї пустим звуком. Проте у результаті було винесено позитивне рішення.

Команда зустріла нову співробітницю тепло: спокійна, витримана, комунікабельна, симпатична дівчина досить швидко влився в колектив і всупереч побоюванням свого начальника вже в перший місяць роботи показала серйозні результати. Однак всього через два місяці її роботи конкуренти - компанія LimeJuce - розробили схожу c WaterRush формулу, після чого приступили до планування кампанії з просуванню нового напою. Хоча ситуація була передбачуваною (на цьому ринку ще нікому не вдавалося довго утримувати монополію), новина злегка дестабілізує обстановку в колективі, і деякі sales-менеджери запанікували. Начальник відділу, незважаючи на свій авторитет, не зміг або не захотів розрядити атмосферу. У підсумку керівництво LimeJuce з легкістю переманив більшу частину менеджерів WaterRush (у тому числі і директора відділу), запропонувавши їм високі зарплати і більш вигідні відсотки від продажів.

Агєєва перебіжчиком не стала. По-перше, тому, що робота в WaterRush їй подобалася -- клімат у колективі був досить комфортний, з багатьма співробітниками суміжних відділів Жанна підтримувала дружні стосунки. По-друге, офіс компанії знаходився в декількох хвилинах ходьби від її будинку. По-третє, від LimeJuce їй не надійшло персонального пропозиції - про можливість переходу в цю компанію їй натякнув колишній керівник. Жанну образило таке ставлення, і вона з принципу відмовилася. Однак «масовий результат» не пройшов безслідно - в її ставленні до робочому процесу щось змінилося: Агеєва перестала орієнтувати себе на постійне підвищення результативності. Не можна сказати, щоб робота перетворилася на рутину, але нових клієнтів вона стала шукати без особливого ентузіазму, зосередившись на операційній діяльності з дюжиною вже існуючих.

Фактор дисбалансу

Новий керівник відділу продажів Олена Мальцева прийшла в компанію два тижні тому. Аудит клієнтської бази, статистичних даних по ефективності діяльності співробітників і аналіз динаміки укладання нових контрактів привів її в замішання - стабільні результати показували тільки два менеджери. Графік ефективності інших представляв собою рвану діаграму злетів і падінь з досить жалюгідними середньостатистичними значеннями. Спочатку Олена списала такі показники на низьку кваліфікацію менеджерів. Однак, поспілкувавшись з кожним з працівників і проаналізувавши їх поведінку як у колективі, так і на зустрічах з клієнтами, Олена прийшла до висновку, що ситуація насправді набагато складніше.

У Мальцевої склалося враження, що нестабільна робота персоналу обумовлена кількома факторами, один з яких - неформальне лідерство Жанни Агеєвої. Нові співробітники відділу, мабуть, зовсім мимоволі орієнтувалися на «Дідів», тобто фактично виключно на Жанну. Тоді як Агеєву лише бавили бурхливий завзяття і майже дитячий ентузіазм нових колег. Одного разу Олена почула, як Жанна вчила новачка життя: «Я б на твоєму місці, Маша, не стала зараз так рватися - не все так просто! Попрацюй місяця два спокійненько і скоро зрозумієш, що тут бігти вперед не почесно ». Природно, ці слова насторожили Мальцеву: через дефіцит кваліфікованих співробітників в надії на перспективу керівництво було змушене взяти в компанію кілька людей з невеликим досвідом роботи, а для них такий вплив Жанни могло стати просто згубним.

Ситуація погіршувалася неможливістю її вирішення: генеральний менеджер Water-Rush Михайло Кашин дуже цінував Жанну за відданість (відмова від переходу до конкурентів) і результативність, незважаючи на кривій графік, після кількох місяців повного штилю вона могла запросто зробити подвійний обсяг роботи. Коли Олена натякнула Кашину, що Агеєва - співробітник, що негативно впливає на клімат відділу, директор заборонив Олені будь-які кадрові перестановки протягом трьох місяців, пояснивши своє рішення кращим розумінням ситуації і можливостей співробітників. А як рішення проблеми запропонував спробувати знайти для Жанни додаткову мотивацію до роботі.

Мальцева могла змиритися з таким станом речей, якби не активні, украй агресивні дії конкурентів. Їй стало відомо про майбутнє переході одного з результативних працівників відділу в команду LimeJuce. При цьому діяльність конкурентів, що віддають перевагу чесному суперництва брудні трюки, на жаль, йшла досить успішно. І можливості із захоплення нових ринків танули буквально на очах. Треба було щось робити.

Причому оперативно.

Залишити не можна звільнити

Олена прийшла до висновку, що гроші Жанну не мотивують, і додаткові відсотки за операцій навряд чи приведуть до збільшення ефективності її роботи. Підвищення по посади також було неможливо - Агєєва вже займала позицію старшого менеджера по роботі з клієнтами, і наступною ступінню було місце Мальцевої. Запропоноване Оленою навчання за рахунок компанії Жанна зустріла в багнети - Її трудовий стаж перевищував стаж Мальцевої, тому пропозицію вона сприйняла як особисту образу. З чуток, під час перекурів Агєєва часто коментувала даний факт словами «в компанії два тижні, а вже збирається нас всіх вчити - хай спочатку попрацює, сама щось зробить! », що також досить несприятливо позначалося на настрої співробітників.

В підсумку Олена зрозуміла, що звільнення Жанни, не дивлячись на її сезонну результативність, неминуче - це єдиний спосіб отримати можливість подальшого розвитку відділу. Однак повної впевненості в правильності своїх висновків вона не мала, та до того ж була обмежена в своїх діях через накладеного генеральним директором вето. Тому й прийшла до Кудрявцеву в сподіваючись на те, що він як директор з персоналу прийме єдино вірне рішення, розуміючи всі тонкощі і нюанси становища, що склалося.

Список літератури

Human Resourses № 7 [7] Липень 2007