Державний комітет України з вищої освіти

Російський Державний Гуманітарний Університет

Історико-Архівний Інститут

Кафедра документознавства

Законодавча і нормативна регламенту-ція документування трудовихправо-відносин

Курсова Робота

Студентки 2 курсу вечірнього відділення

Науковий керівник:

_______доцент Бикова Т.А.

Москва, 1998
ЗМІСТ.
Вступ 3
Законодавча і нормативна регламентація

документування прийому на роботу 8
Складання та оформлення заяви, анкети,

трудового договору (контракту) 9
Особливості підготовки та оформлення наказів по особовому складу (про прийомна роботу), особової картки, особової справи 15
Правове регулювання переведення співробітників на іншу роботу та звільненняпрацівників 19
Ведення трудових книжок працівників 22
Висновок 28
Список джерел та літератури 32

Введення.

Велике значення в нашому житті мають документи з особового складу,відображають трудову діяльність працівника і підтверджують трудовий стаж,необхідний для нарахування пенсії.

В умовах ринкових відносин, зі створенням великої кількості різнихфірм, підприємств, організацій гостро постала проблема правильногодокументування трудових правовідносин, організації роботи та збереженнякадрової документації, що відбиває актуальність теми. Майже повсюдно черезза нечисленності і некомпетентності персоналу фірми не надають значенняоформлення, ведення та збереження документації по особовому складу. [1]
Найважливіша роль цих документів у житті кожної людини, найчастішенедооцінюється керівниками комерційних структур (хоча вони несутьперсональну відповідальність за документальний фонд підприємства), увнаслідок чого кадрова документація ведеться з грубими порушеннямивідповідних вимог загальнодержавних законодавчих інормативних актів
(наприклад, Кодексу законів про працю Російської Федерації - КЗОТ
РФ), Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, вустановах і організаціях та ін) Таким чином, помилки при веденнікадрової документації не просто висловлюють неповагу до співробітників, але йє порушенням вимог трудового законодавства.

Відповідно до чинного законодавства з архівної справиоргани управління на місцях вживають заходів щодо поліпшення роботи здокументацією на підприємствах. На незадовільний стан, а такожпогану збереженість документів, у тому числі кадрових, звернуло увагу
Уряд України та Уряд Москви.

Мер Москви Ю.М. Лужков 19 жовтня 1993 підписав розпорядження «Прозатвердження розмірів штрафних санкцій, що накладаються об'єднанням
«Мосгорархів», за порушення чинного законодавства з архівноїсправі ». Наприклад, штраф до 70 мінімальних окладів передбачено данимирозпорядженням за втрату справ постійного і довготривалого зберігання, у томучислі матеріалів з особового складу (загибель документів, незаконне їхзнищення). [2]

У результаті підписаного Головою Уряду РФ В.С.
Черномирдіним розпорядження про поліпшення організації зберігання документів зособовому складу, до статутів створюваних фірм, товариств і т.д. обов'язковоповинні бути включені пункти по роботі з кадровою документацією тазабезпечення її збереження. Таким чином, правила роботи з документамистали неодмінною складовою частиною статутів знову реєстрованихпідприємств.

При роботі з документами необхідно керуватися нормативнимиактами РФ, які передбачають складання документів за визначенимиправилами, ведення номенклатури (списку) справ, створення архіву організаціїдля забезпечення схоронності найбільш цінних документів. Тому дуже важливорозглянути процес регламентування законодавчими та нормативнимиактами РФ таких документів як трудового договору (контракту), наказів поособовому складу, трудових книжок, що дозволяє юридично грамотнооформити трудові відносини з працівником.

Метою даної курсової роботи є розгляд процесурегламентації загальнодержавними законодавчими та нормативними актамикадрової документації. При написанні курсової роботи були використанітакі джерела, як Кодекс законів про працю Російської Федерації [3],який регулює трудові правовідносини підприємства з працівником. Напідставі статей кодексу на підприємстві має бути встановлений єдинийпорядок оформлення прийому, звільнення та переведення працівників. Інструкція пропорядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах іорганізаціях [4] детально розглядає, регламентує правила оформлення іведення основного документа про трудову діяльність працівника - трудовийкнижки. Незамінним довідником під час виконання цілого ряду робіт, здокладним їх змістом є «Типові норми часу на роботи зкомплектування та обліку кадрів ». [5]

Використання літератури також допомагає розібратися в поставленихзавданнях.

У посібнику В.М. Пустозеровой і А.А. Соловйова докладно і популярновикладені такі питання, як правові регулювання прийому і звільненняпрацівників. [6]

Велике значення при розгляді окремих процедур,виконуються кадровою службою при оформленні рухуперсоналу підприємства, а також створюваних при цьому документів ірегламентації їх з точки зору трудового законодавства і різнихнормативних актів має стаття Т.В. Кузнецової «Робота з кадровимидокументами ». [7]

Найважливіший правовий акт - наказ по особовому складу - регулюючийтрудові правовідносини громадян з адміністрацією підприємств, установ іорганізацій найбільш повно і детально розглянула у своїй роботі В.С.
Ірітікова. [8]

Таким чином, джерела та література допомагають розібратися в одній ізнайбільш важливих функцій кадрової служби підприємства (або співробітника,відповідального за роботу з кадрами) - документування трудовихправовідносин.

Структура даної курсової роботи: дипломна робота складається звведення, основної частини, висновку і списку джерел та літератури.
1. Законодавча і нормативна регламентація документування прийому на роботу.

Сукупність документів, в яких зафіксовані етапи трудовоїдіяльності співробітників, називається документацією по особовому складу
(кадрів, персоналу). До таких документів відносяться:
- трудові контракти (договори), укладені підприємством з працівником;
- накази по особовому складу (про прийом, звільнення, переведення працівника);
- трудові книжки;
- особисті картки форми - Т-2;
- особисті справи;
- особові рахунки із заробітної плати.

Документи по особовому складу є найбільш важливими документами івимагають особливої ретельності і акуратності при оформленні, веденні ізабезпечення збереження протягом тривалого терміну.

М.В. Стенюков у своїй роботі зазначає, що, при роботі з документами поособовому складу необхідно враховувати, що персональні дані (відомості профакти, події і обставини трудової діяльності та особистому житті)громадян Закон [9] відносить до категорії конфіденційної інформації ». [10]

Дуже важливі документи, що виникають при оформленні на роботу.
1.1. Складання та оформлення заяви, анкети, трудового договору
(контракту).

Перше, з чим стикається будь-який підприємець, стаючироботодавцем, це прийом працівників. Прийом на роботу необхідно належнимчином оформити. При вступі на роботу працівник повинен пред'явитипаспорт, відповідний до законодавства про паспорти, а також трудовукнижку або довідку про останньому занятті, якщо він надходить на роботувперше. Для військовозобов'язаних передбачено також пред'явлення військовогоквитка, а для осіб від 14 до 16 років - свідоцтва про народження. У тому випадку,коли на роботу приймається фахівець, від якого потрібно спеціальнізнання або певна кваліфікація, адміністрація підприємства зобов'язанавимагати пред'явлення відповідного оригіналу або іншого документа,що свідчить про здобуту освіту, кваліфікацію,стаж роботи і т.д. [11]

що поступає на роботу пише особисту заяву з проханням про прийом. Уньому вказується посада, структурний підрозділ, куди просить вжитина роботу заявник, і умови прийому (наприклад, на певний строк абона час виконання конкретної роботи і т.п.). Оклад і дата прийому нароботу будуть вказані у візах або резолюції керівника. Заявапідписується і датується.

При необхідності заповнюється особовий листок з обліку кадрів (абоанкета) і складається автобіографія.

Анкета є найбільш зручним узагальнюючим документом, що даєнеобхідні відомості про працівника, і якщо той не заперечує проти їїзаповнення, роботодавець від цього тільки виграє. Але у зв'язку з тим, щосеред документів, необхідних при вступі на роботу, анкета незначиться, роботодавець не має права вимагати її заповнення. [12]

що поступає на роботу підписує заповнену анкету і ставить дату.
Секретар чи працівник, що оформляє прийом на роботу, перевіряє правильністьвикладених в анкеті відомостей, звіряючи їх з паспортом, військовим квитком,документами проосвіту, трудовою книжкою. [13]

На заяву про прийом на роботу проставляються візи осіб, що беруть участь врозгляді питання про прийом працівника на дану посаду.

При позитивному вирішенні питання з стають на роботу полягаєтрудовий договір (контракт), видається наказ про прийом на роботу.

Визначення трудового договору (контракту) дає стаття 15 КЗпП:
«Трудовий договір (контракт) є угода між трудящим іпідприємством, установою, організацією, за яким трудящий зобов'язуєтьсявиконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації або посадиз підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа,організація зобов'язуються виплачувати працівникові заробітну плату ізабезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю,колективним договором і угодою сторін ». [14]

У коментарях законодавства про трудовому договорі зазначається, що
КЗпП вживає терміни «трудовий договір» і «контракт» як рівнозначніпоняття, амоніми. «Таке сусідство означає, що законодавець не бачитьвідмінностей між трудовим договором і контрактом ». [15]

У статті 18 КЗпП РФ вказується:« Трудовий договір (контракт)укладається в письмовій формі. Прийом на роботу оформляється наказом
(розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації. Наказ
(розпорядження) оголошується працівнику під розписку ». Таким чином, «вНині письмова форма є обов'язковою для всіх трудовихдоговорів »[16], і укладення договору (контракту) не виключаєнеобхідність створення наказу.

Трудовий договір має типову форму, в яку вносятьсяіндивідуальні умови роботи працівника, посада, посадовіобов'язки. Розрізняються основні та додаткові умови трудовогодоговору (контракту). До основних умов трудового договору (контракту)відносяться угоди: про роботу за однією або кількома спеціальностями
(посадами), відповідної кваліфікації; місці роботи (підприємство, йогоструктурний підрозділ, їх місцезнаходження); термін дії і виглядітрудового договору (контракту); про умови оплати праці.
До додаткових відносяться умови трудового договору (контракту), якіможуть стосуватися будь-яких інших питань праці, а також соціально-побутовогообслуговування працівника, наприклад, встановлення випробувального терміну,суміщення професій (посад), перепідготовка, навчання другупрофесії та інші. [17]

Згідно зі статтею 21 КЗпП, при укладенні трудового договору
(контракту) може бути обумовлене угодою сторін випробування з метоюперевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробуванняповинно бути зазначено в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. [18] Устатті 22 зазначається, що «строк випробування, якщо інше не встановленозаконодавством, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках,за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шестимісяців ». [19]

Відповідно до статті 17 КЗпП РФ трудові договори (контракти)полягають:
- на невизначений термін, тобто на постійну роботу;
- на визначений строк не більше п'яти років;
- на час виконання певної роботи.

Строковий договір (контракт) полягає, у випадку, коли трудовівідносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуваннямхарактеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересівпрацівника, а також у випадках, безпосередньо передбачених законом. [20]
Строкові трудові договори полягають насамперед у тих випадках, колиробота не має постійного характеру. Наприклад, для заміщення працівників,які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, у декретній відпустці абовиїхали у тривале відрядження і т.д. День виходу такого працівника нароботу і буде вважатися днем закінчення строкового трудового договорузаміщує працівником.

У трудових договорах, що укладаються на час виконання будь-якихробіт, термін обумовлюється часом завершення певної роботи.
Різновидом строкових трудових договорів є договору про тимчасове ісезонної роботи. [21] Таким чином, фактом прийняття на роботу єпідписання трудового договору (контракту) - документа, який фіксуєзгода сторін про встановлення трудових правовідносин і

регулює їх. Сторонами трудового контракту є

підприємство (роботодавець) і працівник (контрактант). [22] У разівиникнення конфліктної ситуації, письмова форма трудового договору
(контракту) буде основним документом, що визначаєвзаємовідносини працівника і роботодавця, і надійною гарантією від можливихнепорозумінь. [23]

2. Особливості підготовки та оформлення наказів по особовому складу (про прийом на роботу), особової картки, особової справи.

Одночасно з підготовкою трудового договору (контракту) готуєтьсяпроект наказу про прийом на роботу. Наказ по особовому складу - правовийакт, що видається з питань регулювання трудових правовідносин громадян задміністрацією підприємств, установ і організацій.

У наказах з особового складу оформляються прийом на роботу, переклад,відрядження, надання відпустки, зміна прізвища, звільнення,заохочення, стягнення та інші юридичні факти, що виникають у процесіуправління кадрами (персоналом).

Накази з особового складу видаються в суворій відповідності з Кодексомзаконів про працю РФ і є підставами для внесення записів в трудовікнижки, послужні списки, особисті

картки з обліку кадрів, нагородні, фінансові та інші документи. [24] Приприйомі на роботу, обов'язково вказується встановлений розмір оплати праці
(оклад, надбавка, індексація, тарифна ставка) і, при необхідності,умови прийому: тимчасово (з ... по ...), з випробувальним терміном (йоготривалість) тощо [25] Кожен пункт наказу по особовому складуповинен закінчуватися посиланням на письмову основу даногорозпорядчого дії.

Проект наказу по особовому складу, звичайно, узгоджується з усімазацікавленими в даному питанні посадовими особами. Передбаченообов'язкове візування таких наказів керівником кадрової служби.

Наказу з особового складу обов'язково реєструються в книзі
(журналі) реєстрації або реєстраційних картках.

Перші примірники наказів про прийом на роботу, а також накази проперекладі, звільнення, зміну прізвища підшиваються в окрему справу пономенклатурі справ (Накази по особовому складу). Накази по особовому складу,згідно КЗпП РФ, доводяться до відома працівників під розписку. [26]

Після підписання керівником організації наказу про прийом на роботуна робітника або службовця заводиться особова картка (форма № Т-2),необхідна для аналізу складу і обліку руху кадрів.

Підставою для записів є відповідні документи (паспорт,трудова книжка, військовий квиток, документи про освіту та ін.) Всіподальші зміни в анкетному-біографічних та облікових даних працівникаповинні своєчасно відображатися в особистій картці.

Термін зберігання наказів по особовому складу (крім наказів пронадання відпусток і відрядження співробітників (вони зберігаються 3 роки))і особистих карток (форма № Т-2) - 75 років. [27]

Потім на всіх співробітників фірми, за винятком прийнятих на тимчасовуроботу, робітників і осіб діте?? його обслуговуючого персоналу (на них ведетьсятільки особиста картка за формою № Т-2) оформляється особиста справа.

Особиста справа - це сукупність документів, що містять необхіднівідомості про працівника і його трудовий стаж. [28] Порядок роботи з особистимисправами не регламентовано общегосудар-

чими нормативами, у зв'язку з чим підприємства по-різному вирішують питанняїх формування і ведення. Як правило, особисті справи ведуться на керівнихпрацівників, фахівців, матеріально-відповідальних осіб і т.п.
Спочатку до особової справи групуються документи щодо оформлення процесприйому на роботу, а згодом - всі основні документи, що виникають уперіод трудової діяльності працівника на підприємстві.
На документи особової справи складається внутрішній опис.
Особові справи враховуються в журналі обліку особистих справ, який єосновним обліковим документом.
У відділі кадрів зберігаються особисті справи тільки працюючих співробітників. Приватнісправи звільнених працівників повинні передаватися на архівне зберігання ізберігатися 75 років. [29]
Таким чином, прийом на роботу зазвичай супроводжується створенням наступнихважливих документів: заяви; при необхідності - анкети; трудовогодоговору (контракту); наказу про прийом на роботу, особової картки (форма №
Т-2), і якщо це необхідно, оформляються особисті справи (після видання наказупро прийом на роботу).
Правове регулювання переведення співробітників на іншу роботу та звільненняпрацівників.

Переклад на іншу роботу здійснюється, як правило, за згодою працівника.
Підставою для переведення можуть бути особиста заява або подання проперекладі. У дозволених законом випадках, наприклад, при виробничійнеобхідності або у разі простою [30], згоди працівника не потрібно.
При цьому підставою для переказу є: доповідні записки керівниківструктурних підрозділів, накази з основної діяльності, акти абоінші документи, що фіксують причини тимчасової перестановки кадрів у зв'язкузі сформованою виробничою ситуацією.
Переклад на іншу роботу оформляється наказом по особовому складу. Девказується нова посада і підрозділ, вид перекладу (для тимчасовихпереказів - із зазначенням тривалості), причина переведення (у повномувідповідно до вимог КЗпП РФ), зміна оплати праці (якщо воновиникає).
Потім зміни, пов'язані з переведенням працівника на іншу роботу,заносяться в трудову книжку, до особової картки форми

№ Т-2 і/або особиста справа, в особовий рахунок по заробітній платі.
Звільнення працівників підприємства проводиться з причин, вказаних встаттях КЗпП РФ, на підставі поданої працівником особистої заяви, або взв'язку із закінченням терміну дії контракту, укладеного на певнийстрок, або за наявності акта про порушення трудової дисципліни тощо [31]
Звільнення працівників оформляється наказом по особовому складу, девказується причина звільнення, згідно із статтями КЗпП РФ. Потім роблятьсязапису в трудовій книжці і в особистій картці (форми № Т-2) та/або особистомусправі.
При звільненні працівника в його особиста справа міститься заява прозвільнення (службова записка) та копія наказу про звільнення (інша копіяпередається в бухгалтерію). Особиста справа, після приміщення в нього наказу прозвільнення, закривається й обробляються для передачі в архів надовгострокового зберігання.
Таким чином, на підприємствах, в установах, організаціях документація,супроводжує такі процеси руху кадрів як прийом, переклад ізвільнення працівників,повинна обов'язково оформлятися і вестися у відповідності дозагальнодержавними законодавчими та нормативними актами, найважливішим зяких є КЗпП РФ.
Ведення трудових книжок працівників.
Відповідно до статті 39 КЗпП, трудова книжка є основним документом протрудової діяльності робітника або службовця. [32]
Трудові книжки ведуться на всіх працівників, що пропрацювали понад 5 днів, втому числі на сезонних і тимчасових працівників, а також на позаштатнихпрацівників за умови, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальномустрахуванню.
Особи, що проступають на роботу, зобов'язані пред'являти адміністрації підприємстватрудову книжку, оформлену у встановленому порядку. Прийом на роботу безтрудової книжки не допускається.
При оформленні на роботу за сумісництвом, за трудовою угодою, задоговором підряду трудова книжка не пред'являється.
Особи, які приймаються на роботу вперше, зобов'язані надати адміністраціїдовідку про останнє заняття, видану за місцем проживання, а звільнені зпоруч Збройних Сил - військовий квиток. Усі записи, внесені до трудовоїкнижку на останньому

місце роботи, повинні бути завірені підписом керівника або

працівника відділу кадрів та печаткою підприємства або відділу кадрів. На осіб,що надійшли на роботу вперше, трудова книжка заповнюється не пізнішетижневого терміну з дня прийняття на роботу. До трудової книжки вносяться всізаписи про приймання, переведення на іншу постійну роботу, звільнення,нагородження і заохочення. Записи вносяться після видання наказу (але непізніше тижневого строку, а при звільненні - в день звільнення) і повинніточно відповідати тексту наказу.
Порядок заповнення, ведення і зберігання трудових книжок докладно викладено в
«Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, вустановах і організаціях ». [33]
Відповідно до Інструкції до трудової книжки вносяться: відомості пропрацівника; відомості про роботу; відомості про нагородження і заохочення;відомості про відкриття.
При оформленні трудової книжки спочатку заповнюється її титульний лист,що містить відомості про працівника. Вказуються прізвище, ім'я, по батьковіпрацівника і дата його народження; освіта; професія або спеціальність.
Після зазначення дати

заповнення трудової книжки працівник своїм підписом завіряє

правильність внесених відомостей. Титульний аркуш підписує особа,відповідальна за видачу трудових книжок, потім ставиться печатка підприємства
(або печатка кадрової служби).
Відомості про роботу включають в себе: прийняття на роботу, переведення на іншупостійну роботу, звільнення.
Розділ «Відомості про роботу» являють собою таблицю з 4-х граф: графа 1
- № запису, графа 2 - дата (число, місяць, рік), графа 3 - відомості про прийомна роботу, про переклади на іншу роботу і про звільнення (із зазначенням причині з посиланням на статтю, пункт закону); графа 4 - на підставі чого внесенозапис (документ, його дата і номер).
Записи про причини звільнення повинні вироблятися в трудової книжки вточній відповідності з формулюваннями чинного законодавства і зпосиланням на відповідну статтю, пункт закону.
При звільненні робітника або службовця всі записи про роботу, нагородження ізаохочення, внесені до трудової книжки за час роботи в організації,установі, фірмі засвідчуються підписом керівника організації абоначальника відділу кадрів та печаткою.

Організація зобов'язана видати працівнику його трудову книжку

в день звільнення із внесеним у неї записом про звільнення.
Якщо працівник виходить на пенсію, то здійснюється «на підставі спискупрацівників пенсійного віку добірка трудових книжці. За даними особистоїкартки та трудової книжки уточнення загального стажу роботи, у тому числі стажубезперервного і пільгового. Реєстрація заяви працівника. Консультаціїщо йде на пенсію. Запис у заяву про наданих документах.
Заповнення і підпис «Уявлення». Комплектування документів дляподання до органів соціального забезпечення. Запис до книги обліку осіб,що йдуть на пенсію. »[34]
У трудовій книжці органами соціального забезпечення ставиться штамп «Пенсіяпризначена »в розділі« Відомості про призначення пенсії ».
У тих випадках, коли в трудовій книжці заповнені всі сторінкивідповідних розділів, трудова книжка доповнюється вкладкою. Вінушивається в трудову книжку, заповнюється і ведеться в тому ж порядку, що ітрудова книжка і без неї він недійсний.
Працівник, який відповідає за кадрову документацію, веде книгу обліку трудовихкнижок і вкладишів до них, бухгалтерією ведеться - прибутково-видаткова книгаз обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них. При отриманні трудовоїкнижки у зв'язку із звільненням працівник розписується в особистій картці
(форма № Т-2) та в книзі обліку. Книга обліку повинна бути пронумерована,прошнурована і скріплена підписом і печаткою.
У разі виявлення неправильної або неточної запису відомостей про роботу,переведення на іншу постійну роботу, про нагородження та заохочення та інвиправлення виробляються адміністрацією того підприємства, де була внесенавідповідний запис. Адміністрація за новим місцем роботи зобов'язананадати працівнику в цьому необхідну допомогу.
При наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншуроботу, згодом визнаної недійсною; при втраті трудовоїкнижки або якщо вона прийшла в непридатність на прохання працівника видаєтьсядублікат трудової книжки. Видача дубліката трудової книжки провадитьсяадміністрацією за останнім місцем роботи.
З метою забезпечення збереження трудові книжки зберігаються в сейфах.
Незатребувані трудові книжки зберігаються до запитання не менше 50років. [35]
Таким чином, правильне оформлення, ведення і зберігання трудових книжоквідіграє величезну роль у житті кожної людини, тому що це найважливішийдокумент, що підтверджує трудову діяльність працівника.
ВИСНОВОК.
Сукупність документів, в яких зафіксовані етапи трудовоїдіяльності співробітників, називається документацією по особовому складу
(кадрів, персоналу).
Ці документи є найбільш важливими документами і вимагають особливоїретельності і акуратності при оформленні, веденні і зберіганні напротягом тривалого терміну.
Обов'язкове ведення кадрової документації на будь-якому підприємствіпередбачено відповідними загальнодержавними законодавчими танормативними актами: Кодексом законів про працю Російської Федерації [36],
Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, вустановах і організаціях [37], Переліку типових документів, що утворюються вдіяльності держкомітетів, міністерств, відомств та інших установ,організацій, підприємств із зазначенням термінів зберігання [38], Типовими нормамичасу на роботи по комплектуванню та обліку кадрів [39] та іншими.
Отже, однією з найбільш важливих функцій кадрової

служби підприємства (або співробітника, відповідального за роботу з кадрами)є правильне документування трудових правовідносин.
Зокрема велику увагу потрібно приділяти документів, що виникають впроцесі прийому, переведення, звільнення працівників, для того, щоб вонивідповідали правилам, формулювань чинного законодавства.
Таким чином, процедури, що виконуються кадровою службою при оформленніруху кадрів, документуються за допомогою роботи з певнимидокументами, найважливішими серед яких є трудовий договір (контракт),накази по особовому складу, трудова книжка.
«Одним з основних правових інститутів законодавства про працю єтрудовий договір. З його допомогою громадяни реалізують свою здатність допраці, визначають основні та додаткові умови праці, а такожприпиняють трудові відносини ». [40] Він складається в двох дійснихпримірниках, один з яких залишається на підприємстві, а інший зберігається упрацівника.

Кожен пункт наказу по особовому складу - правового акту,

видаваного з питань регулювання трудових правовідносин громадян задміністрацією підприємств, установ та організацій [41] - повинен бутисформульовано в суворій відповідності до вимог Кодексу законів про працю
Російської Федерації.
Найважливішим документом по особовому складу є трудова книжка, якатакож повинна оформлятися і надалі вестися в точній відповідності ззаконодавчими та нормативними актами Російської Федерації, зокрема з
КЗпП РФ та Інструкцією про порядок ведення трудових книжок.
Відповідно до статті 2 КЗпП РФ кожен працівник має право на судоверозгляд, захист. [42] Отже, будь-який роботодавець можеопинитися в становищі відповідача, а роботодавець, не дотримується трудовезаконодавство, швидше за все, програє справу.
У результаті цього, зрозуміло, що і в інтересах працівника та в інтересахроботодавця - правильне, що відповідає всім вимогам законів танормативів оформлення, ведення і зберігання документації з особового складу.
При цьому роботодавець має

можливість здійснювати найбільш раціональний розподіл робіт,забезпечує ефективну організацію праці, а також визначати ступіньзавантаження працівника і досконалість технологічного процесу, а працівникбільш виразно представляє свої трудові обов'язки і резервипідвищення продуктивності своєї праці.
Список джерел та літератури.
Джерела.
Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установахі організаціях// Бюлетень Держкомпраці СРСР. - 1986. - № 1.
Типові норми часу на роботи по комплектуванню та обліку кадрів
(Затверджено Постановою Держкомпраці СРСР та Президії ВЦРПС від
14.04.1985г. № 95/9 - 18). - ЦБНТ Держкомпраці СРСР. - М., 1988.
Перелік типових документів, що утворюються в діяльності держкомітетів,міністерств, відомств та інших установ, організацій, підприємств ззазначенням термінів зберігання: Головне Архівне Управління при Раді
Міністрів, ВНІІДАД - М., 1989.
Розпорядження мера Москви від 19.10.93 № 595-рм «Про затвердження розмірівштрафних санкцій, що накладаються об'єднанням «Мосгорархів» за порушеннячинного законодавства з архівної справи ».
Кодекс законів про працю (з изм. І доп. На 01.12.94) - М.: изд-во Брандес,
1994.
Федеральний закон «Про інформацію, інформатизації та захисту інформації» від
20.02.95 № 24 - ФЗ// Відомості Верховної РФ, 1995 № 8.

Література
Андрєєва В.І. Діловодство: вимоги до документообігу фірми (Наоснові Гостєв РФ) .- М.: Бізн.-шк. Интел Синтез, 1994.
Ірітікова В.С. Наказ по особовому складу// Секретарское справу. - 1997. - № 1
- С. 20-27
Коментар законодавства про трудовому договорі. - М.: Юрид. Лит-ра, 1994.
Кузнєцова Т.В. та ін Секретарское справу/Т.В. Кузнецова, Г. А. Серова, В.І.
Андрєєва, Н.А. Литвинцева. - М.: журн. «Секретарское справа», 1996. - 490 с.:ім. - (Спец. вип. Журн. «Секретарское справа»).
Пустозерова В.М., Соловйов А.А. Прийом та звільнення працівників. - М.: Приор,
1996.
Стенюков М.В. Документи. Діловодство: Прктіч. Допомога подокументаційного забезпечення діяльності підприємства. М.: Приор, 1996.
-----------------------< br>[1] Кузнєцова Т.В. Робота з кадровими документами// Секретарское справу. - 1996
- № 4 (2). - С. 9.
[2] Розпорядження мера Москви від 19.10.93 № 595-рм «Про затвердження розмірівштрафних санкцій, що накладаються об'єднанням «Мосгорархів» за порушеннячинного законодавства з архівної справи ».
[3] Кодекс законів про працю Російської Федерації (з зрад. І доп. На
01.12.94), - М., 1994. - 94 с.
[4] Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, вустановах і організаціях// Бюлетень Держкомпраці СРСР. - 1986. - № 1.
[5] Типові норми часу на роботи по комплектуванню та обліку кадрів
(Затверджені Поставновленіем Держкомпраці СРСР і Президії ВЦРПС від 11.04.95
№ 95/9-18) - ІБНТ Держкомпраці СРСР. - М., 1988. 45 с.
[6] Пустозерова В.М., Соловйов А.А. Прийом та звільнення працівників. - М.:
Приор, 1996. - 126 с.
[7] Кузнєцова Т.В. Указ. соч. - С. 9-24
[8] Ірітікова В.С. Наказ по особовому складу// Секретарское справу. - 1997. -
№ 1. - С. 20-27
[9] Федеральний закон «Про інформацію, інформатизації та захисту інформації»від 20.02.95 № 24 - ФЗ// Відомості Верховної РФ, 1995, № 8
[10] Стенюков М.В. Документи. Діловодство: Практичний посібник подокументаційного забезпечення діяльності підприємства. - М. Приор, 1996. -
С. 69
[11] Пустозерова В.М., Соловйов А.А. Прийом та звільнення працівників. - М.:
Приор, 1996. - С.4.
[12] Там же. - С. 3.
[13] Кузнецова Т.В. Робота з кадровими документами// Секретарское справу. -
1996. - № 4 (2). - С. 12.
[14] Кодекс законів про працю РФ (з зрад. І додат. На 01.12.94) - М.: Изд-во
Брандес, 1994 - Ст.15.-с.6.
[15] Коментар законодавства про трудовому договорі. - М.: Юрид.лит.,
1994. - С.8.
[16] Там же. - С.20.
[17] Пустозерова В.М., Соловйов А.А. Указ. соч. - С. 21-22
[18] Кодекс законів про працю РФ (з зрад. І додат. На 01.12.94) - М.: Изд-во
Брандес, 1994. - Ст. 21. - С.8.
[19] Там же. - Ст. 22. - С.8.
[20] Там же. - Стаття 17, стор 7
[21] Кузнецова Т.В. Указ. соч. - С. 15 - 16.
[22] Стенюков М.В. Указ. соч. - С. 70.
[23] Пустозерова В.М., Соловйов А.А. Указ. соч. - С. 21.
[24] Ірітікова В.С. Наказ по особовому складу// Секретарське справу. - 1997.
- № 1. - С. 20.
[25] Секретарское справу/Кузнецова Т.В., Серова Г.А., Андрєєва В.І.,
Литвинцева Н.А. - Спец. випуск журналу «Секретарское справа», М. 1996. - С.
135
[26] Кодекс законів про працю РФ (з изм. І додат. На 01.12.94) - Ст. 18, с.
7.
[27] Перелік типових документів, що утворюються в діяльності держкомітетів,міністерств, відомств та ін установ, організацій, підприємств ззазначенням строків зберігання. - М.: Головне Архівне управління при Раді
Міністрів, ВНІІДАД, 1989. - С. 504 - с.68.
[28] Кузнецова Т.В. Робота з кадровими документами// Секретарское справу. -
1996. - № 4 (2). - С.17.
[29] Перелік типових документів ... із зазначенням термінів зберігання. - М.: Головне
Архівне Управління при Раді Міністрів, ВНІІДАД, 1989. - Ст. 4988, 500 --с.67-68.
[30] Кодекс законів про працю РФ (з зрад. І дополн. На 01.12.94) - М.: Изд -у Брандес, 1994 - Ст. 26, 27. - С.9-10
[31] Там же. - Статті 29, 31, 32, 33 - с. 10-13
[32] Кодекс законів про працю РФ (з зрад. І додат. На 01.12.94). М.: Изд-во
Брандес, 1994. - Ст. 39. - С. 15
[33] Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, вустановах і організаціях// Бюлетень Держкомпраці СРСР. - 1986. - № 1.
[34] Типові форми часу на роботи по комплектуванню та облікукадрів/Затверджено Постановою Держкомпраці СРСР та Президії ВЦРПС від
11.04.85. № 95/9-18. - ЦБНТ Держкомпраці СРСР. - М., 1988. - С.17
[35] Перелік типових документів, що утворюються в діяльності держкомітетів,міністерств, відомств та інших установ, організацій, підприємств ззазначенням строків зберігання. - М.: Головне Архівне Упр-е при Раді
Міністрів, ВНІІДАД, 1989. - Ст. 524 - стор.71
[36] Кодекс законів про працю РФ (з изм. І допливли. На 01.12.94). - М.: изд-во
Брандес, 1994. - 94 с.
[37] Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, вустановах і організаціях// Бюлетень Держкомпраці СРСР. - 1986. № 1
[38] Перелік типових документів, що утворюються в діяльності Держкомітету,міністерств ... із зазначенням термінів хрананія. М. -: Головне Архівне упр-е при
Раді Міністрів, ВНІІДАД, 1989. - 268 с.
[39] Типові норми часу на роботи по комплектуванню та облікукадрів// Затверджено Постановою Держкомпраці СРСР. І Президії ВЦРПС від
11.04.85. № 95/9-18- ЦБНТ Держкомпраці СРСР. - М., 1988. - 45 с.
[40] Коментар законодавства про трудовому договорі. - М. Юрид. Літер.,
1994. - С.3.
[41] Ірітікова В.С. Наказ по особовому складу// Секретарское справу. - 1997. №
1. - С. 20
[42] Кодекс законів про працю РФ (з изм. І доп. На 01.12.94) - М.: Изд-во
Брандес, 1994. - 94 с.