ЗМІСТ

ВСТУП 3

Розділ 1. ПОНЯТТЯ ВЛАДИ І ВПЛИВУ 5

1.1.Необходімость влади в управлінні. 6

1.2. Баланс влади. 8

Розділ 2. ФОРМИ ВЛАДИ І ВПЛИВУ 11

2.1.Власть, заснована на примусі. Вплив через страх. 11

2.2. Влада, заснована на винагороду. Вплив через позитивне підкріплення. 14

2.3. Харизма. 15

2.4. Законна влада. Вплив через традиції. 17

2.5. Влада експерта. Вплив через розумну віру. 19

Глава 3. Практичне використання влади і впливу в управлінні підприємством. 21

3.1. Лінійно-Функціональна структура управління Шпаковського ДРСУ.

21

3.2. Соціально-психологічний портрет керівника. 23

ВИСНОВОК. 25

Список використаної літератури 27

ВСТУП

Робота менеджера зводиться до того, що він змушує інших робити що -то і так, як він цього хоче. Тому першорядне значення тут маєефективне використання статусу лідера, впливу і влади. Ще в XVII столітті
Н. Макіавеллі в своїй праці «Принц» вказував, що влада і маніпулюваннянею є важелями управління державою.

Влада є право, яким володіє людина внаслідок тогослужбового становища, яке він займає в організаційній структурі.
Влада, якщо її розглядати з цієї точки зору, має міжособистіснийхарактер і не має нічого спільного з конкретною людиною, що займає йогостановище.

Навпаки, авторитет у більшій мірі персоніфікований і має відношеннядо вміння людини домагатися виконання завдань шляхом надання впливу наінших людей. Таким чином, авторитет є прямий результат впливуособистості на людину.

Відомі приклади, коли високопоставлені менеджери, наділеніусіма правами, які супроводжують посади в коридорах виконавчоївлади, мають, очевидно, мало авторитету або здатності впливати наінших. Є також багато людей, які не мають формального права впливатина інших, які, тим не менше, ставали надзвичайно впливовими.

Влада керівника може приймати різноманітні форми. Так, закласифікації Френч і Рейвен вона має 5 основних форм:

1. Влада, заснована на примусі. Виконавець вірить, що впливає має можливість карати таким чином, який зашкодить задоволенню якоїсь нагальної потреби або взагалі може заподіяти якісь інші неприємності.

2. Влада, заснована на винагороду. Виконавець вірить, що впливає має можливість задовольнити нагальну потребу або доставити задоволення.

3. Експертна влада. Виконавець вірить, що впливає володіє спеціальними знаннями, які дозволяють задовольнити потребу.

4. Еталонна владу. Характеристики та властивості впливає настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути таким же, як впливає.

5. Виконавець вірить, що впливає має право віддавати накази і що його борг підкорятися їм.

Ці основи влади є інструментом, за допомогою якого менеджерможе змушувати підлеглих виконати роботу, але і вони ж єзасобами, які можуть бути використані неформальним лідером,що володіє авторитетом, щоб перешкодити досягненню цілей організації.

Менеджер має владу над підлеглими, однак у деяких ситуаціяхі підлеглі мають владу над керівником, тому що останній залежить від нихз таких питань, як необхідна для прийняття рішень інформація,неформальні контакти з людьми в інших підрозділах і т.п. Звідсивипливає, що менеджер повинен розуміти і враховувати той факт, що, оскількипідлеглі часто теж володіють владою, то використання ним уодносторонньому порядку своєї влади в повному обсязі може викликати упідлеглих таку реакцію, коли вони захочуть продемонструвати своювласну владу. Тому слід підтримувати розумний баланс влади,достатній для досягнення цілей організації, але не викликає упідлеглих негативної реакції.

Розділ 1. ПОНЯТТЯ ВЛАДИ І ВПЛИВУ.

Вплив - це «будь-яка поведінка одного індивіда, яка вноситьзміни в поведінку, відносини, відчуття і т.п. іншого індивіда ».
Конкретні засоби, за допомогою яких одна особа може впливати на інше,можуть бути самими різними: від прохання, висловлене пошепки на вухо, доприставленого до горла ножа. В умовах організації таким «ножем» могла ббути загроза звільнення.

Одна людина може також впливати на іншого і за допомогою одних лишеідей. К. Маркс, який ніколи не мав ніяких офіційних повноважень ні вжодної політичної організації, ніколи особисто не використав такезасіб, як насильство, мав ненавмисне вплив на хід подій 20-госторіччя. Керівники повинні впливати в такий спосіб, якийлегко передбачити і який веде не просто до прийняття даної ідеї, а додії - фактичного праці, необхідному для досягнення цілейорганізації. Для того щоб зробити своє лідерство і вплив ефективними,керівник має розвивати і застосовувати владу.

У широкої громадськості поняття влади викликає негативні емоціїз того самого моменту, як Лорд Екта сказав: «Влада має тенденціюрозбещувати, а абсолютна влада розбещує абсолютно ».

Більшість людей пов'язує владу з насильством, силою, агресією.
Такий погляд на владу зрозуміти можна. Справді, в основі влади лежитьгруба сила навіть у високорозвинених суспільствах, які вважають, що насильствумісце лише в спорті чи на телебаченні. Але сила - зовсім необов'язковийкомпонент влади. Насправді, ми скоро дізнаємося, що кулак, навіть уоксамитової рукавичці, в деяких обставин може скоріше зменшити, ане збільшити владу.

Влада - це можливість впливати на поведінку інших.

1.1.Необходімость влади в управлінні.

На додаток до формальних повноважень, керівнику потрібна влада ,тому що він залежить від людей як в межах своєї ланцюга команд, так і поза нею.
Джон П. Коттер підкреслює це, коли стверджує, що керівниковінеобхідно розвивати владу, «тому що керівники завжди залежать віддеяких людей, які їм підпорядковані, і, по-друге, тому що практичноніхто в сучасних організаціях не прийме і не буде повністю підкорятисябезперервному потоку його або її наказів лише тому, що він або вона --начальник ».

У всіх організаціях для досягнення ефективного функціонуваннянеобхідно належне застосування влади.

У різних підрозділах організації керівник залежить від свогобезпосереднього начальства, підлеглих і колег. Фактично ці групиявляють собою частину навколишнього середовища керівника. Без сприяння цихлюдей керівник не може ефективно здійснювати свої функції. Багатокерівники також безпосередньо залежать від людей і організацій, що знаходяться позаїх власної організації: постачальників, замовників, конкурентів,що регулюють їх діяльність відомств і профспілок.

В ідеальному варіанті всі ці люди і сили будуть охоче співробітничати зкерівником і надавати все необхідне для виконання роботи тадосягнення цілей організації. На жаль, реальний світ робить цю роботутрохи складніше.

Навіть у тому випадку, коли керівник має чітко визначенимиповноваженнями спрямовувати зусилля підлеглих, це не завжди виявляєтьсяможливим. Підлеглі можуть відмовитися виконати прохання керівника, тимсамим зводячи нанівець всі його повноваження. Сучасні робочі зазвичай набагатобільш освічені і менше згодні змиритися з традиційною владою, ніж їхпопередники. Навіть якщо такої проблеми не виникає, керівник частозалежить від людей, які йому формально не підпорядковані. Наприклад, по частиніінформації та послуг, лінійний керуючий тепер все більше залежить відштабного управлінського персоналу, над яким у нього немає ніякогоконтролю. У деяких ситуаціях у штабного персоналу є тількидорадчі повноваження і в здійсненні своїх рекомендацій апаратникизалежать від лінійних керівників.

Ця залежність від факторів і людей, якими не можна управлятинапряму, є основною причиною труднощі, яку відчуваєкерівний персонал. Однак страждає не тільки почуття. Якщо керівникне в змозі ефективно взаємодіяти з цими численними
"Некерованими" силами, він або вона не може виконувати свою власнуроботу, а це обов'язково знизить ефективність, як індивідуальноготрудового вкладу, так і діяльність всієї організації.

Влада та вплив, інструменти лідерства є фактичноєдиними засобами, які має керівник для вирішенняподібних ситуацій. Якщо керівник не володіє достатньою здатністю,щоб впливати на тих, від кого залежить ефективність його діяльності, він абовона не зможе одержати ресурси, необхідні для визначення та досягненняцілей через інших людей. Т.ч. влада, хоча часто і неправильнощо використовується, є необхідною умовою успішної діяльностіорганізації. Як стверджує соціолог Р. Бірстед, "влада стоїть за кожноюорганізацією та підпирає її структуру. Без влади немає організації та немаєпорядку ".

1.2. Баланс влади.

Концепція залежності також підтверджує неспроможність ще одногопоширеної думки про владу.

Багатьом людям здається, що володіння владою на увазі нав'язуватисвою волю, незалежно від почуттів, бажань і здібностей іншої особи. Якщоб це було так, то призначені керівники організацій завжди мали бвладу для впливу, принаймні, на своїх власнихпідлеглих. Однак зараз повсюдно визнається, що вплив і влада врівною мірою залежать від особистості, на яку виявляється цей вплив, атакож від ситуації і здатності керівника. Не існує реальноїабсолютної влади, тому що ніхто не може впливати на всіх людей у всіхситуаціях.

В умовах організації, наприклад, влада тільки частково визначаєтьсяієрархією. Скільки влади має та чи інша людина, у даній ситуаціївизначається не рівнем його формальних повноважень, а ступенем залежностівід іншої особи. Чим більше залежність від іншої особи, тим більше влададаної особи. Це можна виразити наступною формулою: рівень впливуодягненого владою особи А на особу Б дорівнює ступеню залежності особи Б відособи А.

Влада підлеглих.

Зазвичай керівник має владу над підлеглими тому, щоостанні залежать від нього в таких питаннях, як підвищення зарплати, робочізавдання, просування по службі, розширення повноважень і т.п. Однак удеяких випадках підлеглі мають владу над керівником, тому щоостанній залежить від них в таких питаннях, як необхідна для прийняттярішень інформація, неформальні контакти з людьми в інших підрозділах,чиє сприяння необхідне для керівника, вплив, який підлегліможуть чинити на своїх колег і здатність підлеглих виконуватизавдання. Яскравим прикладом влади підлеглих над керівником євинятково сприятливі контракти, які можуть отримати відоміартисти і спортсмени. Їх начальство, звичайно, воліли б не виплачуватинікому великі гроші, тобто суму, що набагато перевищує їх власнийзаробіток. Однак у них майже немає вибору, тому що їх організація і,отже, вони самі в більшій мірі залежать від цих осіб у досягненнісвоїх цілей, а конкуренція популярних видів спорту дуже велика.

Керівник повинен усвідомлювати, що оскільки підлеглі часто тежволодіють владою, використання ним або нею в односторонньому порядку своєївладою в повному обсязі може викликати у підлеглих таку реакцію, приякою вони захочуть продемонструвати свою власну владу. А це, всвою чергу, може привести до марної трати зусиль і знизити рівеньдосягнення цілей. Тому ефективний керівник прагне підтримуватирозумний баланс влади: достатній для забезпечення досягнення цілей, але нещо викликає у підлеглих почуття знедоленості і, звідси, непокора.

Крім підлеглих, над керівником можуть мати владу його колеги.
Наприклад, якщо керівник з фінансових або виробничих питаньзалежить від послуг відділу з обробки даних, начальник цього відділу будемати над ним певну владу. Зростання значення комп'ютерів уорганізаціях призвело до того, що зросла влада персоналу відділівобробки даних. Чим більше необхідної інформації, ресурсів або послугодин керівник дає іншому, тим більше його або її владу над циміншим керівником. Оскільки секретарі начальника, як правило, знають, зким потрібно спілкуватися, щоб отримати конкретну інформацію, то вони такожтримають в руках значну частку влади.

Керівник може збільшити свою владу, давши можливість іншимпобачити, що вони залежать від нього в питаннях ресурсів, необхідних для їхроботи. Ці ресурси можуть означати доступ до даних персонам, інформації,послуг, грошей, за потрібне зборам і т.д.

Дейвід Мак Клеланд, чиї дослідження показують, що ефективнийкерівник має велику потребу у владі, також відзначає, щоефективний керівник ніколи не буде виявляти свою владу внаказовий, яка чекає на підлеглих манері. Навпаки, позитивне чисоціалізованої особа, яка здійснює влада, швидше за піклується прореалізації групових цілей, допомоги групі в їх визначенні, забезпечуючигрупу засобами їх досягнення, надаючи членам групи підтримку,стверджуючи для кожного обсяг його компетенції.

Розділ 2. ФОРМИ ВЛАДИ І ВПЛИВУ

Для того, щоб керувати, необхідно впливати, а щоб впливати --необхідно мати основу влади.

Здоровий глузд підказує, що, для того, щоб мати владу,ви повинні мати можливість тримати під своїм контролем що-небудь, що маєзначення для виконавця. Те, що створить його залежність від вас і змуситьйого або її діяти так, як бажаєте ви. Це «щось» є у нас всіх.

За визначенням Маслоу основні потреби наступні: фізіологічніпотреби, потреба в захищеності. Соціальні потреби,потреби в повазі і самовираження.

Всі форми впливу спонукають людей виконувати бажання іншої людини,задовольняючи незадоволені потреби або перешкоджаючи їхзадоволенню або вони спонукають виконавця очікувати, що потреба будеабо не буде задоволена в залежності від поведінки виконавця. Будуютьприпущення щодо того, що може статися, якщо вони будуть себечином. Бачачи саме така поведінка, людина починає представляти в розумівплив його або її поведінки на стан його або її потреб. Акерівник також представляє ефект свого впливу на поведінку майбутньоговиконавця. У результаті керівник і виконавець засвоюють схожу абонесхожих манеру поведінки на майбутнє.

Влада може приймати різноманітні форми. Френч і Рейвен,дослідники в області влади і лідерства, розробили зручнукласифікацію основ влади.

2.1.Власть, заснована на примусі. Вплив через страх.

Влада за допомогою примусу, вплив через страх - такуявляють собі владу люди, що критикують її. Страх, як правило, створюєобрази насильства: заряджений пістолет, загроза тортури, піднесений до лицякулак. Але якщо б фізична біль була б єдиним механізмом страху іпримусу, влада, заснована на примусі, назавжди зникла б зорганізацій після того, як емансипація скасувала батіг Соймона Легрі.

Жорстокість часто служить посередником страху. Але ніколи не єметою. Коли в людини завмирає серце від страху, це відбувається тому,що безпосередньо загрожує його фундаментальної потреби - виживанню абозахищеності.

Методика примусу, як правило, супроводжується влади в усіхвипадках, коли людині дійсно щось потрібно, і він упевнений, що іншийздатний відібрати це у нього. Яскравий приклад цього «щось» - своявласне життя чи життя коханої людини. Але є безліч прикладів,що мають менш екстремальні властивості. Багато людей відчувають найгострішезанепокоєння з приводу того, що вони можуть втратити захищеності, любові абоповаги. Тому навіть у тих ситуаціях, де насильство не присутній, страхє поширеною причиною того, чому люди - свідомо чинесвідомо - дозволяють впливати на себе. В кн.: «Брокери влади» Дейвід
Кіпніе говорить: «Окремі особи здійснюють владу шляхом примусу,спираючись на силу, риторичні здібності, а також можливість надати абоне надати емоційної підтримки іншим людям. Це дає так?? м людямкошти наносити фізичні каліцтва, залякувати, принижувати або відмовляти влюбові іншим ».

Страх на робочому місці.

Робоче місце дає багаті можливості розвивати владу, використовуючистрах і примус, тому що безліч наших потребзадовольняється саме там. Наприклад, страх втратити роботу властивий,здається, всім. У певних обставин можна так легко і ефективновикористовувати страх, що деякі керівники часто вдаються до нього: навітьнатяк на звільнення, позбавлення будь-яких повноважень або пониження впосади зазвичай приносять негайні результати. Коли підлеглі надійнозахищені від такого роду погроз, грубих і прямих, керівник можевикористовувати більш тонкі способи вселення страху.

Компанія «Охайо Белл», наприклад, придумала оригінальний спосіб,який наочно демонструє, як далеко можна піти від насильства та все жефективно вселяти страх у своїх підлеглих. Все, що зробила компанія
«Охайо Белл» - це показала своїм співробітникам фільм. Цей фільм як бимоделював прогноз майбутнього - коли Конгрес збирався націоналізуватителефонну систему, тому що вона поступово розорялися і втрачала здатністьнадавати відповідні послуги. В результаті величезна кількістьспівробітників лишалось би роботи. Диктор закінчив свій текст закликом:
«Повноцінна денна робота за повноцінну денну оплату!» Цей закликдопоміг би врятувати компанію, якби багато років тому (тобто в даний момент)робітники пішли йому. Компанія вичислила, що підвищенняпродуктивності праці після перегляду цього фільму дозволила їй наПротягом 3-х років збільшити свої доходи на 23 млн. доларів.

Дослідження показують, що звернення до страху може статиефективним методом впливу, якщо пропонуються конкретні заходи.

Таке звернення до страху можна зустріти в телевізійних комерційнихрекламах, які показують, як люди підносяться на небеса і там їмг7оворят, що їм варто було б застрахувати своє життя, щоб забезпечитиматеріально своїх близьких.

При великому попиті на компетентних, досвідчених керівників грубіпогрози звільнення зазвичай не мають належного ефекту. Замість бажаногодії такі погрози іноді призводять ні до чого іншого, як додатковимвитрат на виплату комісійних агентству по найму і довгого болісногопошуку підходящої заміни. Набагато частіше страх, наганяє на керівника,спрямований не на його матеріальні інтереси, а на його самолюбство. Оскількиавторитет керівників тримається на повазі до їхньої особистості, вони, якправило, болісно реагують на будь-які приниження. Щоб уникнутинадмірного впливу, приниження видається керівникам в малих дозах:мимохідь кинуте зауваження, що інший керівник уже впорався зсвоїм завданням; натяк, що кандидата у віце-президенти краще знайти настороні; призначення на не престижну посаду, від якої всівідмовляються; виділення менш зручного кабінету.

Це лише мала частка наявних способів вселити в керівника страх,що він або вона не користується належною повагою і їм, можливо, слідпрацювати більш напружено.

2.2. Влада, заснована на винагороду. Вплив через позитивне підкріплення.

Обіцянка винагороди - один з найстаріших і часто самихефективних способів впливу на інших людей. Влада, заснована навинагороді, робить вплив через позитивне підкріпленняпідлеглого з метою добитися від нього бажаної поведінки. Виконавець нечинить опір цьому впливу, тому що він або вона в обмін на виконаннятого, що хоче керівник, чекає отримання винагороди в тій чи іншійформі. В контексті мотиваційної теорії очікування виконавець уявляє,що є велика ймовірність отримання прямого чи непрямоговинагороди, що задовольнить активну потребу і що він чи воназдатні зробити те, чого бажає керівник.

Оскільки всі особи і їхні потреби мають унікальний характер,те, що одному представляється цінних винагородою, може не здатисятаким іншому або того ж перші, але в іншій ситуації. Щоб впливати наповедінку, винагорода повинна сприйматися як досить цінне.
Іншими словами, виконавцю має надаватися така винагорода,щоб воно було адекватно згодою на вплив. Ця уявнаадекватність є головною перевагою влади, заснованої навинагороду, у порівнянні зі слабкими сторонами влади, заснованої напримусі.

Недоліки позитивного підкріплення.

В деякому розумінні влада, заснована на винагороді, будедієва завжди за умови, що керівник зможе правильно визначитите, що в очах виконавця є винагородою і фактичнозапропонувати йому цю винагороду.

Проте на практиці у керівника маса обмежень у можливостівидавати винагороди. У кожної організації ресурси обмежені, і вонаможе виділити на заохочення персоналу строго певну кількістьресурсів. Повноваження керівника пропонувати матеріальні стимули такожрегламентуються політикою фірми і всякими методиками. У деяких випадкахобмеження можуть бути поставлені ззовні, як, наприклад, у трудовомудоговорі з профспілкою, де обмовляється, які винагороди можуть бутизапропоновані за ті або інші види робіт. Труднощі використання влади,заснованої на винагороді, збільшується ще й тим, що часто буває непросто визначити, що ж визнають винагородою. Гроші і більше престижнапосада не завжди здатні справити враження на людину і вплинутина його поведінку. Тому хороший керівник повинен навчитисявикористовувати й інші способи впливу.

2.3. Харизма.

Харизма - це влада, побудована не на логіці, не на давньоїтрадиції, а на силі особистих якостей або здібностей лідера. Влада прикладуабо харизматичне вплив визначається ототожненням виконавця злідером або потягом до нього, а також від потреби виконавця уприналежності і повазі. На противагу безособової «посадовій»впливу традиції, харизматичне вплив - цілком особисте. Навіть, незважаючина те, що виконавець і лідер ніколи не зустрічалися, представленнявиконавця, його стосунки з лідером будуються майже на рівних. Виконавецьможе уявити, що у нього чи у неї багато спільного з лідером. На рівніпідсвідомості виконавець також чекає, що підпорядкування, можливо, зробить йогосхожим на лідера або, принаймні, викличе до нього повагу. Осьдеякі характеристики харизматичних особистостей:

1. Обмін енергією. Створюється враження, що ці особистості випромінюють енергію і заряджають нею оточуючих їх людей.

2. Значна зовнішність. Харизматичний лідер необов'язково гарний, але привабливий, має гарну поставою і чудово тримається.

3. Незалежність характеру. У своєму прагненні до благополуччя і повазі (у їхньому розумінні) ці люди не покладаються на інших.

4. Гарні риторичні здібності. У них є вміння говорити і здатність до міжособистісного спілкування.

5. Сприйняття захоплення своєю особистістю. Вони відчувають себе комфортно, коли інші висловлюють їм захоплення, анітрохи не впадаючи в пиху або себелюбство.

6. Гідна і впевнена манера триматися. Вони виглядають зібраними і володіють ситуацією.

Люди частіше відчувають вплив тих, хто володіє захоплюючих їхрисами характеру і хто є їхнім ідеалом, схожими на якого вонихотіли б бути. Такі харизматичні особистості часто беруть участь в рекламах,щоб вплинути на людей і спонукати їх купити продукти або скористатисяпослугою. Керівник, що славляться харизматичною особистістю, також можемати і використовувати владу прикладу. Керівники часто служать прикладомповедінки для підлеглих. Це може бути наслідування стилю поведінки таманерам керівника. Джон П. Коттер зазначає: «Як правило, чим більшекерівник є для когось ідеалом, тим більше він або вона проявляютьповага до цього керівника ». Надлер, Хекман і Лоулер вважають, що
«Шановному та улюбленому лінійному керівнику було б достатньо владиприклад: підлеглі слухали б його тому, що люблять його і ототожнюютьсебе зі своїм начальником.

2.4. Законна влада. Вплив через традиції.

Якщо озирнутися, традиція виявиться найбільш поширеним.
Керівник користується традицією, щоб задовольнити потребувиконавця в захищеності і приналежності. Однак цей метод станедієвою тільки за умови, що виконавець вже засвоїв цінності,які дадуть йому можливість повірити, що керівник здатнийзадовольнити ці потреби. Тому вплив через традиції можливо лишетоді, коли норми культури, зовнішні по відношенню до організації,підтримують точку зору, що підпорядкування начальству є бажанимповедінкою.

Протягом тисячоліть культурні традиції Заходу зміцнило владуначальства. Майже всіх нас змушували підкорятися людям, які займаютьпевні посади. Наприклад, мало у кого вистачало сміливості сперечатися зякі віддають якийсь наказ офіцером міліції. Хоча сьогодні багато молодихробітники, здається, менше розташовані визнавати авторитети, інші все щевиконують те, що правильно чи неправильно велить їм їх начальство, тількитому, що «він же начальник, чи не так?». Можливо, і вам доводилосяробити щось не дуже приємне для вас тільки тому, що так веліли вашібатьки, традиційний авторитет яких ви ввібрали з молоком матері.

Цікаве, тонке вплив традиції на деяких людейполягає в тому, що вона може виключити або значно спроститиприйняття рішень. У системі, де традиції дуже сильні, питання «що такедобре і що таке погано »визначено гранично точно. Виконавець можеперекласти відповідальність за неприємні дії і рішення зі своїх плечейна плечі керівника цієї системи. Замість того, щоб захищати своюпозицію у питанні, чому щось потрібно зробити саме так, а не інакше,людина може відбутися такою відповіддю, як - «за традицією».

Традиція - привабливий інструмент, як для організації, так і длякерівника. Вона володіє величезною перевагою - безособовістю.
Виконавець реагує не на людину, а на посаду. Ця обставинапідвищує стабільність, тому що організація не залежить від життя абоздібностей якоїсь однієї особи. Надання найбільшихвинагород в першу чергу тим, хто краще всього підкоряється системі,ніж по-справжньому компетентним її членам, підкріплює здатністьорганізації використовувати традиції з метою добитися покірності своїх членів.
Іншою властивістю є швидкість і передбачуваність впливу за допомогоютрадиції.

Недоліки методики, що грунтуються на традиції.

Цікаво відзначити, що часто традиція пояснює одним словом, чомудеякі випробувані-концепції теорії управління, описані в ційкнизі, не завжди широко використовуються на практиці. Хорошим прикладом євинагороди, що базуються на заслугах. Хоча майже всі поділяють думку,що заслуги перед фірмою - найкращий критерій для призначення більшоїзаробітної плати або просування по службі, набагато частіше яккритерію використовується трудовий стаж. І можна зрозуміти чому. Трудовий стажлегко обчислюється, він є об'єктивною категорією і нараховується всімоднаково. Оскільки-виробничий стаж як критерій використовується вже давно,багато людей зацікавлені в ньому. Цим людям потрібно багато років длядосягнення їх сьогоднішньої посади, тому перехід на іншу системуобчислення винагород - по заслугах - вони вважають не тількинесправедливим, але і представляють серйозну загрозу. У силу цього вонивикористовують придбану владу, щоб зберегти статус кво, навіть якщо цене на користь організації або товариства.

Традиція може діяти і на шкоду організації. Уявіть, щомолодому керівникові, який пропонує удосконалити якусь операцію,кажуть: «Ми завжди робили так і до цих пір все було добре». Такеставлення може представляти набагато більшою проблемою, ніж це зазвичайздається. Щоб відповідати оточенню, організація повинна внестизміни в свою політику, стратегію, методику організації і т.д. Тіорганізації, які наполегливо висувають традицію як аргумент,чому вони чинять опір змінам, можуть зрештою виявитися передпроблемою вимирання.

2.5. Влада експерта. Вплив через розумну віру.

Вплив через розумну віру здійснюється в такий спосіб.
Виконавець представляє, що впливає володіє особливим експертним знанням вщодо даного проекту чи проблем. Виконавець приймає на віруцінність знань керівника. У цьому випадку вплив вважається розумнимтому, що рішення виконавця підкоритися є свідомим ілогічним.

Переконливим прикладом впливу через розумну віру є відносини,які складаються в більшості людей зі своїм лікарем. Докторачас від часу використовують такий інструмент, як страх, але вони не можутьпримусити пацієнта прийняти лікування. Ми слідуємо вказівкам нашого лікарятому, що віримо, що лікарі володіють знаннями і здатністю виліковувати ізапобігати хвороби. Оскільки у нас самих немає медичних знань, ми незнаємо напевно, чи здатен наш лікар задовольнити цю нашу потребу.
Отже, ми приймаємо його або її вплив, тому що віримо в компетенціюмедика.

Розумна віра набагато менш стійка, ніж сліпа віра,за допомогою якої впливають на інших харизматичні лідери. Вона йдіє повільніше. Якщо фахівець неправий, тоді керівник більше небуде слідувати його порадою - отже, його або її вплив зменшиться.
Фахівці іноді роками намагаються завоювати авторитет у лінійнихкерівників, щоб їх думку приймалося тими беззастережно. Однак, цене означає, що розумна віра слабша, ніж інші форми впливу.

Глава 3. Практичне використання влади і впливу в управлінні підприємством.

3.1. Лінійно-Функціональна структура управління Шпаковського ДРСУ.

Плановий НАЧАЛЬНИК

відділ дорожньо - Заступник начальника будівельного управління

Бухгалтерія

Відділ постачання

Відділ кадрів Головний

інженер

Адміністративно-
Виробничо-господарський відділ
Технічна частина

Старший < p> Диспетчер Старші
Відділ праці та виробники зарплати Головний робіт механік

Виробники робіт

Майстра

Бригадири

Робочі рис. 1.

Дана лінійна багаторівнева структура характеризується якфункціональна, тому що складається з безлічі відділів, що виконують свої завданняі підпорядковані начальнику ДРСУ за лінійним принципом через Заступникадиректора і Головного інженера. Головна перевага даної організаційноїструктури полягає в дотриманні принципу єдиноначальності з високим ступенемспеціалізації відділів, виробничих служб.

Всю роботу ДРСУ організовує начальник ДРСУ через своїх заступників і
Головного інженера. Він же несе відповідальність за діяльність управління.

Опції Головного інженера: забезпечує технічну івиробничу діяльність, організовує виробництво, відповідає запроведення правильної технічної політики, за якість виконання робітта виконання правил техніки безпеки та охорони праці. ДРСУ складається зділянок або МДО, на чолі яких стоять начальники ділянок.

Начальник ділянки несе відповідальність за організацію робіт наділянці, за виконання планів будівництва об'єктів в задані терміни,високі техніко-економічні показники будівництва, виконання правилтехніки безпеки та охорони праці. Начальник ділянки є матеріально -відповідальною особою.

Безпосередніми керівниками та організаторами робіт євиконроби. Вони - єдиноначальник на своєму об'єкті або дільниці і відповідають захід будівництва та його результати. Прораб повинен застосовувати прогресивніметоди робіт, забезпечувати високу якість робіт, застосовувати заходи дляекономного витрачання матеріалів. Він відповідає також за своєчасністьвидачі нарядів - виробничих завдань робітникам і за розрахунки з робітниками.

Майстер є повноправним керівником і безпосередніморганізатором виробництва і праці на своїй ділянці і несе відповідальністьза виконання планів, якість продукції, трудову дисципліну. Всі вказівкина місці проведення робіт даються майстром. Призначення, переміщення ізвільнення о?? роботи майстра провадиться начальником управління.

Бригадир є безпосереднім керівником низовавиробничої одиниці - бригади. Він працює нарівні з іншими робітниками,поєднуючи виконання трудових процесів з керівництвом бригади.

3.2. Соціально-психологічний портрет керівника.

Стилі керівництва підприємством діляться на автократичний,демократичний і ліберальний. Для керівника-демократа характерновикористання методу переконання. При демократичних взаємини вколективі спостерігається більш висока ініціативність, більш спокійнаобстановка, всі люди більш уважними один до одного, прагнуть працювати неза страх, а за совість, високо цінують своїх керівників.

Керівник - автократ користується методом голого адмініструванняпостійно, у тому числі і тоді, коли це шкодить справі. Автократичнийкерівник прагнути вирішувати всі питання одноосібно, не довіряєколективу, передає всі свої розпорядження в категоричній формі наказів,не вважаючи за потрібне обгрунтувати необхідність прийнятого рішення.

Ліберальний стиль припускає пасивна поведінка керівника, йогомінімальне втручання в діяльність підлеглих. У реальному життівідсутні «чисті» автократичних або демократичних керівників. Напрактиці всі керівники змушені бути і демократами, і автократами взалежності не тільки від власних особистих якостей, а й якостей людей, зякими доводиться працювати.

Керівником підприємства є Огризко Ігор Євгенович. Стильйого управління підприємством можна охарактеризувати як демократичний.
Ігор Євгенович є керівником, зосередженим на людині і йогоперший турботою є люди. Він зосереджує увагу на підвищенніпродуктивності праці шляхом вдосконалення людських відносин.
Так як працівники ДРСУ працюють у важких умовах (на вулиці, зі шкідливимидля здоров'я матеріалами), то керівнику велику увагу доводитьсяприділяти безпеки організації праці. Крім того, орієнтований налюдини підхід, що забезпечує максимальну продуктивність тому, щолюди, що безпосередньо виконують роботу, яка є здатні перебудувати їїтаким чином, щоб домогтися найбільшої ефективності. Ефективність,штучно нав'язана зверху експертам, часто зустрічає такеопір, що зводяться нанівець вигоди від неї. Крім того, орієнтованийна людину стиль збільшує задоволеність співробітників.

Але в той же час, Ігор Євгенович здійснює своєчасний ісуворий контроль за виконанням поставлених завдань, тобто людськівідносини не ставляться вище поставлених цілей організації.

Існує п'ять стилів вирішення конфліктів: ухилення, згладжування,примус, компроміс. Керівнику даного підприємства властивий стиль --компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншоїсторони, але лише до певного ступеня. Це зводить до мінімумунедоброзичливість і дає можливість