Human Resource Management

Коли людська цивілізація була в necessent етапі, люди звикли споживати природні ресурси навколишніх ім. З демографічними змінами і розвитком людського суспільства, потреби людини виросли і задовольнити цю зростаючу потребу торгівля стали видні на увазі. Спочатку, Люди звикли робити торгівлі між групами і в неструктурованих способами. Пізніше, з Різниця між групами та географічними межами комерційних процедур Evolved для задоволення зростаючих потреб людини. Люди, пов'язані з цим, стало ділових людей і поступово їх організація перетворилася в компанії. були укладені

Раніше ці компанії серед своїх регіональних і національних кордонів. Однак зростаюча конкуренція серед себе, вони були змушені розширити свій бізнес в інших країнах -- вони стали міжнародними.

Ці міжнародні компанії вступили приймаючої країнах, у багатьох відношеннях і останнім часом СП стала дуже популярною з-за своїх численних пільг. У спільному підприємстві дві або більше компаній з взаємодоповнюваності в роботі і думав зібралися разом, щоб задовольнити їх потреб бізнесу, і в більшості випадків міжнародні спільні підприємства обличчях Багато людей брак ресурсів з-за різних культурних і соціальних фони їх батьків.

Зараз ми знаходимося в економіці послуг і день Днем важливість люди стають все більш помітне місце в управління бізнесом і ці операції є особливо більш важливе значення в міжнародному операційному Спільні підприємства. У Міжнародному СП наступні картини Вражаюче:

Управління людськими ресурсами має про управління людські відносини в індивідуальному і груповому рівнях і людських відносин в взаємозв'язок між людьми, оскільки вони працюють разом для досягнення організаційної мету і досягти задоволеності в плані досягнення своїх цілей. Це інтегрує знання з дисциплін психології, соціології та антропології. Психологія, вивчення того, чому люди ведуть себе певним чином, сприяє розуміння навчання, мислення та процесами розвитку.

Соціологія розслідування, як люди вести себе в групах і акцентує увагу на впливі групи на їхній поведінці. Вивчаючи символи і articrafts, антропології досліджень культури минулого і пов'язані з виявленням яких минулих подій вплив на їх поведінку. Звертає людських відносин на знання поведінки науки, об'єднати цю інформацію і застосувати її до вивчення людської взаємодії.

Хоча оцінки в області людських ресурсів Принципи управління в міжнародних компаніях, культурних питань розглядати з обережністю, оскільки вони є найбільш важливе значення для образу компанії і визначити свою ідентичність.

культури придбали знання, які люди використовують для інтерпретації досвіду і отримання соціальної поведінки. Цей знання форми цінностей, поглядів і створює впливає на поведінку. Культури наступні характеристики:

уроки: культура не передається у спадок або Біологічно основі. Воно набувається в процесі навчання і досвіду Загальні

: людей в якості членів групи, організації, чи культура суспільства акція: вона не є специфічною для одного осіб.

трансгенераціонная: Тому що культура є Загальні і передається від покоління до покоління, це кумулятивні, відносно стабільним і кілька постійних. Старі звички важко розірвати, і люди прагнуть зберегти своє власне спадщину, незважаючи на постійно мінливі Світ

символічно: культура заснована на людину здатності символізують або використовувати одну справу являє собою ще одну

малюнком: культура за своєю структурою і комплексний характер. Зміни в одній частині принесе зміни в іншій

Адаптивна: культура заснована на людину здатність змінюватися та адаптуватися, на відміну від генетично більш адаптивних Процес тварин. Культура передається від покоління до покоління, але не слід вважати, що культура є статичним і захищена від змін. Аж ніяк такому випадку, культура постійно змінюється - вона пристосовується до нових джерела знань.

важливість культури

менеджери працюють сьогодні у світі, де Культура зміни, ніж у будь-який інший період людської історії. Щоб вижити і розвиватися Менеджери потрібні нові навички, щоб впоратися з цими змінами в їх стилю життя.

Кожен керівник повинен розглянути обмежень, що накладаються на культурному контексті, тому що неможливо координувати дії людей без глибокого розуміння їх цінності, переконань і вираження.

Є багато способів вивчення культурно відмінностей та їх значення з управління. Культура може впливати на управлінські відносини, управлінські ідеологію, і навіть ділові відносини уряду.

Існують чотири основні аспекти культури:

дистанції влади: це в якій мірі менш потужні члени установи або організації визнають, що влада розподіляються нерівномірно. Більшої дистанції влади свідчить про прийняту ієрархією В організаційному відношенні, менші відстані влада ставиться до більшої участь у прийнятті рішень, і більша рівність в організації.

уникнення невизначеності: в тому, наскільки якої люди відчувають загрозу неоднозначної ситуації, і створили віра і установи, які намагаються уникнути таких випадків. Люди з високим рівнем уникнення невизначеності спробувати обмежити конфліктів і ризиків.

індивідуалізм - колективізм: Це аспект пов'язаний чи учасники стурбовані своїм власним потребам, цілям і досягнень, або ж соціальні норми групи і прийняти вигоду пріоритет. Індивідуалізм є прагнення людей піклуватися про себе та їх найближчих родичів. Колективізм є тенденція до людей належать до груп або колективам і піклуватися один з одним в обмін на лояльність.

мужності - жіночності: є основною дихотомія між досягненням раціональної орієнтації і емоційних приналежність орієнтації. Мужність визначається як ситуація, в якій домінуючими факторами в суспільстві, успіх і гроші. Навпаки, це жіночність термін використовується для опису ситуації, в якій домінують цінності в суспільстві по догляду за іншими і якість життя.

управління людськими ресурсами в міжнародних Спільні підприємства

Хоча оцінки ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ УПРАВЛІННЯ Принципи зарубіжних компаній, ми могли б розглянути питання корпоративної культури в три аспекти:

Бюрократична культура, культура та технічне управлінську культуру

Зазвичай людина управлінню ресурсом наступних розмірів - і кожен з них має бути розглянутий на цих трьох культурні аспекти. Розміри:

Організаційна структура

штатним розкладом

Делегування повноважень щодо прийняття рішень

контролю та оцінки продуктивності

зовнішньої конкуренції

внутрішніх Акції

Інтенсивний компоненти

переваги і вигоди,

роботи Безпека

розвитку кар'єри

Таблиця 1. Управління людськими ресурсами в різні культури

в бюрократичних У технічному Управлінський

Культура Культура Культура

Структурування створення раціональної та розвиватися, організувати і зберегти організацію

організації детальна організаційна схема отримати консенсусу або структура мінімальних і бути повідомлена взаємозв'язків адаптивних змін в рамках всієї організації Серед функцій

Проектування робіт офіційно оформити і стандартизувати Формалізувати Будьте гнучкими і посадових інструкцій. Покладіть відносини як офіційного уваги завдання, які будуть відповідальності. Покладіть відповідальності. виконуються упор на процеси роблять акцент на кінець адаптувати результати, які будуть здійснюється

Делегування вкрай обмеженим прийняття рішень повинна Високий ступінь рішення делегації та свободи будуть в основному контролюються делегації і прийняття необхідних свободи

органу підтримуються

контроль і потреба у важкій Ефективна система Складна вартість

оцінки адміністративних перевірок та бухгалтерської Система керування системою

вистави залишків захід як необхідних для оцінки потрібно для задач виконуються. ефективність. Особливу увагу мера кінці Наголос робиться на дотримання на якісний результат.

зі стандартами і нормами критеріїв особливу увагу знаходиться на кількісні критерії

Зовнішні Зазвичай мінімальний Помірна Висока конкурентоспроможність

Інтенсивний Відсутній Обмежена високоякісних компонентів

внутрішню справедливість повинна бути абсолютною та обмеженою. Має відображати ярмарок. Має відображати нормативний характер. Необхідно враховувати баланс сил роботу Значення і вислуги років та дипломів між функціями ефективність

Переваги Висока формалізовані і офіційно і неофіційних і загальноприйнята всієї персональної персональної організації

надання робота повинна бути абсолютною ярмарок Мінімальні Безпека

кар'єри суворим і об'єктивним розробка мостами Reward розвитку високих правил і процедур, функцій між виконавцями шляхом має бути створена для поліпшення організаційної швидке просування по службі

Акції та інтеграції

кар'єру подій

спільне підприємство складається з двох або більше з правової точки зору організації, кожна з яких акції в процесі прийняття рішень Процес спільної власності суб'єкта. Спільне підприємство вважається міжнародним, коли один з партнерів за межами штаб-квартири в країні підприємство здійснює свою діяльність або спільне підприємство має значний об'єм роботи в більш ніж однієї країні.

управління людськими ресурсами в спільному підприємстві зустрічається багато проблем, тому що наявність двох сторін - дві культури одночасно. Оскільки різні культури існують у рамках партнерства, розуміння впливу культури на управління має важливе значення для вивчення спільне управління підприємством. Якщо міжнародні менеджери не знають, що щось про культура місцевого країні вони мають справу з того, що результати можуть бути вельми катастрофічними.

Мотивація також робить внесок в успіх Міжнародного управління людськими ресурсами. Абрахам Маслоу запропонував п'ять рівнів потреб людини. Суть цієї теорії є задоволення потреб людини, які відбуваються в ієрархічному порядку, починаючи з найнижчого рівня виживання до selfactualization на вершині ієрархії. Перед тим, як люди керуються у досягнення більш високого рівня потреб, їх низького рівня потреб, повинні бути виконані.

При розгляді мотивації рівні Співробітники СП, людський ресурс менеджер повинен брати до увагу на:

нинішні стандарти життя

культурних особливостей країни

особистої серед людей в групі і індивідуальному рівні

настрою та емоційного аспекту люди

Мова

і переглянути елементи ієрархії для задоволення потреб навколишнього середовища в країні.

У більшості випадків ми дотримуємося реактивної Відносини у вирішенні проблеми. А іноді воно також відрізняється від сприймаємо проблеми задовго до того, це відбувається, тому людина менеджер ресурс повинен стежити гнучка процедура постійне виявлення і розвиток системи на утримання організаційно темп. Зовсім недавно, багато західних інвесторів інвестувала в азіатських країнах, і деякі з них стикаються з проблемами в ногу організаційно темп і балансування культурний розрив і задоволення потреб місцеві співробітники і штаб-квартирою.

Щоб стати успішним у будь-якої організації комунікаційного процесу також дуже важливі. Процес не вважає тільки словесний аспект повідомлення, воно охоплює тон Крім того, повідомлення, які ведуть до зниження місцевої мови даної організації як цілий. Всі людські відносини залежать від здатності людини менеджера ресурсів як він/вона спілкується будучи бачили або знаходяться позаду завіси. Іноді мовний бар'єр і коливань людей і відсутність компетенції у виразі створює багато проблем. Тому чіткого співробітництва та турботи Культура Необхідно будь-якими міжнародними підприємствами бути успішним.

за конкуренції між компаніями, виріс компанія стала більше турбуються про лояльність сторін. Ця лояльність отримує перекладається з точки зору захисту патентів, технологій тощо Співробітники є користувачами інформації та різних об'єктів компанії і людини Resource Manager покликана забезпечити культура опори на власні сили і відчуття, наче Компанія є його/її сім'ї. Таким чином, це питання також важливим аспектом менеджменту людських ресурсів в багатонаціональні спільні підприємства.

найбільш важливим аспектом людини управління ресурсами є управління культурними відмінностями. За організаційної особа вступає в нову країну, він не піддається ризику зараження нова культура, нова установка, нових людей і т.д. людина менеджера ресурсів має збалансувати речей, повинна бути заряду агента при розгляді наступних речей:

Космополітизм

інтелектуального спілкування

культурних чутливістю

ефективного міжкультурного ефективність

концепції культурного управління

Концепції мінливому міжнародному бізнесі

культурних Синергія

культури роботи

Це, у поєднанні з інтелектуальність, зробити Менеджер воістину глобальний характер.

Кожна група осіб стикаються з Проблема інтеграції в незнайому культуру. Вони повинні навчитися Приймаються культурну поведінку в унікальні організаційні умови, які будуть забезпечувати їх запис, прийнятність і ефективність в цій обстановці. Того, чи йде набирати в організації, передана до компанії на національному або міжнародної чи співробітника дочірньої належать більшої особа, кожна повинні навчитися справлятися з унікальну субкультуру.

Культура дає людям відчуття того, хто вони є, що належать, як вони повинні себе вести, і що вони повинні робити. Культура має великий вплив на HRM. Якщо керівники повинні бути ефективними лідерами, вони потребують не тільки для розуміння впливу культури на організацію, але також засновані на тому, що культура для підвищення продуктивності та продуктивності. Організація створює культуру. Організаційна культура являє собою набір впоратися навичок, адаптивних стратегій, використовуваних членами і вихід з системи. Організації культура має потужний вплив на працівників або морально-члена і продуктивності. Він навіть впливає імідж Організації саме по собі, яка в свою чергу, повідомив його громадськості. Різними культурами менеджери Спільні підприємства представлені відмінності в Мови, взаємодії, сприйняття і менталітетів призводить до проблем у спілкуванні, працюючи разом, вирішувати проблеми і команда сенсі. Тенденція людей всередині певною культурою сприймати інших як що належать до одного класу або категорія відрізняється, що в інших культурах, яка називається стереотип. Стереотипи можуть впливати на дії, погоджень, і корпорація люди з різних культур. Цінностей в культурі є основними переконання, що люди мають відносно того, що є правильним чи неправильним, добрим чи поганим, важливими або неважливими. Вони допомагають спрямовувати поведінку людини. І Відмінності в культурних цінностях часто призводять до тієї чи іншої практики управління.

різні культури будуть зачіпати різному мислення і дій людей, тому вони можуть бути джерелом HRM конфліктів у діяльності спільних підприємств, між керівниками, що мають різні культурні традиції.

Малюнок на наступній сторінці ілюструє багатьох аспектів організаційної культури. Є такі аспекти організації культури, які офіційно, явні і відкриті, так само як існують аспекти, які носять неофіційний характер, неявної і прихованою. Намагаючись досягти своєї мети і місія, організаційна культура залежить також від керівництва практикою, норми і стандарти, правила і норми, підходи і принципи, етика і цінностей, політики і практики, структури і технологій, продуктів і Послуги, ролей та відносин.

Таким чином, наступні фактори впливають Управління людськими ресурсами в міжнародних спільних підприємства:

Організаційна структура

процес комунікації і мова

Відповідальність і повноваження структури

участь співробітників і лояльність співробітників

роботи дизайн

винагороди та оплати система

навчання та розвитку

справедливої конкуренції між працівником і

Організаційна культура

Рівень зрілості команди

Гнучкість і строгість

Культурні відмінності

Так що для людини менеджера ресурсів наступне кроки дуже важливі і вони повинні бути виконані для забезпечення впорядкованого і ефективного функціонування спільного підприємства

Створення Народної участь

більше робити наголос на інтересах працівників і їх добробут

робити наголос на розвиток кар'єри

зрозуміти більше про спільне підприємство і своєї діяльності

Вирівняйте переваги і систему винагород відповідає країні або також інтереси Компанії

розвиток ефективної системи підготовки

встановити гармонійні відносини з профспілка

Build відносини з регулюючими органами

Здійснюючи ці діяльність на СП рівні;, HR менеджер зможе створити відповідні і сталого Навколишнє середовище для компанії, щоб бути успішним у той час як задовольнити всі потреби зацікавлених сторін і встановлення Fit з її зовнішнього і внутрішнього середовища.

Список /> літератури

Amacom - "Управління персоналом в малих і середніх розмір компаній "- Американська асоціація управління - Нью-Йорк 1987

Хаміс Філіп Р. - Моран Роберт Т. -- "Управління культурними відмінностями" - Gulf Publishing Company Х'юстон - Техас, 1991

Хірш Жорж, Swierzcek Фредрік W. "Різних культур на європейській і азіатській Менеджмент" - EAP 20 Річниця.

Дженкс V.O - "людські відносини в Організація "-" Харпер енд Роу, Нью-Йорк.

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://referatovbank.ru/