Мистецтво допиту

Олена Хампіра

Прийняти людину на роботу - значить ризикнути. Адже ви не всевідаючий і не можете передбачити, що в даному випадку обернеться укладення трудового договору. Частка ризику є завжди, але від вас залежить, більша або менша. Співбесіда з потенційним співробітником аптечного підприємства - це привід звести ризик до мінімуму. Справа за малим - грамотно провести вирішальну бесіду. Краще, коли за таку відповідальну справу беруться фахівці-кадровики: вже вони-то знають толк в відсів і відборі. А що робити простому смертному-завідувачу аптекою, якщо він змушений самостійно зустрічатися з кандидатами і вибирати з них кращого? Чим керуватися у виборі, як дізнатися про людину максимум важливої інформації, відрізнити брехню від правди, не маючи ні досвіду кадровика, ні знань психолога? Сьогодні ми поговоримо про те, як провести "очну ставку" з кандидатом на посаду фармацевта у вашій аптеці.

Інтерв'ю з кандидатом: навіщо воно потрібно?

Передбачається, що перед особистою зустріччю з кандидатом ви вже ознайомилися з його резюме. І воно вас в загальному влаштувало - інакше немає сенсу зустрічатися. Може бути, кандидат навіть заповнив запропоновану вами анкету. Проте ні анкета, ані резюме не дають цільного уявлення про людину. Ваша мета при зустрічі - розкрити ті моменти, які можна виявити тільки в особистому спілкуванні. Так, кандидат вже розповів в анкеті, що для нього на першому місці - захопливість роботи, а гроші - на п'ятому. Але чи це правда, папір не скаже. Ви можете звірити його відповіді з вашими враженнями при бесіді і зробити висновки.

При співбесіді по можливості враховуйте шаблони свого сприйняття, але не бійтеся покладатися на інтуїцію: особиста зустріч потім і потрібна, щоб ви могли отримати безпосереднє враження від людини, визначитися, чи хочете приймати його в свій робочий колектив.

Грамотне співбесіду з кандидатом проходить три етапи:

1) встановлення контакту (пара ні до чого не зобов'язують світських реплік, щоб кандидат розслабився);

2) отримання і перевірка необхідної інформації, відповіді на запитання про кандидата вашій аптеці і пропоновану посади;

3) завершення інтерв'ю - підведення підсумків і домовленість про подальші кроки.

Кожен з етапів співбесіди по-своєму інформативний: про кандидата вам багато чого може розповісти як прелюдія до основної бесіді (запізнився чи на зустріч, чи легко увійшов до спілкування і т.д.), так і завершення інтерв'ю. Однак самої інформативною є основна частина співбесіди, на утриманні якої ми сьогодні і зупинимося. Саме до неї слід готуватися особливо ретельно.

За ходу інтерв'ю з кандидатом вам належить:

визначити відповідність його особистих якостей корпоративній культурі вашої аптеки, а також проаналізувати сумісність кандидата і його майбутніх колег;

зрозуміти його мотивацію (чи хоче кандидат успішно працювати на пропонованій посаді і в вашої організації і чим підкріплюється це бажання);

визначити здібності кандидата (чи може кандидат успішно виконувати посадові обов'язки).

Ці задачі неважко виконати, якщо ретельно підготуватися до інтерв'ю, заздалегідь сформулювавши свої вимоги.

Підготовка до бесіди: що ви чекаєте від кандидата?

Підготовка до інтерв'ю вже дає відповідь на половину ваших питань.

Так, щоб зрозуміти, наскільки органічно людина увійде у ваш колектив, потрібно заздалегідь чітко уявити, хто в цьому колективі потрібен. В ідеалі новачок повинен вписатися в колектив за принципом комплементарності, тобто доповнення. Складіть "соціологічний портрет" колективу аптеки. Кого вам не вистачає в ньому? Ініціативних і творчих людей, здатних заразити колег енергією, - або таких хоч греблю гати, а не вистачає саме чесних трудяг, які мовчки роблять свою справу? Чи потрібен вам потенційний неформальний лідер, привабливий і упевнений у собі, - чи ви розраховуєте на власний авторитет? Вам потрібна молода зміна або досвідчений провізор? Виходячи із загального балансу характерів і ролей в колективі, ви можете хоча б у загальних рисах окреслити для себе портрет майбутнього працівника і, коригуючи його у міру потреби, підшукувати підходящого кандидата. Тим самим заощадите час: не будете витрачати його на співбесіду з людиною, яка, як стане зрозуміло при перших фразах, зовсім не вписується в заздалегідь задану схему. Втім, потрібно бути готовим до несподіванок: якщо "невідповідний" людина вже дуже сподобається і зацікавить ... у кожного правила повинні бути виключення!

Заранее позначте на полях резюме ті місця, які викликали у вас питання, щоб не забути уточнити їх при розмові (не забудьте приділити особливу увагу попереднім місцях роботи). При проведенні інтерв'ю має сенс дублювати | лише ті питання анкети, які викликали у вас сумніви.

Те ж відноситься і до мотивації кандидата: необхідно заздалегідь продумати, яку мотивацію ви вітаєте, тобто чому, на вашу думку, має бути зацікавлений у роботі ваш співробітник і що, на вашу думку, занадто ненадійний стимул до праці.

Не шукайте ідеал. Кандидат, який на дві голови вище вакантної посади, скоро піде від вас, якщо не надати йому можливості швидкого кар'єрного зростання.

Що стосується особистих якостей кандидата, його здібностей, з якими вам належить ознайомитися, то відразу визначитеся, чого ви від нього хочете. Поставивши собі цей просте питання, ви відразу зможете відсіяти непотрібну інформацію і зосередитися на головному.

Крім суто професійних знань в галузі фармацевтики (перевірити які вам як раз не складе праці) є традиційний набір якостей ідеального співробітника аптеки:

1. Уміння спілкуватися (комунікабельність).

2. Готовність прийти на допомогу (в тому числі власним колегам), загальна орієнтованість на іншу людину.

3. Неконфліктність (терпіння, витривалість, дипломатичність, лояльність до співрозмовника).

Це три кити, на яких тримається діяльність працівника аптеки.

Наскільки людина комунікабельний? Це дуже просто перевірити, якщо ви добре розумієте значення цього слова. Комунікабельність не є балакучість (кому потрібен співробітник, який просто балакучий?). Це вміння підтримати розмову, бути привабливим і цікавим співрозмовником. Запитайте себе: вам подобається людина, розмовляє з вами? З ним приємно говорити? Ось і відповідь на ваше запитання.

Орієнтованість на інших, альтруїзм. Наскільки уважний чоловік до співрозмовника, видно вже з того, як він веде розмову: пі проявляє зацікавленість, не йде чи в себе, не тримається чи "сам по собі".

неконфліктність, терпіння, вміння вирішувати проблеми. Запропонуйте кандидату висловити свою думку з приводу якоїсь конфліктної ситуації в торговому залі (наприклад, клієнт звинувачує персонал аптеки, що йому продали підроблений препарат). Запитайте, чи вважає він когось винуватим в подібному випадку. Звинувачення, зайва агресія на адресу недбайливих постачальників або дурних клієнтів - вже показник конфліктності людини.

Коли прямота зайва

Ви підготувалися до співбесіди, визначили вимоги до кандидата, сформулювали питання. Проте відповідей на прямі питання недостатньо, щоб дізнатися про людину всю правду. Адже якщо ми запитаємо кандидата прямо: "Чи будете ви спокійно розмовляти з клієнтом?" - Він відповість гарячим "так". Як, утім, і на будь-яке ваше питання, що вимагає позитивної відповіді. Якщо людина розуміє, навіщо ви ставите запитання, у нього є можливість відповісти нещиро, щоб сподобатися вам.

Правильно задані, але прямі і безпосередні запитання дозволяють визначити те, що закладено в свідомості людини: його знання про професію, рівень компетентності та т.д. Це вже добрий початок. Але вони не дозволять вам визначити, як же людина буде діяти в реальній обстановці. Кандидат, грамотно розмірковує про те, як би він повівся у проблемної ситуації, може на ділі розгубитися. Можливо також, що вашому співрозмовнику є що приховувати. Саме тому після "правильно поставлених запитань" слід вдаватися до "підпільним" та "екстремальним" методів інтерв'ювання.

Якщо ви хочете отримати максимум інформації, слід, по-перше, правильно формулювати питання до кандидата. Це означає, що питання не повинне розуміти однозначну відповідь. Неправильно буде запитати: "Ви вмієте знаходити підхід до кожного клієнта? "Правильно:" Яким чином ви шукаєте підхід до клієнта? "У другому випадку ви не підштовхуєте людини до визначеному відповіді; його відповідь буде самостійним, розгорнутим, і ви отримаєте значно більше інформації про кандидата.

І по-друге, слід застосовувати спеціальні методи інтерв'ювання, що дозволяють неявним, прихованим чином виявити потрібну вам інформацію.

Обхідний маневр

Один з ефективних методів отримання інформації - непрямі питання, які, на перший погляд, не співвідносяться з темою вашої бесіди. Зіставте відповіді на прямі запитання до кандидата з його ж відповідями на більш хитрі питання, розкривають тему побічно. Це вірний спосіб визначити, чи сказав чоловік правду, відповідаючи на пряме запитання.

Скажи мені, хто твій друг

Попросіть людини між іншим розповісти про своїх друзів, і ви дізнаєтеся дуже багато про ньому самому: з якими людьми вважає за краще спілкуватися, які якості в них помічає і цінує, як довго здатний підтримувати відносини, чи вміє терпіти недоліки, чи схильний до пліток (розповідає чи із задоволенням інтимні подробиці чужого життя), злопам'ятний чи ( "звичайно, він не допоміг мені з ремонтом в минулому році, але я зла не пам'ятаю! "). Крім того, оцініть, наскільки емоційна розповідь: при бігає людина до жестів, наскільки різноманітна його міміка, чи гарний він актор і оповідач. На таких близьких серцю темах людина розкривається як не можна краще, демонструючи саме ті сторони, які важливі в роботі Первостольник.

Наприклад, ви питаєте кандидата, чи сподобався йому вигляд вашої аптеки, - і чуєте захоплений відгук. Виведу бесіду від цієї теми, ви повертаєтеся до неї поволі: провокуєте потенційного співробітника розповісти про її смаки в щодо оформлення вітрин, зала і т.д. І з бесіди ви довідаєтеся, що блакитні тону в залі - ознака поганого смаку, вірний спосіб відштовхнути покупця. Яке збіг - ваша аптека оформлена як раз у блакитних тонах. Чи не привід чи задуматися про щирість співрозмовника?

Можливо, кандидат щирий; однак у вас фатальним чином не збігається інтерпретація деяких понять (Він вважає себе дуже ввічливим і стриманим людиною, щиро запевняє вас у цьому; насправді може виявитися, що його стриманість і ввічливість - це колючий погляд і холодні відповідь колегам і клієнтам. Але він пишається своєю витримкою: адже не кричить ж, а міг би. Непрямі питання допоможуть вам дізнатися справжнє "обличчя" кандидата, а не те, як він себе сприймає.

Випробування на міцність

Ще один дієвий метод перевірки кандидата - провокації. Перепитаєте людини одне і те ж кілька разів, як би не чуючи, - і зверніть увагу, наскільки зміниться його тон, вираз обличчя: ви багато дізнаєтесь про його терплячості і витримці. Можна розіграти сценку. Посеред розмови вас терміново викликають по якому-небудь справі, ви виходите "на хвилинку" і повертаєтеся хвилин через 15-20: зустріне вас погляд, сповнений докору? (Щоб не зіграти з людиною дуже злий жарт, треба заздалегідь бути упевненим, що він нікуди не поспішає.) спровокує його на вільну дискусію і посеред жвавої бесіди кілька разів побитий: чи буде він наполегливо доводити фразу до кінця або ввічливо поступиться співрозмовника?

На співбесіді людина готується відповідати на розумні, практичні питання. Тому питання, що звучать безглуздо і навіть нерозумно, викликають по-справжньому щиру і безпосередню реакцію. Спробуйте приголомшити співрозмовника чимось на кшталт: "А взагалі навіщо потрібні гроші?" або "Ви не думали присвятити себе спорту? "Вибитий з колії, людина видасть безпосередню реакцію не тільки на це питання, але і на будь-який, заданий відразу услід за ним.

Попросіть кандидата розповісти про випадки, коли він допомагав кому-небудь. Сам по собі відповідь не завжди про щось говорить: склав кандидат слізну історію про порятунок кошеня або зовсім не пригадує жодного випадку, тому що для нього занадто природно допомагати і він не надає цьому значення. Але спробуйте у відповідь на розповідь про допомогу літній сусідки трохи спровокувати людини, потиснувши плечима: "Допомагати людям похилого віку - навіщо? Хіба не краще допомагати тим, хто більш корисний для суспільства? "Якщо ви зустрінете ввічливе заперечення або відверте нерозуміння вашої позиції - тоді перед вами людина, по-перше, що має власну думку і не лгущій на догоду начальству, по-друге, дійсно альтруїстичний.

Ділові ігри

Один з безпрограшних, і до того ж абсолютно відкритих, "легітимних", методів отримання інформації про навички та здібності кандидата - ділова гра. Розіграти з кандидатом сценку: ви клієнт, він продавець. Змоделюйте конфліктну ситуацію в торговому залі (клієнт хоче повернути препарат, звинувачує фармацевта в некомпетентності, затримує чергу і т.д.). Не соромтеся швидко "атакувати" потенційного співробітника, змушуючи його жваво реагувати на ситуацію - так, ніби перед ним справді обурений клієнт. Ви повинні повести кандидата від абстрактних теоретичних міркувань до живий практиці. Ваша мета - дати йому можливість проявити себе. Пам'ятайте, що умови все ж таки створені штучно (не кожен клієнт має вашим завзяттям і витонченістю), оцініть насамперед витримку і винахідливість претендента.

Дізнатися ще більше

Іноді начальнику мало переконатися, що кандидат на посаду повністю відповідає йому. Хотілося б знати деякі делікатні моменти. Чому людина пішла з попередньої роботи? Чи збирається жінка піти в декрет?

Пропонуючи кандидату відповісти на питання особистого характеру, заздалегідь вибачитеся і поясните, який стосунок вони мають до трудового процесу. Якщо кандидат не нагледить зв'язку між особистими питаннями і роботою, він має право не відповідати на них; утім, ви також має право зробити свої висновки.

Кандидат теж не дурень і майже напевно підготувався до інтерв'ю. Він знає, що на питання "Чому пішли з попередньої роботи?" слід відповідати щось на кшталт: "Шукаю роботу, яка дозволить мені краще реалізувати себе в професійному плані ". Не кожен зізнається, що попередня аптека була занадто далеко від дому (а вдома маленька дитина, і начальству краще не знати, що згодом до нього раз у раз будуть звертатися з проханням відпустити раніше до малюка). Попросіть докладніше описати систему, за якою працює його колишня аптека, пояснити, в чому саме він бачить перешкоду своєї реалізації. Достовірність розповіді вам як професіоналу легко оцінити. Якщо ви знаєте колишнього начальника кандидата - ще простіше.

Конфлікт з колишнім начальником (в якому не кожен вам визнається) - не завжди привід виповнитися недовірою до людини. Цілком можливо, що ініціатором конфлікту був не підлеглий і звинувачення колишнього начальника на його адресу несправедливі. Рішення слід приймати по сукупності ваших вражень від людини.

Якщо ж з вами відверті - цінуєте чесність потенційного співробітника, але в той же час проаналізуйте його мотивацію і свої можливості. Чи можете ви домовитися про гнучкому графіку з молодою мамою? Яка зарплата влаштує людини? Чи немає ризику, що він піде і від вас у пошуках великих грошей? Єдине чи це, що його цікавить? Гроші здатні тільки утримати людину на місці; мотивувати до праці мають інші фактори: насамперед інтерес до справи, кар'єрі та ін.

Дізнатися, чи збирається жінка піти у декрет, на жаль, складно. Багато полохливі начальники перестраховуються, випитуючи у кандидатки подробиці особистого життя і підозріло напружуючись при її безневинних репліках. Часто бояться брати на роботу молодих заміжніх дам. Але діти з'являються на світ незалежно від шлюбного статусу батьків, і стара діва, на яку ви так покладалися, в будь-який момент може піднести сюрприз. Краще чесно і відкрито поговорити з кандидаткою на цю тему: якщо ви переконалися в загальній правдивості людини, є велика ймовірність, що і це питання не залишиться не проясненням. Але будьте готові, що вас "осюрпрізіт" і нескінченно чесна співробітниця - проти своєї волі.

Ви не бог і не можете знати про людину все. Ваша справа - звестиризик до мінімуму. Решта - в руках долі.

Список літератури

Журнал Фармацевтичне огляд № 9, 2005 р.