Міністерство освіти України
Кіровоградський інститут регіонального управління таекономіки

Контрольна робота

По предмету: «Організація роботи з кадрами»

На тему: "Підбір кадрів - функція управління"

Виконала студентка гр. ПР-97-2 з
Риндич Тамара

Кіровоград 1998

ЗМІСТ

Введення

Набір кадрів

Процес відбору

Характеристика роботи < p> Кваліфікаційні вимоги до персоналу

Рекламування роботи

План з восьми пунктів

Основні джерела інформації про претендента

Заява

Рекомендації та відгуки

Остаточний вибір

Об'єктивні тести

Типи тестів

Співбесіда з метою відбору претендентів < p> Мета співбесіди

Підготовка

Планування співбесіди

Проведення співбесіди та відбір

Групи для проведення співбесіди

Висновок

Список літератури

Додаток

ВСТУП

Створення виробництва світового класу завжди пов'язане з людьми,які працюють на підприємстві. Правильні принципи організаціївиробництва, оптимальні системи і процедури грають звичайно ж важливуроль, але реалізація всіх можливостей, закладених у нових методахуправління, залежить уже від конкретних людей, від їх знань,компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми, сприйнятливості до навчання.

Компетентність потрібно працівнику, що займається розробкою новихвиробів чи обладнання, хоча б тому, що створення нової гарноїтехніки вимагає, як мінімум, знання того, як працює старі машини іобладнання. Але для підприємства, що вирішило сьогодні процвітатив конкурентній боротьбі, необхідно, щоб кожен працівник мавдуже великі знання.

Формування в працівників потрібної компетенції починається вже припідборі кадрів і прийомі на роботу кадрів. Люди, які прийдуть ворганізацію, повинні прагнути максимально опанувати аспектамиданого бізнесу. Часто це більше питання бажання самих працівників,ніж їх попереднього досвіду трудової діяльності або базовогоосвіти.

Не менш важливим є довгострокове планування кадрової політикифірми.

У більшості компаній відділи кадрів чи служби управліннялюдськими ресурсами більше звикли займатисяплануванням чисельності працівників на підприємствах. Їхнє головне завдання - домогтися щоб на підприємстві або в організації було стількипрацівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатнимирозкладів.

Але сьогодні відділам кадрів важливо вже домагатися не простосвоєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати на належномурівні обсяг виробництва. Система роботи з кадрами повинна бутиспланована таким чином, щоб постійно домагатися збільшення в складі робочої сили підприємства тих людей, хто має гарнізнаннями, і стежити за тим, щоб таких працівників ставало усе більше вкожному підрозділі.

Бажано проводити аналіз факторів зовнішнього середовища, щоб переконатисяв тому, що є пропозиція визначених професій длякомплектування особового складу такими службовцями, яких ще немає в штатіорганізації.

У результаті прогнозу попиту і пропозиції на трудові ресурсибудь-яка організація може з'ясувати кількість людей, в яких вона потребує,рівень їх кваліфікації і розстановку кадрів.

У результаті може бути розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією іпрацівниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретніпрограми використання трудових ресурсів.

Концепція планування використання трудових ресурсів проста.
Але її реалізація складна. Корпоративна стратегія не завждирозвивається гладко, тому що не завжди вчасно є в наявностітехніка, або вона не виконує ті завдання, які прогнозувалися.
Іноді існує більша, ніж це передбачалося плинністькадрів у деяких галузях виробництва та регіонах. Планувавсянабір кадрів не ведеться. Поетапне навчання розраховане з помилками,потенційні рекламні листки дискредитовані. У результаті плани невиконуються. Однак існування плану щонайменше вселяє почуттяперспективи, а систематичні спостереження і контроль за його виконаннямможуть допомогти скоригувати відхилення від стратегічного напряму.

НАБОР КАДРІВ

План по трудових ресурсів розробляється з метою провести розрахункищодо числа службовців, які будуть потрібні організації, іпрофесійної структури, яка буде необхідна в даний період.
Слід також прийняти рішення про джерела потенційного набору,встановити та підтримувати контакти для забезпечення того, щобпотреби організації та потенційне винагороду за працю, грошовеабо моральне, були відомі майбутнього складу службовців. Тому що банки берутьна роботу людей самого різного професійного рівня та потребують самихрізних спеціальностях, мережа набору службовців повинна бути достатньоширокою і різноманітною. Для набору молодших службовців гарним джереломє місцеві школи, і багато банків підтримують корисні контактиз ними, щоб брати участь у договорах про професійну підготовкушколярів. Більшість великих банків беруть також участь ущорічних зустрічах з випускниками вищих навчальних закладів з метоюзабезпечити їх інформацією про можливості кар'єри в банківській справі.
Джерела набору більш кваліфікованих службовців на керівні посадирізноманітні, серед них центри зайнятості, спеціальні агентства таконсультанти по набору кадрів, а також "хедхантез", абоконсультанти з пошуку керівних адміністративних працівників. Дужеважливо створити резерв для набору висококваліфікованих кадрів з метою залучення на вільні вакансії фахівців високого класу. Якщо цевідбувається, то помилки при наборі кадрів стають менш значними.

ПРОЦЕС ВІДБОРУ

Навіть якщо організація здатна залучати нових службовців, єбагато труднощів на шляху підбору правильного людини на певнуроботу. Деякі люди думають, що вони можуть відразу ж оцінити інших: "Яміг би сказати, що він собою являє як тільки побачив його ". НаНасправді це є різновидом побитого упередженої думки.
Інші не приділяють цій важкій задачі достатньо часу або покладаютьсятільки на одне джерело інформації, звичайно це співбесіду. Однаквоно не може надати їм всі необхідні відомості, навіть якщо вонидобре володіють навичками проведення такого роду заходів. Самимнебезпечним є те, що займаються підбором службовців не знають,що вони хочуть, і це робить неефективним процес відбору.

ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Ефективний відбір починається з точної характеристики роботи. Длякерівної і управлінської роботи істотними даними служать: мета роботи, її роль в організації, основні завдання роботи, право наймати на роботу або звільняти, ліміти фінансових витрат і т.д., членство в комітетах, зв'язки з іншими відділами та ін

КВАЛІФІКАЦІЙНІ ВИМОГИ ДО ПЕРСОНАЛУ

Тільки коли характеристика роботи вже готова, можна думати проокремому службовця, щоб заповнити цю вакансію. Вирішуючи це питання,беруть до уваги:

фізичні дані,кваліфікацію,розум (інтелект),особливі схильності,інтереси,характер,мотивацію,обставини.

При цьому по кожному з цих пунктів слід запитати себе, щоє: істотним, тобто тим мінімумом, без якого кандидат напосада ніколи не досягне задовільного рівня в роботі; бажаним, тобто рівнем, необхідним на самом деле, щобзабезпечити задовільні стандарти; протипоказаним, тобто рисами, які є очевидними вадами.
Це надзвичайно важливо, тому що на першій стадії подачі заяви нароботу людей з небажаними рисами відсівають, і має сенс знати їхвсе, щоб не пропустити таких людей далі вже на цій стадії.

При підготовці кваліфікаційних вимог важливо бути точним,потрібно ретельно вибирати слова і уникати таких узагальнень, як
"гарна зовнішність", "рівень освіти вище середнього" і т.д.
Докладні дані, необхідні по кожній позиції, включатимуть поменшою мірою деякі з цих вимог, хоча точна інформація будевідрізнятися від однієї роботи до іншої.

1. Фізичні дані

(а) Зростання.
(б) Статура.
(в) Здоров'я.
(г) Еталон зовнішності, необхідної для успішної діяльності.
(д) Мовні характеристики кандидата.
(е) Вікові обмеження.
(ж) Пол.

2. Кваліфікація

(а) Освіта (рівень).
(б) Тип школи, коледжу або необхідна університетська підготовка.
(в) Необхідна технічна, комерційна чи професійнакваліфікація.
(г) Необхідна конкретна професійна підготовка.
(д) Досвід попередньої роботи (рівень, тривалість роботи на посадах) іїї види (наприклад, технічна, управлінська).
(е) Інші необхідні навички і знання, які, можливо, не були розкриті в пунктах 2 (а) і 2 (д), наведених вище.

3. Інтелект

Потрібен певний рівень розумових здібностей.

4. Здібності
Здібності, необхідні для того, щоб отримати роботу такі:
(а) технічні здібності,
(б) спритність рук,
(в) вербальні здібності - письмові та усні,
(г) математичні здібності,
(д) уміння спілкуватися,
(е) аналітичні навички,
(ж) художні здібності.

5. Інтереси

Певною мірою такі інтереси претендента на роботумогли б йому допомогти добитися успіху. Сюди можна віднести:
(а) рішення інтелектуальних проблем,
(б) практичні/конструктивні інтереси,
(в) громадські,
(г) художні.

6. Характер

Для успіху претендентів будуть потрібні певні риси характерущоб:
(а) працювати з іншими людьми,
(б) впливати на інших людей,
(в) покладатися на себе,
(г) бути готовим сказати іншим, що робити,
(д) отримувати задоволення від напруженої роботи,
(е) володіти такими якостями (часто характеризуються як особистісні).
Наприклад, потайний - товариський, непостійний - стабільний, покірний - владний, спритний/користується моментом - правильний/любить

правила, схильний до м'якості - схильний до жорсткості, обдарований багатою уявою - практичний, консервативний - завжди готовий експериментувати , що потребує захисту - самостійний/незалежний, підозрілий - довірливий, ліберальний - авторитарний.

Перераховане вище можна розглядати як "пункти оцінки", при цьомупотрібно вказувати її ступінь.

7. Мотивація

Яку мотивацію вимагає ця робота? Якого видувинагороди пропонуються за неї?
(а) Гроші
(б) Безпека
(в) Престиж
(г) Належність
(д) Влада
(е) Послуги
(ж) Видатне майстерність
(з) Вирішення проблем

8. Умови
Ця робота вимагає:
(а) одруженого/заміжню, самотнього (ую) або сімейного (ую) чоловіка
/жінку,
(б) проживання в певному районі,
(в) можливості їздити додому/за кордон,
(г) здатності працювати довго/незвичайне кількість годин,
(д) здатності перебувати далеко від дому протягом тривалого періодучасу.

Кваліфікаційні вимоги до персоналу повинні бути наскільки можливо конкретними, щоб працівник відділу кадрів міг сформувати чіткеуявлення про людину, який потрібний. Одним з кориснихпідходів до вирішення цього завдання виступає критичний розглядвже наявних службовців, які працюють добре і погано, щоб виявити особистісні та професійні риси, завдяки якимслужбовці працюють успішно.

РЕКЛАМУВАННЯ РОБОТИ

Коли чітке уявлення про кандидата вже сформовано, наступний крок публікація оголошення про роботу.

При цьому потрібно брати до уваги такі головні фактори.

Переконайтеся, що реклама складена і викладена таким чином, щоприваблює тих, хто потенційно може виконувати цю роботу і виключаєтих, хто цього не може. Немає сенсу витрачати даремно час ніпрацівника відділу кадрів, ні кандидатів, розглядаючи тих, хто не підходитьдля цієї роботи. Реклама роботи повинна бути націлена не на великукількість відповідей, а на один розумний вибір з відповідних відповідей.

У рекламі має бути вказано оклад або його розмір, тому що цедає один з кращих орієнтирів про масштаб і рівень роботи.

У ній має бути зазначена назва компанії, якщо ні який-небудьвагомої причини не робити цього. Дані свідчать, що вказівкалише поштових скриньок призводить до скорочення відповідей на рекламуназваної організації вдвічі. Потрібно також вибрати і відповіднезасіб інформації. Це визначається резервом потенційних претендентіві, цілком ймовірно, тим засобом інформації, з якого воницю рекламу можуть почерпнути. Канцелярську роботу наприклад, слідпропонувати в конкретному районі, де це потрібно, а посадаголовного керуючого - рекламувати в масштабі всієї країни. Газетазавжди залишається найкращим вибором. Агентства зайнятості, радіо ітелебачення все можуть зіграти свою роль в рекламі. Визначальним факторомбуде доступність потенційних претендентів, а також ціна.

У банківській справі багато робочі місця заповнюютьсяза допомогою набору службовців усередині самого банку, а внутрішня рекламав принципі мало чим відрізняється від звичайної. Більше увагиприділяється дошках оголошень і циркулярів. У деяких компаніях системаатестацій (на певних рівнях) привертає увагу працівниківкадрів до тих, кого можна відповідно розглядати як претендентівдля тієї чи іншої вакансії.

ПЛАН З 8 ПУНКТІВ

Як тільки почався пошук претендентів, відомості про них надходять з різних джерел: заяв, рекомендацій, співбесід,тестів і т.д. План з 8 пунктів є корисним засобомпідсумовування інформації в міру того, як вона збирається на кожногопретендента під одними і тими ж заголовками, що й кваліфікаційнівимоги. Таким чином, в кінці цього процесу можна легкозробити вибір, порівнявши кваліфікаційні вимоги до плану, що складається з
8 пунктів (Див. Додаток).

За допомогою порівняння кваліфікаційних вимог до персоналуі матеріалу, що узагальнює планом з 8 пунктів, ми можемо виключити тих, хто має протипоказання, і вибрати тих, хто відповідає всім необхіднимвимогам, для їх подальшого вивчення. Якщо цей короткий перелікмістить велику кількість претендентів з бажаними параметрами, миможемо виключити як що володіють необхідними рисами, так іпротипоказаннями для цієї роботи. Мета підготувати список претендентівдля процесу безпосереднього відбору, включивши в нього тих, хто пописьмовим даними може виконувати цю роботу.

ОСНОВНІ ДЖЕРЕЛА інформації про претендента

ЗАЯВА

Із заяви зазвичай стають відомими перші відомості, йогокористь буде залежати від того, як воно складено. Форми заявдають працівникам відділу кадрів інформацію, яка, на їхню думку,необхідна і дозволяє порівнювати деталі, що відносяться до претендентів. Формизаяв повинні бути ретельно складені, щоб не виключати думкипретендентів, їхні почуття, очікування і амбіції, якщо це буде мати значеннядля майбутньої роботи. Іноді заяву-лист більш корисно, ніжформа, якщо, наприклад, ви хочете перевірити здатністьпретендента до письмового висловлення думок. Якщо ж важливий голос, це краще, щоб претендент більше розмовляв потелефону, що писав (принаймні спочатку), для з'ясування того,який вплив він може бути для інших, розмовляючи по телефону.
Іншими словами, заява слід складати таким чином, щоб вономогло надати саму корисну інформацію про претендента.

РЕКОМЕНДАЦІЇ І ВІДГУКИ

Інші джерела письмових відомостей включають рекомендації (дляпретендентів з боку) або результати атестації (для своїх).
Негативної стороною письмових рекомендацій є те, щопристрасті, мотиви і рівень вимог арбітра (того, хто їх пише)невідомі, аналогічні проблеми виникають із щорічними атестаціямиу великих організаціях. Але як рекомендації, так і відгуки можутьбути доповнені або замінено розмовою по телефону, який, можливо,може бути більш корисним.

ОСТАТОЧНИЙ ВИБІР

Співбесіди та/або об'єктивні тести найпоширеніші методи, що використовуються для остаточного вибору. Їх точне співвідношенняповинно бути вироблено у відповідності з їхніми можливостямиобесп?? чити саму корисну інформацію про претендентів. Складність і точність процесу відбору залежать від ціни помилки, що допускається прице нам. Якщо ціна помилки висока і є дуже мало претендентів длявибору, то тоді має бути використано саме точне поєднання тестів іспівбесід, Якщо ж вартість помилки не значна, не вартовкладати дуже багато грошей в процес відбору, так як цю помилкуможна легко виправити.

об'єктивні тести

До всіх тестів потрібно підходити уважно. Привикористанні будь-якого тесту потрібно дотримувати наступні принципи.

(1) Якість, яка оцінює тест, має бути чітковизначено. Наприклад, уміння друкувати на машинці не можнавизначити словами "друкує добре", потрібно висловити оцінку цього вміння з позицій точності, швидкості, правильності розуміння, орфографії,розташування матеріалу, здатності друкувати у гучній кімнаті.

(2) Тест повинен бути стандартизованих, тобто він повинен бутиапробовано на якоїсь групи людей, аналогічних тим, кого потрібнотестувати. Результати мають бути:

(а) надійними, тобто вони повинні повторюватися, а окуляри повинні відокремлюватипотрібних претендентів від непотрібних;

(б) достовірними, тобто, високі очки, отримані при виконаннітесту, повинні відповідати високій продуктивності праці інавпаки (наприклад, деякі друкарки добре виконують тест втихій кімнаті, але вони безпорадні в напруженій атмосфері);

(в) Тест повинен проводитися в стандартних умовах. Якщо тест даєтьсяв різних умовах різним людям, тоді треба давати кожномурізний тест (наприклад, якщо кожному претенденту на роботу друкаркидавати різні інструкції про пунктуації це зробить будь-яку спробупорівняти їх здібності в області пунктуації неспроможною).

ТИПИ ТЕСТІВ

Їх можна поділити на 5 груп.

(1) Тести на визначення здібностей. Один з найвідоміших в цій групі тест на визначення інтелекту, за допомогою якогонамагаються оцінити загальну здатність мислити, висловлювати думки вголос,оперувати цифрами та орієнтуватися в просторових відносинах.
Інші тести призначаються для визначення технічних здібностей іумінь щось робити вручну, а також творчих здібностей,вміння писати орфографічно правильно, логічно міркувати і т.д. Цітести повинні складатися професійно. В даний час рядорганізацій надають послуги з тестування. Вони абопропонують навчити персонал складання і застосуваннястандартизованих тестів, або самі розробляють тести, спеціальнопризначені для певних цілей.

(2) Кваліфікаційні тести. Вони розробляються длятестування вже набутих навичок. В основному вонивикористовуються для проведення співбесід з секретарями, щоб перевірити швидкість стенографування і вміння друкувати на машинці. Але їхможна використовувати і на інших рівнях. Короткий письмовий відгуккерівника, аналіз бухгалтером даних про витрати, проведення короткогоуроку викладачем можуть виявити наявність конкретної здібності. Якщонеобхідно, претендентам можна дати час підготуватися чи можнапопросити їх принести зразки вже виконаних робіт.

(3) Тести на перевірку особистих якостей. Традиційно до цих тестівставилися з підозрою, але зараз вони набувають дедалі більшогозначення. Багато консультантів і великі організації використовують цітести для характеристики особистості, особливо при відборі кандидатів дляуправлінської роботи. Ці тести страждають від нестачі - важко точновиявити відмінні риси особистості з відповідей на анкету. Є щеодна проблема, яка полягає у визначенні поєднання особистісних рис,яке може призвести до найбільш успішної роботи на даній посаді. Уконтинентальній Європі графологія розглядається як кориснийджерело надання відомостей про особистісні якості. Але в Об'єднаному
Королівстві вона широко не використовується.

(4) Медичні тести. На лікаря слід дивитися як на членакоманди по набору кадрів, він повинен мати чітке уявлення прохарактер роботи та кваліфікаційні вимоги до персоналу, щоб знати,що шукати.

(5) Тест для відбору групи. Груповий вибір корисний при оцінціпевних властивостей, які важко визначити на індивідуальнійоснові. Особливі аспекти особистості, що мають значення для роботи (наприклад,здатність справлятися з напругою або невизначеністю, здатністькерувати), або здатність ефективно працювати в якості членакоманди. Основний принцип полягає в тому, що групі дається завданняз нечіткими або точними інструкціями залежно від мети,спостерігачі ж оцінюють індивідуальну роботу кожного. Можливо, цейпідхід має певну достовірність, хоча і не зрозуміло, який зв'язокіснує між поведінкою в умовах тестування і поведінкою вреальному житті. Як і будь-який метод відбору, він сам по собі недостатнійі повинен розроблятися і використовуватися також, як і будь-який тест (т.ечітка мета, стандартизація, стандартні умови використання).

СПІВБЕСІДУ З МЕТОЮ відбір претендентів

Співбесіда все ще зберігає свою популярність як один із самихважливих елементів процесу відбору персоналу.

Проведення співбесід критикувалося на тій підставі, що вононосить характер суб'єктивності. Стверджувалося також, що ступінь йогодостовірності невисока. Професор Айзенк припустив, що, якби 2викладача проводили співбесіду з 100 учнями, які претендують на
20 місць в середній класичній школі, вони б не прийшли до згоди з 11кандидатур і зупинилися б тільки на 9. Немає сумнівів, що загальний рівень проведення співбесіди низький, а результати частонезадовільні. Однак так не повинно бути. Якщо проводитьспівбесіду як слід навчений і досить готувався до нього, рівеньпроведення співбесіди може бути значно підвищений. Більш того,якими б корисними не були об'єктивні тести, вони оцінюють тількиокремі сторони особистості, в той час як співбесіду, якщо вонопроводиться належним чином, дозволяє оцінити особистість претендента вцілому.

Співбесіда є засобом комунікації, таким, яквиступ, проведення зборів або написання доповіді, воно повиннопідкорятися тим же самим загальними правилами.

МЕТА СПІВБЕСІДИ

При вибірковому співбесіді мета зрозуміла: визначитиздатності претендента на цю посаду. Потрібно пам'ятати і про двадодаткових цілях. Під час співбесіди має бути виділено часдля претендентів, щоб вони дізналися якомога більше про роботу, щобмогли вирішити, чи хочуть вони працювати там, де пропонують. Пам'ятайте,що під час проведення відбіркових співбесід в тісні відносиниз вашим банком вступить велика кількість людей, і те, як ви з нимибудете звертатися, на довгий час визначить їх відношення до вашоїорганізації. Іншими словами, у вас є можливість сформувати гарнеабо погане враження про свою фірму, залежно від того,наскільки добре будуть ставитися в ньому до претендентів. Дивно, алеіноді самі елементарні речі не беруться до уваги.
Претендентів часто сповіщають про час і дату співбесідибезпосередньо перед його проведенням. Протягом значного періоду часу їх змушують чекати своєї черги в незручній обстановці.
Співбесіда проводиться швидко і ніколи не призводить дозадовільного висновку, а претендентів змушують чекати тижнямиперед тим, як повідомлять результати. Іноді цього не роблять зовсім.

ПІДГОТОВКА

Другий етап успішного проведення співбесіди - ретельнапідготовка так, щоб проводить співбесіду зустрівпретендента, маючи чіткий план.

Хорошим джерелом відомостей про претендента служить форма або лист -заяву. Вони повинні бути уважно вивчені, щоб допомогтивстановити основну спрямованість питань. Що означає, наприклад, той факт, коли хтось говорить, що працював керівником? Якіу нього були повноваження для прийняття рішень? Наскільки великий бувколектив, яким він керував? Який управлінський досвід придбав він націй роботі? Якщо у нього було просування по службі, то чи можна йогопояснити, чи воно відбувалося випадково? Яка в нього булакваліфікація? Як він придбав цю кваліфікацію? Навчався на денному,вечірньому відділенні або заочно? Відповіді на ці та інші питання стаютьочевидними у результаті вивчення заяв претендентів.

Для того, щоб співбесіда була успішним, претенденти повинніпочувати себе впевнено і легко. Тоді, ймовірно, вони будуть відповідатина запитання відверто і повно. Перші кілька хвилин співбесідимають важливе значення для встановлення конфіденційності та довіриміж проводить співбесіду і претендентом. Іншою причиною вивченняформи-заяви є спроба проводить співбесіду знайтищось спільне з претендентом, щоб співбесіду можна було бпочати невимушено, за допомогою встановлення взаємної симпатії.

Звичайно, не завжди можна легко розраховувати на теми,що представляють взаємний інтерес. Але дивно, як частопроводить співбесіду і претендент виявляють щось спільне, наприклад, походження з одного регіону країни, загальне в процесі навчання.

ПЛАНУВАННЯ СПІВБЕСІДИ

Прийнявши рішення про спрямованість питань і необхіднихвідомостях, потрібно скласти план співбесіди, щоб отримати відповідіна запитання. Існує важлива відмінність між плануванням виступу і плануванням співбесіди. Виступаючи, цілком розумно думати, що придосить цивілізованому поведінці вам дозволять розвивати своюаргументацію і не будуть перебивати. Не так стоїть справа з співбесідою.
Відповідь на перше питання може природно спричинити за собою інше питання,який, який проводить співбесіду планував задати пізніше. І якщо вінвміє добре проводити співбесіду, то швидше за задасть це питання відразу ане буде дотримуватися свого підготовленого плану. Це додастьспівбесіди природний характер, що заслуговує на увагу. Важливістьплану полягає в тому, щоб його основні питання були охоплені, однакне обов'язково в тому порядку, в якому вони були перераховані на початку.
Гнучкість має бути основним принципом планування співбесіди.

Як тільки план відрегульований, що проводить співбесіду повиненрозподілити всі кількість часу, призначеного для співбесіди,між головними сферами діяльності претендента, які він хочевивчити. Занадто часто співбесіди зазнають невдачі через поганехронометражу. Дуже багато часу можна витратити на суспільнудіяльність і шкільні справи претендента, і проводить співбесідунезабаром може виявити, що він залишив занадто мало часу длявивчення стажу і досвіду роботи.

І ще одна, остання деталь підготовки доспівбесіди, якій потрібно приділити увагу, - це кімната, де воноповинно проводитися. Переконайтеся, що в ній досить тихо, уникайтепереривання співбесіди телефонними дзвінками та відвідувачами.
Переконайтеся, щоб претендент сидів так, щоб з ним можна булонормально розмовляти. Спробуйте також зробити так, щоб стілне служив бар'єром при співбесіді. Подбайте про те, щоб булакімната, де претенденти могли б розслабитись і почитати, щобзвести напругу до мінімуму в разі очікування співбесіди.

Проведення співбесід І ВІДБІР

Про важливість створення на співбесіді такої атмосфери, щобпретендент почував себе невимушено, вже згадувалося. Ймовірно, первісна напруженість між проводить співбесіду іпретендентом може створити труднощі для них обох, тому чим швидшенапруга знизиться, тим краще. Один зі способів, який вжепропонувався, - знайти загальну тему для розмови з претендентом. Якщо такої немає, тоді кілька фактичних питань, на які майженапевно претендент знає відповіді, вони допоможуть йому стати більшвпевненим у собі. І роль проводить співбесіду буде тодіполягати в тому, щоб керувати і вміло направляти співбесіду зметою виявлення відомостей, потрібних для прийняття рішення. Очевидно, щодобре сформульовані питання будуть грати суттєву роль, і саме в цьому багато які проводять співбесіду зазнають невдачі. Знаменитевірш Кіплінга: "Я тримаю 6 чесних слуг (вони навчили мене всьому, що я знаю); їх звуть" Що? "," Чому? "," Коли "," Як? "," Де? "і
"Хто?", - Нагадує нам про один важливий орієнтир для формулюванняхороших питань. На такі питання не можна відповісти словами "Так" або
"Ні". Претендент буде змушений висловлювати свою думку, описувати,що з ним сталося, пояснювати дії, які він зробив, а йоговідповіді будуть викликати нові питання і це буде сприяти успішномурозвитку співбесіди.

Має сенс також задавати і загальні питання типу "Який предметви найбільше любили, коли закінчували школу? ". Це питання більшекращий, ніж "Вам подобалося вивчати історію?". На останнійпитання можна відповісти: "Так", "Ні", тоді невдалому інтерв'юєдоведеться ставити подібні питання з усіх предметів навчального планубез особливого успіху. Однак перший вид питання виявить важливі предмети,яким претендент віддає перевагу, і дозволить їх подальшез'ясування за допомогою уточнюючих питань.

Іноді питання бувають дуже прямі. Прогнозований відповідь на: "Вицікавитесь питаннями підготовки кадрів? "- надто очевидний." Як ви підходите до вирішення питань підготовки кадрів? "виявить ступінь, зякої захоплення підготовкою кадрів змінюється прийняттям конструктивнихрішень. 0 чим би ви не говорили, найкраще уникати обговоренняпрактичних питань на абстрактному рівні. Замість "Як важливостимулювати людей, які працюють у вас? ", краще запитати
"Як ви це робите?", "Як ви це робили на новій роботі?". Завждизвертайте пильну увагу на те, що було зроблено в минулому, якізапити та амбіції претендента, тому що аналіз минулогодіяльності є кращим орієнтиром для перспектив у майбутньому.

Справи людини більш важливі, ніж теоретичні міркування і особистедумку. У питаннях треба завжди звертатися до цього; "Що ви зробили?
Як ви реагували за цих обставин? ". Наводить питання,які підказують претендентові відповідь, даремні: "Ви нічого небудете мати проти, якщо вам доведеться бувати в роз'їздах три доби на тиждень, так? "Питання, які дублюють вже наявну інформацію,також марна трата часу.

Претендент, звичайно, спілкується з вами не тільки за допомогою слів. Прозовнішності вже згадувалося. Нервовий стан буде проявлятися по -різному і тут необхідно бути обачним. Цілком зрозуміло, що вситуації певного стресу в процесі співбесіди деякіознаки нервового стану будуть очевидні, особливо якщо претендентнедосвідчений. Якщо ці ознаки не дуже великі, буде цілком розумнимрозглядати їх як нормальні для емоційної напруги.

Одна небезпека, яку потрібно усунути, - вибір одного аспектуособистості або минулого досвіду претендента не повинні заступити іншіфактори, в рівній мірі, якщо не більше, важливі.

Про значення дозволу претендента задавати стільки питань, скількивін хоче, вже говорилося. Важливо також завершити співбесідуз'ясуванням таких деталей, як витрати, і призначити претенденту час, в межах якого рішення буде йому повідомлено. Досвідчені інтерв'юерипогодяться, що після зустрічей більш ніж з 10 претендентами, часто важкопам'ятати характерні риси кожного з них. Отже, важливо, щобпройшло певний час після співбесіди, щоб освіжити все ввашій пам'яті, додати відомості, що накопичилися за кожним з претендентів,перед прийняттям остаточного рішення. Як тільки рішення будеприйнято воно має бути повідомлено всім претендентам так швидко, яктільки це буде можливо.

ГРУПИ ДЛЯ ПРОВЕДЕННЯ ЗУСТРІЧІ

Якому кількості експертів слід бути присутні неспівбесіді? Якщо відповідати коротко, то чим менше, тим краще. Нічогонемає більш жахливого для претендента, ніж зустрітися віч-на-віч звеликою групою "інквізиторів". Іноді можна почути заперечення, що зпретендентом повинен зустрічатися більш ніж одна людина. У цьому випадкупослідовне участь двох або трьох експертів було б краще, ніж,скажімо, групи з трьох осіб. Однак якщо такий хід проведенняспівбесіди буде прийнятий, то експерти, які надають його, повинніпогодитися займатися питаннями, що чишь до одній сферідіяльності, щоб уникнути непотрібного повторення.

При відборі будь-кого на роботу ми вкладаємо значні сумигрошей і приймаємо рішення, які будуть мати величезне значення дляпрофесійної кар'єри інших людей. Таким чином, чим більшечасу ви присвятіть цьому процесу, тим краще. Дуже сумноспостерігати, як недбало і поверхнево проводяться деякіспівбесіди. Не викликає подиву, що за таких обставинрезультати бувають невтішними.

Чим більше часу ви можете спостерігати за претендентами, тим вбільшою мірою будуть відрізнятися умови, в які вони будуть поставлені,тим більше ймовірність відбору хорошого претендента. Дуже хороший засібвідбору - зібрати всіх претендентів на день і дати їм можливістьпровести групову дискусію, попросити кожного підготувати короткийвиступ, поговорити з кожним окремо, поснідати з ними, щобпоспостерігати, як вони ведуть себе в різних ситуаціях, до прийняттяостаточного рішення. Тут можна було б заперечити, що такий методдорогою і може виявитися незадовільним як для фірми, такі для невдалих претендентів, незалежно від того, успішно вони пройшлиспівбесіду чи ні. Але остаточна схема співбесіди і/або тестівбуде визначатися в залежності від понесених витрат в порівнянні зпотенційними вигодами.

І нарешті, весь матеріал, зібраний за окремимпретенденту на основі даних тестів, спостережень і співбесід, повиненбути узагальнений в плані, що складається з 8 пунктів, і підтвердженокваліфікаційними вимогами, щоб створити можливість виборунайкращого претендента. Звичайно, і при такій послідовностідій все ще можуть бути помилки, але систематичний процес, описаний вище, може в значній мірі зменшити їх число.

ВИСНОВОК

На закінчення можна сказати, що прийом відповідного кандидата на роботує важливою і відповідальною завданням керівництва підприємства абоорганізації.

В даний час, коли наша економіка перейшла на ринковий шляхрозвитку, необхідно не просто заповнити штатний розклад, а підібратийого так, щоб прийнятий людина працювала найбільш ефективно, тому що відцього залежить прибуток. І зробити це можливо лише за умови об'єктивноїоцінки кандидата, причому не тільки його кваліфікації, але, і що можливоє навіть більш важливим, його психологічного боку. Тому що, якщолюдина не уживеться в колективі, може зійти нанівець робота всієїадміністративної одиниці, яка потім негативно позначиться на виконанніроботи всієї організації. Тому необхідно провести психологічнийаналіз особистості наймав з метою виявлення його індивідуальнихособливостей. Звичайно, важливим фактором є компетентністьСаме від неї залежить, наскільки об'єктивно буде оціненийтой чи інший претендент, що згодом може позначитися на діяльностіпідприємства і, в кінцевому підсумку, на їх же зарплаті (що зараз в Україніє домінірующі