Забезпечення лояльності співробітників торговельних організацій

Ігор Гареевіч Чумарін, фахівець з торгової безпеки, керівник Навчально-тренувального центру безпеки та контролю у торгівлі.

Що можуть і повинні робити власники, менеджери і фахівці з торгової безпеки, щоб забезпечити лояльність своїх співробітників? Для цього потрібно, щоб роботодавець по відношенню до своїх працівників:

Виявляв довіру.

Не скупився на визнання.

Надавав підтримку.

забезпечував розвиток.

Довіра

Основним посилом до працівників у сфері торговельної безпеки має декларуватися довіру до працівників. Відкриті і чесні відносини між компанією і співробітниками - запорука стабільності, безпеки та успішності бізнесу. Можливо, не всі фахівці з безпеки погодяться з цим підходом. Багато керівники звикли бачити в персоналі джерело загрози, ризику і втрат. Однак такий підхід - це тупиковий шлях.

Звичайно, довіру не може бути безмежним і беззаперечним. Якщо співробітник виправдовує довіру з боку організації, організація у відповідь заохочує його. Цей закон повинен дотримуватися. Тобто працівникові має бути вигідно не завдавати шкоди, тим самим виправдовуючи довіру роботодавця.

Вигода для працівників полягає в конкретних матеріальних, нематеріальних, індивідуальних і колективних придбаннях, що надаються працівнику і колективу як виправдання довіри.

В випадку якщо співробітник або група співробітників ця довіра не виправдовує (спрацювала система контролю довіри) - співробітник (група) буде нести відповідальність.

Параметри відповідальності. При всій невідворотності і можливої жорсткості застосовуваної відповідальності, вона буде визнана справедливою і правильно зіграє свою роль, якщо відповідальність:

буде однозначною (заздалегідь визначеною за розміром і силі);

буде «Прозорої» (спосіб визначення чи розрахунку ступеня стягнення всім відомий);

буде публічної (відомості про це поширюються по обумовленим інформаційним каналах і доводяться до всіх);

буде комплексної (можливе одночасне застосування декількох видів юридичної відповідальності, наприклад за один і той же проступок може бути законно санкціонована дисциплінарна, адміністративна, матеріальна або цивільно-правова відповідальність).

Дієва система відповідальності - найпотужніший бар'єр на шляху до правопорушення. Відсутність адекватної відповідальності різко збільшує кількість порушень. Відповідальність - це стримуючий фактор при грамотно поставленої системі, що працює за двома напрямками: покарання й осуд. Покарання через формальне стягнення, осуд через осуд з боку колег і поширення інформації про факт порушення.

При це про повну стійкості системи довіри має свідчити застосування взаємної довіри: співробітники повинні довіряти роботодавцям, і тут має бути двосторонній контроль.

Визнання

Одного довіри мало. Співробітникам хочеться, щоб їх цінували і визнавали. Дайте їм це -- і ви відразу відчуєте позитивну зворотну реакцію. При цьому роботодавець зобов'язаний не лише декларувати, а й насправді реалізувати:

в як визнання нелегких умов праці - заходи по забезпеченню комфортних умов праці та відпочинку;

в як визнання цінності особистості - турботу про життя і здоров'я персоналу;

в як визнання професійних навичок - підтвердження відповідності кваліфікації;

в як визнання лояльності співробітників - формування системи максимально справедливої оплати та активного використання пільг.

Деякі керівники можуть заперечити: ми і зараз це робимо. Але як це підноситься персоналу: як визнання заслуг або як показушна демонстрація -- «Дивіться, скільки ми для вас всього робимо»? До того ж для забезпечення визнання з боку працівників сама організація, в особі її адміністрації, повинна за допомогою особистого прикладу домагатися поваги до себе.

Підтримка

Компанія ніколи не набуде поваги до себе з боку працівників лише виплачуючи їм зарплату. Співробітник, якого компанія не поважає, не буде піклуватися про її власності - це ще одна аксіома. Перераховані види щоденної підтримки, яка необхідна співробітникам:

силова (допомога служби безпеки в екстрених ситуаціях, турбота про власність і т. п.);

юридична (з особистих і побутових питань);

фінансова (позики і кредити, матеріальна допомога);

моральна (участь у вирішенні конфліктів в колективі, в разі тяжкої хвороби, під сімейних відносинах тощо);

професійна (підтримання кваліфікації на актуальному рівні);

інформаційна (забезпечення доступу інформації «знизу», повне інформування щоб уникнути чуток тощо).

Підтримка працівників - це основа для формування поваги. У середовищі загального та взаємного поваги тільки окремі співробітники (до 10%) можуть бути здатні на правопорушення і порушення трудової дисципліни.

Розвиток

Співробітники повинні знати, що тільки в цій компанії вони можуть розвиватися і самореалізовуватися. Сфери, у яких необхідно розвивати співробітників, такі:

розвиток індивіда через надання нових можливостей (матеріальних, за результат, кар'єрних, інноваційних, творчих тощо);

розвиток співробітника через навчання ( «підтягування» кваліфікації до завдань найближчого майбутнього);

розвиток колективу через заохочення активних форм колективної мотивації (розвиток корпоративності);

розвиток команди, виховання командного духу ( «ми одна команда» і т. п.).

Компанії, які розвивають свої можливості щодо задоволення насущних і майбутніх потреб персоналу, розвиваються самі і завжди будуть на кілька кроків випереджати конкурентів.

***

Отже, співробітники поважають свою компанію, тому що вона їх підтримує; співробітники цінують її за відкрите і чесне довіру і платять їй тим же; співробітники вдячні компанії за визнання (як особистостей, визнання їх праці), яке виражається в конкретній турботі. Ще вони знають, що вони можуть розвиватися тільки тут, тому що їм для цього надані всі можливості. З цього випливає, що якщо компанія позитивно ставиться до своїх співробітників, то і співробітники відповідають взаємністю свого роботодавця. Думаєте, це утопія? Наш практичний досвід говорить про зворотнє.

Звичайно, сама по собі робота з можливостями і причинами завдання збитків є цілісною системою. Тут ця тема позначена скоріше не як рішення, а як проблема, над якою слід працювати далі. Проте вирішення цієї проблеми є пріоритетних одного із самих завдань економічної безпеки будь-якої компанії, а лояльний співробітник - кращий ресурс успішної діяльності сучасної компанії.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru/