Трудовий договір (контракт), укладання, розірвання.

1999

Санкт-Петербург

# G0Трудовой договір (контракт)

Зміст і сторони трудового договору

(контракту)

Відповідно до статті 15 Кодексу законів про працю Російської
Федерації (далі - КЗпП РФ) трудовий договір (контракт) являє собоюугоду між трудящим і організацією, по якому трудящийзобов'язується виконати роботу по певній спеціальності, кваліфікації абопосади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а організаціязобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умовипраці, передбачені законодавством про працю, колективним договоромабо угодою сторін.

Відповідно до Закону Російської Федерації від 25 вересня 1992 р. "Провнесення змін і доповнень до КЗпП РФ "термін" контракт "розглядається як синонім терміну "трудовий договір". Але слід відрізнятитрудові договори від цивільно-правових (підряду, доручення, авторського).

Специфіка обов'язки, що приймається на себе працівником за трудовимдоговору, полягає у виконанні ним роботи за певною спеціальністю,кваліфікації, посади і пов'язана з підпорядкуванням правилам внутрішньоготрудового розпорядку. За цивільно-правовим договором громадянин непідпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку, так як організує своюроботу сам і йому оплачується лише кінцевий результат праці.

Однією зі сторін трудового договору є трудящий, що надходить нароботу. Громадянин має право вступити на роботу з 15-річного віку. Увиняток трудовий договір може бути укладений з особою, що досягли
14 років (ст. 173 КЗпП). Іншою стороною в договорі виступає роботодавець
- Підприємство, установа, організація незалежно від форми власності. Уяк сторона може виступати також окремий громадянин.

Стороною трудового договору можуть бути не тільки російські, але йіноземні громадяни. Порядок залучення і використання іноземноїробочої сили на території Російської Федерації врегульовано Положенням,затвердженим Указом Президента Російської Федерації від 16 грудня 1993
(Саппа, 1993, N 51, ст. 4934). Залучення до роботи іноземної робочої силиздійснюється за наявності спеціального дозволу, що видається Федеральноїміграційною службою Росії. Дозволами встановлюються квоти назалучення певного числа іноземних громадян в цілому і по групахпрофесій, найманих роботодавцями для роботи на території республік вскладі Російської Федерації, країв, областей, автономних округів, містфедерального значення.

Під змістом трудового договору розуміється сукупність йогоумов. Умови трудового договору, встановлені законодавством пропрацю, обов'язкові для виконання (не слід плутати з умовами,виробленими безпосередньо сторонами). Такі умови поділяються на:

- необхідні (місце роботи; трудова функція, відносяться: якупрацівник буде виконувати, умови та оплата праці, а при укладанні терміновоготрудового договору - термін його дії);
(Додаткові (умови про встановлення випробувального терміну;надання земельної ділянки, місця в дошкільному закладі і т.д.).
Додаткові умови не можуть погіршувати становище працівника в порівнянні зумов, встановлених законодавством про працю (ст. 5 КЗпП РФ).

У випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативнимиправовими актами Російської Федерації, у трудовому договорі можутьміститися умови нерозголошення працівником відомостей, що становлятьслужбову або комерційну таємницю, які стали відомими працівникові у зв'язку звиконанням ним своїх посадових обов'язків (# M12293 1 901707665 78
1051651756 3448018146 1737954346 1516192553 1114213564 2606118535
4294967262Федеральний закон від 6 травня 1998 року N 69-ФЗ # S # S).

Укладення трудового договору (контракту)

Чинним законодавством (ст. 17 КЗпП РФ) передбачається, щотрудові договори можуть укладатися:
- На невизначений строк;

- на строк не більше 5 років - строкові трудові договори:

- на час виконання певної роботи, тобто тимчасова, сезонна і т.д.

Строкові трудові договори укладаються у випадках:
- Коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначенийстрок з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання;
- Коли інтереси працівника вимагають укладення такого строкового договору;

- у випадках, безпосередньо передбачених законом.

Строковий трудовий договір відрізняється від договору, укладеного наневизначений термін. У разі укладення строкового договору адміністраціяможе припинити трудові відносини з працівником після закінчення термінудоговору без зазначення будь-яких додаткових причин. Крім того,уклавши такий договір, працівник добровільно відмовляється від права назвільнення за власним бажанням, тому законодавство обмежуєможливість укладання таких договорів і захищає права працівників,уклали строковий трудовий договір.

Наприклад:
- Якщо сторони не заявили про припинення строкового трудового договору,закінчення його терміну саме по собі не є підставою для звільненняпрацівника;
- Якщо працівник після закінчення строку трудового договору продовжуєвиконувати свої трудові функції, а роботодавець не заперечує проти цього,то договір вважається автоматично продовженим на невизначений термін безвидання наказу (тобто працівник стає постійним). Звільнення йогодопускається тільки на підставах, передбачених законодавством.

Трудовий договір укладається в письмовій формі. Постановою
Мінпраці Росії від 14 червня 1993 р. затверджені Рекомендації щодо укладаннятрудового договору (контракту) у письмовій формі і його зразок форми
(Бюлетень Мінпраці Росії, 1993, N 9 -10). Договір є підставоюдля видання наказу (розпорядження) про прийом на роботу. Наказ
(розпорядження) оголошується під розписку працівнику.

Для випадків неправильного оформлення на роботу (затримки у виданнінаказу про зарахування, несвоєчасне укладання договору, видання цихдокументів з помилками і т.д.), щоб уникнути порушення трудових правпрацівників введено правило: фактичне допущення до роботи вважається укладенням трудовогодоговору незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чиномоформлений.

Слід враховувати, що правило застосовується тільки в тому випадку, якщопрацівник був допущений до виконання трудових обов'язків особою, яка маєправом прийому на роботу.

Наприклад, не може вважатися допущеним до роботи працівник,приступив до виконання обов'язків за розпорядженням начальникаструктурного підрозділу організації або заступника керівникаорганізації, який не уповноважений вирішувати ці питання.

При укладанні трудового договору уповноважена роботодавцем особапід розписку знайомить прийнятого працівника з умовами його майбутньоїроботи, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку,іншими локальними актами, що регулюють умови його роботи. Якщо працівникне ознайомлений з локальними нормативними актами, він не несе відповідальностіза невиконання передбачених ними вимог.

Працівнику, запрошеного в порядку переведення з іншого підприємства,установи, організації, не може бути відмовлено в укладенні трудовогодоговору. Трудовий договір з таким працівником повинен бути укладений зпершого дня, наступного за днем звільнення з попередньої роботи, якщоугодою сторін не передбачено інше. У разі відмови в укладеннітрудового договору працівник може звернутися до суду з позовом. Якщо врезультаті відмови або несвоєчасного укладення трудового договорупрацівник мав вимушений прогул, суд має право прийняти рішення про його оплатів порядку, встановленому законодавством.

При вступі на роботу роботодавець зобов'язаний вимагати віднадходить трудову книжку, а від вступника вперше - довідку проостанньому занятті; документ, що засвідчує особу громадянина. Без цихдокументів прийом на роботу не допускається. У разі, якщо від надходить нароботу потрібні спеціальні знання, роботодавець повинен вимагати віднього пред'явлення документа про освіту.

З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається приукладення з ним трудового договору може встановлюватися випробування (лишеза згодою сторін). У період випробування на працівника поширюєтьсязаконодавство про працю, він підпорядковується правилам внутрішнього трудовогорозпорядку, праця його оплачується за встановленими нормами і розцінками, вінмає право на одержання допомоги по соціальному страхуванню.

Працівник у період проходження випробувального терміну може звільнитися зроботи за власним бажанням. Наприклад, у зв'язку з переведенням на роботу віншу організацію і т.п. в порядку, передбаченому законодавством.

Умова про випробування повинна бути зазначено в наказі (розпорядженні) проприйомі на роботу. Якщо така умова не обумовлено в трудовому договорі абонаказі про прийом на роботу, то працівник вважається прийнятим на роботу безвипробувального терміну.

Не може встановлюватися випробувальний термін:
- Особам, які не досягли вісімнадцяти років, молодих робітників після закінченняпрофесійно-технічних навчальних закладів, інвалідам Вітчизняноївійни, направленим на роботу в рахунок броні, і т.д.;
- При прийомі на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу віншу організацію:
- При переведенні працівника на іншу посаду всередині підприємства.

Відповідно до ст. 22 КЗпП строк випробування не може перевищуватитрьох місяців, якщо інше не передбачено законодавством, а в окремихвипадках, за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом, --шести місяців.

Роботодавець не може встановлювати випробувальний термін, що перевищуєпередбачений законом. Якщо роботодавець все ж таки збільшив термін та зазакінчення законного терміну випробування звільнив працівника як не витримаввипробування, звільнення визнається незаконним.

У випробувальний строк не зараховуються період тимчасовоїнепрацездатності та інші періоди, коли працівник був відсутній на роботіз поважних причин (наприклад, виконання державних абогромадських обов'язків, передбачених ст. 111 КЗпП РФ, і т.п.). Утаких випадках загальна тривалість випробування до і після перерви неповинна перевищувати строків, встановлених законом. Якщо строк випробування закінчився,а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування, іподальше розірвання трудового договору допускається лише на загальнихпідставах. Видання спеціального наказу про остаточне прийомі на роботуне потрібно.

При незадовільному результаті випробування звільнення працівникавід роботи провадиться адміністрацією підприємства, установи, організаціїбез погодження з відповідним виборним профспілковим органомпідприємства, установи, організації та без виплати вихідної допомоги. Такезвільнення з роботи працівник має право оскаржити до районної (міської)народний суд.

Переклад на іншу роботу

Трудовий договір гарантує кожному працівнику право на роботу заспеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої угодоюсторін. Тому переведення на іншу роботу допускається лише за згодоюпрацівника, крім випадків тимчасового переведення. Перекладом на іншу роботу,що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, невідповідної спеціальності, кваліфікації, посади, або роботи, привиконанні якої змінюються розмір заробітної плати, пільги, перевагита інші істотні умови праці, обумовлені при укладенні трудовогодоговору.

Стаття 25 КЗпП передбачає три види переведення на іншу роботу:
- Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі,організації;
- Переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;

- переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.

Згода працівника на переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві,в установі, організації, а також на інше підприємство, в установу,організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством,установою, організацією, має бути одержана роботодавцем у письмовійформі. У постанові пленуму Верховного суду Російської Федерації від 22Грудень 1992 зазначено, що якщо письмової згоди працівника на перекладотримано не було, але він добровільно приступив до виконання іншої роботи,такий переклад може вважатися законним.

Слід розрізняти поняття переведення на іншу роботу і переміщення. Чи невважається переведенням на іншу роботу і не вимагає згоди працівникапереміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на іншеробоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості,доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності,кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
Адміністрація не має права переміщати працівника на роботу, протипоказануйому за станом здоров'я. Якщо в результаті переміщення працівниказаробіток його з не залежних від нього причин зменшується, то проводитьсядоплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дняпереміщення (ч. 2 ст. 95 КЗпП).

Якщо при укладенні трудового договору було обумовлено, що працівникбуде працювати в певному структурному підрозділі або на певномуагрегаті, то його переміщення в інший структурний підрозділ або надругий агрегат буде вважатися переведенням, що вимагає згоди працівника,оскільки змінюються обумовлені трудовим договором умови праці. Якщо жпри укладенні трудового договору такого застереження не було, то адміністраціямає право перемістити працівника без його згоди відповідно до частини 2 ст.
25 КЗпП РФ.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускаєтьсязміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією жспеціальності, кваліфікації або посади. Про зміну істотнихумов праці - систем та розмірів заробітної плати, пільг, режиму роботи,встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій,зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повиненбути повідомлений за два місяці до вступу в силувідповідних змін. Наведений в ст. 25 КЗпП РФ перелікістотних умов праці не є вичерпним. Все має вирішуватисястосовно до кожного конкретного випадку.

Кодексом законів про працю РФ передбачається можливість тимчасовогопереведення на іншу роботу з ініціативи адміністрації без згодипрацівника. Право на таке переведення адміністрація має у разівиробничої необхідності або просте.

Під виробничою необхідністю розуміється необхідністьвиконання термінових, непередбачених робіт. Переклад з виробничоїнеобхідності допускається для запобігання або ліквідації стихійноголиха, виробничої аварії або негайного усунення їхнаслідків; для запобігання нещасних випадків, простою, загибелі абопсування державного чи громадського майна і в іншихвиняткових випадках, також для заміщення відсутнього працівника.
Переклад з виробничої необхідності допускається на не обумовленутрудовим договором роботу не тільки на тому ж підприємстві, в установі,організації, а й на інше підприємство, в установу, організацію, тількив тій же місцевості. Такий переклад можливий без урахування спеціальності ікваліфікації працівника.

Оплата праці працівника, переведеного з виробничоїнеобхідності, провадиться з першого дня переведення з виконуваної роботи,але не нижче середнього заробітку на попередній роботі.

Кількість переказів за виробничої необхідності законом необмежена, але обмежена тривалість переведення на іншу роботу длязаміщення відсутнього працівника, яка не може перевищувати одногомісяці протягом календарного року.

Призначення і переведення працівника на вакантну посаду не єтимчасовим заступництвом і може проводитися лише за згодою працівника.

Переклад на некваліфіковані роботи внаслідок простою або у разітимчасового заміщення відсутнього працівника не допускається.

Робота, на яку переводиться працівник, у всіх випадках не повиннабути йому протипоказана за станом здоров'я. У разі закінчення строкутимчасового?? еревода працівник повертається на колишнє місце роботи.

Підстави припинення трудового договору

Трудовий договір може бути припинений лише з підстав,передбачених законодавством. Припинення трудового договоруодночасно означає звільнення працівника. Трудовим законодавствомпередбачаються загальні (ст. 29 КЗпП РФ) і додаткові підставиприпинення трудового договору (ст. 254 КЗпП РФ і деякі спеціальнінормативні акти). Статтею 29 КЗпП передбачені такі підставиприпинення трудового договору:

1) угода сторін;

2) закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактичнотривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу;

4) розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника
(ст. 31 і 32 КЗпП РФ), з ініціативи адміністрації (ст. 33 КЗпП РФ) або повимогу профспілкового органу (ст. 37 КЗпП);

5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, вустанову, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом зпідприємством, установою, організацією, а також відмова від продовженняроботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений
(крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) допозбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншогопокарання, яке виключає можливість продовження даної роботи.

# G0Основаніем припинення трудового договору є угодасторін (п. 1 ст. 29 КЗпП РФ). Для звільнення по даній підставінеобхідно спільне волевиявлення сторін, спрямоване на закінченнятрудових відносин, у той час як при розірванні трудового договору зініціативи адміністрації або за ініціативою працівника потрібноволевиявлення однієї з сторін.

Пунктом 2 ст. 29 КЗпП передбачено, що строковий трудовий договір
(контракт) припиняється із закінченням його строку, крім випадків, колитрудові відносини фактично тривають і жодна з сторін невимогу про їх припинення. При цьому не мають юридичного значенняпричини, з яких адміністрація не переуклала трудовий договір нановий термін. Виняток - трудові договори про роботу в районах Крайньої
Півночі та прирівняних до них місцевостях.

Відповідно до ст. 250 КЗпП РФ в районах Крайньої Півночі таприрівняних до них місцевостях адміністрація підприємства, установи,організації не має права без згоди відповідного профспілкового органувідмовити працівникові після закінчення строку трудового договору в ув'язненнідоговору на новий або невизначений термін, за умови, якщо чисельністьабо штат працівників не скорочується. При припиненні трудового договору зданій підставі не враховуються гарантії, наданізаконодавством для деяких категорій працівників при звільненні їх зініціативи адміністрації.

Наприклад, заборона звільнення: вагітних жінок; годуючих матерів;жінок, які мають дітей визначеного законом віку (крім випадків повноїліквідації підприємства - стаття 170 КЗпП РФ); членів виборного профспілковогооргану підприємства без згоди вищестоящого комітету профспілки - стаття
235 КЗпП РФ і т.д. Слід враховувати, що при звільненні вагітних жінокз огляду на закінчення строкового трудового договору їх працевлаштування єобов'язковим.

Частина 2 ст. 29 КЗпП містить гарантії для працівників при змініпідпорядкованості підприємства або зміни власника, або реорганізаціїпідприємства. У цих випадках трудові відносини працівника продовжуються.
Звільнення з ініціативи адміністрації можливо, якщо відбуваєтьсяодночасно і скорочення чисельності або штату працівників.

При зміні власника або перепідпорядкування виробництва в трудовікнижки працівників вноситься нове найменування підприємства, установи,організації.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід навиборну посаду відповідно до пункту 5 статті 29 КЗпП наступнепідставу для припинення трудового договору. Переведення працівника з йогозгоди на інше підприємство можливий, якщо є письмовадомовленість між керівниками нового і колишнього місця роботи. Чи неслід плутати з перекладом на іншу роботу на тому ж підприємстві (ст. 25
КЗпП РФ).

Переклад на тому ж підприємстві не припиняє дії трудовогодоговору, а лише змінює його зміст. Переклад же працівника на іншепідприємство пов'язаний зі зміною однієї зі сторін трудового договору. Томутрудовий договір за попереднім місцем роботи припиняється. Перехід працівникана виборну посаду припиняє дію колишнього трудового договору.

Звільнення за п. 6 ст. 29 КЗпП допускається у двох випадках: у зв `язкуз відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом зпідприємством, установою, організацією і у зв'язку з відмовою працівника відпродовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Припереїзді підприємства, установи, організації в іншу місцевість (тобтоінший населений пункт) переведення працівника може здійснюватися тільки зйого згоди. Якщо працівник відмовився від запрошення адміністраціїпереїхати разом з підприємством, установою, організацією, він звільняєтьсяза п. 6 ст. 29 КЗпП РФ. Але не є підставою припинення трудовогодоговору відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість, якщопідприємство не переїжджає в цю місцевість.

До змін організації виробництва і праці, які можуть спричинитиза собою зміну істотних умов праці, відносяться: зміни втехніки і технології виробництва (впровадження нового обладнання тощо);вдосконалення структури управління, а також робочих місць на основіданих атестації. Зміни істотних умов праці можуть стосуватисясистем і розмірів заробітної плати, пільг, режиму роботи, суміщенняпрофесій і т.п. Про зміну істотних умов праці працівник повиненбути повідомлений за два місяці до початку змін.

По даній підставі працівник звільняється, якщо його не влаштовуютьнові умови праці.

Слід мати на увазі, що відмова від виконання роботи при перекладі,вчинений з дотриманням закону, визнається порушенням трудовоїдисципліни, а невихід на роботу - прогулом.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бутирозірвано з ініціативи працівника в порядку, передбаченому ст. 31 КЗпП
РФ. Працівники мають право розірвати трудовий договір, укладений наневизначений строк, попередивши про це адміністрацію письмово за дватижні. Заява про звільнення повинне містити мотиви і термін звільнення.
Заява може бути подана не тільки в період роботи, але і під часвиконання державних і громадських обов'язків, перед тим як піти ввідпустку, під час відпустки, під час хвороби.

У випадку, коли заява працівника про звільнення за власнимбажанням пов'язано з неможливістю продовження ним роботи (зарахування внавчальний заклад, перехід на пенсію та інші випадки), адміністраціярозриває трудовий договір у строк, про який просить працівник. Після закінченнястроку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу, аадміністрація підприємства, установи, організації зобов'язана видати йомутрудову книжку і провести з ним розрахунок.

Відмова у звільненні з причин не здачі матеріальних цінностей,відсутності заміни і пр., працівникові, у якого закінчився термін попередження,є порушенням трудових прав громадян. Законодавством передбаченавідповідальність роботодавця за затримку трудової книжки. Стаття 99 КЗпП РФпередбачає відповідальність роботодавця за затримку трудової книжки звини адміністрації. Відповідно до неї працівникові виплачується середнійзаробіток за весь час вимушеного прогулу.

Розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації

1. Ліквідація підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату

В даний час скорочення чисельності або штату є найбільшпоширеним підставою звільнення з ініціативи адміністрації (п. 1ст. 33 КЗпП РФ). Порядок вивільнення працівників на зазначених підставахрегулюється ст. 40-2 КЗпП РФ. Вивільнення зі скорочення чисельності абоштату допускається у випадках: зменшення обсягу робіт в результатіпроведення організаційно-технічних заходів, що дозволяють скоротитикількість працюючих. Скорочення проводиться шляхом ліквідації в першу чергувакантних місць.

Факт скорочення чисельності або штату встановлюється: планами попраці, штатними розписами, наказами адміністрації про змінуструктури підприємства та його штатів.

Звільнення працівника здійснюється тільки після виключення йогопосади зі штатного розпису. Обсяг робіт звільненого працівника повиненбути обов'язково перерозподілений між іншими працівниками. В іншомувипадку є підстави вважати, що ситуація створена адміністрацієюштучно, що потягне за собою скасування наказу про звільнення івідновлення працівника на роботі, у випадку якщо останній звернеться до судуз позовом до адміністрації підприємства.

Звільнення за скороченням штатів допускається з дотриманням вимогст. 34 КЗпП, що встановлює переважне право на залишення нароботі. Таким правом користуються працівники з більш високоюпродуктивністю праці і кваліфікацією. При рівній продуктивностіпраці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається:
- Сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
- Особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійнимзаробітком;
- Працівникам, які мають тривалий стаж безперервної роботи на даномупідприємстві, в установі, організації;
- Працівникам, що отримали на даному підприємстві, в установі,організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
- Працівникам, що підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва ввищих і середніх спеціальних навчальних закладах;
- Інвалідам війни та членам сімей військовослужбовців і партизанів, які загинулиабо пропали безвісти при захисті СРСР;
- Винахідникам;
- Працівникам з числа звільнених у запас або відставку військовослужбовцівнадстрокової служби, прапорщиків, мічманів або осіб офіцерського складу - затій роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення здійсної військової служби;
- Особам, що одержали променеву хворобу та інші захворювання, пов'язані зпроменевої навантаженням, викликані наслідками чорнобильської катастрофи,інвалідам, щодо яких встановлено причинний зв'язок наступилаінвалідності з Чорнобильською катастрофою,
- Учасникам ліквідації наслідків чорнобильської катастрофи в зонівідчуження в 1986 - 1990 рр.., а також особам, евакуйованим із зонивідчуження і вигнанців із зони відселення, іншим прирівняним до нихособам.

На практиці віддається перевага, і особам передпенсійного віку.

Якщо при скороченні штату, чисельності не були дотримані вимогист. 34 КЗпП РФ і працівник звільнений без урахування переважного правазалишення на роботі, то він підлягає відновленню на роботі. Длязіставлення продуктивності праці та кваліфікації вивчаються самірізні документи, що характеризують трудову діяльність працівника (дані провиконання норм виробітку, службові обов'язки, відомості про освіту,досвіді і т.д.). Однак порівняння допускається в межах одноріднихпосад, спеціальностей одного структурного підрозділу (бригади,відділу і т.д.).

Наприклад, можна порівнювати кваліфікацію інженерів одного відділу.
Адміністрація має право в межах однорідних професій і посадпровести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більшкваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з йогозгодою на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованогопрацівника (Бюлетень Верховного суду України, 1993 р., N 3, с.
6). Але якщо адміністрація цим правом не скористалася, суд не повиненвходити до обговорення питання про доцільність такої перестановки
(перегрупування) (Бюлетень Верховного суду України, 1993 р., N
12, с. 10).

Відповідно до ст. 40-2 КЗпП РФ адміністрація зобов'язана запропонуватипрацівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Адміністрація зобов'язана запропонувати працівнику, перш за все роботу з йогопрофесії, спеціальності, кваліфікації, а при її відсутності - іншуроботу. Адміністрацією повинні пропонуватися не тільки вакантні посади,наявні в структурному підрозділі, де працює працівник, а йвакантні посади, які є в інших структурних підрозділахпідприємства, що є частиною юридичної особи.

Робітник має право на вибір нового місця шляхом прямого звернення наінші підприємства, установи, організації. Крім того, він можезвернутися до органу з працевлаштування, який надає послуги безкоштовно.

Адміністрація, пропонуючи працівників, що звільняються іншу роботу,зобов'язана повідомити йому умови оплати праці по новій посаді і колообов'язків. Відмова працівника від запропонованої йому роботи повинен бутизафіксовано у письмовій формі.

Пропозиція нового місця роботи не повинно бути одноразовим. Слідврахувати ситуацію, коли вивільняються, не працевлаштувався на своємупідприємстві, але до моменту його звільнення з'явилися вакансії, які йому небули запропоновані адміністрацією. Звільнення за таких обставин будебути незаконним. Іноді на вакантне місце на підприємстві претендуютькілька працівників, що звільняються. У цьому випадку право вибору працівниканалежить адміністрації.

вивільнюваних працівників гарантується:
- Вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку;
- Зберігається середня заробітна плата за період працевлаштування, але непонад два місяці з дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги;
- Зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, яквиняток, протягом третього місяця з дня звільнення за рішенняморгану з працевлаштування. Якщо працівник завчасно (у двотижневийтермін після звільнення) звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований.

Виплата місячної вихідної допомоги і зберігається середнього заробіткупроводиться за попереднім місцем роботи. Вихідна допомога виплачуєтьсяпідприємством при звільненні працівника. Виплата зберігається середньогозаробітку за період працевлаштування проводиться після звільнення працівникав дні видачі заробітної плати на даному підприємстві.

При реорганізації і ліквідації підприємств, установ, організацій запрацівників, що звільняються на період працевлаштування (не більше ніж на тримісяця) зберігаються середня заробітна плата з урахуванням місячної вихідноїдопомоги і безперервний трудовий стаж.

Про майбутнє звільнення адміністрація зобов'язана попередити працівникаперсонально під розписку не менше ніж за два місяці. Персональнепопередження і пропозиція іншої роботи проводяться одночасно. УПротягом терміну попередження працівник зобов'язаний виконувати свої трудовіобов'язки, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку. Йому можебути надано чергову відпустку.

При недотриманні строку попередження працівника про звільнення, якщо вінне підлягає відновленню на роботі з інших підстав, суд змінюєдату його звільнення з таким розрахунком, щоб трудовий договір був припиненийпісля закінчення встановленого законом попередження. Період, на якийпродовжений трудовий договір (контракт) у зв'язку з перенесенням дати звільнення,підлягає оплаті працівникові відповідно до ст. 213 КЗпП Російської
Федерації виходячи з його середнього заробітку.
Законодавством передбачається ряд пільг працівникам, які вивільняються зпідприємств, з установ, організацій, при розірванні трудового договору
(контракту) у зв'язку із здійсненням заходів щодо скорочення чисельностіабо штату. Таким працівникам: у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, відповідно до укладенихколективними договорами (угодами) гарантуються після звільненнязбереження черги на отримання житла (покращення житлових умов) запопереднім місцем роботи, можливість користуватися лікувальними установами, аїхнім дітям - дитячими дошкільними установами?? іямі на рівних умовах згромадянами, що працюють в даній організації. Никам,відпустки за новим місцем роботи надаються до закінчення одинадцятимісяців безперервної роботи в першому робочому році.

2. Невідповідність працівника займаній посаді

виявлено невідповідність працівника займаній посаді абовиконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, або стануздоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 33 КЗпП РФ).

Обидва обставини не можуть розглядатися як винні діїпрацівника. Трудовий договір внаслідок невідповідності працівника виконуванійроботі може бути розірваний при стійке зниження працездатності,що перешкоджає належному виконанню трудових обов'язків; якщовиконання трудових обов'язків, з огляду на стан здоров'я працівника,йому протипоказано або небезпечне для членів трудового колективу абообслуговуваних їм громадян. Тимчасова втрата працездатності не можеслужити підставою для звільнення працівника. Невідповідність працівника застаном здоров'я має бути підтверджено, як правило, медичнимув'язненням.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності унього необхідних знань і навичок, що виключають можливість нормальноговиконання обов'язків щодо конкретної посади (роботи). Підставою длязвільнення служать конкретні факти невиконання або неналежноговиконання працівником трудових обов'язків.

Невідповідність по кваліфікації може бути доведено висновкоматестаційної комісії. Її висновки про ділові якості працівника підлягаютьоцінці в сукупності з іншими доказами у справі. Відсутністьспеціальної освіти не дає підстав для звільнення працівника, завинятком прямо передбачених законом випадків.

Звільнення у зв'язку з невідповідністю займаній посаді абовиконуваній роботі допускається, якщо неможливо перевести працівника, за йогозгодою, на іншу роботу.

3. Систематичне невиконання працівником своїх обов'язків

Систематичне невиконання працівником без поважних причинобов'язків, покладених на нього трудовим договором (контрактом) абоправилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника ранішезастосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 33
КЗпП РФ).

Звільнення по даній підставі застосовується, якщо у працівника єдисциплінарне або громадське стягнення за останній робочий рік, і вінзнову допустив порушення трудової дисципліни. Зняті достроково абовтратили після закінчення року силу дисциплінарні та громадські стягненняне можуть враховуватися при звільненні за п. 3 статті 33 КЗпП РФ.

Однак не всі санкції, що застосовуються адміністрацією, відносяться додисциплінарним. Так, не є дисциплінарними стягненнями і невраховуються при звільненні по даній підставі такі заходи впливу, якповне або часткове позбавлення премій, передбачених системою оплати, абовинагороди за підсумками