Амбіційні менеджери: виправлення кривих дзеркал

Леонід Давидович Гительман, доктор економічних наук, професор, завідувач кафедри систем управління енергетикою і промисловими підприємствами Уральського державного технічного університету, науковий керівник консалтингової компанії "Урал-Есон".

Яскраве зовнішнє поводження й особливості людини амбітного людини затуляють його основні професійні достоїнства. Тому часто він сприймається як людина, у якої переважають негативні якості. Створюється спотворений образ, подібний відображення у кривому дзеркалі. Найбільш сильне спотворення його цілей, намірів і позитивних особистісних рис зумовлено тим, що амбітний менеджер сприймається багатьма як людина, яка створює проблеми, загрози нормальній роботі і породжує багато виробничих конфлікти. Амбіційний менеджер, погано контролює свої емоції, недостатньо рефлексуючий свої дії і вчинки, дійсно несе в собі багато конфліктогенною (факторів, що викликають і стимулюють суперечності в взаєминах з іншими, наприклад, такі висловлювання, дії, звернення до співрозмовника, в яких проявляється неповага, зневага до нього, приниження його статусу, причому часто несвідомо).

Найбільш гострим і значущим для амбітного людини є вміння керувати собою в різноманітних, складних і суперечливих ситуаціях в колективі. Можна вказати три групи причин, які, з одного боку, спотворюють зовнішнє сприйняття діяльності амбіційного співробітника, а з іншого - дійсно створюють дискомфорт, напруженість для оточуючих, що в цілому і породжує виробничі конфлікти у всіх сферах його активності.

конфліктогенним риси особистості.

Активна реалізація амбіцій.

Зіткнення інтересів в процесі перетворень.

1. Конфліктогенним риси

амбітному менеджеру притаманні багато особистісні якості, які викликають настороженість, подразнення або неприйняття у більшості оточуючих людей. До них відносяться максималізм, брак уваги до інтересів колег і підлеглих, прагнення досягти успіху будь-яку ціну, завищена самооцінка в порівнянні з оцінкою інших, зайвий прагматизм, самовпевненість та інші особливості, зазначені вище. Всі конфліктогенним риси амбітних менеджерів зовні виявляються:

в прагнення до переваги;

агресивності;

егоїзмі.

Небезпека конфліктогенною полягає в тому, що їх використання призводить до породження розбіжностей, виникнення конфліктних ситуацій та ескалації конфлікту. Навіть на ненавмисний конфліктоген на свою адресу люди відповідають або створенням бар'єрів для подальшої взаємодії - тоді виникають розбіжності, або більше сильним конфліктогенному - тоді виникають конфліктні ситуації або загострення конфлікту.

Прояв даних особливостей у відносинах з колегами, підлеглими і іноді навіть з керівниками призводить до деструктивних конфліктів. Таким чином, погано контрольоване поведінка амбітного менеджера знижує ефективність його управлінської діяльності, тому що породжує приховане або явне протиборство у його підлеглих і колег. Результати їх діяльності поступово все більше стануть визначатися формальними вимогами. Неформальні фактори, включаючи ініціативу, творчість, виявляться заблокованими.

До цієї ж групи причин виробничих конфліктів відноситься ще ряд психологічних факторів амбітного менеджера.

Психологічна міжособистісна несумісність - тобто взаємне неприйняття (антипатія) амбітної особистості та інших працівників, засноване на розбіжності (протистоянні) їх ціннісних орієнтацій, поглядів на життя, роботу, особливостей характерів, темпераментів, працездатності. За відсутності сумісності відносини тримаються на вольових зусиль, і їх не завжди вистачає при втоми або в складних ситуаціях. Тому ймовірність появи конфліктогенною постійно присутня.

Погано розвинена здатність до емпатії, тобто розуміння емоційного стану іншої людини, співпереживання, співчуття йому. Це може виражатися в тому, що амбітний менеджер буде вести себе неадекватно до ситуації, надходити не так, як очікують від нього партнери. Відсутність взаєморозуміння поступово буде приводити до створення суперечностей і конфліктних ситуацій.

Негативна установка, що сформувалася у амбітного менеджера на взаємодію з тими або іншими підлеглими або колегами, стає перешкодою на шляху до вироблення узгоджених дій з вирішення конкретного завдання. Вона може виникати під впливом чуток, думок, суджень. Наприклад, помилково сформовану думку про те, що якась людина є ледарем, він тільки говорить, що хоче зайнятися важливою справою, але нічого не робить, виявиться установкою, здатною призвести до неправильного побудові відносин, які дійсно не дадуть результату.

Завищений рівень домагань сприяє виникненню міжособистісних конфліктів. Рівень домагань характеризує рівень складності, значущості завдання, вирішення якої буде метою його майбутніх дій (ідеальна перспективна мета). Коли рівень поставленого завдання не відповідає реальним можливостям, має місце ефект завищеного рівня домагань. Невідповідність домагань і здібностей завжди викликає негативну реакцію оточуючих.

До цим же факторів можна віднести і характерні для амбітного менеджера завищену самооцінку, яка зазвичай викликає негативну реакцію з боку оточуючих в усіх формах взаємодії та спілкування, і схильність до суперництва. Поведінка амбітного менеджера властива виражена орієнтація на суперництво. Навіть тоді, коли він зацікавлений в співробітництво і здатний шукати компромісні рішення, схильність до суперництва, досягнення переваг в тій чи іншій мірі у нього залишається як неминучий атрибут амбіцій.

Усунення цієї групи причин виникнення конфліктних ситуацій навколо амбітного менеджера - питання управлінської компетентності, саморозвитку, рефлексії, здібностей до роботи з людьми і інтуїції. Його рішення суттєво підвищує ймовірність успіху в реалізації амбітних цілей.

2. Активна реалізація амбіцій

Задовольнити великі амбіції можна тільки через рішення масштабних завдань і отримання відповідних результатів. При цьому амбітний менеджер не може не пред'являти високих вимог до своїх працівників. Якщо не враховувати різницю інтересів, то амбітний менеджер починає пред'являти до інших ті ж вимоги, які, можливо, навіть несвідомо, пред'являє до себе. Це призводить до того, що відносно прийнятні вимоги амбітного людини до самому собі стають надмірно високими по відношенню до інших, тому що вони перевищують їх реальні можливості. Така ситуація завжди веде до проблем у взаємодії: розриву відносин або конфлікту.

Розуміння обома учасниками причин конфліктної ситуації в більшості випадків дозволяє запобігти виникненню і ескалацію конфлікту, а потім і усунути саму його причину. Якщо ж ситуація порушеного балансу вимог і можливостей всіляко маскується, не усвідомлюється або не озвучується, то конфліктна ситуація переходить в гострий конфлікт, запобігти який практично неможливо.

Таким чином, реалізація менеджером високих амбіцій частіше призводить до створення протиріч між новими вимогами до підлеглих та їх інтересами, звичками, стереотипами поведінки, реальної кваліфікацією, потенційними можливостями. Необхідно спрямовувати зусилля не на особистісні недоліки окремих працівників, а на розв'язання протиріч через усунення реальних причин. Отже, протиріччя в інтересах необхідно усувати шляхом створення нових інтересів у підлеглих; протиріччя в нормах, звичках, стереотипи поведінки - шляхом зміни організаційної культури; протиріччя в компетенціях і здібностях - шляхом навчання та розвитку персоналу.

3. Зіткнення інтересів

Радикальні перетворення на підприємстві зачіпають всі підрозділи і впливають на інтереси більшості працівників. Часто при цьому виникають стресові стани, які викликаються ситуацією невизначеності і невідомості; їх, як правило, породжують чутки і домисли, що ще сильніше підтримує ці негативні стану. У результаті негативне ставлення до змін часто набуває емоційну форму, що сприяє швидкому розвитку конфлікту. На цій стадії зупинити конфлікт вкрай складно, тому що аргументи і переконання слабо впливають на емоції груп людей. Тому основне завдання менеджера полягає в тому, щоб організувати роботу з попередження виникнення станів невизначеності, невідомості, тривоги, стресів з приводу майбутніх змін, що вирішується в ході спеціальної роботи з підготовки персоналу до перетворенням.

Організаційні перетворення ведуть до зміни виробничих завдань, відносин між багатьма працівниками, перерозподілу функцій і обов'язків, а також вимог до результатів професійної діяльності. Все це визначає необхідність перебудовувати сформовані відносини між керівниками, фахівцями і цілими підрозділами. Збільшується кількість «стикових» проблем, що веде до виникнення додаткових протиріч між виробничими колективами.

Таким чином, у процесі перебудови взаємодій і формування нових функціональних зв'язків виникають додаткові труднощі і протиріччя в відносинах між людьми. Керує всіма змінами керівник, він і опиняється в центрі конфліктних ситуацій. Дозвіл їх без його участі виявляється практично неможливим. Нова роль амбітного менеджера як посередника в подібних ситуаціях вимагає відповідних компетенцій та психологічної готовність до такої роботи.

Установки, спотворюють сприйняття опонента

Установки неадекватного сприйняття противника в конфліктній ситуації характерні для більшості людей. У тому разі коли опонентом виступає амбітна людина, ці установки спрацьовують особливо швидко і найбільш емоційно. Неадекватна сприйняття опонента сприяє загостренню та ескалації конфлікту. Управлінська діяльність, що має таких постійних процедур, як прийняття рішень за інших, керівництво їх діями, оцінка результатів їх роботи, сприяє формуванню у менеджерів зазначених установок. Амбіції за рахунок надання особливої упередженості виробничим взаємодій підсилюють ці установки і роблять їх більш емоційними і категоричними.

До найбільш типовим установкам неадекватного сприйняття відносяться наступні.

«Ілюзії власного благородства »- несвідомо формується припущення, що амбітний супротивник має сумнівними моральними принципами, його дії несуть небезпеку для більшості оточуючих. Наявність переконання, що тільки власна позиція справедлива і істинна. Тому протиставлення її людині, що створює конфліктну ситуацію, служить шляхетним цілям і дозволить розв'язати цю ситуацію (наприклад, зупинити амбітного менеджера в його устремліннях) з максимальною користю для підприємства і його працівників.

«Подвійні стандарти »- схильність оцінювати однакові дії свої і супротивника зовсім по-різному. Власні дії сприймаються як допустимі і законні, дії супротивника - як нечесні і неприйнятні. При цьому не завжди продумана форма дій амбітного менеджера тільки підсилює це налаштування.

«Пошук соломинки в чужому оці »- схильність бачити недоліки і помилки в діях іншої людини і не усвідомлювати такі ж, а іноді й більш серйозні, у самого себе (як у приказці «У своєму оці колоду не бачу, а в чужому соломинку помічаю »). Контраст між активністю і незвичними діями амбітного менеджера і розміреністю, традиційністю його опонентів створюють додаткові передумови для формування подібних установок.

Конфлікти в ближньому оточенні

Амбіційність найбільш повно реалізується у професійній діяльності, але зачіпає і багато хто інші сфери життя людини і нерідко призводить до конфліктів з далеко наслідками для самого менеджера і близьких йому людей. До таких конфліктів відносяться сімейні.

Амбіційні вимоги менеджера поширюються на весь ближнє коло, включаючи сім'ю. Чим амбіції вище, тим вище ці вимоги. Частину вимог він забезпечує сам: матеріальний достаток, місце проживання, квартира, престижна школа для дітей, відповідні відпочинок і дозвілля. Не менш високі вимоги, часто в неусвідомленої формі, він пред'являє до членів родини. Вони відносяться до зовнішнього увазі, інтересам, статусу, успіхам, кола спілкування, освіти, а іноді навіть до якостей особистості та особливостей поведінки. Відповідати їм складно, тому усвідомлення їх відбувається не відразу, а конкретний зміст у більшості випадків так і залишається незрозумілим.

Зустрічні вимоги до амбіційного чоловікові чи дружині, як правило, не такі високі, і якщо вони є, то більш вузької спрямованості і стосуються в основному участі в вихованні, проведення часу з сім'єю, культури і т. п.

Взаємне невідповідність зміненим вимогам один до одного неминуче породжує протиріччя, незадоволеність відносинами, які поступово призводять до прихованим і відкритим конфліктних ситуацій і, нарешті, до розриву і руйнування сім'ї. Попередити такі сімейні конфлікти можуть тільки самі його учасники. Для цього вони повинні розуміти їх причини і вміти вчасно помічати зміни в своїй поведінці та особистості один одного.

Основна причина таких конфліктів полягає в тому, що амбіційність зростає з успіхами, які завжди бажані і від яких не чекають якихось негативних наслідків. Тому виникають проблеми у стосунках, як правило, раптові, несподівані і найчастіше призводять до прямолінійним, необдуманих і відповідно неконструктивним діям.

Інший важливий момент пов'язаний з тим, що амбіції в основному «ростуть» швидше, ніж самосвідомість, здатності до рефлексії, система моральних цінностей і світогляд. Це не дозволяє людині свідомо контролювати прояви збільшеною амбітності і знаходити способи приведення їх у відповідність з реальними умовами. У цьому випадку, якщо почуття подружжя один до одного виявляються не дуже сильними, зростання амбіцій у одного з них або зростання різних за змістом амбіцій у обох призводить до сімейного конфлікту.

Специфіка конфліктів амбітного менеджера

Найчастіше всього амбітний менеджер свідомо не прагне до конфлікту. Конфлікти виникають в результаті його стилю діяльності, особливостей взаємодії з людьми, прояви непривабливих властивостей амбітності в організаційному поведінці. Однак сила особистості, наполегливість, прагнення домогтися свого, вольові якості характеру добре видно оточуючим. Вступити у відкритий конфлікт з такими менеджерами ризикують небагато. Тому навколо більшості амбітних менеджерів виникають приховані конфлікти, вирішувати й усувати їх найскладніше. Багатьом вони не видно, але вони створюють небезпеку прихованого протидії, що у вирішальний момент може зіграти головну роль і не дозволить домогтися успіху у вирішенні надзавдання.

Розглянемо процес виникнення цих конфліктів на прикладі фактора завищеного рівня домагань. Амбіційний менеджер, прагнучи реалізувати свій високий рівень домагань, розгортає активну діяльність, до якої залучаються підлеглі, менеджери інших підрозділів, у якійсь мірі - вищі керівники. У тих, хто бачить невідповідність амбіцій і здібностей менеджера, формується негативне ставлення до його діяльності й особистості. Проте негативне ставлення у більшості працівників зі зрозумілих причин буде носити прихований характер. Таким чином і виникають приховані конфлікти, які можуть перерости в відкриті, якщо менеджер з неадекватними домаганнями вчасно не оцінить реальне ставлення оточуючих до його амбіційним цілям. Тому неад?? кватний рівень домагань - сильний фактор створення конфліктної ситуації. Схожим чином на породження конфлікту впливають і інші фактори.

Найбільш гострі конфлікти у амбітного керівника виникають у відносинах з вертикалі. За оцінками різних фахівців, на частку таких конфліктів припадає від 60 до 80% всіх міжособистісних виробничих конфліктів. Обумовлені вони, як правило, тим, що практично ніколи не забезпечується повна відповідність вимог керівника можливостям, компетенцій та активності підлеглого. Різне розуміння причин цієї невідповідності у керівника і підлеглого неминуче породжує конфлікти. Чим вище амбіції, тим швидше вони виникають, тим негативніше будуть несподівані наслідки, якщо конфлікти виявляться прихованими, і тим гостріше протікають, якщо виявляються явними, і відповідно тим складніше ними управляти.

Кращий метод управління прихованими конфліктами - їх попередження. Амбіційний менеджер може попередити ці конфлікти, якщо зрозуміє наступне.

Його особистісні якості та особливості поведінки сприяють появі конфліктних ситуацій та у цілому створюють навколо нього зону підвищеної ймовірності деструктивних конфліктів. Амбіційні цілі та надзавдання, пов'язані з перетвореннями чи розвитком, які він ставить і вирішує, особливо коли проявляються інтереси людей, розкривають і загострюють об'єктивні протиріччя. Вони стають причинами конструктивних конфліктів, в результаті чого навколо менеджера формується зона підвищеної ймовірності їх виникнення.

Зовнішні прояви конфліктів дуже схожі. Попередити ж конфлікт можна, якщо шукати причини конфліктогенного поведінки інших перш за все в самому собі, у своїх недостатньо контрольованих проявах амбітності або в недоліках організації роботи, що виникли через помилки керівників. Уміючи контролювати свої дії, амбітний менеджер попереджає деструктивні конфлікти, вміючи знаходити недоліки в організації роботи і усувати помилки, він попереджає деструктивні конфлікти.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru/