Планування кар'єри

Під ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна

На річці це єдиний спосіб змусити чайник закипіти. Якщо він помітить, що ви з нетерпінням цього очікуєте, він навіть не зашумить. Вам краще відійти подалі і почати їсти, як ніби ви взагалі не хочете чаю. На чайник не варто навіть озиратися. Тоді ви скоро почуєте, як він булькає, ніби благаючи вас якнайшвидше заварити чай. Якщо ви дуже поспішаєте, то добре допомагає голосно говорити один одному, що вам зовсім не хочеться чаю і що ви не будете його пити. Ви підходите до чайника, щоб він міг вас почути, та й скажете: "Я не хочу чаю! А ти, Джордже? "І Джордж відповідає:" Ні, я не люблю чай, пиймо краще лимонаду ".

Джером К. Джером. Троє в човні

Кар'єра - Це результат усвідомленої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаний з посадовим чи професійним ростом.

Кар'єру - Траєкторію свого руху - людина будує сам, виходячи з особливостями внутрішньо-і внеорганізаціонной реальності і головне - зі своїми власними цілями, бажаннями і установками.

Типи та етапи кар'єри

Можна виділити кілька принципових траєкторій руху людини в рамках професії або організації, які приведуть до різних типів кар'єри.

Професійна кар'єра - зростання знань, умінь, навичок. Професійна кар'єра може йти по лінії спеціалізації (заглиблення в одній, вибраної на початку професійного шляхи, лінії руху) або транспрофесіоналізації (оволодіння іншими областями людського досвіду, пов'язане, скоріше, з розширенням інструментарію та областей діяльності).

Внутрішньоорганізаційна кар'єра - пов'язана з траєкторією руху людини в організації. Вона може йти по лінії:

вертикальної кар'єри - посадовий ріст;

горизонтальної кар'єри - просування всередині організації, наприклад, роботи в різних підрозділах одного рівня ієрархії;

доцентровою кар'єри - просування до ядра організації, центру управління, все більш глибоке включення до процесів прийняття рішень.

Зустрічаючись з новим співробітником, менеджер з персоналу повинен враховувати етап кар'єри, який він проходить в даний момент. Це може допомогти уточнити цілі професійної діяльності, ступінь динамічності і головне - специфіку індивідуальної мотивації. Уявімо короткий опис етапів кар'єри наступної таблицею:        

Етап кар'єри         

Віковий період         

Коротка   

характеристика         

Особливості мотивації   

(за Маслоу)             

Попередній         

До 25 років         

Підготовка до трудової   діяльності, вибір галузі діяльності         

Безпека, соціальне   визнання             

Становлення         

До 30 років         

Освоєння роботи, розвиток   професійних-них навичок         

Соціальне визнання,   незалежність             

Просування         

До 45 років         

професійної розвиток         

Соціальне визнання,   самореалізація             

Завершення         

Після 60 років         

Підготовка до переходу на   пенсію, пошук і навчання власної зміни         

Утримання соціального визнання             

Пенсійний         

Після 65 років         

Заняття іншими видами   діяльності         

Пошук самов-раженія в новій   сфері діяльності     

Для оцінки особливостей особистості, оптимізації вибору сфери професійної діяльності на початку професійного шляху важливо враховувати тип особистості людину, що вибирає область діяльності. Найбільш операціонально для даної мети вважається типологію особистостей Дж. Голландії:        

Тип особистості         

Зміст діяльності             

Реалістичний         

Орієнтація на маніпулювання   інструментами і механізмами             

Дослідницький         

Орієнтація на пошук             

Артистичний         

Орієнтація на емоційні   прояви, самопрезентацію             

Соціальний         

Орієнтація на взаємодію з   людьми             

Підприємницький         

Орієнтація на вплив на людей             

конвенціональний         

Орієнтація на маніпулювання   даними, інформацією     

Вибір кар'єри

Хоча по концепції Голланд один з типів завжди домінує, людина може пристосовуватися до умов, використовуючи стратегії двох і більше типів.

Чим ближче орієнтації (сектори у колі) домінуючою і друге (третє) орієнтації, тим ближче типи особистості. З огляду на зміст домінуючих і не домінуючих орієнтацій, можна вибирати ті види діяльності, які найближче людині і в яких він буде більш успішний. Якщо домінуюча і наступні орієнтації далекі один від одного, кар'єру вибирати складніше.

Інший типологією, яка може бути використана з метою вибору кар'єри, є типологія Е.А. Климова. Усі види діяльності розділені з предметів праці:

Тип П - "людина - природа", якщо головний, ведучий предмет праці - рослини, тварини, мікроорганізми.

Тип Т - "людина - техніка", якщо головний, ведучий предмет праці - технічні системи, речові об'єкти, матеріали, види енергії.

Рис. 8.3. Типологія особистостей Дж. Голланд

Тип Ч - "людина - людина", якщо головний, ведучий предмет праці - люди, групи, колективи, спільноти людей.

Тип З - "людина - знак", якщо головний, ведучий предмет праці - умовні знаки, цифри, коди, природні або штучні мови.

Тип Х - "людина - художній образ", якщо головний, ведучий предмет праці -- художні образи, умови їх побудови.

Менеджер по персоналу, як правило, стикається з вже визначилися професіоналом, однак важливо знати, як людина зробила свій вибір. Можна виділити наступні основні ситуації вибору професії:        

Традиція         

Питання про вибір не виникало в силу традиції, звичаїв             

Випадок         

Вибір стався випадково в силу якогось події             

Борг         

Вибір професії пов'язаний з поданням про борг, про свою місію,   покликання або зобов'язання перед людьми             

Цільовий вибір         

Вибір пов'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної   діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем та шляхів їх вирішення (до   моменту вибору знає про майбутньої професійної діяльності)     

Етап кар'єри (як точка на тимчасовій осі) не завжди пов'язаний з етапом професійного розвитку. Людина, що знаходиться на етапі просування, в рамках іншої професії може не бути ще високим професіоналом. Тому важливо розділяти етап кар'єри - часовий період розвитку особистості і фази розвитку професіонала - періоди оволодіння діяльністю.

В згідно з фазами розвитку професіонала розрізняють:

оптант (фаза оптиці). Людина стурбований питаннями вибору або вимушеної зміни професії і робить цей вибір. Точних хронологічних меж тут, як і в відносно інших фаз, бути не може, оскільки вікові особливості задаються не тільки фізіологічними, але і багатоаспектний умовами культури;

адепт (фаза адепта). Це людина, вже стала на шлях відданості професії і освоює її. Залежно від професії це може бути і багаторічний, і зовсім короткочасний процес (наприклад, простий інструктаж);

адаптант (фаза адаптації, звикання молодого спеціаліста до роботи). Як би не був налагоджений процес підготовки того чи іншого професіонала в навчальному закладі, він ніколи не підходить "як ключ до замку" виробничої роботи;

інтернал (фаза інтернала). Досвідчений працівник, який любить свою справу і може цілком самостійно, все більш надійно і успішно справлятися з основними професійними функціями, що визнають товариші по роботі, за професією;

майстер (що триває фаза майстерності). Працівник може вирішувати і прості, і самі важкі професійні завдання, які, можливо, не всім колегам по -о-пліч;

авторитет (фаза авторитету, як і фаза майстерності, підсумовується також з наступною). Майстер своєї справи, вже добре відомий в професійному колі або навіть за його межами (в галузі, в країні). Залежно від прийнятих у даній професії форм атестації працівників він має ті чи інші високі формальні показники кваліфікації;

наставник (фаза наставництва). Авторитетний майстер своєї справи, в будь-якій професії "Обростає" однодумцями, перенімателямі досвіду, учнями.

Фази розвитку професіонала можна представити наступною схемою:        

        

        

        

        

        

Наставник             

        

        

        

        

Авторитет         

            

        

        

        

Інтернал         

Майстер         

            

        

Адепт         

Адаптант         

        

        

            

Оптант         

        

        

        

        

      

Планування кар'єри - один з напрямів кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії та етапів розвитку і просування фахівців.

Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового зростання.

Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для обіймання ним певної позиції у організації, що представляє собою карьерограмму, формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти спеціаліст для того, щоб отримати необхідні знання та оволодіти навичками потрібними для ефективної роботи на конкретному місці.

плануванням кар'єри в організації можуть займатися менеджер з персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер). Основні заходи по планування кар'єри, специфічні для різних суб'єктів планування, представлені нижче:        

Суб'єкт   

планування         

Заходи   

з планування кар'єри             

Співробітник         

Первинна орієнтація та вибір   професії   

Вибір організації і посади   

Орієнтація в організації   

Оцінка перспектив і   проектування зростання   

Реалізація зростання             

Менеджер по персоналу         

Оцінка при прийомі на роботу   

Визначення на робоче місце   

Оцінка праці і потенціалу   співробітників   

Відбір в резерв   

Додаткова підготовка   

Програми роботи з резервом   

Просування   

Новий цикл планування             

Безпосередній керівник   (лінійний менеджер)         

Оцінка результатів праці   

Оцінка мотивації   

Організація професійного   розвитку   

Пропозиції щодо стимулювання   

Пропозиції щодо зростання     

Умови кар'єри. Просування по службі визначається не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними, зокрема:

Серед об'єктивних умов кар'єри:

вища точка кар'єри - вищий пост, який існує в конкретній розглянутої організації;

довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої точки;

показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум в даний момент своєї кар'єри;

показник потенційної мобільності - відношення (у деякий певний період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

В залежності від об'єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар'єра може бути перспективною або тупикової - у співробітника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер з персоналу вже при прийманні кандидата повинен спроектувати можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їх подальшої діяльності.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://klerk.ru/