Делегування в системі управлінських дій

Вересов Н. Н.

Сьогодні ми поговоримо про один дуже специфічному управлінському дію, яка багато менеджерів небезпідставно вважають найважливішим секретом. Хто вміє здійснювати це дія, той частіше за інших досягає успіху в управлінській діяльність. Можна сказати, що ця дія є своєрідне зброю менеджера і зброя ефективне. Якщо менеджер володіє цією зброєю, то має всі підстави називатися добрим організатором, він не просить посад - їх йому пропонують. Коротше кажучи, ті, хто володіє цим "секретним зброєю "в значній мірі володіють секретом діяння кар'єри. Це управлінське дія називається делегуванням.

Делегування - Це така організація роботи, при якій керівник розподіляє між підлеглими конкретні завдання. Можна сказати й інакше: делегування - це передача підлеглому завдання або дії зі сфери дій керівника разом з необхідними для цього повноваженнями.

Делегування дію абсолютно необхідне. Хоче керівник чи ні, подобається йому чи ні, він вміє чи не вміє - делегувати змушує саме життя. Можна сказати, що будь-який керівник стоїть перед неминучістю, перед об'єктивної необхідністю делегувати, він змушений делегувати. Якщо він вміє це робити, то тим самим виконує одну з основних заповідей управлінця: "Не я повинен підкорятися роботі, а робота повинна підкорятися мені ". Чому, делегування є необхідним? Принаймні з двох причин:

Щодня обсяг роботи, яку належить виконати керівнику завжди перевищує його фізичні і тимчасові можливості, коротше кажучи, щодня він повинен робити більше, ніж може, більше, ніж він в змозі робити. Це абсолютно нормально і доручення справ, завдань своїм підлеглим дозволяє керівнику зробити більше.

Цілком нормально і природно, коли підлеглий здатний робити якусь роботу, впоратися з якоюсь завданням краще, ніж шеф. Цього не слід боятися - це слід заохочувати і культивувати. Хороший менеджер не той, хто може робити будь-яку справу краще за своїх підлеглих, а той, хто керує так, що кожен підлеглий робить свою справу якнайкраще.

Так що делегування є однією із ключових задач у менеджменті. Але, не дивлячись на це, є менеджери, які намагаються, де це можливо, уникати делегування. Чому? В основі цього лежать чисто психологічні причини, стереотипи свідомості, а іноді й побоювання. У чому вони полягають?

"Делегування - Це позбавлення від зайвої, нецікавою роботи. Крім того, соромно нав'язувати ту роботу, яку я можу зробити сам. "

Це, звичайно, оману, адже зайвої роботи взагалі не повинно бути і якщо керівник опанував діями цілепокладання і планування, то поняття "зайва робота" взагалі перестає існувати. Нав'язувати роботу погано, але якщо керівник опанував методами, способами мотивації співробітників на працю, то про нав'язування не може бути й мови.

"Делегування - Передоручення справ, це спосіб уникнути відповідальності, звалити її на підлеглого ".

Це невірно! Адже делегування є форма поділу праці, і, відповідно, поділу відповідальності і не завжди в бік зменшення. Поміркуйте самі: у будь-якому разі за стан справ у підрозділі несе відповідальність керівник і у разі делегування його відповідальність не знижується, а підвищується, зростає! Адже він відповідає вже не тільки за вирішення завдання, а й До того часу (за правильність вибору того особу) якому доручена, делегована завдання. Так що делегування не знижує відповідальності і не позбавляє від неї, а навпаки, підвищує відповідальність і керівника і співробітників. І, до речі, в цьому криється одна з причин опору делегування у обох.

"Делегування, передбачає отримання нових обов'язків. Я повинен підібрати підходящого співробітника, стимулювати і контролювати його, дати інструкції і т.д. причому без будь-якої гарантії, що робота буде зроблена. Набагато швидше і надійніше, зробити роботу самому. "

Звичайно, делегування вимагає часу. Але якщо керівник ефективно делегує, то він виграє більше часу, ніж витрачає на делегування. Так що це побоювання - Наслідок невміння делегувати, і не більше того. Адже ефективно організоване делегування дає дуже багато чого. Судіть самі:

Делегування є спосіб мотивації співробітників.

Делегування дає можливість керівникові дізнатися здібності співробітників, рівень їх кваліфікації, визначити їх потенційні можливості.

І, нарешті, делегування дозволяє керівнику знайти час ддя рішення стратегічних завдань і завдань групи А, не "запускаючи" інші. Іншими словами, не буде перебільшенням сказати, що вміння делегувати, це і є уміння робити щось руками інших, тобто керувати.

Тепер, коли ми переконалися в тому, що делегування важливо, необхідно і неминуче, розглянемо психологічні умови ефективного делегування. Як при аналізі інших управлінських дій, я буду звертати увагу насамперед на психологічну сторону питання.

Перш за все з'ясуємо, що можна делегувати, а що - ні. Отже, делегувати в будь-якому випадку треба:

рутинну роботу;

спеціалізовану діяльність (тобто ту діяльність, яку ваші співробітники можуть виконати краще, ніж ви);

приватні питання;

підготовчу роботу (проекти і т.д.). Взагалі, в кожному конкретному випадку перевіряйте будь-яке з майбутніх вам справ на можливість делегування. Принцип тут гранично простий - Все, що можуть робити співробітники - повинні робити співробітники. Для початку спробуйте оцінити такі види робіт, як:

попередня формулювання (але не остаточна фіксація!) цілей, планів, програм і проектів, за якими ви повинні приймати рішення.

участь замість вас у нарадах, на яких ваші проекти та пропозиції можуть бути викладені вашими співробітниками.

Ніколи не підлягають делегування:

такі функції керівника, як:

постановка цілей;

остаточне рішення зі стратегічних питань;

контроль результатів;

мотивація співробітників;

завдання особливої важливості (завдання групи А);

завдання високого ступеня ризику;

незвичайні, виняткові справи;

актуальні, термінові справи, які не залишають часу для пояснень чи повторної перевірки; ? окровіе і рівні відносини з підлеглими необхідні на всіх етапах делегування.

Делегування функцій і повноважень групі співробітників без визначення індивідуальної відповідальності.

Боязнь "принизити авторитет". Якщо ви чогось не знаєте, то краще проконсультуватися у фахівця. Що ж стосується співробітників, то правдиве визнання ним в тому, що ви не знаєте як вирішити якесь завдання, не завдасть настільки сального удару по вашому авторитету, як ви припускаєте.

Найбільш небезпечною помилкою при делегуванні є передоручення підлеглим що об'єднує функції керівництва. Основним координатором діяльності підлеглих є саме керівник.

Отже, делегування - це не спосіб уникнути відповідальності, а форма поділу управлінської праці, що дозволяє підвищити його ефективність. Делегування полегшує роботу керівника, але не знімає з нього обов'язки приймати остаточне рішення, тобто тієї обов'язки, що і робить його керівником.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.iu.ru/