Як управляти людськими ресурсами у швидко мінливому світі

Олена Рауд

Фактор успіху компанії - управління, спрямоване на результат.

Що дає саме така система управління?

Люди розуміють, чого від них чекають.

Складаються і координуються плани.

Керівники і підлеглі разом працюють у потрібному напрямку і прагнуть до підвищення продуктивності.

Винагорода безпосередньо пов'язане з результатами роботи.

Система управління, спрямованого на результат, схематично виглядає наступним чином:

1. Обов'язки

Мені здається досить зручним, щоб список обов'язків кожного співробітника складався з 7 - 9 головних обов'язків (причому, обов'язково списки обов'язків всіх працівників включали в себе саморозвиток, а для керівників в цьому списку було управління персоналом). Вже після досягнення порозуміння щодо цього короткого лаконічного списку між керівником і підлеглим є сенс створювати більш розгорнуту посадову інструкцію.

Наприклад, обов'язки керівника виробництвом:

1) обсяг виробництва,

2) графік,

3) витрати,

4) керівництво підлеглими,

5) техніка безпеки,

6) якість,

7) порядок у виробничих приміщеннях,

8) самовдосконалення.

Це дозволяє концентруватися на головному, не втрачати за многоріччя посадовий інструкції суть роботи.

Причому, не тільки керівник повинен мати чітке бачення роботи підлеглого, а й працівник повинен не менш чітко розуміти, що від нього очікується. Так як в управлінні, спрямованому на результат, це дуже важливий момент (не тільки при створення списку обов'язків, але у подальших етапах роботи), трохи більше докладно про це.

Як передавати управлінське вплив?

В яких випадках вважати, що твоє управління досягне результату?

При проведення конкурсу в нашу Школу менеджерів по персоналу в професійний тест ми включили питання: "Якими видами влади наділяється менеджер з персоналу? ", запропонувавши як варіанти відповіді:

влада закону,

влада заохочення,

влада покарання,

експертна влада,

влада приклад

і влада переконання.

Потім на зустрічі з кандидатами розгорілася дискусія з цього питання. Так от, цілком очевидно, що у менеджера з персоналу є лише три останні види влади. І, не дивлячись на те, що у першого керівника компанії в арсеналі засобів впливу на підлеглих і перші три теж, я переконана, що найбільш дієві саме останні, а якщо зовсім сконцентрувати мою думку, то останній вид влади - влада переконання. Я вважаю, що якщо у відповідь на твоє управлінське вплив ти як керівник не отримав в тій чи іншій формі "розумію і приймаю", то можеш не тішити себе ілюзіями, що чогось досяг.

Тобто без реального зворотного зв'язку від підлеглого, що обов'язки їм повністю зрозумілі і прийняті до виконання (наприклад, передавши через кадрового працівника інструкцію і навіть отримавши під нею сакраментальну підпис "ознайомлений та зобов'язуюсь виконувати ", але, не обговоривши перелік обов'язків), можна не чекати якісного їх виконання.

2. Цілі

Необхідно навчитися правильно ставити цілі в бізнесі і здійснювати задумане.

Мета - Це кінцевий результат, який повинен бути досягнутий в результаті виконання даних обов'язків у межах певного часу. Мета не є описом діяльності. Для формулювання мети корисно використовувати наступну формулу:

На мій погляд, має бути сформульована не більше 5 - 7 цілей. Мета встановлюється на основі списку обов'язків. Наприклад, обов'язки керівника виробництвом "витрати" може відповідати така мета: "Я буду знижувати рівень постійних витрат з 300 тисяч на місяць у червні до 280 тисяч на місяць до 31 грудня ц.р. "

3. Плани

План - Це перелік кроків, які потрібно зробити для досягнення мети.

Якщо попередній етап завжди обговорюється працівником з керівником, то план можна обговорювати чи не обговорювати з керівником в залежності від досвіду працівника або його кваліфікації. Плани можуть бути короткостроковими чи довгостроковими, простими або докладними. Головне, він повинен бути виконані і містити контрольні точки.

4. Звіти

Ідеально, якщо працівник спочатку робить самооцінку досягнутого, а потім подає звіт керівникові. Частота підготовки звіту залежить від виду роботи і ситуації. Сам звіт служить лише основою для обговорення ефективності всієї роботи.

Результати роботи завжди можна розподілити за трьома категоріями:

1) відповідає очікуванням,

2) нижчим за очікування,

3) вище очікувань.

5. Оплата праці

Оплата праці та результати роботи можуть бути пов'язані наступним чином:

1) Коли результати роботи відповідають очікуванням, працівник може очікувати виплати преміальної винагороди.

2) Коли результати нижче очікувань, працівник не повинен розраховувати на премію.

3) Коли результати перевершують очікування, працівник може очікувати одержання надбавки до зарплати і премію.

Основні труднощі, що зустрічаються мною на шляху реалізації управління, спрямованого на результат

Аморфність бачення функціонального поля кожного працівника керівниками.

Невміння донести чітко, доступно, з отриманням зворотного зв'язку керівниками переліку обов'язків до виконавців.

Невміння поставити обчислювану мета. Як правило, мета виглядає як у тій казці: іди туди, не знаю куди, принеси те, не знаю що.

Нездатність багатьох працівників до планування. У нашому Агентстві ми ось вже майже рік як розробили і впроваджуємо систему планування. Але з тижня на тиждень я бачу величезні труднощі в цій справі навіть для, взагалі-то, просунутих в самоменеджменту працівників. Нескінченні "навіщо це треба, я і так все зроблю, важко все передбачити "і т.п.

Величезні труднощі з самоаналізі і підготовки звітів. Для прикладу: нещодавно ми звернулися до однієї з компаній, для якої виконуємо замовлення на підбір персоналу, з проханням, щоб менеджер з персоналу цієї компанії зробив для нас аналіз нашої роботи, щоб ми могли покращити її. І чекали дуже довго, і необхідної нам аналітики так і не побачили. Звичайно, це важко. І дуже багато менеджерів всіляко уникають аналізу та звітів. Мені це дуже нагадує відомий анекдот "що думати, трясти треба".

А головне, загальний настрій: "У Росії така мінлива зовнішнє середовище, що будь-яка формалізація, опис обов'язків, планування і т.д., тобто всяке числення - приречене на провал. Нема чого фигней займатися, працювати треба ".

Ну, що на це відповіси?!

Тільки знову повторю: якщо не вимірюєш, то й не керуєш !!!

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.rezultat.com/