Контрольна робота

Цивільне право і процес

ФГТУ СПО Володимирський заочний сільськогосподарський технікум

Контрольна робота

з дисципліни:

«Організація роботи з кадрами»

Студента 52 групи

відділення правознавства

Смирнова А.Г.

Шифр ______

Володимир 2002р.

Зміст:

1. Збір та підготовка документів для призначення пенсії по старості.

2. Управління стресами в організації.

3. Випробування при прийомі на роботу.

4. Список літератури.

Питання 1.

Збір та підготовка документів для призначення пенсії по старості.

Пенсії по старості - це щомісячні грошові виплати, що призначаютьсягромадянам після досягнення ними встановленого пенсійного віку при наявностітрудового стажу.

Пенсії по старості передбачені Законом України «Про державні пенсіїв Російській Федерації »від 20 листопада 1990

За умовами призначення пенсії по старості можна умовнокласифікувати на пенсії, що призначаються на загальних підставах, і пенсії напільгових умовах.

Для підготовки документів працівникові, який іде на пенсію необхіднопереглянути дані особової картки та трудової книжки, уточнити загальний стажроботи, у тому числі пільговий.

У випадках, коли в особи, що досяг пенсійного віку, немаєвстановленої законом тривалості загального трудового стажу, призначаєтьсянеповна пенсія по старості. Необхідною умовою призначення пенсії застарості при неповному трудовому стажі є наявність загального трудовогостажу не менше п'яти років.

Підставами для призначення пенсії по старості є:
- особливі умови праці, пов'язані з небезпекою, шкідливістю

(ст. 12 Закону);
- соціальні фактори (материнство, виховання дитини-інваліда)
(ст. 11 Закону);
- кліматичні умови життя і праці (ст. 14 Закону).

Пенсія по старості на пільгових умовах призначається за наявностіскладного юридичного складу, в його зміст входять вік, загальнийтрудовий стаж і додатковий фактор (медичний або соціальний).

Для підготовки документів для призначення пенсії по старості необхіднареєстрація заяви працівника. Проводиться оформлення пенсійного пакета.
У нього входить:
- заповнення пенсійної справи і протоколу-подання;
- розрахунок пенсії по стажу і заробітної плати;
- зняття копій зі свідоцтва про народження, військового квитка, дипломів, довідок Деза і МСЕК про інвалідність ;
- перевірка заяви пенсіонера та довідки про заробітну плату,підготовленої бухгалтерією;
- консультація що йде на пенсію.

До органів соціального забезпечення необхідно надати всіпідготовлені документи, там їх оформити. У книзі обліку осіб, що йдуть напенсію, зробити запис.

Норматив часу на оформлення документів до органів соціальногозабезпечення без урахування дороги і очікування - 0,5 год на одного працівника,що йде на пенсію.

Питання 2

Управління стресами в організації.

Стрес - фізична, хімічна та ментальна реакція людини настресори або стимули в навколишньому середовищі, на шефа, співробітників пороботі, політику управління персоналом і т.д.; стан підвищеногонервового напруження.

Стрес підриває економічний стан компанії. Знижуєтьсяпродуктивність праці, зростають медичні витрати, збільшуються втратиробочого часу через хвороби. Оскільки на карту поставлені великігроші, багато компаній починають вживати заходів. Десятки з них відкрили длясвоїх співробітників курси з боротьби зі стресом, де бажаючим пропонуєтьсярізноманітна допомога - від групових консультацій до гіпнозу. Керівникдотримується думки, що напрямок співробітника на такі курси само вжедля нього стає сигналом тривоги: треба братися до роботи серйозно, інакшеможна її позбутися. Також такі заняття сприяють появі у слухачівкурсів нових концепцій своєї діяльності, реалізація яких сприяєполіпшення роботи компанії. Жоден працівник не прагнути потрапити на цікурси повторно, оскільки заняття там досить болісно і проходять післяроботи. Він вважає за краще напружувати свій розум безпосередньо на робочому місці,аби шеф не вважав за потрібне знову направити його на курси.

Дуже часто причиною стресу в рядових працівників стає самаорганізація їхньої роботи, наприклад, неправильно спроектовані робочі місцяі електронний контроль за виконанням службових обов'язків. Особливонепривабливо виглядає використання комп'ютерів для негласного наглядуза працівниками.

Дослідження показують, що стресові ситуації дуже частосприяють зростанню продуктивності праці управлінського апарату і навітьпідвищують задоволеність своєю роботою.

Частина раніше виявлених стресових ситуацій розумні керівники можутьзвернути на користь без шкоди для здоров'я та психіки своїх підлеглих.
Зупинимося на деяких стресових ситуаціях:
1) Отримано стресу: занадто малі права і недостатня відповідальність за результати діяльності. Причина незадоволеності: неможливість діяти на власний розуму, втілювати в життя власні ідеї.

У людини виникає відчуття мало придатне для організації. Бажаючи добитися від службовців максимальної ефективності праці, керівник повинен надати їм певну свободу дій і постійно, досить жорстко контролювати результати їх діяльності.
2) Джерело стресу: недостатньо точний і конкретний опис завдань, поставлених перед працівниками. Причина незадоволеності: немає можливості досить вільно втілювати в практику свої власні завдання. Відсутність конкретних цілей породжує у працівника відчуття пригніченості і неясності, гальмує зростання ефективності його діяльності. У керівника є засіб позбавити підлеглого від стресу - чітко сформулювати його завдання.
3) Джерело стресу: працівнику неясні перспективи по службі і невідомо думку вищестоящого керівника про нього. Причини незадоволеності: відсутність критеріїв, виходячи з яких працівник міг би зрозуміти, наскільки добре він виконує доручену йому роботу. У будь-якій організації необхідно створити наскрізну систему цілей для працівників і налагодити періодичну оцінку їх діяльності.

Керівник завжди повинен пам'ятати про те, що більшості працівниківвластиве прагнення підвищувати свою кваліфікацію і підніматися вгоруслужбовими сходами. Тому працівники, які отримали нове, більш складнезавдання, постараються придбати знання, необхідні для вирішення завдань,обмінятися досвідом з колегами. В результаті виграють і організації, іспівробітники.

Керівник повинен мати такі якості:

1. Уважно, максимально доброзичливо ставитися до працівника при вирішенні його проблем, звертатися тільки до нього за допомогою, порадою.

2. Захищати своїх підлеглих від непотрібних проблем. Це не означає, що менеджер повинен приховувати порушення подчіненних.Еслі в організації будуть зміни, то на слід повідомляти про них завчасно, особливо якщо ця інформація існує у вигляді припущення. Деякі менеджери розповідають своїм підлеглим негативні плітки, поширюють чутки. Така позиція керівника помилкова: створюється непотрібну напругу, утворюються стресові ситуації у підлеглих.

3. Підтримувати своїх працівників.

Вважається, що підтримка керівника для людини більш значуще, ніжпідтримка сім'ї. Наприклад, працівник, маючи підтримку керівника, хворіє в
2 рази менше, ніж той, хто не має такої підтримки.

Для зниження рівня стресів у підлеглих, менеджерам дають наступнірекомендації:
- перш за все потрібно дати працівникові таку роботу, яка у ньоговиходить і викликає позитивні емоції;
- далі працівникові потрібно дати право відмовитися від деяких завдань;
- необхідно чітко визначити компетенцію працівника;
- необхідно враховувати активність працівника і цю активністьвинагороджувати;
- необхідно доброзичливо надавати допомогу своїм підлеглим.

Відділ персоналу може зосередити в себе всю інформацію провиникнення, існування, розвитку суперечностей в організації такоординувати всю діяльність організації з управління ними.

Питання 3.

Випробування при примі на роботу.

Існує багато видів ефективних способів випробувань, якідозволяють перевірити здібності претендента і з більшою точністюпередбачити, як він буде виконувати доручаємо йому роботу і вирішуватипрофесійні завдання.

До них також можна віднести випробування, які спрямовані на оцінкутаких особистих якостей претендента, як емоційна стійкість,розумові здібності, впевненість у собі, вольові якості.

При відборі претендентів застосовуються наступні тести:
1) на визначення розумових здібностей інтелекту;
2) на визначення придбаних навичок;
3) на перевірку особистих якостей;
4) на медичний огляд;
5) відбір для роботи в групі.

При прийомі на роботу проводиться аналіз документів претендента,співбесіду, визначається характер поведінки особистості, ступіньсумісності з оточуючими, уточнення особистих цілей, зіставленняписьмових характеристик кандидата, включаючи характеристики з місця колишньоїроботи та навчання.

При оцінці ділових якостей претендента протягом трьох днів застосовуютьсятри методичні процедури. Перша, складається з п'яти ділових ігор. Підсумкикожній з ігор оцінюються в балах.

У першому діловій грі претенденту пропонується виконати низкууправлінських дій. Випробуваний за 2 години повинен ознайомитися зпевною кількістю інструкцій, наказів, інших ділових паперів,оцінити ситуацію і прийняти правильне рішення. На завершення з нимпроводиться розгорнуте інтерв'ю.

Друга ділова гра передбачає обговорення проблеми в нечисленноюгрупі. Пропонуються різноманітні ситуації, пов'язані з майбутньою роботою.
Суть випробування полягає в тому, щоб оцінити вміння беруть участь у часовомуобговоренні працювати в управлінській групі.

Третя ділова гра має на меті оцінку прийняття претендентомрішення з обговорюваної проблеми. Дається завдання з 8 періодами по 30 хвкожен. За цей час випробуваний повинен прийняти рішення з таких питань,як ціноутворення, виробництво товарів, капітальні вкладення, кредити іін

Четверта ділова гра пропонує претендентам підготувати кількалистів різного змісту, наприклад відмова, скасування раніше прийнятого рішення,неприємна інформація.

У п'ятому діловій грі група претендентів готує проект розвиткуякого-небудь напрямки виробництва. На підготовку проекту відводиться 1час, на доповідь по проекту - 10 - 15 хв. Роботу оцінюють досвідчені експерти.

Друга процедура включає вирішення психологічних тестів з виявленняу претендентів загальних і вербальних здібностей, а також уміння оцінюватиінших осіб.

Третя процедура передбачає оцінку кожного випробуваного його колегамипо групі. За такою оцінкою визначають, до якого з двох типів відноситьсяпретендент - лідер або колега.

У серії випробувань, яких зазнає претендент, останнім євипробувальний термін, в процесі якого внесено вобстановці перевіряється обгрунтованість зроблених раніше висновків про придатністьфахівця. Хоча фахівець і зарахований до штату організації, на цьомупроцедура його прийому не завершена.

При укладанні трудового договору встановлюється випробувальний терміндля кожного працівника, за винятком тих працівників, кому випробування невстановлюється.

Трапляється, що встановивши працівникові випробування, до його проведеннявідносяться формально якщо працівник за зовнішніми ознаками справляється зроботою. Іноді працівникові починають висувати претензії після закінчення термінувипробування, оскільки з'ясовується, що працівник не може якісновиконувати роботу. Однією з причин такої ситуації є неякісневипробування.

Під час випробування необхідно поставити перед претендентом конкретнізавдання. Потім перед закінченням випробувального терміну оцінюються отриманірезультати і якщо працівник не справляється зі своїми обов'язками, то йогозвільняють.

Список літератури:

1. Шипунов В.Г., Кішкель Е.Н. «Основи управлінської діяльності» - 2-е изд., 2000 р. - 304с.

2. «Право соціального забезпечення» Навчальний посібник. Під редакцією К.Н.

Гусова - 2000 р. - 344 с.

3. Шкатулла В.І. «Настільна книга менеджера по кадрам». Видавнича група НОРМА-ИНФРА, М. - 1998 р. - 527с.