Удосконалення підготовки кадрів на підприємстві

Міністерство науки і освіти України

Донецька державна академія управління

ДИПЛОМНА РОБОТА

Донецьк, 2001

Реферат

Дипломний проект складається з 6 взаємопов'язаних частин. У першуміститься теоретичні аспекти. У другій частині розглядаємо техніко -економічну характеристику ВАТ «Контстантіновскій металургійний завод
Корпорації «Радон». У третьому аналізуємо підготовку та перепідготовкупрацівників ВАТ «Контстантіновскій металургійний завод Корпорації
«Радон».

Записка: 113 сторінок, 2 рісункоf, 28 таблиць, 23 використовуванихджерел.

Ключові слова: персонал, підготовка і перепідготовка персоналу,навчання, підвищення кваліфікації, робітники, керівники, фахівці,службовці, теоретичне навчання, виробниче навчання, навчальнапрограма, виробничо-технічні курси, навчально-курсовий комбінат
(НКК), чисельність.

Зміст

Введення
1.Теоретіческіе основи навчання та підвищення 7кваліфікації працівників
1.1. Організація та методика виробничого навчання 7
1.2. Управління професійним навчанням кадрів 13
1.3. Організація видів професійного навчання 15
1.3.1.Подготовка і перепідготовка робітників 15
1.3.2. Навчання робітників другим професіям 18
1.3.3. Підвищення кваліфікації робітників 19
1.4. Підвищення кваліфікації керівників спеціалістів і службовців
24
2. Техніко-економічна характеристика ВАТ «Контстантіновскійметалургійний завод Корпорації «Радон» 30
2.1. Загальна характеристика підприємства 30
2.2. Характеристика навчально-курсового комбінату 36
2.3. Аналіз підготовки та перепідготовки працівників ВАТ «Контстантіновскійметалургійний завод Корпорації «Радон» 43
3. Заходи з удосконалення управління професійно -технічним рівнем працівників 84
3.1. Заходи щодо вдосконалення професійно-технічного навчаннятрудящих 89
3.2 Розробка проектних рішень щодо кількісної оцінки трудового внескупрацівників ВАТ «Контстантіновскій металургійний завод Корпорації
«Радон» 96
Висновок 110
Список використаної літератури 112

Програми

Введення

Удосконалення підготовки працівників, підвищення рівня їхпрофесійної кваліфікації відноситься го числа найважливіших елементівкомплексу робіт в перехідній економіці. Головним завданням сучасної системипідготовки та підвищення кваліфікації робітників є подоланнящо склалися в минулому невідповідностей у підготовці кадрів з професій ікваліфікації та збалансоване задоволення потреб конкретноговиробництва з урахуванням перспектив його розвитку в кваліфікованихпрацівниках. Це обумовлюється необхідністю науково обгрунтованоговизначення реальних потреб виробництва у кваліфікованих кадрахпотрібної кількості і якості.

Кваліфікація робітників у сучасних умовах характеризується такимиознаками, як глибокі загальноосвітні технічні та професійнізнання, майстерність та професійна рухливість. Рівень розвитку робочоїсили безпосередньо пов'язаний зі зміною та вдосконаленням технічногобазису виробництва. Науково-технічний прогрес в сучасних умовахвпливає на всю систему виробничих сил, зачіпаючи в першу чергулюдини як головну продуктивну силу суспільства з його здатністютрудитися, створювати матеріальні блага, змінюючи зміст і умовитрудової діяльності, місце людини у виробництві.

НТП породжує нові галузі промисловості і поглиблює спеціалізаціювиробництва. Це обумовлює виникнення нових професій іспеціальностей і в той же час веде до зникнення професій, пов'язаних звідмираючим видом виробництва і праці. Інтенсифікація з використаннямроботів, автоматизованих систем машин, електронної та мікропроцесорноїтехніки змінює функціональний зміст праці. Дедалі більшого значення вавтоматизованому виробництві набувають більш складні функції зпідвищеними витратами розумової енергії (розрахунок, контроль, управління,технічне обслуговування машин і спостереження за їх роботою). Все цепризводить до зміни професійно - кваліфікаційного складупрацівників.

Вищий технічний рівень виробництва з жорсткістю технологічногозакону вимагає відповідності робочої сили і засобів праці, випередження зростаннякваліфікації робітників як передумова ефективного використаннянової техніки. [2]

Також в умовах сучасного виробництва все більше зростаєзначення психологічного фактору робочої сили, інтелектуальноїдіяльності працівника, зростання його виробничої та загальної культури, уміннясприймати й обробляти наукову інформацію. У свою чергу зростаннякультурно-технічного рівня трудящих є одним з найважливішихумов забезпечують поступальний процес суспільства. З економічноїточки зору культурно-технічний рівень підприємства - це багатство,яке передумову для розвитку і підвищення ефективності виробництва і
НТП. Вплив професійної підготовки робітників на економічне зростанняполягає в тому, що робітники, що володіють необхідним обсягом знань, умінь інавичок, забезпечують більш високу продуктивність і якість праці прираціональне використання матеріальних ресурсів.

Ще одним важливим моментом є характерна рисасучасного виробництва використання ЕОМ, що вимагає подальшоговдосконалення підготовки кадрів до оволодіння цією технікою. Причомуважливою проблемою є необхідність дослідження та використання новихформ і методів підготовки кадрів для роботи з новітньою технікою, освоєнняякої має суттєве значення для підвищення ефективностівиробництва. У зв'язку з цим змінюється і сам процес підготовки робітничихкадрів. Цілісна система підготовки кадрів забезпечує відтвореннякваліфікованої робочої сили відповідно до потреб розвиткувиробництва та його постійного технічного оновлення, повинна бутирозрахована на те, щоб впливати на кожного працівника на протязі всієїйого трудової діяльності. Кожна ступінь навчання покликана бутипродовженням попередньої і найбільшою мірою відповідати як здібностям іможливостям працівника, так і потребам виробництва.

Таким чином, в умовах переходу до ринкової економіки на основі НТПпред'являються нові, більш високі вимоги до працівників, їхпрофесійної підготовки, технічних та економічних знань. [2]

Тому метою дипломного проекту є вдосконалення підготовки працівників в умовах ВАТ «Костянтинівський металургійний завод Корпорації» Радон »».

1. Теоретичні основи навчання та підвищення кваліфікації працівників.

1.1.Організація та методика виробничого навчання.

Навчальна діяльність підприємства представлена достатньорізноманітними її видами (рис. 1.1.). Перш за все звертає на себеувагу, що навчання може бути організовано безпосередньо напідприємстві власними силами. Поза заводському навчанні роль підприємствазводиться до визначення вимог не тільки до кількості, але і доспрямованості навчання, закріплених у відповідних договорах напідготовку. Саме навчання здійснюється в спеціально навчальних центрах, атакож у системі вищої та середньої спеціальної освіти.

Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікаціїпрацівників на підприємстві в умовах ринку, з одного боку, повинна швидкореагувати на зміну потреб виробництва в робочій силі, а здругий - надати працівникам можливість для навчання відповідно доїх інтересами. [1]

Перед системою управління персоналом на підприємстві стоять наступнізавдання в галузі підготовки, перепідготовки кадрів і підвищення їхкваліфікації:

1. вироблення стратегії у формуванні кваліфікованих кадрів;

2. визначення потреби в навчанні кадрів за окремими його видами;

3. правильний вибір форм і методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

4. вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови якісного навчання;

5. вишукування коштів для фінансування всіх видів навчання в необхідній кількості і з необхідною якістю.

Існує ще один різновид завдань виробничого навчання,яка ділиться наступним чином:

1. при підготовці нових робітників: а) прищеплення студентом професійних навичок; б) вивчення найбільш раціональних робочих прийомів на основі досвіду передових виробництв; в) освоєння норм виробітку, досягнення якісних показників; г) засвоєння правил техніки безпеки і промислової санітарії. < p> 2. при підвищенні кваліфікації робітників: а) удосконалення наявних навичок; б) освоєння нових, більш складних робіт і навичок; в) освоєння нової техніки і технології, вивчення передової організації виробництва; г) Освоєння нових методів і прийомів праці і його організації.

Навчання неможливе без знання принципів навчання, тобто основнихположень, на яких базується успішно організована теорія освітита навчання і успішно організований навчально-виробничий процес. [4]

Основні принципи навчання представлені в таблиці 1.1.

За видами навчання

За формами навчання

За цільовим призначенням

Незалежно від місця навчання

Рис. 1.1. Класифікація навчальних функцій підприємства

Таблиця 1.1 - Основні принципи навчання.

У технічному навчанні кадрів на підприємстві прийняті наступніметоди:

1. методи повідомлення нових знань: а) пояснення; б) розповідь; в) бесіда; г) лекція;

2. методи закріплення матеріалу а) лабораторна робота; б) екскурсія; в) вправу; г) виконання домашнього завдання;

3. методи перевірки та оцінки знань а) усне опитування; б) письмова перевірочна робота; в) контрольна робота; г) іспит.
I стадія - аналіз виробництва з точки зору людського фактора (роботатворча, сприятливий соціально-психологічний клімат, продукціяконкурентноспроможна);
ІІ стадія - опис посадових операцій;
ІІІ стадія - список знань, умінь, навичок;
IV стадія - визначення критеріїв професійної майстерності (тести,таблиці, екзаменаційні питання);
V стадія - визначення навчальних цілей (що знати, що вміти, що робити, вЯкою мірою потрібно знати і вміти);
VI стадія - розробка навчальних програм;
VII стадія - оцінка процесу навчання.

1.2. Управління професійним навчанням кадрів.

Професійне навчання ділиться на виробничий і теоретичне.

Розглянемо структуру виробничого навчання. Всі роботивиконувані робочим будь-якій професії та кваліфікації, можна розділити накілька груп. У кожній з них мають однакові або подібнітрудові операції або прийоми. Комбінуючи типові операції або прийоми,робітник виконує роботу за своєю спеціальністю.

Цим визначається структура виробничого навчання. На початкуосвоюються розрізнені типові трудові дії, прийоми та операції,потім їх комбінації.

У зв'язку з цим виробниче навчання ділиться на три періоди:

1. період вправ, коли показуються, освоюються і закріплюютьсятипові прийоми та операції;

2. Період виконання навчально-виробничих завдань, коли за допомогоюосвоєних типових прийомів і операцій виконуються ряд поступовоускладнення завдань та їх комбінацій;

3. Період самостійної роботи, коли учень виконує роботи наробочому місці, яке він займе після навчання, привчається досамостійної роботи. Третій період закінчується кваліфікаційнимвипробуванням. [3]

При виробничому навчанні інструктор передає свій досвід, аучень сприймає цей досвід - вчиться працювати. По ходу свого навчанняінструктор надає кого навчають все більшу самостійність, переходячивід пояснень до поточних зауважень, нагадувань і порад.

Виробничої навчання супроводжується теоретичним навчанням, приякому вивчаються основи технічних знань, необхідні для свідомоговиконання виробничих робіт, вишкіл і надалі робочого ввиробничому зростанні. Вони дають тому, кого навчають знання технології, розумінняглузду і правил виконання роботи.

Для теоретичних знань організовуються групи робітників, які навчаютьсяоднієї або спорідненими спеціальностями.

Теоретичні заняття ведуть кваліфіковані інженери або техніки попрограмі і певним розкладом, що забезпечує закінчення теорії домоменту початку третього періоду виробничого навчання. Ученьвиконує самостійну роботу, розуміючи її теоретичні основи,привчається використовувати отриману теорію на практиці. [4]

Основним документом, що визначає зміст, обсяг і доцільнупослідовність навчання, є навчальна програма. Їйпередбачається систематичне, послідовне освоєння техніки ітехнології, методів праці на основі достовірних теоретичних даних, тоє ув'язування виробничого і теоретичного навчання.

Будь-який вид навчання проводиться за наявності навчальних програм. Право назатвердження навчальної програми належить тільки головному інженеру, абоособі виконуючого його обов'язки. [2]

Навчальні програми розробляються як найбільш кваліфікованимифахівцями, викладачами, так і сторонніми особами на договірнихзасадах.

Заводські програми для робітників, пов'язаних з обслуговуванням і ремонтомобладнання повинні узгоджуватися з технагляду. Для того, щоб навчаннябуло для того, кого навчають посильним, програма в цілому і кожен її розділ,побудовані так, що все нове грунтується на вже відомому, і той, якого навчаютьпоступово переходить від простого до складного.

Кожна програма містить:пояснювальну записку;виробничо-кваліфікаційну характеристику з даної професії ікваліфікації;тематичний план і програму теоретичного навчання;тематичний план і програму виробничого навчання;перелік рекомендованої літератури і наочних посібників.

1.3. Організація видів професійного навчання.

1.3.1 Підготовка і перепідготовка робітників.

Підготовка нових робітників - це початкове професійне навчання осіб, які раніше немали робочої спеціальності.

Підготовка кваліфікованих робітників здійснюється у професійно -технічних училищах, а також у навчальних комбінатах та безпосередньо навиробництві. [1]

Підготовка нових робочих здійснюється на підприємстві заіндивідуальної, групової і курсової формами навчання, що включають не тількивиробниче навчання, а й вивчення теоретичного курсу в обсязі,забезпечує освоєння професійних навичок початкової кваліфікації,необхідних в умовах механізованого та автоматизованоговиробництва. Терміни такого навчання складають 3 місяці залежно відскладності професії та спеціальності. Закінчується навчання складаннямкваліфікаційного іспиту і присвоєння робітникові певного тарифногорозряду.

При індивідуальній формі підготовки кожен навчається прикріплюєтьсяв висококваліфікованому робітника, майстра чи іншого спеціаліста абовключається до складу бригади, де його виробничим навчанням керуєбригадир або інший член бригади. Теоретичний курс індивідуальноїпідготовки вивчається навчаються самостійно.

При груповій формі навчаються об'єднуються в навчальні бригади івиконують роботу згідно з навчальною програмою під керівництвом бригадирів -інструкторів. Чисельний склад навчальних груп встановлюється в залежностівід складності опановує професію і виробничих умов.

Курсова форма підготовки використовується для навчання робітників особливоскладним професіях, що вимагають значного обсягу теоретичних знаньрізного виду робіт, якими неможливо опанувати не робочому місці.
Теоретичне навчання при цьому проводиться у навчально-курсових комбінатах,на постійно діючих курсах, що створюються галузевими міністерствами, атакож у вечірніх відділеннях ПТУ (за договорами за рахунок коштів підприємства).

Терміни підготовки нових робочих визначаються нормативними документамиі не підлягають скороченню, за винятком осіб, які мають технічнеосвіта. Теоретичні заняття і виробниче навчання проводиться вмежах тривалості робочого дня. [6]

Перепідготовка - отримання нової спеціальності з числа осіб, що малиробочу професію для задоволення потреби підприємства і ринку праців даної спеціальності.

Розглянемо особливості організації процесу перепідготовки напідприємстві. Найбільш широко вона практикується на підприємствах,орієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу.
Необхідність у перепідготовці викликають такі процеси, як вивільненняпрацівників та їх планове просування, внутрішньозаводської плинність працівників.

Слід мати на увазі, що перепідготовка стосується не тількививільнюваних робітників, а й робочої сили при формуванні ряду професійширокого профілю. У цьому випадку перепідготовка повинна тісно ув'язуватися зпрофесійно-кваліфікаційним просуванням робітників, а основна її форма
- Це навчання суміжним та другого професій.

Особливість перепідготовки кадрів - контингенті робітників, яких вонаохоплює. Це в основному робітники середніх і старших вікових груп,пропрацювали певний час за певною професією, що накладаєсвою специфіку на навчання.

Управління процесом перепідготовки працівників передбачає:визначення масштабів перепідготовки та факторів, що впливають на неї;вибір форм перепідготовки з урахуванням досягнення потрібного результату змінімізацією коштів на її проведення;проведення соціологічних досліджень серед вивільняється контингентупрацівників.

Структура вакантних робочих місць та їх вимоги до кваліфікації робочої сили, а також структура вивільнюваних робітників за рівнем кваліфікації і визначає характер перепідготовки (табл. 2.1.) [1]

Перепідготовка кадрів проводиться за рахунок коштів що відносяться на собівартість продукції.
При розрахунку коштів, необхідних на перепідготовку кадрів, повиннівраховуватися не тільки витрати на сам процес навчання, але матеріальнезабезпечення працівників у процесі їх перепідготовки.

Таблиця 1.2 - Структура вивільнюваних робітників за рівнем кваліфікації.

1.3.2. Навчання робітників другим професіям.

Навчання другу професій - це підготовка робітників, які вже мають професію заосновної діяльності з метою одержання додаткової з початковим рівнемкваліфікації для даного структурного підрозділу. Навчання другупрофесіями організовується для розширення їх професійного профілю,підготовка до роботи в умовах застосування прогресивних форм організації таоплати праці.

Навчання другу професіями організовується для підвищенняпрофесійної майстерності робітників, розширення їх виробничогопрофілю, підготовки до роботи в умовах бригадної або іншої колективноїформі організації праці, а також за суміщення професій. Раніше навчанняробочих другу професій вважалося однією з форм підвищення кваліфікації.
Однак з організації навчального процесу та утримання використовуваної навчальноїдокументації воно нічим не от1лічается від перепідготовки. Різниця була лишев тому, що після перепідготовки робочий починав працювати за новоюпрофесії, продовжуючи працювати за колишньою або основний. До того ж напрактиці і після освоєння другої професії він нерідко переключався на неї.
Таким чином подібне розмежування носило формальний характер. [5]

Підвищення рівня кваліфікації з другого професії здійснюється дляробітників основної професії на виробничо-економічних курсах.

Термін освоєння другої професії мінімального рівня не повиненперевищувати 3-х місяців, при цьому не допускається скорочення спеціальногокурсу охорони праці.

1.3.3. Підвищення кваліфікації робітників.

Підвищення кваліфікації, як і придбання знань, навичок і вмінь,є результатом самої виробничої діяльності.

Підвищення кваліфікації робітників - це навчання, спрямоване напослідовне вдосконалення професійних знань, умінь інавичок майстерності за наявними професіями.

індексаторів, що свідчить про необхідність підвищеннякваліфікації робітників служить намітилося зниження середнього розряду робітників,відставання розряду робітників від розряду робіт.

Іншим індексаторів може бути зростання бракованої продукції з виниробітника.

Система підвищення кваліфікації, що склалася на виробництві,включає:

1. виробничо-технічні курси;

2. курси цільового призначення;

3. школи передових прийомів і методів праці;

4. курси бригадирів;

5. самостійно

Виробничо-технічні курси, як найбільш масова форма, створюється вметою підвищення виробничих умінь і технічних знань робітників донеобхідного для виконання ними робіт рівня, з метою підвищеннякваліфікації робітників у межах даної професії та спеціальності.
Чисельність що навчаються від 5 до 30 чоловік в групі. Тривалістьнавчання для кожної навчальної групи встановлюється індивідуально в межахвід трьох місяців (з відривом від виробництва) до шести (без відриву відвиробництва). Навчання виробничо-технічних курсів закінчуєтьсяздачею іспиту.

Курси цільового призначення створюються безпосередньо на підприємствахдля вивчення нової техніки, обладнання, технології, техніки безпеки,прогресивних форм організації праці. Їх завдання - короткострокове навчаннязнову прийнятих на підприємство кваліфікованих робітників з тим, щоб уПротягом першого місяця роботи на підприємстві вони могли засвоїти особливостітехнологічних процесів.

Навчання ведеться у навчальних групах чисельністю від 5 до 30 чоловік занавчальним цільовими програмами тривалістю навчання як правило до 3-хмісяців. Курси закінчуються прийомом іспитів.

Школи передових принципів і методів праці створюються з метою масовогоосвоєння робочими прийомів і методів праці передовиків і новаторіввиробництва, бригад колективів, що досягли високих техніко-економічнихпоказників, в порівнянні з колегами по праці.

Навчання включає в себе практичні заняття на робочому місці,що проводяться викладачами, а також теоретичні заняття, що проводятьсяфахівцями.

Тривалість шкіл від 30 до 100 годин, в тому числі натеоретичну підготовку відводиться 15-25% часу, але не менше 6 годин.

Школи закінчуються проведенням підсумкового заняття з доповіддюкерівника школи і консультанта про досягнуті результати.

Курси бригадирів організовуються для колективів, де застосовуєтьсябригадна форма праці.

Курси комплектуються з бригадирів, кадрових робітників, які мають вищийкваліфікаційний розряд.

Курси створюються як для первинної підготовки бригадирів і кадровихробітників, так і для підвищення їх кваліфікації. [6]

Призначення курсів - озброїти керівників первинних колективівзнаннями в області безпечної організації виробництв, робіт, трудовогозаконодавства, прогресивних форм організації та стимулювання праці,ринкового механізму господарювання. Закінчуються співбесідою абоприйомом заліку.

Для прийняття управлінських рішень важливий аналіз диференціаціїрівня заробітної плати залежно від кваліфікації робітників з метоюз'ясування наявності матеріальних стимулів у підвищенні кваліфікації.

Підвищення кваліфікації пов'язано з певними витратами як дляпідприємства, так і для працівника. Це витрати на оплату викладачам,оренду приміщень, придбання матеріалів і т.д. Тому підвищеннякваліфікації та навчання з відривом від виробництва, внаслідок чогопідприємство відчуває тимчасові труднощі, має бути організоване такимчином, щоб результат від цього - більш високий рівеньпродуктивності праці, якість продукції внаслідок освоєння новихтехнологій, устаткування, прийомів і методів праці - перекривав витрати.
[7]

Показниками, що характеризують роботу з підвищення кваліфікації напідприємстві, є: частка робітників, які підвищили кваліфікацію, в загальнійчисельності, структура навчаються за формами підвищення кваліфікації, затерміном навчання, а також частка підвищили розряд у загальній чисельностіробітників, що підвищують кваліфікацію, зростання продуктивності праці, зниженняшлюбу і т.п.

Підвищення розрядів в першу чергу проводиться робітникам, у якихбільш високий рівень теоретичних знань і професійний досвід, якіосвоїли другого і суміжні професії, застосовують раціональну організаціюпраці на своєму робочому місці, пройшли навчання на виробничо -економічних курсах, мають встановленим для даної професії і розрядузагальну освіту або навчаються в технікумі, інституті; добре знаютьтехнологічний процес виконуваної роботи, правила технічноїексплуатації обладнання, норми споживання енергії.

Якщо робітникові поряд з виконанням роботи за основним фахомдоручено суміщення робіт іншої професії, то при встановленні абопідвищення розрядів враховується також рівень підготовки за сумісництвомпрофесії.

Якщо робітникові спочатку був присвоєний розряд нижче, ніж він мав напопередньому місці, то цей працівник може бути атестований після виконанняпробної роботи і допущений до складання кваліфікаційного іспиту на черговійрозряд при наявності свідоцтва без попереднього професійногонавчання.

Підставою для присвоєння, підвищення та підтвердження розрядує:

1. навчання робітників на виробничо-економічних курсах на протязі 4-хроків; успішне виконання пробної роботи та здача кваліфікаційнихіспитів;

2. атестація робочого, що працює за більш низьким розрядом, ніж зазначено всвідоцтві за цією професією, успішне виконання пробної роботи та здачакваліфікаційних іспитів;

Атестація робочого, що не має свідоцтва за професією, але при стажібільше 3-х років за вищим розрядом, успішне виконання проби і здачакваліфікаційних іспитів;

3. для електрозварників - успішне закінчення курсів цільового призначення направо допуску до зварювання металоконструкцій, вантажопідіймальних кранів,підвідомчих Держнаглядохоронпраці України;

4. в усіх випадках підвищення розряду проводиться тільки робітникам, успішновиконують роботи більш високого розряду не менше 3-х місяців і здаликваліфікаційний іспит у встановленому порядку.

Про чергове проходження професійного навчання за всіма видами іформами навчання робиться запис у свідоцтві за основним фахом іособистій картці в базі даних АСУ «Кадри».

З метою мотивації працівників до навчання та саморозвитку використовуєтьсяне тільки правильно організована оплата праці з орієнтацією її наконкретні результати роботи, але й ув'язування просування працівників упрофесійно-кваліфікаційний плані з підвищенням ними своєї кваліфікації.
[5]

1.4. Підвищення кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців.

Сучасне виробництво висуває високі вимоги до оновленняконкретних знань та навичок не тільки робітників, а й інших категорійпромислово-виробничого персоналу. Головне завдання підвищеннякваліфікації керівників - забезпечити швидку реалізацію нових наукових,технічних, організаційних та економічних ідей у практику діяльностіпідприємства. Один із шляхів вдосконалення системи підвищення кваліфікаціїцієї категорії працівників - перехід від сформованої практики періодичногонавчання до безперервного оновлення знань. Тому підвищення кваліфікаціїкерівників, спеціалістів та службовців має стати основною частиноюдержавної системи безперервної освіти з підключенням сюдисистеми вищої та середньої освіти країни.

Підвищення кваліфікації службовців і категорій фахівцівздійснюється в різних формах. Зокрема, це можуть бути курси припідприємствах і установах з використанням у якості викладачів яквласних кваліфікованих працівників, так і фахівців з боку.
Така форма підвищення кваліфікації носить оперативний характер ізабезпечує достатню цілеспрямованість підготовки.

Організацію роботи здійснює відділ підготовки кадрів, а при йоговідсутності - відділ кадрів.

Більш глибокі знання з широкого кола питань у порядку підвищеннякваліфікації можна отримати на спеціальних факультетах або курси підвищеннякваліфікації при вищих навчальних закладах, навчальних центрах, як наприклад,
ВАТ «ММК ім. Ілліча », в галузевих або міжгалузевих інститутах підвищеннякваліфікації та їх філіях, а також на курсах, семінарах, що влаштовуютьсячисленними фірмами, що спеціалізуються на потреби підприємств іорганізацій.

Підвищення кваліфікації керівників та фахівців буде більшефективним при дотриманні принципу наступності навчання іподальшого раціонального використання кадрів з урахуванням придбаних нимизнань та навичок. Щоб підвищити відповідальність і зацікавити кадрів убезперервному підвищення своєї кваліфікації, необхідно забезпечити взаємозв'язокрезультатів підвищення кваліфікації, атестації, посадових переміщень іоплати праці працівників з якістю знань і ефективністю їхпрактичного використання. [1]

Робота з підвищення кваліфікації є основною частиною підготовкикадрового резерву і тому передбачається колективними договорамиадміністрації з працівниками підприємства, а самі заходи щодо підвищеннякваліфікації знаходять відображення в системі планування на підприємстві.

Гострою потребою стало поліпшення зв'язків і координації діяльностіспеціалізованих навчальних закладів та різних форм виробничогонавчання. Безперервна освіта вирішує завдання до навчання керуючих іфахівців, розвитку їхніх професійних навичок, навчання новим методамі прийомам роботи, перепідготовки, прискорення впровадження в практикууправлінських і науково-технічних нововведень, підвищення рівня управління таекономічної роботи. Керівник проходить кілька етапів підготов?? і.
Перший етап - базове навчання у вищому навчальному закладі. Саме в рамкахцієї спеціалізації готуються майбутні фахівці з управліннявиробництвом, фінансами, маркетингу, плануванню та іншим функціональнимдисциплін. [7]

Підготовка керуючих не замикається на вузівських програмах, незважаючинавіть на збільшення частки міністерських програм. Види навчання керівниківсередньої і вищої ланки різноманітні: самоосвіта, курси різноїтривалості з відривом і без відриву від виробництва, семінари,симпозіуми, стажування, аспірантура, перепідготовка.

У системі підвищення кваліфікації на виробництві існують жорсткіекономічні критерії, вона орієнтується на кінцевий практичнийрезультат, здійснюється ретельний контроль і обов'язково оцінюєтьсяефективність кожної програми. Підвищення кваліфікації здійснюється вдвох основних формах тренування професійних навичок і розвиткупрацівників. В останньому випадку звичайно передбачається підготовка до наступноїпосади.

У зарубіжних країнах є центри оцінювання для атестації управлінськогоперсоналу. Завдання центрів виявлення за допомогою експертів і на основіспеціальних тестів і вправ потенційні здібності працівників.
Існують 3 групи оцінок: оцінка працівника (потенціал); посадовівимоги (нормативи); фактичне функціонування (результат). За допомогоюїх порівнянь аналізується потреба у підготовці, підвищенні кваліфікаціїабо проведення інших організаційних заходів.

Широко поширений в США і в Японії ротація - планомірноорганізована зміна посад керівників усіх рангів. Керівника,виявилися не тій чи іншій ділянці роботи організаторські здібності,направляють на іншу роботу - з тими ж рівнем відповідальності, але зіншими функціями або іншій обстановці, або з більш високим рівнемвідповідальності. Ротація може застосовуватися і до молодих спеціалістів вяк введення їх в курс справи, ознайомлення з різними сторонамидіяльності та підрозділами підприємства, підвищення рівня їхінформативності.

Розглядаючи кадри як найважливіший ресурс виробництва, фірми ставлятьзавдання оптимального його використання насамперед за рахунок підвищенняякості, у тому числі за допомогою програм залучення робочої сили,кадрового планування, відбору, мотивації, підготовки і підвищеннякваліфікації. Єдина кадрова політика будується на базі ретельнорозроблених стандартів встановлюють вимоги до персоналу, докладнимрегламентації порядку роботи з ними, запровадження типових процедур роботи зкадрами.

Перехід до нових технологій вимагає значних витрат, пов'язаних звідновленням знань, перепідготовкою працівників. Вважається, щоперепідготувати працівника дешевше ніж замінити його.

Великим недоліком програм навчання є відсутність у нихекономічних знань.

Систему перепідготовки та підвищення ділової кваліфікації можнарозглянути на прикладі США. Вона може бути представлена в Наст