1. Для звільнення деяких категорій працівників законодавством встановлені додаткові гарантії. Так, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (одиноких матерів за наявності у них дитини віком до чотирнадцяти роках пли дитини-інваліда до шістнадцяти років), з ініціативи адміністрації не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи , коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 170 КЗпП).
Додаткові гарантії встановлені також для керівників і членів виборних профспілкових органів, членів С1К (ст. 235 КЗпП), працівників молодше вісімнадцяти років (ст.! 83 К3оТ).
2. Стаття 57. Реорганізація юридичної особи
1. Реорганізація юридичної особи (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) може бути здійснена за рішенням його засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженого на те установчими документами.
2. У випадках, встановлених законом, реорганізація юридичної особи у формі його поділу пли виділення з його складу одного або декількох юридичних осіб здійснюється за рішенням уповноважених державних органів або за рішенням суду.
Якщо засновники (учасники) юридичної особи. уповноважений ними орган або орган юридичної особи. уповноважений на реорганізацію його установчими документами, не здійснять реорганізацію юридичної особи у строк, визначений у рішенні уповноваженого державного органу, суд з печу зазначеного державного органу призначає зовнішнього керуючого юридичною особою і доручається здійснити реорганізацію цієї юридичної особи.
З моменту призначення розпорядника майна до нього переходять повноваження
11о управлінню справами юридичної особи. Зовнішній керуючий 14.101 нас) від імені юридичної особи в сде. складає розподільчий баланс і передає його на розгляд суду разом з установчими документами що виникають у результаті реорганізації юридичних осіб.
Затвердження судом зазначених документів є підставою для державної реєстрації знову виникають юридичних осіб.
3. У випадках, встановлених законом, реорганізація юридичних осіб у формі злиття, приєднання або перетворення може бути здійснена лише за згодою уповноважених державних органів.
4. Юридична особа вважається реорганізованим, за винятком випадків реорганізації у формі приєднання, з моменту державної реєстрації знову виниклих юридичних осіб.
При реорганізації юридичної особи у формі приєднання до нього іншої юридичної особи першого з них вважається реорганізованим з моменту внесення до єдиний державний реєстр юридичних осіб запису про припинення діяльності приєднаного юридичної особи.
Стаття 58. Правонаступництво при реорганізації юридичних осіб
1. При злитті юридичних осіб права й обов'язки кожного з них переходять до знову виник юридичній особі згідно з передавальним актом.
2. При приєднанні юридичної особи до іншої юридичної особи до останнього переходять права та обов'язки приєднаного юридичної особи згідно з передавальним актом.
3. При поділі юридичної особи її права та обов'язки переходять до оплати юридичним особам відповідно до розділовим балансом.
4. При виділенні зі складу юридичної особи одного чи декількох юридичних осіб до кожного з них переходять права і обов'язки реорганізованого юридичної особи відповідно до розділовим балансом.
5. При перетворенні юридичної особи одного виду в юридичну особу іншого виду (зміні організаційно-правової форми) до знову виник юридичній особі переходять права і обов'язки реорганізованого юридичної особи згідно з передавальним актом.
Стаття 60. Гарантії прав кредиторів юридичної особи при нею реорганізації
1. Засновники (учасники) юридичної особи або орган, що прийняли рішення про реорганізацію юридичної особи, зобов'язані письмово повідомити про це кредиторів реорганізовуване юридичної особи.
2. Кредитор реорганізовуване юридичної особи має право вимагати припинення або дострокового виконання зобов'язання, боржником за яким є це юридична особа, та відшкодування збитків.
3. Якщо розподільний баланс не дає можливості визначити правонаступника реорганізованого юридичної особи, знову виникли юридичні особи несуть солідарну відповідальність за зобов'язаннями реорганізованого юридичної особи перед його кредиторами.
Стаття 61. Ліквідація юридичної особи
1. Ліквідація юридичної особи тягне його припинення без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб.
2. Юридична особа може бути ліквідовано: за рішенням його засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженого на те установчими документами, у тому числі у зв'язку із закінченням строку, на який створено юридичну особу, з досягненням мети, заради якої вона створена, або з визнанням судом недійсною реєстрації юридичної особи у зв'язку з допущеними при його створенні порушеннями закону або інших правових актів, якщо ці порушення носять непереборний характер; за рішенням суду у випадку здійснення діяльності без належного дозволу (ліцензії) або діяльності, забороненої законом, або з іншими неодноразовими або грубими порушеннями законна чи інших правових актів, або при систематичному здійсненні громадського або релігійною організацією (об'єднанням), благодійним або іншим фондом діяльності, що суперечить його статутним цілям, а також в інших випадках, передбачених цим
Кодексом.
3. Вимога про ліквідацію юридичної особи на підставах, зазначених у пункті 2 цієї статті, може бути пред'явлено до суду державним органом або органом місцевого самоврядування, яким право на пред'явлення такої вимоги надано законом
Рішенням суду про ліквідацію юридичної особи на його засновників
(учасників) або орган, уповноважений на ліквідацію юридичної особи її установчими документами, можуть бути покладені обов'язки щодо здійснення ліквідації юридичної) особи.
4. Юридична особа. що є комерційною організацією або чинне у формі споживчого кооперативу, благодійного чи іншого фонду, ліквідується також у відповідності зі статтею 65 цього Кодексу внаслідок визнання його неспроможним
(банкрутом).
Якщо вартість майна такого юридичної особи недостатньо для задоволення вимог кредиторів, він »може бути ліквідовано тільки в порядку, передбаченому статтею 65 цього
Кодексу.
Положення про ліквідацію юридичних осіб внаслідок неспроможності (банкрутства) не поширюються па казенні підприємства.
Стаття 63. Порядок ліквідації юридичної особи
1. Ліквідаційна комісія поміщає в органах друку, в яких публікуються дані про державну реєстрацію юридичної особи, публікацію про його ліквідацію і про порядок і строк заявлення вимог його кредиторами. 'Цей термін не може бути менше двох місяців з моменту публікації про ліквідацію.
Ліквідаційна комісія вживає заходів до виявлення кредиторів і одержанню дебіторської заборгованості, а також письмово повідомляє кредиторів про ліквідацію юридичної особи.
2. Після закінчення строку для пред'явлення вимог кредиторами ліквідаційна комісія складає проміжний ліквідаційний баланс, який містить відомості про склад майна ліквідованого юридичної особи, перелік пред'явлених кредиторами вимог, а також про результати їх розгляду.
Проміжний ліквідаційний баланс затверджується засновниками
(учасниками) юридичної особи або обманом, яка прийняла рішення про ліквідацію юридичної особи. за погодженням з органом, що здійснює державну реєстрацію) юридичних осіб.
3. Нолі наявні ліквідується юридичні особи (крім установі) грошові кошти недостатні для задоволення вимог кредиторів, ліквідаційна комісія здійснює продаж майна юридичної особи з публічних торгів і порядку, встановленому для виконання судових рішення.
4. Виплата грошових сум кредиторам ліквідується юридичної особи здійснюється ліквідаційною комісією в порядку черговості, встановленої статтею 64 цього Кодексу, згідно з проміжним ліквідаційним балансом, починаючи з дня його затвердження, за винятком кредиторів п'ятий черги, виплати яким проводяться після закінчення місяця з дня затвердження проміжного ліквідаційного балансу.
5. Після завершення розрахунків з кредиторами ліквідаційна комісія складає ліквідаційний баланс, який затверджується засновниками (учасниками) юридичної особи або органом, який прийняв рішення про ліквідацію юридичної особи, п ^ су., .1 АсоЬсі1Ік <с
^ ^ ган «/ м, що здійснює державну реєстрацію юридичних осіб.
6. При недостатності у ліквідується казенного підприємства майна, а у ліквідується установи - грошових коштів для задоволення вимог кредиторів останні має право звернутися до суду з позовом про задоволення решти вимог за рахунок власники майна цього підприємства чи установи.
7. Залишилося після задоволення вимоги кредиторів майно юридичної особи передається його засновникам (учасникам), що мають речові права на це майно або зобов'язальні права щодо цієї юридичної особи, якщо інше не передбачено законом, іншими правовими актами або установчими документами юридичної особи. < p> 8. Ліквідація юридичної особи вважається завершеною, а юридична особа - що припинив існування після внесення про це записи до єдиного державного реєстру юридичних осіб.
Стаття 64. Задоволення вимог кредиторів
1. При ліквідації юридичної особи вимоги його кредиторів задовольняються в такій черговості: у першу чергу задовольняються вимоги громадян, перед якими ліквідується юридична особа несе відповідальність за заподіяння шкоди життю чи здоров'ю, шляхом капіталізації відповідних почасових платежів; у другу чергу проводяться розрахунки з виплати вихідної допомоги та оплати праці з особами, які працюють за трудовим договором, у тому числі за контрактом, і з виплати винагород за авторськими договорами: у третю чергу задовольняються вимоги кредиторів за зобов'язаннями, забезпеченими заставою майна ліквідованого юридичної особи: у четверту чергу погашається заборгованість по обов'язкових платежах до бюджету і в позабюджетні фонди: в п'яту чергу проводяться розрахунки з іншими кредиторами відповідно до закону.
2. Вимоги кожної черги задовольняються після повного задоволення вимог попередньої черги.
3. При недостатності майна ліквідованого юридичної особи воно розподіляється між кредиторами відповідної черги пропорційно сумам вимоги, що підлягають задоволенню, якщо інше не встановлено законом
4. У разі відмови ліквідаційної комісії у задоволенні вимог кредитора або ухилення від їх розгляду кредитор має право до затвердження ліквідаційного балансу юридичної особи звернутися до суду з позовом до ліквідаційної комісії. За рішенням суду вимоги кредитора можуть бути задоволені за рахунок майна, що залишилося ліквідується юридичної особи.
5. Вимоги кредитора, заявлені після закінчення строку, встановленого ліквідаційною комісією для їх пред'явлення, задовольняються з майна ліквідованого юридичної особи, що залишилося після задоволення вимог кредиторів, заявлених у термін.
6. Вимоги кредиторів, не задоволені через недостатність майна ліквідованого юридичної особи, вважаються погашеними. Погашеними вважаються також вимоги кредиторів, не визнані ліквідаційною комісією, якщо кредитор не звертався з позовом до суду, а також вимоги, у задоволенні яких рішенням суду кредиторові відмовлено.
Стаття 1068. Відповідальність юридичної особи чи громадянина за шкоду, заподіяну його працівником 1. Юридична особа або громадянин відшкодовує шкоду, заподіяну його працівником при виконанні трудових (службових, посадових) обов'язків.
Стосовно до правил, передбачених цією главою, працівниками визнаються громадяни, які виконують роботу на підставі трудового договору (контракту), а також громадяни, які виконують роботу за цивільно-правовим договором, якщо при цьому вони діяли або повинні були діяти за завданням відповідної юридичної особи чи громадянина і під його контролем за безпечним веденням робіт.
2. Господарські товариства і виробничі кооперативи відшкодовують шкоду, заподіяну їх учасниками (членами) під час здійснення останніми підприємницької, виробничої або іншої діяльності товариства або кооперативу.
У Кодексі збережена норма, що передбачає відповідальність юридичної особи чи громадянина за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні трудових (службових) обов'язків (ст. 1068). Разом з тим, поняття "працівник" стосовно до правил, які містяться в цій главі, розширене. Мова йде не тільки про осіб, пов'язаних з роботодавцем трудовим договором (контрактом), а й про тих, хто виконує роботу на підставі цивільно-правового договору. В останньому випадку має бути дотримана одна умова: такі особи діяли або повинні були діяти за завданням роботодавця та під його контролем за безпечним веденням робіт.
Стаття 34. Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників
При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.
При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам, які мають тривалий стаж безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, що отримали на даному підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах; інвалідам війни та членам сімей військовослужбовців і партизанів, які загинули або пропали безвісти при захисті СРСР; винахідникам; працівникам з числа звільнених у запас або відставку військовослужбовців надстрокової служби, прапорщиків, мічманів або осіб офіцерського складу по тій роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з дійсної військової служби; особам, які одержали або перенесли променеву хворобу та інші захворювання, пов'язані з променевої навантаженням, викликані наслідками чорнобильської катастрофи, інвалідам, щодо яких встановлено причинний зв'язок інвалідності що настала з чорнобильською катастрофою, учасникам ліквідації наслідків чорнобильської катастрофи в зоні відчуження в 1986-1990 роках, а також особам, евакуйованим із зони відчуження і вигнанців із зони відселення, іншим прирівняним до них особам (вред. Закону Російської Федерації від 25.09.92 р. № 3543-1
- Відомості З'їзду народних депутатів Російської Федерації і
Верховної Ради Російської Федерації, 1992, № 41, ст. 2254 і
Федерального закону Російської Федерації від 27.01.95 р. № 10-ФЗ -
Відомості Верховної Ради України, 1995, № 5, ст. 346) .
§ 1. Стаття 34 КЗпП передбачає порядок відбору працівників для залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників. Тому вона тісно пов'язана із застосуванням пункту 1 ст. 33
КЗпП, коли звільнення проводиться за скороченням штату або чисельності працівників і не застосовується при звільненні за п.1 ст.ЗЗ
КЗпП у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.
§ 2. Частина 1 ст. 34 КЗпП передбачає, що при скороченні чисельності або штату працівників у першу чергу залишаються на роботі працівники з кращими діловими якостями, тобто з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. Право відбору кращих р?? ками належить роботодавцю. Тільки він, його адміністрація можуть знати, хто краще працює. Профспілковий комітет, даючи згоду на звільнення працівника за скороченням штату або чисельності, не може сам відбирати кращих працівників для залишення на роботі, але може зауважити, що у звільняється, продуктивність праці і кваліфікація вища, ніж у залишеного працівника, тобто підказати адміністрації кращий відбір, з яким вона має право не погодитися. Скорочення штату, чисельності є одним із заходів поліпшення роботи виробництва.
§ 3. При рівній продуктивності праці і кваліфікації частина II ст.34 КЗпП надає перевагу в залишенні на роботі десяти перелічених у ній категоріям працівників. Три останні з них були доповнені у новій редакції 1992 р. Закон не встановив черговість надання даної переваги. Це вирішується на практиці, виходячи з конкретних обставин, так, в одного працівника може бути 2-3 зазначених переваги, тоді це дає йому більше шансів бути залишеним на роботі.
При скороченні штату, чисельності працівників практика дає також перевагу особам, які незабаром мають перейти на пенсію.
Якщо при скороченні штату, чисельності не була дотримана ст.34
КЗпП, і працівник був звільнений без урахування його переважного права на залишення на роботі, то він підлягає відновленню на роботі.
Стаття 35. Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації підприємства, установи, організації за попередньою згодою відповідного виборного профспілкового органу
Розірвання трудового договору (контракту) з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації) , 2 і 3 статті 33 цього Кодексу, проводиться за попередньою згодою відповідного виборного профспілкового органу.
Згоди відповідного виборного профспілкового органу на розірвання трудового договору (контракту) за зазначеними у частині першій цієї статті підстав нс потрібно у випадках: звільнення з підприємства, установи, організації, де відсутній відповідний виборної профспілковий орган; звільнення керівника підприємства, установи, організації
(їх філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), його заступників, керівних працівників, які обираються , затверджуються або призначаються на посаду органами державної влади та управління, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян.
Відповідний виборний профспілковий орган повідомляє адміністрації у письмовій формі про прийняте рішення в десятиденний строк з дня отримання письмового подання керівника підприємства , установи, організації.
Адміністрація має право розірвати трудовий договір (контракт) не пізніше одного місяця з дня одержання згоди відповідного виборного профспілкового органу (вред. Закону Російської Федерації від
25.09.92 р . № 3543-1 - Відомості З'їзду народних депутатів Російської
Федерації і Верховної Ради Російської Федерації, 1992, № 41, ст.
2254).
§ 1. Стаття 35 КЗпП є однією з гарантій права на працю при звільненні працівника з ініціативи адміністрації без його провини. До
1992 редакція цієї статті вимагала попереднього отримання згоди профкому при всіх підставах звільнення за ст. 33 КЗпП.
Тепер при дисциплінарних звільнення згоди профкому не потрібно.
Попередня згода профкому потрібна лише на звільнення членів даного профспілки при скороченні штату або чисельності працівників (п.1 ст.ЗЗ КЗпП ), при невідповідності працівника виконуваній роботі (п.2 ст.ЗЗ КЗпП) і при тривалій неявку на роботу у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю більше чотирьох місяців поспіль (п.5 ст.ЗЗ
КЗпП). Працівник - не член профспілки звільняється з цих підстав без згоди профспілкового комітету підприємства, установи, організації. Не потрібно також його згоди і на звільнення керівних працівників, перелічених у частині другій ст.ЗЗ КЗпП. Ця стаття встановлює загальний порядок звільнення з ініціативи адміністрації.
§ 2. Для отримання згоди профкому на звільнення працівника адміністрація заздалегідь, тобто до видання наказу про звільнення, повинна звернутися до профкому з письмовим поданням, із зазначенням у ньому на звільнення якого працівника та за яких підстав вона просить дати згоду. Протягом 10 днів з дня його отримання профком в колегіальному складі з присутністю не менше половини його членів розглядає питання про надання згоди на звільнення, заслуховує думку зацікавленого працівника, перевіряє обгрунтованість, законність і доцільність звільнення, можливість працевлаштування звільняється, шляхом перерахування з його згоди на іншу роботу на даному підприємстві, в установі, організації. Цього ж 10 - денний термін профком повідомляє своє рішення адміністрації.
Рішення профкому про дачу згоди або про відмову дати згоду на звільнення не може бути куди або оскаржено або скасовано. Згода профкому не може бути замінене рішенням загальних зборів колективу працівників. Отримання згоди профкому не зобов'язує адміністрацію звільняти працівника. Вона лише має право його звільнити не пізніше місяця з дня одержання згоди профкому. Після закінчення місячного терміну це згоду втрачає силу. Хвороба, відпустка працівника не переривають цього місячного терміну.
Якщо згода профкому дано вже після видання наказу про звільнення працівника, то воно є недійсним, і працівник підлягає відновленню на роботі.
Стаття 170 . Гарантії при прийомі на роботу та звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей.
Забороняється відмовляти жінкам у прийомі на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. При відмові в прийомі на роботу вагітної жінки або жінки, яка має дитину віком до трьох років, а самотньої матері дитини віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до шістнадцяти років), адміністрація зобов'язана повідомляти їй причини відмови в письмовій формі.
Відмова в прийомі на роботу зазначених жінок може бути оскаржено в народний суд.
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (одиноких матерів за наявності у них дитини до чотирнадцяти років або дитини-інваліда до шістнадцяти років), з ініціативи адміністрації не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється адміністрацією також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору
(контракту). На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (контракту) (в ред. Закону Російської Федерації від
25.09.92 р. № 3543-1 - Ведомости З'їзду народних депутатів Російської
Федерації і Верховної Ради Російської Федерації, 1992, № 41, ст.
2254).
§ 1. Ст. 170 КЗпП передбачає важливі гарантії права жінок на працю при вагітності та наявності малолітніх дітей, забороняючи необгрунтовані за мотивами материнства відмови в прийомі на роботу і звільнення цих жінок з ініціативи адміністрації на виробництвах усіх форм власності.
§ 2. Забороняючи відмова в прийомі на роботу за мотивами материнства, ст. 170 КЗпП поглиблює гарантію ст. 16 КЗпП, що визнає, що відмова в прийомі на роботу за різних обставин, не пов'язаним з діловими якостями, не допускається, і якщо таке сталося, то це буде необгрунтований заборонений відмову (див. ст. 16 КЗпП та коментарі до неї).
Тому частина перша ст. 170 КЗпП зобов'язує адміністрацію в письмовій формі повідомити вагітній жінці і жінці, яка має дитину до трьох років, а самотньої матері - дитину до чотирнадцяти років
(дитини-інваліда до 16 років), причини відмови в прийомі на роботу.
§ 3. Відмова в прийомі на роботу зазначеної жінці розглядається судом не в позовному порядку, а в порядку, передбаченому главою 24
ГПК РФ, як скарга на неправомірні дії посадової особи, що ущемляє права громадян.
Така скарга подається до суду після оскарження дій посадової особи, що відмовив у прийомі на роботу, вищестоящому над ним органу чи посадовій особі. Вимоги закону про попередньому позасудовому порядку розгляду трудових спорів у КГС на ці скарги не поширюються (п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 6 від 25 грудня 1990 р.).
§ 4. Ст. 139 Кримінального кодексу РФ передбачає кримінальну відповідальність за відмову в прийомі на роботу або звільнення з роботи жінки з мотивів вагітності або за мотивами годування дитини грудьми. Тому практика майже не зустрічає випадків, щоб адміністрація при відмові в прийомі на роботу жінок, зазначених у ст.
170 КЗпП, повідомляла їм у письмовій формі причини відмови з посиланням на вагітність і материнство їх. Звичайно це вуалюють інакше. І жінки при цьому буває важко довести, що справжні причини відмови - це її материнство. Тут і профспілкам і правоохоронним органам треба допомагати жінці у оскарження необгрунтованої відмови у прийнятті її на роботу.
§ 5. Звільнення з ініціативи адміністрації жінок, зазначених у ст. 170 КЗпП, заборонено в усіх як загальним ст. 33 КЗпП РФ, так і додатковим ст. 254 КЗпП РФ підставах.
Виключення закон робить лише за умови повної ліквідації підприємства, установи, організації, вимагаючи при такому звільнення обов'язкового працевлаштування.
Це працевлаштування має здійснювати правонаступник. < p> Правонаступником вважається юридична або фізична особа, якій передаються майно, фінансові та інші засоби ліквідованого підприємства, установи, організації. А при його відсутності обов'язкову допомогу у працевлаштуванні надає служба зайнятості населення.
За звільненими вагітними жінками і жінками, що мають дітей до трьох років, у зв'язку з ліквідацією підприємства, організації зберігається при подальшому їх непрацевлаштування безперервний трудовий стаж до досягнення дитиною віку трьох років.
§ 6. Обов'язок щодо працевлаштування таких жінок покладається на адміністрацію у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору (контракту), тобто перш ніж після закінчення трудового договору звільнити вагітну чи матір, яка має дитину до трьох років
(самотню - дитину до 14 років, дитину-інваліда-до 16 років), адміністрація повинна їй запропонувати іншу наявну на даному виробництві роботу.
§ 7. Порушення адміністрацією частини другої ст. 170 КЗпП, якщо вона при звільненні жінки знала, що вона вагітна або має дитину до трьох років (або до 14 років самотня), є звільненням з явним порушенням закону, коли до винного посадовій особі застосовується ст. 214 КЗпП про його матеріальної відповідальності. Див ст. 214 КЗпП та коментарі до неї та п. 48 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ №
16 від 22 грудня 1992
§ 8. Жінка, звільнена з порушенням частини другої ст. 170 КЗпП, у всіх випадках побіжить відновлення на роботі. Див ст. 213 КЗпП та коментарі до неї.
Стаття 183. Додаткові гарантії для працівників молодше 18 років при розірванні трудового договору (контракту)
Розірвання трудового договору (контракту) з працівником молодше
18 років з ініціативи роботодавця крім дотримання загального порядку звільнення допускається тільки з згоди державної інспекції праці суб'єкта Російської Федерації та районної (міської) комісії у справах неповнолітніх. При цьому розірвання трудового договору
(контракту) з підстав, зазначених в пунктах 1,2 і6 статті 33 цього Кодексу) провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без подальшого працевлаштування (вред. Федерального закону Російської Федерації від 24.11. 95 р. № 192'ФЗ - Відомості Верховної Ради України, 1995, № 48, ст. 4564).
§ 1. Ст. 183 КЗпП у нової її редакції від 16 червня 1995 р., закріплюючи додаткові гарантії при звільненні працівників молодше 18 років, вимагає, щоб це звільнення крім дотримання загального порядку звільнення (див. ст. 33 КЗпП та коментар до неї) проводилося лише за згодою органу Рострудінспекціі суб'єкта Російської Федерації і комісії у справах неповнолітніх. Таким чином на звільнення з ініціативи адміністрації неповнолітнього працівника необхідна згода двох зазначених органів.
Якщо неповнолітній працівник звільнений з ініціативи адміністрації без згоди хоча б одного з двох зазначених органів, то він підлягає відновленню його судом на роботі. А винна у такому звільнення посадова особа буде нести матеріальну відповідальність за шкоду у зв'язку з оплатою вимушеного прогулу звільненому (див. ст.
214 КЗпП і коментар до неї та п. 48 Постанови Пленуму Верховного < p> Суду РФ від 22 грудня 1992 р. № 16). Слід зазначити, що отримати згоду нового органу - Рострудінспекціі багатьом роботодавцям буде представляти відомі труднощі, оскільки цей орган республіканський, крайовий та іншого суб'єкта Російської Федерації для багатьох з роботодавців не близько до них розташований.
§ 2. Якщо працівник молодше 18 років звільняється за скороченням штату, чисельності (п. 1 ст. 33 КЗпП) або невідповідності за станом здоров'я (п. 2 ст. 33 КЗпП), а також при невихід на роботу з-за тривалої хвороби (п. 5 ст. 33 КЗпП), то на його звільнення потрібна згода трьох органів, тобто профкому (якщо він член цього профспілки), органу державної інспекції праці суб'єкта
Російської Федерації та районної (міської) комісії у справах неповнолітніх.
§ 3. Звільнення працівника молодше 18 років на підставах пунктів 1,
2 і 6 статті 33 КЗпП могли бути лише у виняткових випадках і не допускається без подальшого працевлаштування. Це треба розуміти, що звільнення не допускається без працевлаштування підлітка. Тому про таке працевлаштування повинен дбати і роботодавець у першу чергу. Див ст. 33 КЗпП та коментар до неї.
Стаття 235. Додаткові гарантії для виборних профспілкових працівників і членів рад трудових колективів
Працівники, обрані до складу профспілкових органів і не звільнені від виробничої роботи, не можуть бути переведені на іншу роботу, піддані дисциплінарному стягненню без попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, керівники виборних профспілкових органів у підрозділах підприємства, установи, організації - без попередньої згоди відповідного виборного профспілкового органу на підприємстві, в установі, організації, а керівники виборних профспілкових органів на підприємстві, в установі, організації, профорганізатори - органу відповідного об'єднання професійних спілок *
Звільнення з ініціативи адміністрації працівників, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої роботи, допускається, крім дотримання загального порядку звільнення лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якої вони є, профгрупорг - відповідного виборного профспілкового органу підрозділу підприємства, установи, організації (при його відсутності - відповідного виборного профспілкового органу на підприємстві, в установі, організації), а голів і членів виборних профспілкових органів на підприємстві, в установі, організації, профорганізаторов - за попередньою згодою відповідного об'єднання професійних спілок.
Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від виробничої роботи, може надаватися на умовах, передбачених колективним договором, угодою, вільний від роботи час із збереженням середнього заробітку для виконання громадських обов'язків.
Працівникам , звільненим від виробничої роботи внаслідок обрання на виборні посади у профспілкових органах, надається після закінчення їхніх виборних повноважень колишня робота (посада), а при її відсутності - інша рівноцінна робота (посада) на тому ж або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації. При неможливості надання відповідної роботи
(посади) за попереднім місцем роботи адміністрація, а в разі ліквідації підприємства, установи, організації професійна спілка зберігає за працівником його середній заробіток на період працевлаштування, але не більше шести місяців, а в разі навчання чи перекваліфікації - на строк до одного року. Звільнення зініціативи адміністрації осіб, які обиралися до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення; виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення. У цих випадках звільнення провадиться в порядку, встановленому частиною другою цієї статті.
Члени ради трудового колективу не можуть бути з ініціативи адміністрації переведено на іншу роботу або піддані дисциплінарному стягненню без згоди ради трудового колективу. < p> Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи адміністрації крім дотримання загального порядку звільнення допускається лише за згодою ради трудового колективу (вред. Закону Російської
Федерації від 25.09.92 р. № 3543-1 - Відомості З'їзду народних депутатів Російської Федерації і Верховної Ради Російської
Федерації, 1992, № 41, ст. 2254).
§ 1. Стаття 235 КЗпП передбачає додаткові трудові гарантії профспілковим працівникам трьох категорій: по-перше, обраним до профспілкових органів і не звільненим від основної роботи, тобто які продовжують роботу за трудовим договором з підприємством, установою, організацією, по-друге, обраним до профспілкових органи і звільненим від основної роботи, тобто у зв'язку з цим не працюють за трудовим договором з підприємством, установою, організацією; по-третє, працівникам, що перейшли на виборну посаду в профспілкових органах, а потім звільненим від неї.
Четверта категорія працівників, яким у ст. 235 КЗпП надані додаткові трудові пільги, - це члени ради трудового колективу. Для них відповідна частина ст. 235 КЗпП повністю зберігає своє значення.
Що ж стосується додаткових трудових гарантій для профспілкових працівників, то вони тепер містяться у Федеральному законі від 12 січня 1996 р. "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". У ньому збережені гарантії, що містяться у ст.
235 КЗпП для цих працівників, але в дещо іншій редакції з уточненнями, які враховують наявність різних способів формування профспілкових органів.
Крім того, в коло працівників, які користуються додатковими трудовими гарантіями, включені уповноважені профспілки з охорони праці та представники профспілки у створюваних в організації спільних комітетах (комісії) з охорони праці.
Види гарантій, що надаються не звільненим від основної роботи профспілковим працівникам, а також названим вище уповноваженим і представникам профспілки, розширені: їм надається вільний від роботи час не тільки для виконання профспілкових обов'язків, для участі в профспілкових з'їздах, конференціях, у роботі профспілкових органів, а й для короткострокової профспілкового навчання.
§ 2. Працівники, які входять до складу профспілкових органів і не звільнені від основної роботи, не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без попередньої згоди профспілкового органу,
