Міністерство зовнішніх економічних зв'язків і торгівлі України

УКРАЇНСЬКА АКАДЕМІЯ ЗОВНІШНЬОЇ ТОРГІВЛІ

Контрольна робота з дисципліни "Управління персоналом у міжнародному бізнесі»

Тема: Способи оцінки виконаної роботи

Слухач: Бербець В.А. група М3 2-1

Київ, вул. Бальзака, 16-А, кв.
124

Київ 1998

Зміст

1. Цілі і види оцінок

2. Методи атестації
3. Застосування атестації з встановленою системою та формі.
4. Показники, необхідні для оцінки роботи, яка виходить за межізадовільною

1. Цілі і види оцінок

Сумлінно підготовлена керівником оцінка роботи підлеглогодозволяє одержати розгорнуте уявлення про конкретну особу, йогоповедінку в колективі, виробничих показниках, виконуваноїгромадській роботі і в цілому ряді інших ділових якостей. За допомогою подібноїоцінки або характеристики керівник отримує можливість ближчепознайомитися з сильними та слабкими якостями співробітника, зробити висновок пройого кваліфікації, відповідності займаної посади і можливихпереміщення. Він також виявляє схильності, інтереси, здібності,прагнення і т. д. співробітника. Разом з тим це дає можливість співробітникуознайомитися з оцінкою досягнутого ним рівня його роботи і за можливостіусунути недоліки. Оцінка роботи підлеглого може бути використанадля: підготовки співробітника; відбору і призначення на посаду; розстановкиі переміщення кадрів; встановлення заробітної плати відповідно додосягнутими результатами і для преміювання. Оцінка кадрів дозволяєвраховувати соціальні аспекти при проведенні таких заходів, якрозширення науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт напідприємстві, підвищення спеціалізації підприємства і т. д.

Залежно від конкретних цілей слід застосовувати різні видиатестацій і оцінок кадрів, основними з яких є: підсумковаатестація; проміжна атестація; атестація з особливих обставин;оцінка ділових якостей.

Основні особливості підсумкової атестації. При підсумкової атестаціїдається повна і різнобічна оцінка діяльності працівника за весь часроботи на підприємстві. У ній повинні міститися відомості про найбільш важливихетапах його роботи. У ній не наводяться відомості про громадську роботу іособистого життя трудящого, безпосередньо не пов'язані з виконаннямосновних обов'язків. Підготовка підсумкової атестації повинна проводитисяпри переведенні працівника на іншу посаду, перехід на нове місцероботи, направлення на навчання, зміну умов трудового договору і т. д.
У підсумковій атестації не наводяться відомості про знятих дисциплінарнихстягнення. Відомості про дисциплінарні стягнення, строк дії яких щене минув, наводяться лише в тому випадку, коли мало місце правопорушенняхарактерно для даного працівника.

Проміжна атестація проводиться через певні строговстановлені проміжки часу. Кожна наступна проміжнаатестація повинна базуватися на результатах попередніх. Проміжніатестації та оцінки ділових якостей для осіб, які працюють на підприємствінетривалий час, приступили до виконання нових функцій, а такождля молодих кадрів і кадрів, включених у резерв, доцільно проводитичерез відносно короткі проміжки часу (щорічно або кожніпівроку). У тих випадках, коли виконуються в даний момент кадровимпрацівником функції не вимагають настільки частої атестації, можуть бутипередбачені великі інтервали часу. У проміжної атестаціїнаводяться відомості тільки за обмежені проміжки часу. Томуостання проміжна атестація не може розглядатися в якостіпідсумкової.

Атестація з особливих обставин. Особливимиобставинами, за яких готується подібна атестація, можутьбути: представлення працівника до нагородження, направлення його на навчання,оформлення для поїздки за кордон, судовий розгляд і т.д. У ційатестації повинні міститися відомості, що дозволяють прийняти відповіднеобгрунтоване рішення. Атестація з особливих обставин складається наоснові даних, що містяться в проміжних атестаціях. Зміст першогоне повинно суперечити змісту останніх.

Оцінка ділових якостей. Зміст цього документа характеризуєпрацівника не в цілому, а головним чином його ділові якості (результатироботи, ставлення до праці, знання, здібності, навички і т. д.). Оцінкаділових якостей повинна проводитися частіше, ніж проміжна атестація,оскільки поведінка працівника в колективі, його властивості характеру і т. д.змінюються порівняно повільно.

2. Методи атестації

Оцінка та характеристика людей вимагають об'єктивності, високогопочуття відповідальності, послідовності, диференційованогоіндивідуального підходу. Наслідками неякісно проведеної атестаціїможуть бути: недостатньо високі вимоги, що пред'являються до працівника;невиправдано високі витрати на навчання (наприклад, навчання деяких осібв тому випадку, коли воно не потрібно); невиконання окремих завданьвнаслідок переоцінки можливостей працівника; неправильне встановленнярозміру заробітної плати і розподілу її фонду; висока плинністькадрів, труднощі з формуванням основного кадрового складу:незадоволеність роботою, матеріальну і моральну шкоду, яка заподіюєтьсяокремим працівникам; зниження ініціативи; втрата авторитетукерівника; погіршення психологічного клімату в колективі; збільшеннячисла трудових конфліктів і суперечок. Позитивний ефект атестація маєлише в тому випадку, коли керівник підходить до оцінки своїх підлеглих зпочуттям високої відповідальності, використовуючи сучасні аналітичніметоди оцінки кадрів. У деяких випадках може виявитися доситьза доцільне поряд з атестацією, яка проводиться безпосереднімкерівником і колективом, застосувати і метод самооцінки. Самооцінка (абосамоаттестація) проводиться шляхом письмової відповіді наказом Міністерства освіти України напитання, що містяться у спеціальних анкетах. Атестуються, сам дає оцінкуякості виконання професійних та службових обов'язків і досягнутимрезультатами, а також виробничої дисципліни і т. д. Цей методдозволяє дізнатися, які вимоги пред'являє до себе працівник. Однак прицьому не можна випустити з уваги того, що в силу специфічних властивостейлюдського характеру завжди існує небезпека суб'єктивного забарвленнясамооцінки (з-за зайвої скромності, яскраво вираженого марнославства і т. д.).
Думка про роботу співробітника повинен формуватися постійно, а не тільки вмомент проведення тестування. Для цієї мети можна використовувати безпосередніспостереження, наприклад при інструктуванні своїх підлеглих, розподіліміж ними завдань та контроль за їх виконанням, встановлення заробітноїплати та преміювання і т. д. Це дозволяє зібрати фактичний матеріал пропідлеглому і уникнути формальних, некритичних і необ'єктивних оцінок.
Постійний контакт з підлеглим дозволить керівникові не тількивисловлювати свою думку і критичні зауваження про його роботу і поведінку вколективі, але і підготувати його до правильної реакції при фіксуваннідеяких негативних сторін у його роботі. Таким чином, атестаціяможе стати своєрідним узагальненням раніше висловлених зауважень. Поряд зрезультатами спостережень при проведенні атестації необхідно такожвикористовувати результати опитувань, дані аналізу витрат робочого часу істилю роботи. Додаткова корисна інформація для атестації працівниківможе бути отримана в процесі спостереження за їх поведінкою в деякихважливих ситуаціях, наприклад таких, які перераховані нижче. Засідання танаради дозволяють виявити здібності працівника керувати обговоренням,висловлювати нові ідеї. Дискусії на політичні та виробничі темидають можливість визначити здатність працівника переконувати інших управильності своїх поглядів, уміння послідовно захищати політичні таінші точки зору тощо Наради з підлеглими або вищестоящимикерівниками дозволяють зробити висновок про здатність керівникаузгоджувати суперечливі точки зору і приходить до єдиного рішення.
Розподіл завдань та контроль за їх виконанням визначають уміннякерівника використовувати методи морального стимулювання для виконаннязавдань, знайти індивідуальний підхід до окремих виконавцям прироз'ясненні змісту завдань і т. д. Складні і незвичайні виробничіситуації допомагають виявити ставлення працівника до нововведень, здатністьврегулювати конфлікти в колективі, оперативно реагувати на несподіваніситуації (наприклад, у випадку аварій), жвавість думки, творчі здібності
(наприклад, при вирішенні науково-дослідницьких завдань), здатністьпереносити фізичні і психічні перевантаження. Робота з проектами тапропозиціями дозволяє визначити вміння комплексно підходити до оцінкиробіт, зосередитися на головному, бачити найважливіші взаємозв'язки, точноформулювати свої думки й судження (під час експертизи якості проектів), атакож здатність приймати рішення.

Збір матеріалу при першому знайомстві з підлеглим. Першевраження, що підлеглий справляє на керівника при знайомстві,як правило, є досить суб'єктивним і тому може виявитисяневірним. Однак у багатьох випадках воно виявляє помітний вплив наподальше думку про працівника. Тому, віддаючи належне першимвраженню, не слід його переоцінювати.

Збір матеріалу про поведінку працівника в окремих ситуаціях. Поведінкалюдини залежить від обставин і в кожній конкретній ситуації можемати суттєві відхилення від звичайного. Тому не слід занадтопоспішно узагальнювати результати спостережень. Їх потрібно по можливостізіставити і пов'язати зрезультатами попередніх оцінок і висновків.

)

Збір матеріалу шляхом тривалого спостереження. Цей метод єосновним при підготовці атестації. Тривалий, цілеспрямованеспостереження в різних ситуаціях сприяє виявленню характерних рислюдини. Ці спостереження дають можливість зробити попередні висновки.
Потім їх необхідно перевірити на основі нових спостережень і тільки післяцього зробити остаточний висновок. Щоб сформувати об'єктивну думку пропрацівника, рекомендується наступне: враховувати попередню діяльність,пройдений шлях і зростання працівника; не ставитися до працівника зупередженням і не керуватися при оцінці його роботи почуттямсимпатії або антипатії; не надавати занадто великого значення випадковимпозитивним чи негативним моментам; не акцентувати увагу наподолані недоліки або слабкості; засновувати свою думку лише нафактах і уникати необгрунтованих висновків; спираючись на результатиспостережень, намагатися виявити мотиви певних вчинків і властивостіхарактеру працівника; характеризуючи працівника, здійснюватидиференційований підхід, і не вважати себе завжди і у всьому правим, несудити про людей під впливом моменту, використовувати при атестації чіткі,недвозначні формулювання, що гарантують їх правильне розуміння.
Нерідко при атестації до працівника підходять із заниженими вимогами,вважають, що не слід визначити його слабкі сторони. Подібний підхідє неправильним. Продумана, підготовлена з високим почуттямвідповідальності атестація не має нічого спільного з прикрашену
«Позитивною» характеристикою. Слід обов'язково поряд зпозитивними якостями вказати і негативні та намітити шляхи їхподолання. Зустрічається й зворотнє. Пред'являючи до працівника дуже високівимоги, керівник характеризує його як малоініціатівного і т. д.
Подібна практика може мати небажані наслідки і негативнопозначитися на творчому та виробничому зростанні працівника. Томунеобхідно, щоб вищий керівник і відділ кадрів брали доуваги можливість зміщених оцінок у атестаціях, підготовленихокремими керівниками, і враховували це при вирішенні кадрових питань.

Форми атестації. Розрізняють такі основні форми атестацій іоцінок ділових якостей працівників: атестація без встановленої форми;атестація за схемою, що приймається в якості орієнтира; атестація звстановленій системі і формі. Якому ж із зазначених трьох видів атестаційслід віддати перевагу? Атестація без встановленої форми даєможливість докладно охарактеризувати цілий ряд істотних індивідуальнихякостей працівника, таких, як особливості його характеру, здібності і т.д. Але ця атестація не забезпечує однакової і повної оцінки якостейпрацівника і не дозволяє зробити достатньо надійні висновки про відповідністьпрацівника пропонованим до нього вимогам. При такому підході може матимісце однобічний упор на окремі вимоги та недостатня увага дотаким його якостями, як властивості характеру, індивідуальні особливості тат. д. Атестація без встановленої форми дає широкий простір длясуб'єктивних оцінок, а також створює певні труднощі длякерівників, оскільки недостатньо ясне формулювання може призвести доїх неправильного тлумачення. При проведенні атестації за схемою,застосовується як орієнтир, які оцінюються якості працівника об'єднуютьу групи (комплекси), для кожного з яких розробляється детальнийзапитальник. Особа, що проводить атестацію, має право не обмежуватисязазначеними групами ознак і запропонованими питаннями: їх число іформулювання можуть бути змінені. Незважаючи на ряд своїх переваг, вона негарантує повного однаковість і порівнянності результатів атестацій,проведених в різний час і в різних підрозділах підприємства. Призастосуванні третьої форми атестації використовуються бланки, які містять групистандартних запитань, відповідь на кожний з яких характеризує наявність абоступінь прояву тієї чи іншої якості працівника. Відповіді повинні бутидані тільки на ці питання без яких би то не було додатків. Незважаючи нато що в цьому випадку забезпечується єдність і повна порівнянністьрезультатів атестації, проте відсутня повнота охоплення всіхщо можуть представити інтерес важливих індивідуальних особливостей працівника.

Останній вид атестації з встановленою системою та формізабезпечує єдиний підхід при оцінці кадрів. Вона дозволяє доситьповно охопити всі істотні ділові та особисті якості працівника іпобудована таким чином, що дозволяє використовувати процес атестації уяк важливого інструментуроботи з людьми на підприємстві.

3. Застосування атестації з встановленою системою та формі

Описувана нижче система атестації працівників являє собоюкомбіновану систему, що включає кількісні оцінки і текстовучастину. Застосування розділу з кількісними даними сприяє тому, що:атестація керівників буде проведено з єдиних позицій і будуть врахованівсі істотні фактори, кожен фактор отримає кількісну оцінку; вточних висловах будуть охарактеризовані типові і специфічні ознакиповедінки; буде забезпечена можливість вирішувати питання підбору кадрів, їхрозстановки, підвищення кваліфікації та просування; зменшена ймовірністьсуб'єктивних, випадкових і необачних оцінок.

Для оцінки ділових та інших якостей керівників може бутивикористана класифікація їх за такими групами ознак.
1. Рівень професійної підготовки і культурний рівень.
Рівень професійних знань.
Професійні навички.
Знання галузі економіки.
Здатність до вирішення нових проблем (творчі здібності).
Досвід практичної роботи в даній області.
Придатність до роботи за кордоном (досвід роботи за кордоном, з
Знання людей.
Здатність до створення і підтримання творчої атмосфери.

3.9. Заохочення підлеглих за допомогою матеріальних і моральнихстимулів.

4. Деякі ділові якості і результати праці.

1. Інтенсивність праці і здатність до перевантажень.

2. Надійність в складних і важких ситуаціях.

3. Здатність зосередитися на головному.

4. Ефективність роботи.

5. Підбір і висунення працівників.

6. Здатність до здійснення планування та контролю.

4.7. Готовність до постійного підвищення кваліфікації.

5. Властивості характеру.

5.1. Твердість характеру.

2. Авторитет і здатність бути прикладом.
Самокритичність і вміння викорінювати власні недоліки.

4. Здатність визнавати успіхи і досягнення інших.

Значення ознаки (у балах):

1 - недостатньо розвинений;

2-не повною мірою відповідає вимогам;

3 - відповідає вимогам;

4 - добре розвинений;

5 - дуже добре розвинений.

У текстовій частині основну увагу слід звернути на: важливімоменти, що не знайшли відображення в першій частині; індивідуальні особливості працівника, кількісно не охарактеризовані в першій частині
(інтереси, схильності, властивості характеру, стан здоров'я, спеціальнізнання, найбільш значні трудові і наукові досягнення і т. д.);просування по службі даної особи і на ступінь досягнення нею цілей,сформульованих на попередній атестації; участь працівника у проведеннізаходів з підвищення кваліфікації, намічених на попередній атестаціїі на досягнуті ним успіхи; думку працівника про займаної ним посади і пропосади, яку він хотів би зайняти; висловлювання наказом Міністерства освіти України провласних слабких та сильних якостях; характеристику деякихорганізаційних та ділових якостей наказом Міністерства освіти України (здатність до швидкоїпереорієнтації, широта інтересів, глибина теоретичних знань у сферіфундаментальних наук і ряді інших областей, придатність до керівної,наукової та іншої роботи); обгрунтування сумарної оцінки, якщо вона або дуженизька, або дуже висока. Додаткові текстові роз'яснення взалежно від обставин можуть містити: обгрунтування можливогопереміщення на більш високу посаду; основні напрямки та заходи,необхідні для підвищення професійної підготовки; пропозиціюпро можливість переміщення на нову посаду або виконання нових функцій;пропозиції про можливе підвищення або зниження заробітної плати; датунаступної атестації або оцінки ділових якостей відповідно дощо пред'являються до працівника вимог. Текстовой розділ атестації граєдопоміжну роль. Цей розділ забезпечує ефективне використанняінформації, що міститься в перших двох розділах, в практичних цілях.
Обов'язкові відповіді на питання цього розділу дозволяють зробити конкретнівисновки про кожен наказом Міністерства освіти України. Сукупність матеріалів атестацій працівниківпідприємства, проведених за пропонованою методикою, дозволяє судити простан роботи з кадрами і їх потенціал. Таким чином, застосування цієїсистеми може надати дієву допомогу при вирішенні проблеми оптимальноїрозміщення і використання кадрів з метою підвищення ефективності праці,формування і вдосконалення особистості.

Основні положення щодо застосування атестації. Для правильногозастосування даної системи атестації та повного використання закладенихв ній можливостей корисно дотримуватися наступних рекомендацій:

1. В залежності від цілей атестації може виявитися кориснимапробація різних її форм. Необхідно виявити найбільш прийнятнуформу з урахуванням конкретних умов. Після внесення необхідних змінвідділ кадрів або відповідний заступник директора підприємства повинензабезпечити використання єдиного методу атестації в масштабах усьогопідприємства.

2. Не розглядати текстову частину атестації як деякийдоповнює і малозначне розділ. Навпаки, текстова частина має особливоважливе значення не тільки для вирішення питань підготовки і перепідготовкикадрів, але також і для їх підбору, розстановки і просування.

3. Необхідно правильно інтерпретувати результати атестації.
Особливу важливість при цьому відіграє порівняння вимог, що пред'являються допрацівнику, з фактичними даними працівника. Головне не в тому, щобнабрати максимальну суму балів, а в тому, щоб повністюневідповідність встановленим основним вимогам. Високий рівеньзагального розвитку і глибокі професійні знання не можуть, наприклад,замінити відсутність знань у сфері керівництва. Тому в планахрозподілу робіт і обов'язків доречно встановити деякиймінімальний «пропускної бал» для кожної з груп вимог.

4. Система атестації принципово застосовна для оцінки всіхкерівників. Проте окремі ділові якості необхідні їм у різніймірою. Ця ж система атестації може бути використана і для оцінкифахівців, якщо при її проведенні виключити такі вимоги, як
«Знання в галузі управління» і «здатність керувати», що характеризуютьспецифічні для керівної роботи ознаки.

5. При масової атестації необхідно досліджувати дисперсію рівнівоцінок методами статистичного аналізу. Якщо в результаті статистичногоаналізу будуть встановлені суттєві відхилення від нормальногорозподілу (надто велику кількість дуже високих або низьких оцінок), томожна зробити висновок про неправильно або неякісно проведеної атестації.

4. Показники, необхідні для оцінки роботи, яка виходить за межі задовільною

Отримання та застосування інформації

Показники роботи перевищують середні:

Коли досягнуті за допомогою допустимих методів результати вищепередбачених, тобто отримані при менших витратах або в більшомуобсязі. Коли досягнуті результати дорівнюють запланованим, але булиотримані без порушення політики компанії, незважаючи на перешкоди,що виникли з не залежних від керуючого причин. Коли якісьрезультати досягнуті у винятково важких умовах, що виникли по незалежних від керуючого причин.

Фактори, що виправдовують показники роботи нижчі за середні: Коли з причин,не пов'язаних з помилками керуючого, не була забезпечена доставканеобхідних матеріалів або не були створені умови, необхідні дляотримання запланованих результатів, незважаючи на те, що керівникзробив все від нього залежне, для задоволення його вимог у цьомувідношенні. Коли виконання виробничих вимог перешкоджалазагальна політика компанії, а рекомендація щодо її зміни не була прийнята.
Коли була змінена загальна політика підприємства, але даний керуючий небув про це поінформований.

Переконання підлеглих

Показники роботи перевищують середні: Коли всі підлегліпроявляють зусилля, що перевищують середні зусилля в даних умовах; колинекомпетентність на одній ділянці роботи не доводиться компенсуватидодатковими зусиллями на інших ділянках. Коли нікому з підлеглих неприпадає на вирішення проблем, з якими вони стикаються, діяти
«Через голову» даного керуючого.

Фактори, що виправдовують показники роботи нижчі за середні: Коли на даномуділянці доводиться використовувати персонал, який не є достатньоюмірою ефективним (розхлябаність, що проявляється як робітниками, так ікерівництвом, негативно позначається на репутації та послужному спискугарного керуючого). Коли наявні в розпорядженні нові працівникипотребують значно більшої підготовки, ніж та, яку зазвичай отримуютьприступають до роботи новачки. Коли вартість шлюбу є більшоюмірою результатом недоброякісності вихідних матеріалів, ніжрезультатом самого праці або неправильного застосування машин.

Отримання звітів та прийняття рішень

Показники роботи перевищують середні: Коли поточна інформація з незвичайногоджерела, отримана даними керуючим, повністю використовується дляполіпшення будь-яких аспектів його роботи. Коли прохання підлеглих пронадання їм необхідної інформації або допомоги виконуються беззволікання і не за рахунок погіршення морального стану прохачів. Колищо виникають у процесі роботи приватні проблеми вирішуються ефективно; колибудь-які проблеми, які можуть бути вирішені даними керуючим, додатковоним вирішуються (вище керівництво не залучається для прийняття рішенняз тих питань, які даний керуючий може і повинен вирішуватисамостійно).

Фактори, що роблять прийнятними показники роботи нижчі за середні: Колисам керуючий не повністю інформований з тих питань, які повиннізнати його підлеглі. Це може мати місце, наприклад, у тому випадку, коливи, минаючи свого нижчестоящого керуючого, даєте вказівки, інструкції абоприватну інформацію його підлеглим; якщо підлеглі не зрозуміли вашихвказівок, то їх керуючий ні в якій мірі не відповідає за наслідки!
Коли окремі завдання, які повинні вирішуватися на даній ділянці, алевиконуються у зв'язку з тим, що все що є у розпорядженні час пішов наліквідацію прориву, що утворився на інших ділянках, особливо в томувипадку, якщо ваш підлеглий заздалегідь вас поставив до відома про те, щовін не зможе виконати певної частини своїх звичайних обов'язків узв'язку з необхідністю виконання якоїсь особливої роботи.

Складання звітів і передача інформації

Показники роботи перевищують середні '.

Коли всі підлеглі покладаються на інформацію, отриману від свогокерівника; коли не втрачається час на «ходіння до більш ви сокомукерівництву »за підтвердженням того, що отриманий ними від безпосередньогокерівництва. Коли керівник більш високого рангу може повністюпокладатися на кожну доповідь як на доповідь, що відображає дійсність.
Коли всі ваші вказівки (що стосуються як даної ділянки роботи, так іінших ділянок роботи) викладені такою мовою, що підлеглі можутьрозуміти і дійсно розуміють ці вказівки.

Фактори, що роблять прийнятними показники роботи нижчі за середні: Помилкиі недоліки в цій галузі можуть бути виправдані дуже рідко, якщо взагалітаке виправдання можливо.

Переконання вищого керівництва у необхідності прийняттярекомендацій

Показники роботи перевищують середні:

Коли в результаті здійснення власних ідей керуючогодосягнуті значні успіхи у справі вдосконалення методів,процесів, скорочення витрат, кращого використання робочої сили і т. д. Убільшості випадків молоді керуючі найбільш здатні знаходитиможливості для введення нововведень у справі вдосконалення умов праці (айого результатів) шляхом практичного використання наявних можливостейдля вирішення тих чи інших спеціальних завдань.

Фактори, що роблять прийнятними показники роботи нижчі за середні: Колився доручена робота повинна бути виконана у певних, строговстановлених рамках, а всі зміни повинні бути досліджені і розробленіфахівцями, що залучаються зі сторони. Коли був запропонований рядпрактичних заходів і досить обгрунтована можливість їх здійснення, авсі ці пропозиції були «оптом» відкинуті, як «не застосовуються в даному